河南专升本《管理学》简答题归纳30题28396.docx

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1、河南专升本管理学简答30题1.学习管理二重性对我们的借鉴。 （1）有有利于学学习、借借鉴国外外成熟的的管理思思想、理理论和方方法； （2）有有利于揭揭露资本本主义管管理的实实质； （3）总总结管理理实践，探探索并运运用有中中国特色色的管理理模式。2泰罗的的贡献：科学管管理之父父（1）工作作定额。要要制定出出有科学学依据的的工人的的“合理的的日工作作量”，就必必须进行行时间和和动作研研究。（2）标准准化。要要使工人人掌握标标准化的的操作方方法，使使用标准准化的工工具、机机器和材材料、并并使作业业环境标标准化。（33）能力力与工作作相适应应。为了了提高劳劳动生产产率，必必须为工工作挑选选第一流流的

2、工人人。（4）差别别计件工工资制。通过时间和动作研究来制定有科学依据的工作定额。实行差别计件工资制来鼓励工人完成或超额完成工作定额。所谓差别计件工资制指计件工资率随完成定额的程度上下浮动。根据工人的实际工作表现而不是根据工作类别来支付工资。（5）计划划职能与与执行职职能相分分离。3法约尔尔的贡献献：第一一位概括括和阐述述一般管管理理论论的管理理学家。工工业管理理与一般般管理（1）任何何企业都都存在六六种基本本活动：技术活动动，指生生产、制制造、加加工商业活动动，指采采购、销销售、交交换财务活动动，指资资金的筹筹措、运运用、控控制安全活动动，设备备的维护护和人员员的保护护会计活动动，指货货物盘店

3、店、成本本统计和和核算管理活动动，计划划、组织织、指挥挥、协调调、控制制。（2）管理理的144条原则则：分工 权利与与责任 纪律 统一指指挥 统一领领导 个人利利益服从从集体利利益 报酬合合理 集权与与分权等级链链与跳板板 秩序 公平 人员稳稳定 首创精精神 集体精精神4韦伯的的贡献：提出“理想的的行政组组织体系系”理论。认认为等级级、权威威和行政政制是一一切社会会组织的的基础。权威的三种种类型：个人崇崇拜式权权威、传传统式权权威和理理性合法的的权威。他认为只有有理性合法的的权威才才是理想想组织形形式的基基础。5. 巴纳纳德的贡贡献：经经理人员员的职能能主要有有：（1）建立立并维护护一个信信息

4、系统统（2）使组组织中每每个人都都能做出出贡献（3）明确确组织的的目标。巴纳德把组组织分为为正式组组织和非非正式组组织。这这一理论论为后来来的“社会系系统学派派”奠定了了理论基基础。6. 梅奥奥及其领领导的霍霍桑试验验第一阶段：工作场场所照明明试验 第二阶段：继电器器装配室室试验第三阶段：大规模模访谈第四阶段：接线板板接线工工作室试试验工业文明明中人的的问题（1）工人人是社会会人而不不是经济济人（2）企业业中存在在着非正正式组织织（3）生产产率取决决于工人人的工作作态度以以及他和和周围人人的关系系。7. 决策策过程：诊断问题题（识别别机会） 明确目目标 拟定方方案 筛选方案案 执行方方案 评估

5、效效果8. 头脑脑风暴法法，创始始人：奥奥斯本。特点：针对对解决的的问题，相相关专家家或人员员聚在一一起，在在宽松的的氛围中中，敞开开思路，畅畅所欲言言，寻求求多种决决策思路路。头脑脑风暴法法的特点点倡导创创新思维维。四项原则：（1）各自自发表自自己的意意见，对对别人的的建议不不作评论论（2）建议议不必深深思熟虑虑，越多多越好（3）鼓励励独立思思考、奇奇思妙想想（4）可以以补充完完善已有有的建议议。9. 德尔尔菲技术术: 兰德德公司提提出，用用于听取取专家对对某一问问题的意意见。步骤：（1）根据据问题特特点，选选择和邀邀请有相相关经验验的专家家；（2）将有有关信息息提供给给专家，请请他们独独自

