2人力资源战略与规划第二次课件3021.docx

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1、四、人力资源计分卡与高绩效工作系统（一）人力资源计分卡如何帮助企业获得高绩效1、人力资源计分卡简介（1）概念念：人力力资源计计分卡是是一个战战略性人人力资源源测评系系统，是是评估人人力资源源战略绩绩效评价价的工具具，是将将企业的战战略、人人力资源源管理和和绩效连连接在一起的一一套系统统的思考考方法和和管理工工具。他他能完成成两件重重要的事事情：第一，把人人力资源源作为战战略资源源进行管管理；战略资源是是指那些些一系列列难以交交易和难难以模仿仿的、稀缺缺的、专专有的、能能给公司司带来竞竞争优势势的特殊殊资源和和能力第第二，证证明人力力资源管管理工作作对公司司的成功功财务的的贡献。 （2）四个个维

2、度：战略维维度（人人才、能能力、绩绩效；其其他三个个战略的的实现基基础和重重要驱动动力）运营维维度（人人员安置置、技术术、人员员规划、人人员服务务测量人力力资源管管理活动动在实现现其内部部流程最最优化方方面成果果的指标标） 客户户维度（时时间、质质量服务务、合作作）财务维度度这四个维度度之间存存在一定定的逻辑辑因果关关系：战略维度是是其他三三个维度度的实现现基础和和重要驱驱动力，财务维度的目标是最终目标。（3）产生生背景随着新新经济时时代的到到来，人人力资源源等无形形资产对对企业价价值的影影响越来来越大，但但人力资资源管理理界及企企业高层层却对这这个事实实或是无无知或是是不知如如何应对对。随着

3、人人力资源源等无形形资产逐逐渐的成成为组织织的战略略资源，人人力资源源在组织织中的角角色也发发生了戏戏剧性的的变化。人力资资源管理理领域缺缺少一套套工具系系统来测测度人力力资本对对企业价价值的数数量影响响。（4）人力力资源向向战略资资源转变变过程的的四种模模式：人事模模式（雇雇佣、开开工资、不不注重潜潜能）报酬模模式 （奖奖金、激激励）一致性性模式（高高管意识识员工为为战略资资产、但但没有实实质行动动）高绩效效模式（主主管和其其他行政政部门都都认为人人力资源源系统包包含于公公司战略略执行的的大系统统中）（5）人力力资源计计分卡的的创建步步骤和操操作要点点 清晰地地界定企企业的业业务战略略。将人

4、力力资源看看作一种种战略资资产，建建立商业业案例用事事实说明明人力资资源重要要性。创建战战略地图图将人人力资源源对战略略影响的的关联图图以图示示的形式式表示出出来。建立人人力资源源传导机机制。使人力力资源管管理体系系和人力力资源传传导机制制保持一一致。设计人人力资源源绩效评评估体系系确保保前几步步的结果果能够落落到实处处。开发人人力资源源计分卡卡的实施施步骤。单选：1、下列哪哪一维度度的目标标是人力力资源计计分卡的的最终目目标？（ ）A战略维维度 B运运营维度度 CC客户户维度 D财务维维度2、（ ）是是测量人人力资源源管理活活动在实实现其内内部流程程最优化化方面成成果的指指标。A战略维维度

5、B运运营维度度 CC客户户维度 D财务维维度3、（）是是其他三三个战略略的实现现基础和和重要驱驱动力。A战略维维度 B运运营维度度 CC客户户维度 D财务维维度4、人力资资源主管管和其他他行政部部门都认认为人力力资源系系统包含含于公司司战略执执行的大大系统中中。这体体现了人人力资源源向战略略资源转转变中的的哪种模模式？（ ）A人事模模式 BB报酬酬模式 C一一致性模模式 D高绩效效模式2、平衡计计分卡（990年）：是一套套战略管管理和绩绩效管理理工具，它它把战略略作为公公司管理理过程的的核心，并并用平衡衡的指标标（既包包含滞后后指标，又又包含领领先指标标）来衡衡量企业业的绩效效，具有有独特的的

