人员素质测评练习题58310.docx

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1、第三章判断题1、察举、九品中正、科举和世袭是中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式，其中，察举以实际德才表现为依据，世袭以血缘关系为依据，科举以血缘门第与现实德才表现为依据，九品中正以知识智能为依据。（）答案：错误误2、在中国国历史上上选拔人人才和委委任官职职的四大大形式，即即察举、九九品中正正、科举举和世袭袭中，按按照当时时选拔人人才的目目的和现现代测量量学的观观点来看看，科举举的信度度最高并并且简单单易行，但但科举的的效度最最差。（）答案：正确确3、素质是是绩效产产生的重重要内在在条件，而而绩效是是素质的的重要外外在表现现。（）答案：正确确4、素质具具有隐蔽蔽性和模模糊性，但但它同时时又具

2、有有相对的的稳定性性，是可可以认知知和直接接测量的的。（）答案：错误误5、素质测测评的价价值是测测评有效效性的线线性函数数。有效效性越高高，素质质测评的的收益性性就越大大。（）答案：正确确6、效标是是测验分分数的总总体分布布形态，一一般用测测验分数数的平均均分数和和标准差差表示。答案：错误误7、遗传是是素质形形成的生生物学前前提，但但是良好好环境是是素质形形成的根根本条件件。答案：正确确8、评定是是测量的的基础和和前提，测测量是评评定的归归宿和目目的。答案：错误误9、素质测测评为绩绩效考评评提供了了起点与与背景，绩绩效考评评为素质质测评提提供了实实证与补补充。答案：正确确10、人才才测评是是一

3、种抽抽样测评评，具有有相对性性和间接接性。答案：正确确11、角色色要求：又称为为岗位差差异，即即由于岗岗位差异异所产生生的素质质要求。答案：正确确12、就测测评与考考评的关关系来看看，测评评主要是是对主体体工作前前条件的的分析与与确定，为为人事配配置提供供依据；考评主主要是对对主体工工作后结结果的分分析与审审定，对对配置的的优劣作作评价。答案：正确确选择题1、考核性性测评的的主要特特点是（）。(A)结果果不公开开 (B)系系统性强强 (C)测评标标准刚性性强(D)概括括性较强强（E）有较较高的信信度与效效度注：20008年5月企业业人力资资源管理理师国家家职业资资格二级级考试题题答案： DD、

4、E 2、目前流流行的人人员素质质理论包包括( )。(A)冰山山模型(B)洋洋葱模型型(C)大海模模型(D)大树树模型(E)橘橘子模型型注：20008年11月企企业人力力资源管管理师国国家职业业资格二二级考试试题答案： AAB3、素质研研究之父父是（AA）：A 麦克里里兰德(McCClelllannd) B 杜杜布斯(Dubboiss) C 莱尔.斯宾塞塞(Sppencce) DD 波亚亚茨（BBoyaatziis）答案： AA4、选拔性性测评的的特点是是：（AABCDD）A、强调测测评的区区分功能能 BB、测评评标准刚刚性强C、测评指指标具有有灵活性性 DD、结果果体现为为分数或或等级E、具有

5、一一定的鉴鉴定性和和勘探性性，结果果一般不不公开。答案： AABCDD 5、人才测测评的意意义包括括（）A有助于资资源配置置的科学学化 BB有助于于人力资资源开发发C有助于劳劳动人事事的优化化管理 D有助助于提高高员工的的工作质质量答案： AABCDD6、以下关关于人才才测评的的说法，正正确的是是：（）人才测评主主要是心心理测量量，而不不是物理理测量人才测评是是具体测测量，而而不是抽抽样测评评。人才测评是是绝对测测量和价价值判断断，而不不是相对对测量人才测评是是间接测测量，而而不是直直接测量量答案： AAD 7、说法，正正确的是是：（）A测评具有有预测性性、一定定的主观观性，追追求适当当性与效