6、发表表自己的的意见，并并写成书书面材料料；（3）管理理者综合合意见并并反馈给给各位专专家，请请他们再再次发表表意见，若若分歧大大可以开开会集中中讨论，否否则管理理者分头头与专家家联络；（4）如此此反复多多次，最最后形成成代表专专家组意意见的方方案。10. 有有关活动动方向的的决策方方法：经营单位位组合分分析法波士顿顿咨询公公司提出出，该分分析法又又四种类类型：“瘦狗型”（相对对竞争地地位低，业业务增长长率低），对对这样的的业务，采采取收缩缩甚至放放弃的战战略。“幼童型”（相对对竞争地地位低，业业务增长长率高），对对这样的的业务采采取投入入必要的的资金，提提高市场场份额，向向明星型型转变；如果判

7、判定他不不会转化化为明星星型，应应放弃。“金牛型”（相对对竞争地地位高，业业务增长长率低），此此业务产产生的大大量现金金可满足足企业经经营需要要，采取取维持。“明星型”（相对对竞争地地位高，业业务增长长率高），对对此业务务采取不不失时机机的投入入必要的的资金，扩扩大生产产规模。政策指导导矩阵（荷荷兰皇家家壳牌公公司）两个维度：市场前前景，相相对竞争争能力。11. 计计划的编编制过程程：确定目标标；认清现在在；研究过去去；预测并有有效地确确定计划划的重要要前提条条件；拟定和选选择可行行的行动动计划;制定主要要计划；制定派生生计划；制定预算算，用预预算使计计划数字字化。12. 目目标管理理的过程程

8、：(1)制定定目标 (2)明确确组织的的作用 (3)执行行目标(4)评价价成果 (5)实行行奖惩 (6)制定定新目标标并开始始新的目目标管理理循环13. 扁扁平式的的组织结结构形态态优点：由于管理理层级比比较少，信信息的沟沟通和传传递速度度比较快快，因而而信息的的失真也也比较低低。上级对下下属的控控制也不不会太呆呆板，利利于发挥挥下属人人员的积积极性和和创造性性。缺点：过大的管理理幅度增增加了主主管对下下属的监监督和协协调控制制难度，同同时，下下属缺少少更多的的提升机机会。14. 锥锥型式的组织织结构形形态优点：主管能对对下属进进行及时时的指导导和控制制；层级之间间的关系系也比较较紧密，这这有

9、利于于工作任任务的衔衔接同时也为为下属提提供了更更多的提提升机会会。缺点：过多的管管理层级级往往影影响信息息的传递递速度，因因而信息息失真度度比较大大;这又会增增加高层层主管与与基层之之间的沟沟通和协协调成本本，增加加管理工工作的复复杂性。15. 员员工招聘聘的步骤骤：制定并落落实招聘聘计划对应聘者者进行初初选对初选合合格或则则进行知知识与能能力的考考核选定录用用员工评价和反反馈招聘聘效果16. 绩绩效评估估的程序序：确定特定定的绩效效评估目目标确定考评评责任者者评价业绩绩；公布考评评结果，交交流考评评意见根据考评评结论，将将绩效评评估的结结论备案案。17. 绩绩效评估估方法传统绩效评评估方法

10、法：个人自我评评价法、小小组评议议法、工工作标准准法、业业绩表评评估法、排排列评估估法、平平行对比比评估法法现代绩效评评估方法法：目标管理法法18. 绩绩效评估估的作用用：为最佳决决策提供供了重要要的参考考依据为组织发发展提供供了重要要支持为员工提提供了一一面有益益的镜子子为确定员员工的工工作报酬酬提供依依据为员工潜潜能的评评价以及及相关人人事调整整提供了了依据19. 组组织变革革内容：对人员的的变革对结构的的变革对技术与与任务的的变革。20. 组组织文化化的特征征：超个体的的独特性性相对稳稳定性 融合继承承性 发展性性21. 组组织文化化的内容容：组织的价价值观组织精精神 伦理规范范组织素素