6、贡献和和意义。（1）具体体内容财务指指标-是根本本，其他他三方面面的指标标体系最最终都要要通过它它来体现现出来（包包括增长长指标、成成本减少少、生产产率提高高指标、资资产利用用、投资资战略指指标）客户指标 （市场场份额、客客户保留留度、获获取率、满满意率）内部业务流程指示（评价企业创新、绩效、售后）学习与与成长绩绩效指标标（评价价激励、授授权）（2）基本本含义 考核必必须以战战略为基基础，以以中心和和出发点点来设计计，使员员工的行行为支持持企业的的战略实实现。考核时时要注意意以下事事项：首先，必须须平衡地地选择两两类指标标，即财财务指标标和非财财务指标标。其次，一个个企业的的考核指指标应包包含

7、四个个方面：财务方面面、客户户方面、内内部运营营方面和和学习与与成长方方面。第三，考核核的四个个指标之之间具有有因果关系系、驱动动关系和和内在的的逻辑关关系。（3）平衡衡计分卡卡与人力力资源计计分卡二者在在方法论论上是相相通的。人力资资源计分分卡解决决了人力力资源及及其管理理体系是是推动组组织绩效效的问题题。单选：1、下列不不属于平平衡计分分卡中的的财务指指标的是是（ ）A收入增增长指标标 BB成本本减少指指标 C市市场份额额指标 D资产利利用指标标2、（ ）是是根本，其其他三方方面的指指标体系系最终都都要通过过它来体体现出来来。A财务指指标体系系 B客客户指标标体系 C内内部业务务流程指指标

8、体系系 DD学习习与成长长绩效指指标体系系3、平衡计计分卡中中考核应应以（）基础础A战略 BB战术术 CC内部部业务流流程 D成产经经营4、下列关关于平衡衡计分卡卡的描述述不正确确的一项项是（）A平衡计计分卡是是一套战战略管理理和绩效效管理工工具。B平衡计计分卡的的考核必必须以战战略为基基础，以以中心和和出发点点来设计计。C平衡计计分卡考考核指标标应包括括财务方方面、客客户方面面、内部部运营方方面和学学习与成成长方面面。D从产生生时间上上看，平平衡计分分卡晚于于人力资资源计分分卡。（二）高绩绩效工作作系统1、高绩效效工作系系统定义义（1）概念念演变生产管管理视角角高绩绩效系统统组织设设计视角角

9、高绩绩效工作作系统人力资资源管理理/工业业关系视视角高承诺诺/参与与管理高绩效效管理（2）定义义：高绩绩效工作作系统是是一系列列人力资资源实践践的组合合，强调这些些人力资资源实践践的协调调性与一一致性，同同时与组组织战略略以及文文化环境境相互配配合，有有助于提提高员工工的能力力，激励员工工努力实实现企业业的战略略和目标标。2、高绩效效工作系系统的研研究及主主要观点点（1）高绩绩效工作作系统模模式Baiileyy的高绩绩效工作作系统模模型。高绩效工作系统参与机会员工能力员工激励企业高绩效高效的员工绩效阿佩尔尔鲍姆高高绩效工工作系统统AOMM模型：把组织织绩效看看作组织织核心要要素结构构的派生生功

10、能，而而该组织织结构则则是由员工能力力，动机和参与机机会三要要素构成成，任何何组织要要提高自自己的绩绩效，必必须致力力于对这这三要素素构成的的改善。（2）高绩绩效工作作系统特特征高绩效效工作系系统的结结构特征征高绩效效工作系系统的文文化特征征：适应应性、参参与性（3）高绩绩效工作作指标的的获取方方法分类法法：高绩绩效指标标可以分分为两类类，即实实际的管管理指标标和实际际的结果果指标。比较法法：通过过比较好好的和不不好的企企业在某某些指标标上的区区别，以以挖掘获得得高绩效效指标。实证研研究法：通过实实证研究究，找出出创造高高绩效的的考核指指标。模块法法：人力力资源管管理通常常划分为为五个板板块（