6、效用性；测量具具有描述述性、量量化性，追追求客观观性与准准确性；B测评做出出预测和和价值评评判；测测量做出出量值和和描述C测评主要要是对主主体工作作前条件件的分析析与确定定；考评评主要是是对主体体工作后后结果的的分析与与审定。D测评为人人事配置置作依据据；而考考评是对对配置的的优劣作作评价答答案： ABCCD1、最早使使用“角色”一词的的是美国国社会心心理学家家。答案：乔治治米德2、就测量量和测评评而言，以以下两种种说法分分别是、。你的智力得得了7分，基基本达到到任职要要求；你的智力得得了7分，排排名第33。答案：前者者是测评评，后者者是测量量。3、在人事事测评活活动中，最最常用的的就是把把被

7、测凭凭者的特特性行为为和某种种标准进进行比较较，以确确定其素素质/水平。比比较的标标准有两两种：效效标和常常模。以以下例子子中所使使用的比比较标准准分别属属于：。A、一般的的百分制制考试中中，对任任何人而而言，660分就就是通过过B、在20009年年的高考考录取中中，某地地的重点点线是5597分分。C、飞行员员的选拔拔标准来来自于对对飞机驾驾驶工作作本身的的直接描描述D、在一次次百分制制考试中中，由于于某个群群体中分分数整体体偏低，经经讨论确确定，对对这个群群体而言言，555分就是是通过分分。答案：效标标、常模模、效标标、常模模第五章一、填空题题1、19770年代代，英国国学者施施密特和和亨特

8、提提出了一一种可用用于计算算任何工工作的员员工的现现金价值值的方法法，他们们认为，直直接主管管对手下下所属员员工的业业绩与产产品数，具具有最直直接最适适当的观观察机会会，他们们可以一一直观察察不同员员工之间间的产品品数量差差异，因因此由他他们来判判断一个个好员工工的现价价是多少少最为恰恰当。这这种方法法被称为为。答案：REE （Rattionnal Esttimaatess，合理理评估）技技术2、测评指指标可以以分解为为、三部分分。答案：测评评要素、测测评指标标、测评评标度。3、工作分分析又称称为、。答案：职务务分析、岗岗位分析析或职务务说明、胜任素素质/特特征模型型基本结结构包括括、。答案：

9、胜任任特征名名称、胜胜任特征征描述和和行为指指标等级级的操作作性说明明、 HBBDI是是指 ，用用以测评评。答案：“赫赫曼全脑脑优势测测评工具具”，人的的思维偏偏好、冰山模模型、用用葱模型型和全脑脑模型的的提出者者分别是是：、。答案：麦克克利兰、博博亚特兹兹、赫曼曼、胜任特特征辞典典描述胜胜任特征征的基本本维度包包括：、。其其中是描描述能力力定义与与级别的的最核心心维度。答案：行动动的强度度与完整整性、影影响范围围的大小小、努力力的程度度/主动动程度。行行动的强强度与完完整性二、选择题题1、以下关关于工作作分析的的说法正正确的是是： A 工工作分析析是一种种活动过过程； B 工工作分析析的结果

10、果通常是是制作一一份工作作说明书书或工作作规范。 C 工工作分析析在人力力资源管管理中具具有广泛泛的应用用。 D 当当建立新新组织、组组织结构构调整以以及新的的技术、方方法和工工艺产生生时，就就需要进进行工作作分析。答案：ABBCD2、胜任特特征模型型主要应应用于（ ）。 （A）岗岗位分析析 （BB）员工工培训 （CC） 员员工的职职业发展展 （DD）业务务流程的的重组 （E）质质量的管管理和监监控 答案：ABBCE （044年人力力资源管管理师考考试试题题）3、关于岗岗位评价价，说法法正确的的是（ ）。 A 岗位位评价即即岗位分分析 B 岗位位评价的的结果应应该公开开 C 评价价的是岗岗位而