11、养22. 组组织文化化的功能能：整合功能能适应功功能导向功功能23. 领领导方式式行为理理论：从领导者更更关心工工作绩效效，还是是更关心心群体关关系，以以及是否否让下属属参与决决策等三三个方面面来研究究领导行行为。（一）密执执安大学学的研究究 （RR李克特特） 研究的内容容比较群群体的效效率如何何随领导导者的行行为变化化而变化化。结果发现两两种不同同的领导导方式：一种是是工作（生生产）导导向型的的领导行行为。另另一种是是员工导导向型领领导行为为。研究发现: 在领导方方式员工工导向型型的组织织中，生生产的数数量要高高于领导导方式工工作导向向型组织织的生产产数量。在员工导导向型的的生产单单位中，员

12、员工满意意度高，离离职率和和缺勤率率都较低低。员工导向向的领导导者与高高的群体体生产率率和高满满意度成成正相关关，而生生产导向向的领导导者则与与低群体体生产率率和低满满意度相相关。（二）俄亥亥俄州立立大学的的研究 （弗莱莱西）研究出了两两个维度度，即领领导方式式的关怀怀维度（代代表领导导者对员员工之间间以及领领导者与与追随者者之间的的关系）和和定规维维度（代代表领导导者构建建任务、明明察群体体之间的的关系和和明晰沟沟通渠道道的倾向向）。研究发现:这两个个维度方方面皆高高的领导导者，一一般更能能使下属属达到高高绩效和和满意度度。不过过高关怀怀高定规规型风格格并不总总是产生生积极效效果；而而其他三

13、三种维度度组合类类型的领领导者行行为，普普遍与较较多的缺缺勤、事事故、抱抱怨以及及离职有有关系。（三）管理理方格论论（美国国得克萨萨斯大学学的布莱莱克和穆穆顿） 其理论是把把管理人人员按他他们的绩绩效按照照导向行行为和维维护导向向行为进进行评估估，给出出等级分分值。有代表性的的领导行行为包括括：乡村村俱乐部部型管理理(1,9) ；贫乏乏型管理理(1,1)；中庸之之道型管管理(55,5) ；任任务型管管理(99,1) ；团团队型管管理(99,9) ；24. 领领导方式式情景论论：认为为并不存存在具有有普遍适适用的领领导特性性和领导导行为，有有效的领领导者能能因自己己当时所所处情景景的不同同而变化

14、化自己的的领导行行为和领领导方式式。（一）菲徳徳勒权变变理论 其理论认为为不存在在一种“普遍适适用”的领导导方式，领领导工作作强烈地地受到领领导者所所处的客客观环境境的影响响。（即S = f(L, F, E) 其中SS代表领领导方式式，L代代表领导导者特征征，F代代表追随随者的特特征，EE代表环环境。）其权变理论论具体化化为三个个方面，即即职位权权力、任任务结构构和上下下级关系系。（二）路径径目标理理论 （罗罗伯特豪斯）其理论认为为领导者者的工作作是帮助助下属达达到他们们的目标标，并提提供必要要的知道道和支持持，以确确保各自自的目标标与群体体或组织织的总体体目标一一致。“路径目目标”指有效效的

15、领导导者既要要帮助下下属充分分理解工工作目标标，又要要指明实实现目标标所应遵遵守的路路径。路径目标标理论提提出了两两类情景景变量作作为领导导行为结果关关系的中中间变量量，即环环境因素素(任务务结构、正正式权力力系统和和工作群群体)和和下属的的个人特特点(控控制点、经经验和知知觉能力力)。（三）领导导生命周周期理论论 （美美国管理理学者保保罗赫赛和和肯尼斯斯布兰查查德）其理论应该该首先考考虑的因因素是成成熟度。成成熟度包包括工作作成熟度度（下属属完成任任务时具具有的相相关技能能和技术术知识水水平）和和心理成成熟度（下下属的自自信心和和自尊心心）生命周期论论提出任任务行为为和关系行行为两种种领导维