11、工作设设计、招招聘、培培训、考考核、薪薪酬），可可以根据据这五个个板块的具体体设计来来获得支支持高绩绩效工作作系统所所需的考考核指标标。（4）基于于高绩效效工作系系统的人人力资源源管理实实践员工的的招聘与与选拔员工的的培训员工的的工作绩绩效考核核员工的的薪酬激激励政策策单选：1、（）是是一系列列人力资资源实践践的组合合，强调调这些人人力资源源实践的的协调性性与一致致性，同同时与组组织战略略以及文文化环境境相互配配合，有有助于提提高员工工的能力力，激励励员工努努力实现现企业的的战略和和目标。A高绩效效系统 B高绩效效工作系系统 C高承诺诺/参与与管理 D高高绩效管管理2、根据贝贝利和梅梅里特的的

12、观点，下下列属于于高绩效效工作系系统结构构的是（）A员工激激励 B管管理措施施 C人力资资源措施施 DD组织织结构3、阿佩尔尔鲍姆的的高绩效效工作系系统AOOM模型型认为，（）是组织核心要素结构的派生功能。A员工能能力 B参与机机会 CC组织织绩效 D动机4、下列属属于高绩绩效工作作系统特特征的是是（）A全局性性和稳定定性 BB长远远性和参参与性 CC灵活活性和适适应性 D参与性性和适应应性5、将人力力资源管管理划分分为工作作设计、招招聘、培培训、考考核和薪薪酬五个个板块，企企业根据据这五个个板块的的具体设设计来获获得支持高绩效效工作系系统所需需的考核核指标。这这是利用用（）来来获取高高绩效工

13、工作指标标。A分类法法 B比较法法 C模块法法 DD实证证研究法法PARTT TWWO：人力资资源战略略与规划划操作流流程学习章节：第五章章至第十十一章主线知识：人力资资源战略略与规划划 人人力资源源现状分分析 人力资资源需求求预测与与供给预预测 制定人人力资源源规划体体系 人力资资源战略略与规划划的实施施与控制制五、人力资资源战略略（一）人力力资源战战略概述述1、人力资资源战略略产生环环境（1）人力力资源发发展趋势势市场变变化 人口变化化 管理变变革（2）环境境变化对对人力资资源战略略影响运用战战略方法法：相对对整体化化的影响响体现在在四个领领域，社社会生活活层面、技术上的变革、经济结构上的

14、变革和政治法律层面。标准化化：法律标准准化和文文化标准准化。人力资资源方面面的分权权：对于于基层单单位来说说，需要要更多的的柔性化化管理。需要新新的竞争争力：企企业必须须改变原原有的行行为，员员工的竞竞争力也也需要重重新定义义。教育和和培训：应体现现全球化化的时代代特征。（3）人力力资源战战略管理理与企业业战略相相结合的的组织层层面战略层层面，相相关的人人力资源源战略管管理包括括：接班班人计划划、人力力资源规规划（预预测员工工数量）、绩绩效管理理、奖励励管理、培培训与开开发（草草拟培育育未来员员工的总总体发展展计划）。管理层层面：重重点从最最高层转转移到改改善人力力资源方方针、方方法和体体系方

15、面面。运作层层面：主主管直接接与产品生生产或提提供具体体服务的的基层人人员接触触。单选：1、下列关关于人力力资源战战略产生生环境的的说法不不正确的的是（）A环境变变化对人人力资源源相对整整体化的的影响体体只现在在社会生生活层面面、技术术上的变变革和经经济结构构上的变变革三个个方面。B人力资资源战备备管理与与企业战战略相结结合的组组织层面面包括战战略层面面、管理理层面和和运作层层面。C对于基基层单位位来说，人人力资源源方面的的分权更更多的是是需要柔柔性化的的管理。D人力资资源方面面的分权权是未来来人力资资源管理理的一个个趋势。2、草拟培培育未来来员工的的总体发发展计划划属于（）A接班人人计划 B