11、不不是任职职者 D 应应让员工工积极地地参与到到岗位评评价工作作中来 E 岗岗位评价价的目的的在于判判定一个个岗位的的相对价价值。答案： AACDEE4、工作分分析的信信息内容容主要有有()：A6WllH BB.6WW2H C. 6w33H DD. 66w4HH 答案：A （人力力资源管管理师考考试试题题）、目前流流行的人人员素质质理论包包括(AAB)。A 冰山模模型 B 洋洋葱模型型 CC 大海海模型 D 大树模模型 E橘子子模型 答案： AAB （人人力资源源管理师师考试试试题）6、对操作作员、装装配线工工人、保保安人员员等重复复性较大大、重复复期较短短的工作作进行岗岗位分析析，最适适合的

12、工工作分析析方法是是( )。 (A)观察察法 (B)工工作实践践法(C)面面谈法 (D)工作日日志法答案： AA （220088人力资资源管理理师级级考试试试题）、( )是指指由工作作性质和和特征相相似相近近的若干干职系所所构成的的岗位群群。A、职系 B、职职组 CC、职门门 D、职职等答案： （220099人力资资源管理理师级级考试试试题）三、判断题题、素质测测评的价价值是测测评有效效性的线线性函数数。有效效性越高高，素质质测评的的收益性性就越大大。 （）答案：、洋葱模模型是把把胜任素素质由内内到外概概括为层层层包裹裹的结构构，最核核心是动动机，越越向外层层，越易易于培养养和评价价；越向向内

13、层，越越难以评评价和后后天习得得。（）答案：、关键事事件法是是工作分分析的一一种重要要方法，独独立使用用非常有有效。（）答案：、关键事事件法既既关注显显著的有有效的事事件和绩绩效，又又关注显显著无效效的事件件和绩效效，可以以进行全全面的工工作分析析。答案：、胜任特特征与卓卓越成就就或良好好的工作作业绩相相关联。 （）答案：、胜任特特征不是是人员的的单一的的能力和和素质特特征。而而胜任特特征模型型是一系系列存在在内在联联系和逻逻辑结构构的能力力和素质质特征组组合而成成的素质质结构体体系。 （）答案： 、全脑模模型是一一个智力力模型，用用于描述述思维方方式。四四个象限限代表了了不同人人不同大大脑思

14、维维偏好的的优劣。（）答案： 、BEII是访谈谈过去而而非现在在发生的的事件以以及看法法和行为为。（）答案：、洋葱模模型中的的胜任素素质，越越向外层层，越易易于培养养和评价价；越向向内层，越越难以评评价和后后天习得得。（）答案：四、名词解解释1、胜任特特征/素质答案：胜任任特征就就是能将将某一工工作中有有卓越成成就者与与表现一一般者区区分开来来的个人人深层次次特征。2、工作分分析答案：它是是以岗位位为中心心，采用用科学的的方法，对对某一特特定工作作或职务务作出工工作职责责、任务务、内容容等方面面的分析析和明确确规定，并并确定完完成这一一工作所所需的条条件和行行为的过过程，其其目的在在于为工工作

15、评价价和人员员录用提提供依据据。六、案例分分析 一一个机床床操作工工把大量量的机油油洒在他他机床周周围的地地面上。车车间主任任叫操作作工把洒洒掉的机机油清扫扫干净，操操作工拒拒绝执行行，理由由是工作作说明书书里并没没有包括括清扫的的条文。车车间主任任顾不上上去查工工作说明明书上的的原文，就就找来一一名服务务工来做做清扫。但但服务工工同样拒拒绝，他他的理由由是工作作说明书书里也没没有包括括这一类类工作。车车间主任任威胁说说要把他他解雇，因因为这种种服务工工是分配配到车间间来做杂杂务的临临时工。服服务工勉勉强同意意，但是是干完之之后立即即向公司司投诉。有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书

16、：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。问题：1、对对服务工工的投诉诉你应该该如何解解决？有有何建议议？2、如何防防止刚才才类似问问题的发发生？3、你认为为该公司司在管理理上需要要做什么么样的改改进？参考答案: 问题：(11)对于于服务工工的投诉诉，你认认为该如如何解决决?有何建建议?答：针对案案例