16、维度。组合成四种种具体的的领导方方式指导型型领导(高任务务-低低关系)推销型型领导(高任务务-高高关系)参与型型领导(低任务务-高高关系)授权型型领导(低任务务-低低关系)25. 激激励的内内容理论论（一）需要要层次论论（由美美国社会会心理学学家亚伯伯拉罕马斯洛洛提出的的） 两个基本出出发点：已经得得到满足足的需要要不再起起激励作作用人的需要都都有轻重重层次，某某一曾得得到满足足，另一一层需要要才出现现每个人都有有五个层层次的需需要：生理的的需要安全的的需要社交的的需要尊重的的需要自我实实现的需需要。其理论不足足之处：这种需需要层次次是绝对对的高低低还是相相对高低低？马斯斯洛理论论逻辑上上对此

17、没没有回答答。所以其理论论只能为为企业激激励员工工提供了了一个参参照样本本。（二）双因因素理论论 （美美国心理理学家弗弗雷德里里克赫兹伯伯格）也称“保健健激励理理论”，研究究重点是是组织中中个人与与工作的的关系问问题。其提出了影影响人们们行为的的因素有有：保健健因素（与与不满情情绪有关关）和激激励因素素（与满满意情绪绪有关）。该理论重要要意义：在于它它把传统统的满意意不满意意的观点点进行拆拆解，认认为传统统的观点点存在双双重的连连续体：满意的的对立面面是没有有满意，而而不是不不满意；不满意意的对立立面是没没有不满满意，而而不是满满意。其理论的启启示：要要调动和和维持员员工积极极性，首首先要注注

18、意保健健因素，以以防止不不满情绪绪的产生生。但更更重要的的是要利利用激励励因素去去激发员员工的工工作热情情，努力力工作，创创造奋发发向上的的局面，因因为只有有激励因因素才会会增加员员工的工工作满意意感。不足：在研研究方法法本身、研研究方法法的可靠靠性以及及满意度度的评价价标准这这些方面面存在不不足。另另外他所所用的研研究方法只考虑虑满意度度，并没没有涉及及劳动生生产率。（三）成就就需要论论（由美美国管理理学家大大卫麦克兰兰提出） 该理论主要要观点：人们不不是生来就就有这些些需要的的，而是是通过生生活经验验能够学学习的。三种需要研研究最多多：成就就的需要要、依附附的需要要、权力力的需要要。（四）

19、X理理论和YY理论（美美国管理理心理学学家道格格拉斯麦格雷雷戈）X理论：员工天性性好逸恶恶劳，只只要可能能就会躲躲避工作作以自我为为中心，漠漠视组织织要求员工只要要有可能能就会逃逃避责任任，安与与现状，缺缺乏创造造性不喜欢工工作，需需要对他他们采取取强制或或惩罚方方法，迫迫使他们们实现组组织目标标Y理论：员工并非非好逸恶恶劳，而而是自觉觉勤奋，喜喜欢工作作员工有很很强的自自我控制制能力，工工作中执执行完成成任务的的承诺一般每个个人不仅仅能承担担责任，而而且还主主动寻求求承担责责任绝大多数数人都具具备做出出正确决决策的能能力麦格雷戈认认为Y理理论的假假设比XX理论实实际有效效，他建建议让员员工参