16、B人力力资源规规划 CC绩效效管理 DD培训训与开发发3、人力总总监对未未来1年年员工的的数量、质质量规划划属于（ ）、从从新评估估员工工工资、进进行调整整属于（ ）A接班人人计划 BB人力力资源规规划 CC绩效效管理 DD培训训与开发发2、人力资资源战略略制定过过程及内内容（1）人力力资源战战略制定定过程分析企企业的内内外部环环境人力资资源战略略的第一一步。识别关键键问题（构建人力资源战略目标的基础）。选择合合适的人人力资源源战略模模式。拟定备选选方案。选择最终战略方案。（2）人力力资源战战略方案案的内容容：人力资资源战略略指导思思想人力资资源战略略目标人力资资源战略略措施（3）确定定人力资

17、资源战略略指导思思想应注注意企业发发展目标标为导向向。实现人人力资源源管理系系统的整整体优化化。放眼长长远，统统筹未来来。以人为为本。（4）人力力资源战战略目标标内容上上分为：环境目标标、配置置目标、职职能目标标。舒勒和和胡博从从层次上上划分为为：直接接目标（吸吸引员工工，留住住员工，激激励员工工和培训训员工）、具体目标（提提高劳动动生产率率、改善善质量、获获取竞争争优势）、最终目标（维维持企业业生存、促促进生产产率）。实现期期限划分分：长期期战略目目标（超超出一个个会计年年度，基基本为55年以上上）、短短期战术术目标（一一个会计计年度内内）。（5）人力力资源战战略措施施获取与与配置的的战略措

18、措施：又又分为保保守型战战略措施施与进取取型战略略措施。绩效管管理战略略措施：包括绩绩效计划划、绩效效辅导、绩绩效考核核、绩效效反馈与与结果运运用四个个环节。薪酬管管理战略略措施：保守型型和进取取型两类类。人力资资源开发发战略措措施：帮帮助员工工制定并实实施职业业发展规规划、拓宽员工工的职业业发展通通道、加强创新新型人才才的培养养。员工关关系战略略措施：拓宽沟沟通渠道道、实施施非解雇雇政策、提提升工作作生活质质量、建建立员工工帮助计计划。单选：1、制定人人力资源源战略的的第一步步是（）A环境分分析 BB识别别关键问问题 CC拟定定备选方方案 D选择合合适的人人力资源源模式2、构建人人力资源源战

19、略目目标的基基础是（）A环境分分析 BB识别别关键问问题 CC拟定定备选方方案 D选择合合适的人人力资源源模式3、确定人人力资源源战略指指导思想想应以（）为导向A员工利利益最大大化 B企业发发展目标标 CC股东东利益最最大化 D企企业利润润目标4、从内容容上分，人人力资源源战略目目标不包包括（）A环境目目标 B配配置目标标 C最终目目标 D职能目目标5、吸引员员工，留留住员工工，激励励员工和和培训员员工是人人力资源源战略的的（）A职能目目标 BB最终终目标 C具体目目标 D直接目目标6、以KPPI指标标为核心心的战略略性绩效效管理系系统，主主要包括括绩效计计划、（ ）、绩绩效考核核、绩效效反馈

20、与与结果四四个环节节。A绩效设设定 BB绩效效辅导 C绩效目目标 D绩效指指标7、常见的的员工关关系战略略措施不不包括（）A制定职职业发展展规划 BB拓宽宽沟通渠渠道 C实施非非解雇政政策 DD提升升工作生生活质量量3、人力资资源战略略的构成成（1）适应应性：某某个组织织单位的的需求、目目标、任任务、结结构与其其他组织织单位的的需求、目目标、任任务、结结构的结结合程度度。适应应性有一一个前提提，即如如果获得得适应性性，组织织会有效效得多。（2）柔性性：组织织对动态态的竞争争环境中中不同需需求的反反应能力力（桑切斯斯）；柔性要求企企业识别别环境的的变化并并保持足够够的创新新行为，这这样就能能适应