17、的分分析，我我们可以以看到，首首先对服服务工不不应该解解雇，在在这里服服务工做做了不是是份内的的活，应应该予以以表扬，适适当地给给予精神神和物质质奖励。(2)如何何防止类类似意见见分歧的的重复发发生?答答：（11）作为为一个车车间主任任来说也也应该适适当的批批评。没没有一个个合理、完完善、准准确的职职务说明明书，对对工作岗岗位进行行说明，车车间主任任难道没没有一点点责任吗吗？A、对对职务说说明书进进行修改改，增加加这一项项。B、对对操作工工讲，可可以增加加一种这这样的条条文，如如工作时时间保持持机床周周围的清清洁。如如果因操操作不慎慎，造成成周围环环境污染染。C、操操作工要要清扫 干净。发发生

18、事情情之后还还要及时时上报。EE、对后后勤工来来讲也可可以增加加相应的的条款，完完成车间间安排的的临时、紧紧急性的的任务。FF、从案案例知，“车间主任顾不上去查工作说 明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平 和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。（2）对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例 知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可

19、操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有 机油洒难道是可操作状态？(3)你认认为该公公司在管管理上有有何需改改进之处处?答：A、根根据公司司的实际际情况要要进行管管理分工工、重新新定位、对对职务说说明书进进行修改改。保证证工作的的顺利进进行。BB公司在在管理上上，可以以让一些些有丰富富管理经经验的基基层管理理人员参参与到岗岗位职责责的规划划工作中中来，基基层管理理人员对对第一线线的工作作情况熟熟悉，比比较清楚楚工作中中存在的的一些问问题。根根据实际际情况制制定出较较为科学学合理的的工作说说明书；进一步步提高领领导水平平；提倡倡爱岗敬敬业、发发扬团结结协作精精神，

20、从从而在发发生类似似事件时时，能顺顺利地加加以解决决。第六章1、（）建建立世界界上第一一个心理理实验室室，主要要目标是是要寻求求人类行行为的共共同规律律。A 德国心心理学家家冯特 B 美国国优生学学家高尔尔顿C 美国国个性心心理学家家卡特尔尔 DD 法国国心理医医生比奈奈答案：A2（）创设设了“人类学学测量实实验室”，并首首先提出出“测验”这个术术语。A 德国心心理学家家 B 美国优优生学家家高尔顿顿C 美国国个性心心理学家家卡特尔尔 DD 法国国心理医医生比奈奈答案： BB3（）第一一个使用用“心理测测验”（meentaal ttestt）这一一名词。并并使心理理测验走走出实验验室。A 德国

21、心心理学家家 B 美国优优生学家家高尔顿顿C 美国国个性心心理学家家卡特尔尔 DD 法国国心理医医生比奈奈答案： CC6、下面属属于无结结构测验验的有（）：A 墨迹测测验 BB 主题题统觉测测验 C自由由联想测测验 D 填句测测验 EE 能力力测验 F成就就测验答案：ABBCD, 几乎乎所有的的能力测测验（如如智力、记记忆、特特殊才能能、成就就测验等等）都是是有结构构测验。二、判断1、心理测测验是对对行为样样本的测测量。所所测量的的行为组组是有代代表性的的一组行行为。2、16PPF对于于我国同同样也具具有很强强的适用用性3、TATT是指主主题统觉觉测验，它它是投射射测验的的一种形形式。TAT是

22、指指主题统统觉测验验，它是是投射测测验的一一种形式式。明尼尼苏达多多相个性性测验（MMPI），人格（个性）问卷（EPQ）机械倾向测测验是对对个体做做各种记记协工作作潜能的的一种测测验。（2）分辩辩能力倾倾向测验验（Diiffeerenntiaal Apttituude Teest，DATT）：三、名词解解释1、投射测测验答案：使用用意义不不明确和和比较模模糊的图图片、照照片、云云图或填填充题等等构成的的测验项项目，来来观察被被试的反反应特点点。或者：向被被试者提提供一些些未经组组织的刺刺激情境境，让被被试在不不受限制制的情境境下，自自由表现现出他的的反应，通通过分析析反应的的结果，就就可以推推

