XXXX年11月助理人力资源管理师-案例分析8061.docx

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1、2011年5月助理人力资源管理师总复习-案例分析1.（1）你同意李明的做法吗？（2）如果果同意，请请你帮李李明设计计工工作作岗位分分析的步步骤和程程序。（指指南：PP1066）答：（1）同意意李明的的做法。工作岗位分析是对工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出岗位认识规范的过程。（P2教程）（2）工作作岗位分分析的步步骤和程程序：（PP8,99教程）准备阶段段：了解解情况，建建立联系系，设计计岗位调调查方案案，规定定调查范范围，对对象和方方法。调查阶段段：根据据调查方方案，对对岗位进进行认真真细致的的调查研研究。

2、总结分析析阶：对对岗位调调查的结结果进行行深入细细致的分分析，采采用文字字图表等等形式，作作出全面面的归纳纳和总结结。2.（1）该该案例中中总经理理郭福犯犯了什么么错误？（指南南：1007）（2）请为为总经理理郭福提提车脱离离困境的的对策。答：（1）总经经理郭福福错误在在于:没有对公公司人力力资源费费用进行行预算审审核和支支出控制制，导致致销售额额下降而而费用没没有降低低； 面对公公司的亏亏损，没没有与他他人探讨讨，更没没有深入入分析原原因，而而是凭主主观臆断断采取行行动； 盲目裁裁员，没没有考虑虑不同部部门间的的区别，要要求所有有部门都都必须裁裁减100。(2）郭福福摆脱困困境的对对策：作为

3、总经理理，郭福福应进行行深入分分析，找找到真正正原因并并采取相相应的措措施。通通过对案案例进行行分析，找找到导致致销售额额下降而而费用没没有降低低的原因因是：没没有对公公司人力力资源费费用进行行预算审审核和支支出控制制，因此此，建议议郭福采取取以下措措施。第一步，人人力资源源费用预预算的审审核（PP52教教程）审核人工工成本预预算：注重内内外部环环境变化化；注重比比较分析析费用使使用趋势势；保证企企业支付付能力和和员工利利益。 审核人力资资源管理理费用预预算：分分析人力力资源管管理各方方面活动动及其过过程，确确定需哪哪些资源源、多少少资源并并给予支支持。 第二步，人人力资源源费用支支出的控控制

4、（PP56,57教教程） 制定控制标标准：要要遵循合合理、切切实可行行、科学学严谨等等原则。人力资源源费用支支出控制制的实施施：控制制费用支支出实行行过程，收收集并整整理各种种信息资资料，形形成系统统支出控控制材料料。差异的处处理：分分析实际际支出与与预算结结果的差差异原因因，以实实际情况况进行分分析并调调整，尽尽量消除除实际支支出与标标准之间间的差异异。3.该公司司的招聘聘工作有有哪些问问题，该该如何改改进？（指指南P1117）答：（1）存在在的问题题：招聘工工作没有有做好前前期准备备工作；甄选方方法简单单潦草；测试方方法、测测试者单一；对新员工工的培训和和指导不不足。（2）改进进措施：明确

5、对对应聘人人员的素素质要求求； 选择择相应的的招募渠渠道；选择适适合的人人员甄选选方案；认真设设计申请请表以及及各种测测试的题题目； 面试试可以分分为初试试与复试试；对被聘人人员的工工作做跟跟踪式的的调查，以以便及时时发现问问题，解解决问题题。4.请回答答：该故故事中的的考官是是否具备备充分的的面试技技巧？如如果你来来做考官官，同样样的问题题，你会会如何询询问？(指南：P1117)答：(1)在该该情境中，很很显然，考考官提这这样的问问题，是是为了测测评应聘聘者如何何看待家家庭与工工作之间间的矛盾盾，从而而体现出出应聘者者对工作作的重视视程度。实实际上，毫毫不犹豫豫地说以以工作为为第一，其其实是