21、变变化（韦韦克）。（3）适应应性与柔柔性关系系垂直观观点：即即适应性性和柔性性是连续续体的两两个端点点，他们们不可能能同时存存在。互补观观点：认认为两者者之间是是相互依依赖的。米利曼等人人认为，两两种观点点之间的的差别主主要在于于时间参参数和研研究目的的。在时间间参数方方面，垂垂直观点点支持者者关心与与组织相相关的每每个时点点上发生生的事.同时存存在适应应性和柔柔性两种种方式的的情形；而互补补观点支支持者认认为这两两个概念念对于组组织绩效效来说是是必要的的，战略略管理的的挑战就就是处理理变化，持持续的适适应企业业发展和和外部环环境，这这本身就就是适应应性和柔柔性的统统一。在在研究目目的方面面，

22、垂直直观点更更多的是是描述性性的，强调调企业实际际上是如如何做的的；互补观点更更多地是是提供方方法，强调企业业应该如何何做。（4）适应应性、柔柔性与人人力资源源战略管管理我们面临的的是不断断变化的的、竞争争性的环环境，组组织只有有成为柔柔性的组组织才能能获得适适应性。人人力资源源战略管管理就是是推动组组织向柔柔性化方方向发展展从而达达到动态态适应的的一系列列政策和和措施。毫毫无疑问问，人力力资源战战略管理理将同时时促进组组织的适适应性和和柔性。单选：1、认为柔柔性是组组织对动动态的竞竞争环境境中不同同需求的的反应能能力的是是（）A韦克 B桑桑切斯 C米利曼曼 D舒勒2、米利曼曼等人提提出，对对

23、适应性性和柔性性之间的的关系有有两种观观点：垂垂直观点点和（）A平行观观点 B交叉观观点 C互补观观点 DD统一一观点3、下列观观点不正正确的一一项是（）A垂直观观点更多多的是强强调企业业应该如如何做B适应性性和柔性性是连续续体的两两个端点点C适应性性有一个个前提，即即如果获获得适应应性，组组织会有有效得多多D米利曼曼认为适适应性和和柔性之之间存在在两种关关系即垂垂直观点点和互补补观点（二）不同同公司下下的人力力资源战战略制定定1、企业战战略的层层次及地地位关系系（1）层次次：公司司战略、竞竞争战略略和职能能战略（2）地位位关系：公司战战略决定定企业今后后的长期期主营方方向、规规模，以以及实现

24、现这些目目标的措措施的总总体规划划。公司战略是是企业战战略体系系的主题题和基础础，起着着统帅全全局的作作用。人力资源战战略作为为一种职职能战略略，要与与公司战战略相适适应。同同时，竞竞争战略略也是企企业选择择人力资资源战略略时必须须要考虑虑的。2、公司战战略类型型：（11）稳定定型战略略（2）收缩型战略（3）增长型战略3、稳定型型战略下下的人力力资源战战略制定定（1）稳定定型战略略的特点点企业追追求既定定的或与与过去相相似的经经营目标标。企业规规模保持持现状或或略有增增长。企业创创新较少少。（2）稳定定型战略略下的人人力资源源战略制制定重点点保留核核心员工工。重视员员工的职职业生涯涯发展和和精

25、神激激励。4、收缩型型战略下下的人力力资源战战略制定定（1）收缩缩型战略略的特点点企业规规模缩小小费用措施施严格具有明明显的短短期性（2）收缩缩型战略略下的人人力资源源战略制制定重点点解雇富富余人员员。（人力力资源战战略需要要重点考考虑员工工的解雇雇问题以及及现有员员工的情情绪稳定定问题）做好剩剩余员工工的管理理工作。提高培训的针对性和有效性。控制人工成本总额。5、增长型型战略下下的人力力资源战战略制定定（1）增长长型战略略的特点点市场增增长较快快。利润水水平超过过社会平平均利润润率。倾向于于采用非非价格的的手段同同竞争对对手抗衡衡。（技技术上的的提升）鼓励企业创新。主动引导环境改变。（2）增

26、长长型战略略下的人人力资源源战略制制定重点点人力资资源的补补充工作作。并购或或接管企企业的人人力资源源整合问问题。提高员员工技能能。单选：1、（）是是企业战战略体系系的主题题和基础础，起着着统帅全全局的作作用。A公司战战略 B职能战战略 C竞争战战略 DD人力力资源战战略2、企业在在实行（）战略时，其人力资源战略需要重点考虑员工的解雇问题以及现有员工的情绪稳定问题。A竞争战战略 B稳定型型战略 C收收缩型战战略 D增增长型战战略3、下列属属于稳定定型战略略下的人人力资源源战略重重点的是是（）A提高培培训的针针对性和和有效性性 B提提高员工工技能 C人力资资源的补补充工作作 DD保留留核心员员工