23、断他的的个性/人格结结构。2、心理测测验答案：心理理测验就就是通过过观察个个体的少少数有代代表性的的行为，对对于贯穿穿在个体体行为活活动中的的心理特特征，依依据确定定的原则则进行数数量化分分析的一一种科学学手段。实实质上是是行为样样本的客客观的和和标准化化的测评评。3、能力倾倾向/性向（aaptiitudde ）答案：能力力倾向是是一种潜潜在的与与特殊的的能力，它它本身是是尚未接接受教育育训练前前所存在在的潜能能；四、计算题题1、一个88岁的小小孩子，他他在智力力测验的的表现，跟跟普通110岁的的孩子一一样好，我我们就说说，这个个孩子智智力年龄龄是100岁，虽虽然他的的实际年年龄只有有8岁。（

24、1）他的的智商IIQ是多多少?（2）如果果在智力力测验中中他把88岁和99岁的全全做对了了，100岁的题题目组回回答了55题是正正确的，还还做对了了11岁岁题目组组的2道道（每组组6题），但但是答不不对122岁及以以上的题题目。请请问他的的智力年年龄是多多少？IIQ是多多少？（提提示：在在超出实实际年龄龄的测验验中，每每通过一一道测验验题，加加两个月月的智龄龄，反过过来也是是一样。 ）（3）你计计算出来来的智商商属于那那种类别别的智商商？这个个孩子的的智商出出于什么么水平？130以上上 - 极优秀秀（超常常）；1120-1299 - 优秀；1100-1119 - 中上上； 90-1099 -

25、中等； 880- 899 - 中下； 770- 799 - 边缘水水平； 555- 69 - 轻度智智力低下下； 40- 554 - 中度度智力低低下； 255- 39 - 重度智智力低下下解：（1）1000*110/88=1225（2）1000*（ 9+110/112+44/122 ）/8=1127（3）比率率智商，优优秀水平平第七章一、选择题题1、基于行行为的连连贯性假假设，行行为描述述面试应应注意了了解应聘聘者（）（A）过去去的学习习经历（B）过去的工作背景（C）过去的实际表现（D）对未来表现的承诺答案： CC ，20005年11月人人力资源源管理师师试题2、合格的的面试考考官不应应该有

26、的的行为是是（）。（A）尽量量创造和和谐的氛氛围（BB）面试试过程察察言观色色（C）面试试前做好好充分的的准备（D）认真倾听，适当发表结论性意见答案： DD， 20007年年5月人力力资源管管理师试试题 (二级)第47题3、行为描描述面试试的实质质( )A、属于特特殊的结结构化面面试 BB、面试试提问都都是行为为性问题题C、识别关关键性的的工作要要求 DD、用过过去行为为预测未未来行为为E、探测行行为样本本答案： CCDE ， 20009人人力资源源管理师师级考考试试题题第1000题4、由于面面试考官官的偏见见而产生生的误差差包括（）。(A)第一一印象 (BB)对比比效应(C)晕轮轮效应 (D

27、D)录用用压力（E）鲶鱼鱼效应答案： AABCDD， 20008年年5月企业业人力资资源管理理师5、“若顾顾客向你你投诉，说说你的下下属服务务质量差差，你将将会怎么么做？”这属于于（）。(A)经验验性面试试 (B)非非结构化化面试(C)情境境性面试试 (D)半半结构化化面试答案： CC ， 20008年年5月企业业人力资资源管理理师6、面试考考官衡量量应聘者者素质时时，应考考虑的前前提因素素是（）。(A)公司司岗位需需求 (B)应聘者者能力水水平(C)公司司发展战战略 (D)应聘者者发展潜潜力答案：A7、根据被被评者某某一方面面较好或或较坏的的特征来来断定其其他方面面均好或或均坏，体体现哪种种