20、与与决策，有有助于调调动员工工的工作作积极性性。激励内容理理论的意意义：突出了人们们根本上上的心理理需要，并并认为正正是这些些需要，激激励人们们采取行行动。需需要层次论论、双因因素理论论和成就就需要论论，都有有助于管管理人员员理解是是什么在在激励人人们。所所以，管管理人员员可以设设计工作作去满足足需要，并并辅助适适当的工工作行为为。26. 激激励过程程理论（一）公平平理论（美美国心理理学家亚亚当斯在在19665年首首先提出出的，也也称为社社会比较较理论。）其主要讨论论报酬的的公平性性对人们们工作积积极性的的影响，通通过横向向和纵向向两个方方面的比比较来判判断其所所获报酬酬的公平平性。员员工选择

21、择与自己己进行比比较的参参照类型型有三种种，分别别是“其他人人”“制度度”“自我我”启示：它告诉管理理人员，员员工对工工作任务务以及公公司的管管理制度度，都有可可能产生生某种关关于公平平性的影影响作用用。不足之处：员工本本身对公公平的判判断是极极其主观观的，这这种行为为为管理理者施加加了比较较大的压压力。（二）期望望理论（由由美国心心理学家家V.弗弗鲁姆在在20世世纪600年代提提出的） 认为只有当当人们预预期到某某一行为为能给个个人带来来有吸引引力的结结果时，个个人才会会采取特特定的行行动。期望理论的的基础是是自我利利益。期期望理论论的核心心是双向向期望：管理者者期望员员工的行行为，员员工期

22、望望管理者者的奖赏赏。期望理论的的关键是是正确识识别个人人目标和和判断三三种联系系：即努力与绩绩效的联联系、绩绩效与奖奖励的联联系、奖奖励与个个人目标标的联系系。激励力(MM)=效效价(VV)期望值值(E)期望理论对对管理者者的启示示：管理人员的的责任是是帮助员员工满足足需要，同同时实现现组织目目标。管管理者必必须尽力力发现员员工在技技能和能能力方面面与工作作需求之之间的对对称性。为为了提高高激励，管管理者可可以明确确员工个个体的需需要，界界定组织织提供的的结果，并并确保每每个员工工有能力力和条件件（时间间和设备备）得到到这些结结果。（三）激励励的强化化理论（美美国心理理学家斯斯金纳）该理论认

23、为为人的行行为是其其所受刺刺激的函函数。强化可以分分为正强强化（奖奖励符合合组织目目标的行行为）和和负强化化（惩罚罚不符合合组织目目标的行行为）。强化理论的的不足之之处在于于它忽视视了诸如如目标、期期望、需需要等个个体要素素，而不不仅仅注注重当人人们采取取某种行行动时会会带来什什么样的的后果。27. 控控制类型型：（一）根据据确定控控制标准准值Z值值的方法法，将控控制分类类程序控制制跟踪控控制自适应应控制最佳控控制（二）根据据时间、对对象和目目的的不不同，将将控制分分类前馈控制制：在企企业生产产经营活活动开始始之前进进行的控控制同期控制制：也称称现场控控制或过过程控制制，指企企业经营营过程开开

24、始以后后，对活活动中的的人和事事进行指指导和监监督。反馈控制制：也称称成果控控制或事事后控制制，指在在一个时时期的生生产经营营活动已已经结束束后，对对本期的资源源利用状状况及其其结果进进行总结结。主要要包括财财务分析析、成本本分析、质质量分析析以及职职工成绩绩评定。28. 控控制的过过程:确立标准确定控控制对象象选择控制制重点制定标准准的方法法 衡量绩效通过衡衡量成绩绩,检验验标准的的客观性性和有效效性确定适宜宜的衡量量频度建立信息息反馈系系统 纠正偏差找出偏偏差产生生的主要要原因确定纠偏偏措施的的实施对对象选择恰当当的纠偏偏措施29. 有有效控制制的特征征：适时控制制适度控制制：防止止控制过过多或控控制不足足处理好全面面控制与与重点控控制的关关系使花花费一定定费用的的控制得得到足够够的控制制收益客观控制制弹性控制制30. 创创新活动动的过程程：寻找机会会提出构想想迅速行动动坚持不懈懈