27、4、倾向于于采用非非价格的的手段同同竞争对对手抗衡衡是（）的的特征。A增长型型战略 B收缩型型战略 C稳稳定型战战略 DD职能能战略六、人力资资源规划划（三）人力力资源规规划概述述1、人力资资源规划划：对组组织的需需要进行行识别和和应答，以以及制定定政策、系系统和方方案来确确保人力力资源管管理在变变化的条条件下持持续有效效的过程程。2、人力资资源规划划的作用用（1）一般般性作用用：即通通过人力力资源规规划，使使企业的的人力资资源在数数量上、效率上上和制度度上与企企业的战战略要求求保持一一致性。通通过这几几个方面面的一致致性，使使得人力力资源体体系能够够最有效效的支持持企业的的战略以以及最有有效

28、地支支持企业业获取其其竞争优优势。（2）具体体作用预测和和调整（数数量、质质量）提供和和展现（录用、晋升、培训、人员调整提供依据）控制和和预警（业业务、技技术、工工资）依据和和帮手（人人事政策策）对比和和激励（调调动员工工积极性性）3、人力资资源规划划的意义义（1）社会会意义人力资资源规划划是社会会稳定的的保证。人力资源规划是社会进步的动力。（2）组织织意义人力资资源规划划有利于于组织的的战略、目目标、愿愿景的实实现。人力资资源规划划有利于于人力资资源管理理工作的的开展和和效率的的提升。（3）个体体意义：为个体体设定目目标，可可以指导导个体设设计自己己的职业业生涯发发展规划划，这对对提高个个体

29、的综综合素质质，实现现个体目目标，提提高个体体工作和和生活质质量是非非常有益益的。单选：1、对组织织的需要要进行识识别和应应答，以以及制定定政策、系系统和方方案来确确保人力力资源管管理在变变化的条条件下持持续有效效的过程程是指（）A人力资资源反馈馈 B人力资资源规划划 C人力资资源控制制 D人人力资源源实施2、人力资资源规划划的具体体作用不不包括（）A预测和和调整 BB提供供和展现现 CC控制制和反馈馈 DD对比比和激励励3、人力资资源规划划是组织织管理的的重要依依据，它它会为组组织的录录用、晋晋升、培培训、人人员调整整以及人人工成本本的控制制等活动动提供准准确的信信息和依依据。这这是体现现了

30、人力力资源规规划的哪哪个作用用（）A提供和和展现 B依据和和帮手 C预测和和调整 D控制和和预警4、人力资资源规划划的作用用在人力力资源在在与企业业的战略略要求保保持一致致性，描描述错误误的是（ ）。A数量上上 BB 层层次上 C 效率上上 DD 制制度上4、人力资资源规划划的内容容企业的人力力资源规规划按照照其影响响的范围围，可分分为两个个层次：人力资资源总体体规划、人人力资源源业务规规划。（1）人力力资源总总体规划划：是指指在计划划期内人人力资源源管理的的总目标标、总政政策、实实施步骤骤和总预预算的安安排，它是连接人人力资源源战略和人人力资源源具体行行动的桥桥梁。（2）人力力资源业业务规划

31、划：包括括人员补补充计划划、分配配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等。5、人力资资源规划划的过程程（1）调查查分析准准备阶段段2）进进行供给给和需求求的预测测阶段(技术性性的部分分)（3）规划划的制定定和实施施阶段（关键在于有实现既定目标的组织保证）（4）规划划的评估估和反馈馈阶段（滚滚动的性性质)6、影响人人力资源源规划的的两种劳劳动力市市场类型型（1）外部部劳动力力市场（22）内部部劳动力力市场7、影响人人力资源源规划的的主要因因素（1）企业业不同发发展阶段段和竞争争战略（22）企业业外部环环境因素素8、人力资资源规划划的影响响一般而言，人人力资