28、效应？（）A. 晕轮轮效应 B. 趋中中效应C. 近因因效应 D. 类己效效应答案：A8、面试中中的“晕轮效效应”表现为为（）。A 所有的的考官都都向应聘聘者问类类似的问问题 B 考官没没有将有有关应聘聘者的信信息整合合起来CC 考官官在面试试时想到到了应聘聘者的心心理测试试分数 DD 考官官仅基于于某方面面的特性性来判断断应聘者者的整体体素质答案：D二、判断：1、所有测测评方式式中，面面试的信信息沟通通通道最最多，信信息量最最多，利利用率最最高。（）答案：正确确2、行为面面试就是是让考生生以能够够想象到到的做法法回答具具体问题题。（）答案：错误误3、压力面面试主要要是考察察考生解解决难题题的

29、能力力。（）答案：错误误三、名词解解释：1、压力面面试答案：压力力面试是是指主试试人有意意给应试试者制造造紧张，或或提出比比较紧迫迫或困难难的任务务，接着着主试人人穷追不不舍地究究问到底底，不但但问得切切中要害害而且使使被试常常处于进进退两难难的境地地，直至至被试者者处于无无法回答答的地步步。其目目的在于于了解求求职者应应对压力力的能力力、情绪绪的稳定定性以及及机智程程度、应应变能力力等心理理素质。2、情景面面试答案：考官官所提出出的问题题都是假假设一个个具体的的情景，要要求考生生完成该该特定情情景下的的任务。3、行为描描述面试试答案：行为为描述面面试，又又称行为为面试。在在这种面面试中，面面

30、试考官官问的是是一些与与当前工工作紧密密相关的的行为问问题，询询问求职职者在以以往工作作中碰到到类似的的情景时时是怎么么处理的的，根据据事先拟拟定的评评分规则则给求职职者打分分。考官官所提出出的问题题必须让让被试者者能够以以阐述具具体的行行为、措措施来回回答，即即BDII测评的的是与将将来工作作相关联联的过去去行为。4、结构化化面试答案：结构构化面试试：又称称为模式式化面试试、标准准化面试试，即在在面试前前准备好好关于面面试实施施的内容容、程序序、技法法、评分分标准、考考务人员员队伍结结构、考考场布置置等方面面的一份份相当完完整设计计和规定定的清单单，面试试时严格格按该清清单上所所列事项项按部

31、就就班地进进行。四、填空：1、按面试试的标准准化程度度（操作作规范程程度），面面试可以以分为、和。答案：结构构化面试试（标准准化、模模式化面面试）、半半结构化化面试与与非结构构化面试试（随意意面试、自自由化面面试）2、小陈是是班长,他希望望班上同同学都能能尽快地地有个好好工作,所以每每次参加加应聘活活动,他都会会成为热热情的组组织者,在应聘聘场上,帮助同同学出谋谋划策,并让男男同学为为女同学学在热门门单位拥拥挤的招招聘台前前开路,一起递递上简历历等。他他的简历历还没递递出，就就有几个个单位主主动来询询问他的的情况,有一个个单位发发现他和和自己单单位的用用人需求求对口,立刻就就问他有有没有意意向

32、到他他们单位位应聘。小小陈在应应聘中无无意间展展示了效效应。答案：鲇鱼鱼效应3、“如果果在工作作中，你你的上级级非常器器重你，经经常分配配给你做做一些属属于别人人职权范范围内的的工作。对对此，同同事对你你颇有微微词，你你将如何何处理这这类问题题？”这种面面试试题题属于哪哪一种类类型？答：情景面面试五、问答题题1、具体说说明面试试中常见见的偏见见有哪些些，它们们会给组组织带来来哪些不不利影响响？2005年年11月人人力资源源管理师师试题 (技能能) （1）面试试中常见见的偏见见：第一印象象：根据据开始几几分钟的的印象对对应聘者者做出评评价；（1分）对比效应应：将面面试者相相互比较较；（11分）晕

33、轮效应应：仅从从某一点点出发评评价应聘聘者；（1分）录用压力力：迫于于时间和和任务的的压力做做出招聘聘决策。（1分）（2）造成成的影响响：偏见可能能使企业业失去合合格员工工，影响响组织和和团队目目标的完完成；（2分）偏见可能能使企业业失去合合格员工工，影响响组织绩绩效的完完成；（2分）偏见可能能使企业业录用了了不合格格的人员员，影响响了组织织的士气气和形象象，造成成企业内内部合作作困难。（2分）2、（20007年年5月人力力资源管管理师试试题）PS计算算机网络络技术有有限公司司是一家家专门从从事软件件开发、电电子商务务、系统统集成、计计算机产产品代理理销售的的IT高新新企业。最最近，PPS公司

34、司准备采采用面试试方法对对应聘客客户经理理，主要要从事网网络产品品的推广广，工作作中需要要与客户户进行沟沟通。该该公司准准备采用用面试方方法对应应聘者进进行甄选选。面试试分两轮轮进行，第第一轮初初试，由由一位HHR招聘聘专员对对求职者者进行面面试，每每人面试试时间大大约100155分钟，测测评指标标如下：仪表良良好，言言谈举止止得体，具具有亲和和力、普普通话标标准、性性格开朗朗、对岗岗位了解解、逻辑辑条理清清晰。第第二轮复复试，采采用结构构化面试试方法，考考官根据据求职的的应答表表现，对对其相关关胜任素素质做出出相应的的评价。该该职位有有一重要要的能力力指标为为沟通能能力，该该指标的的定义如如

35、表1所示。请请根据案案例回答答以下问问题：（1）在在面试实实施过程程中应注注意掌握握哪些技技巧？（10分）（至至少答出出10条）（2）根据据上述资资料，为为“沟通能能力”指标设设计一个个面试提提问和评评分标准准。（110分）表1沟通能能力指标标说明能力指标指标说明沟通能力语言简洁，能能准确地地表达自自己的思思想；能能根据表表达内容容和沟通通对象的的特点采采取适当当表达方方式；在在人际交交往中，能能通过各各种途径径和线索索准确的的把握和和理解对对方的意意图，并并使别人人接纳自自己地建建议与想想法。（1）面试试实施技技巧：充分准准备。 灵活提提问。多听少说说。善于提提取要点点。进行阶阶段性总总结。

36、排除各各种干扰扰。不要带带有个人人偏见。 在倾听听时注意意思考。注意肢体语言信息。 创造和谐的面试气氛。（2）评分分标准： 提出的的问题是是行为性性的问题题。所设计计的问题题内容应应针对沟沟通能力力，与指指标说明明内容密密切相关关。所设计计的评分分标准应应针对沟沟通能力力的指标标内容，评评分等级级数量不不少于33个。各评分分等级之之间有明明显的区区别，易易于评定定。每个评评分等级级要有相相应的分分值。有回答答问题的的时间限限定。提问与与评分标标准举例例：问题：在于他人的的交往中中，你遇遇到过令令你非常常尴尬的的事情吗吗？你通通常如何何处理？回答时时间5分钟等级评分标准分值A级例子真实，处处理得

37、当当，化尴尴尬于无无形，沟沟通能力力优秀10B级例子真实，勉勉强处理理好，沟沟通能力力良好8C级善于避免尴尴尬环境境，沟通通能力一一般6D级难以处理该该事情，沟沟通能力力弱4第八章一、判断：1、无领导导小组讨讨论的适适用对象象为具有有领导潜潜质的人人或某些些特殊类类型的人人群（如如营销人人员），可可以从中中择优选选拔企业业所需的的优秀人人才。正确2、情景模模拟一般般只用于于选拔录录用，而而不用于于培训开开发。正确 二、名词解解释：无领导小组组讨论又又称无主主持人讨讨论，是是将被试试按一定定的人数数编为一一个小组组（57人），不不指定负负责人，不不布置会会议议程程，不提提出具体体要求，根根据主试