32、源源规划可可以在组组织的五五个层面面上发挥挥影响作作用。（1）环境境层面（22）组织织层面（企企业、地地区、部部门）（33）人力力资源部部门层面面（4）人人力资源源数量层层面（55）具体体的人力力资源管管理活动动层面单选：1、连接人人力资源源战略和和人力资资源具体体行动的的桥梁的的是（）A人员补补充计划划 B人员教教育培训训计划 CC人员员劳动关关系计划划 DD人力力资源总总体规划划2、人力资资源规划划中较具具有技术术性的部部分是（）A准备阶阶段 B预预测阶段段 C实施阶阶段 DD反馈馈阶段3、在年底底前让每每一位参参加技能能培训的的员工都都通过三三级证书书等级考考试这属属于（）的的计划范范围

33、。A具体的的人力资资源管理理活动层层面 B人力资资源数量量层面 CC人力力资源部部门层面面 D组组织层面面4、在3个个月内实实施一个个招聘计计划属于于（ ）层层面的计计划范围围。A具体的的人力资资源管理理活动层层面 B人力资资源数量量层面 CC人力力资源部部门层面面 D组组织层面面（四）人力力资源规规划与企企业战略略1、企业战战略的三三种类型型：（11）公司司战略（22）业务务战略（33）职能能战略2、公司战战略与人人力资源源规划公司战略与与人力资资源规划划战略类型战略重点人力资源规规划面对对的主要要问题发展性战略略稳定性战略略紧缩性战略略内部成长外部成长维持现状或或略有增增长组织压缩精简业务

34、及时招聘、雇雇佣和培培训新员员工为现有员工工的晋升和和发展提提供机会会提出企业快快速增长长时期的的绩效标标准确定关键员员工制定行之有有效的留留住人才才政策解雇、终止止合同员工提前退退休提出妥善处处理劳资资关系的的相关办办法3、业务战战略与人人力资源源规划业务战略与与人力资资源规划划战略类型战略重点人力资源规规划面对对的主要要问题成本领先战战略差异化战略略效率稳定性性成本控制增增长创新差异化化实行以内部部晋升为为主的体体制培训现有员员工技能能为生产和控控制进行行员工及及工作专专业化加大外部招招聘比重重为获得竞争争优势而而雇佣和和培训员员工拥有责权宽宽广的、柔柔性的工工作与员员工组织要为创创新提供

35、供更多的的激励集中化战略略细分市场，满足特定群体的需求雇佣符合目目标市场场对象的的人培训员工，提提高员工工对顾客客需求的的理解4、职能战战略与人人力资源源规划（1）职能能战略：（1）市市场营销销战略（22）财务务战略（33）研究究与开发发战略（44）生产产管理战战略（55）人力力资源战战略（2）人力力资源规规划：人人力资源源战略是是企业为为实现公公司战略略目标而而在雇佣佣关系、甄甄选、录录用、培培训、绩绩效、薪薪酬、激激励、职职业生涯涯管理等等方面所所作决策策的总称称。人力力资源战战略是一一种集成成，它与与公司战战略、业业务战略略、其他他职能战战略纵向向整合并并与自身身内部的的各环节节横向整整

36、合。人人力资源源战略是是由战略略管理方方法发展展而来的的，人力力资源规规划是人人力资源源战略的的一个组组成部分分。单选：1、公司战战略不包包括（）A发展型型战略 BB稳定定型战略略 C紧紧缩型战战略 D差差异化战战略2、将战略略重点放放在细分分市场，满满足特定定群体的的需求的的战略是是（ ）A集中化化战略 BB差异异化战略略 CC紧缩缩型战略略 DD成本本领先战战略3、市场营营销战略略、财务务战略等等属于（）A公司战战略 B业业务战略略 CC职能能战略 D事事业战略略4、业务战战略不包包括（）A集中化化战略 BB差异异化战略略 CC紧缩缩型战略略 DD成本本领先战战略七、人力资资源现状状分析