38、试人提出出的真实实或假设设的材料料，就某某一指定定题目进进行自由由讨论，要要求小组组能形成成一致意意见，并并以书面面形式汇汇报。在在测评过过程中，被被试人不不但要迅迅速了解解掌握工工作的背背景、资资料、熟熟悉工作作本身的的内容，并并且分析析、讨论论、综合合他人意意见，引引导小组组形成统统一认识识。第十章一、名词解解释1 工作取取样法：是通过过被测者者完成一一些实际际工作的的样本任任务测评评其相关关素质的的一种方方法。2 绩效考考核：是对员员工工作作业绩的的考核和和评定，即即根据工工作目标标或一定定的绩效效标准，采采用科学学的方法法，收集集、分析析、评价价和传递递有关某某一个人人在工作作岗位上上

39、的工作作行为表表现和工工作结果果方面的的信息，对对员工的的工作完完成情况况、职责责履行程程度等进进行定期期的评定定，并将将评定结结果反馈馈给员工工的过程程。3绩效管理理：指为了了达成组组织的目目标, 通过持持续开放放的沟通通过程, 形成成组织目目标所预预期的利利益和产产出, 并推动动团队和和个人做做出有利利于目标标达成的的行为的的过程。即即通过规规范化的的管理不不断提高高员工和和组织绩绩效的过过程。二、填空1 工作作取样法法的基本本原理是是：。从母体抽取取的子样样，具有有近四母母体的性性质。2 完整整的企业业绩效考考评标准准应该包包括、等方面面标准。答案：业绩绩、行为为、能力力、态度度三、判断

40、1 在人员录用用中，综综合运用用各种测测评方法法，应该该遵循先先难后易易、先定定性后定定量等原原则。答案：错误误，先易易后难2 绩效考核是是一个完完整地管管理过程程，侧重重于信息息沟通与与绩效提提高，伴伴随管理理活动的的全过程程。答案：错误误，是绩绩效管理理四：简答推荐新的主主要适用用于？申请表的优优点和缺缺点是什什么？履历表的缺缺点有哪哪一些？测评方法在在人员录录用中的的使用原原则有哪哪一些？第十二章1、效度的的常用考考评方法法有三种种：内容容效度、关关联效度度和结构构效度，其其中，是是指测评评结果与与某种标标准结果果的一致致性程度度，是指指测验能能够测量量到理论论上构想想或特质质的程度度。

41、答案：关联联效度，结结构效度度 2、信度度可以分分为内在在信度和和外在信信度两种种，其中中，外在在信度指指在不同同时间进进行测量量时量表表结果的的一致性性程度，内在信度指的是每个测量工具量表是否测量单一概念答案：外在在信度，内内在信度度3、提高测测评效度度的方法法主要有有A 精心编编制测验验量表，避避免出现现较大的的系统误误差B 妥善组组织测验验，控制制随机误误差C 创设标标准的应应试情景景，让被被试正常常发挥水水平D 选好正正确效标标，正确确使用有有关公式式答案：ABBCD4、以下三种测量结果形式表示的信度与效度情况分别是： 、 、 。答案：既有信度、也有效度的测验分数或评量结果、既没有信度

42、、也没有效度的测验分数或评量结果、有信度、但没有效度的测验分数或评量结果。判断：1. 一个理想的的观念效效标，找找不到合合适的行行为效标标进行具具体化和和操作化化，是毫毫无用处处的2. 低信度的测测评者用用高信度度的测评评方法难难以获得得高信度度的测评评结果3. 有效的问卷卷必是可可信的问问卷, 但可信信的问卷卷未必是是有效的的问卷4. 缺乏信度的的测量肯肯定也是是无效度度的测量量。5. 具有很高信信度的测测量并不不意味着着同时也也是高效效度的测测量。6. 追求测量的的信度往往往会在在一定程程度上损损害或降降低测量量的效度度，反之之之亦然然。7.计算：一测测验的信信度系数数为0.50，效效度系数数为0.40，现现想其效效度增长长为0.50，问问测验的的长度应应增长为为原来的的几倍？简答：什么么是信度度和效度度？提高高信度的的方法有有哪一些些？提高高效度的的方法有有哪一些些？信度度和效度度两者有有什么关关系？影影响信度度和效度度的主要要因素有有哪一些些？