37、（一） 人人力资源源现状分分析的内内容及方方法1、人力资资源现状状（1）定义义：人力力资源的的现状既既是对一一个企业业历史上上的人力资资源状态态的总结和和反思，又又是未来来人力资资源发展展的现实基基础，有有着承前前启后、继继往开来来的作用用。（2）作用用：对人人力资源源现状进进行系统统、科学学的分析析，进而而制定人人力资源源发展的的目标、战略和对策，从而对未来人力资源状态进行有目的的建构和谋划，这就是人力资源现状分析的作用。2、人力资资源现状状分析内内容（1）人力力资源环环境分析析（2）人人力资源源存量分分析战略发展需要（33）人力力资源管管理工作作分析未来人力资源状况人力资源历史状况人力资源

38、现状人力资源规划人力资源现状分析 人人力资源源规划图 人力资资源现状状分析3、人力资资源现状状分析基基本程序序（1）确定定分析范范围（22）选择择分析方方法（33）子系系统分析析：人力力资源现现状分析析的核心心（4）综合合分析（55）得出出分析结结果4、人力资资源现状状分析的的方法（1）比较较分析法法（2）结结构分析析法：AABC 分析法法（分类类分析法法、重点点分析法法）（33）案例例分析法法（4）抽样样问卷分分析法（55）预测测分析法法（6）数数理统计计分析法法：理论论基础概概率论（7）专家家分析法法（德尔尔菲分析析法：一一种方法法、一种种预测）（8）图表分析法（9）指标体系分析法单选：1

39、、人力资资源现状状分析不不包括（）A人力资资源环境境分析 B人力资资源质量量分析 C人力资资源存量量分析 DD人力力资源管管理工作作分析2、“ABBC”分析法法属于（）A比较分分析法 BB预测测分析法法 C结结构分析析法 D图图表分析析法3、人力资资源现状状分析的的核心是是（）A子系统统分析 BB确定定分析范范围 CC综合合分析 D选选择分析析方法 4、数理统统计法的的理论基基础是（）A排队论论 B决决策树 CC线性性分析 DD概率率论（二）人力力资源环环境分析析的基本本方法1、PESST宏观观环境分分析法（1）PEEST中中影响企企业的四四大类外外部环境境因素P 政政治/法法律因素素：主要要

40、指法律律法规、国国家政策策的影响响。E 经经济因素素：包括括经济周周期、消消费投资资、失业业、通货货膨胀、利利率、就就业等。S 社社会文化化环境：包括人人口数量量和人口口变化、收入分分配、教教育和培培训、对对工作和和休闲的的偏好、地地理分布布、社会会文化和和价值观观等。T技术术因素：包括新新发现和和新发展展、政府府对科研研的拨款款和促进进、技术术转化的的速度。（2）PEEST 分析至至少用于于四方面面它是一一种使我我们能够够系统的的认识环环境的分分析方法法。它有助助于我们们分辨出那那些个别别的、与与某个特特定场合合相关的的、关键键的影响响因素。它可以以帮助我我们确认认一个产产业或企企业之所所以

41、存在在的长期期驱动力力。它是一一个用历历史性、前前瞻性研研究外部部因素对对企业组组织产生生不同影影响的框框架。2、SWOOT分析析法SWOT分分析是一一种针对对企业的的优势、劣劣势、机机会和威威胁进行行的分析析，S、W分别指指企业内内部环境境的优势和劣势。O、T分分别指企企业外部部的机会会和威胁胁。企业业内部的的优势是是相对于于竞争对对手而言言的。（1）衡量量企业内内部优势势的两个个标准资金、产产品市场场等单方方面的优优势和劣劣势。综合的的优势和和劣势。（2）SWWOT分分析的做做法依据企企业的目目标分析析对企业业发展有有重大影影响的内内外部环环境因素素，继而而确定标标准，然然后对这这些因素素进行评评分，判判定是优优势还是是劣势，是是机会还还是威胁胁。也可逐逐次打分分，然后后按因素素的重要要程度加加权求和和，进一一步推断断优势、劣劣势的大大小及外外部环境境的情况况。单选：1、收入分分配