6、不不真实的的。如果果自己的的至亲亲亲人病危危，同时时在没有有其他亲人可可帮忙照照顾的情情况下，丢丢下手头头工作也也是可以以理解的的。在这这里，考考官层层层追问，试试图将他他的真实实想法问问出来，但但由于缺缺乏技巧巧，未能能如愿，反反而使面面试陷入入僵局。所所以，追追问有时时候需要要艺术。针针对前面面这个案案例，这这样的做做法是值值得肯定定的：（2）考官官：如果果你的亲亲人患病病住院，需需要你的的陪护。而而此时公公司有一一项紧急急任务需需要你及及时完成成。你将将如何处处理？应聘者：我我会毫不不犹豫地地将工作作放在第第一位。考官：请问问，你周周围的同同事有这这样想法法的多吗吗？应聘者：不不清楚，（

7、略略停顿）可可能不太太多吧？考官：那么么，你想想多数人人会怎么么做呢？其实，应聘聘者说的的基本上上也就是是他认为为比较合合理的一一种做法法。在这这里，考考官其实实是用了了“投射”的原理理。当面面试问题题比较敏敏感的情情况下，考考官应该该适当应应用投射射原理。5.（1）对对本案例例作出评评论，说说明T公公司在培培训项目目管理上上有哪些些问题。(指南：P125)（2）你认认为该如如何预防防培训后后员工的的流失。答：（1）存在在问题如如下：培训对象象选择失失误。培培训对象象主要包包括新进进员工、转转换工作作员工、不不符合工工作要求求员工和和有潜质质的员工工。对有潜质质员工培培训容易易被高薪薪挖走且且

8、员工跳跳槽几率率比较大大，因此此，在培培训对象象的选择择上要慎慎重，不不可随意意行事。培训需求求不明确确。培训训目的是是为企业业经营管管理和持持续发展展服务，企企业应该该紧紧围围绕自身身发展的的需要，对对培训相相关方面面做好计计划。培训过程程中缺乏乏控制。在在整个培培训过程程中，全全程控制制员工培训训效果，保持与与员工、培培训老师师的联系系，提高高培训效效果，加加强与员员工的交交流，预预防员工工离职。 法律意识识不强。企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益。（2）预防防培训后后员工流流失的对对策：明确培训训内容。每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，明确什么样的培训是企业需要的。明确培训训

9、对象的的选择标标准。企企业中制制定选择择标准，对对每位员员工一视视同仁，避避免培训训对象选选择的随随意性。 对于有自自发培训训要求的的员工，提提供选择择性培训训项目。 培训中应全全程控制制。及时对员员工培训训结果给给予肯定定和奖励励。 把合同管管理纳入入培训管管理。6.（1）AA公司的的培训工工作有何何可取之之处？（指指南：PP1266）（2）A公公司的培培训工作作存在哪哪些问题题？答：（1）可取取之处：公司重视视和强调调培训，培培训经费费的投入入较多，并并能在年年初做好好培训计计划，在在这点上上具有战战略眼光光。（2）存在在问题：. 在实实际操作作中，把把培训经经费与毛毛利挂钩钩作为一一项硬

10、指指标，由由于经营营状况是是变化的的，而培培训必须须要做需需求分析析，必须须做计划划，到了了月月份才调调整培训训总经费费，导致致无法有有效地制制定计划划。.违背了了按需施施教、学学以致用的原原则，未未做需求求分析，任任意地派派人参加加培训。.违背了了主动参参与原则则。指派派非关键键岗位人人员参加加培训，而而非员工工自己提提出申请请。. 公公司调整整培训总总经费后后的各项项培训违违背了严严格考核核和择优优奖励原原则，未未对参加加培训的的人员进进行考核核。.违背了了投资效效益原则则，指派派非关键键岗位人人员参加加培训，其其投资效效益不明明显。7.（1）该该部门在在考评中中存在哪哪些问题题？（指指南

11、：PP1344）（2）产生生问题的的原因是是什么？答：（1）该部部门在考考评中存存在的问问题有：考评方法法不合理理，缺乏乏客观标标准：不不能仅采采用排队队法对生生产人员员和管理理人员的的进行考考评。考评方式式不合理理：鉴于于生产人人员和管管理人员员本质不不同，应应采用不不同的标标准分别别进行考考评。对生产、管管理人员员进行考考评，应以上上级考评评为主，保保证考评评的客观观公正性性。 主管平时时缺少与与员工的的沟通，影影响考评评结果的的客观性性。绩效考评评应按步步骤进行行，才能能有效发发挥绩效效考评的的作用。考评周期期不合理理，生产产人员和和管理人人员的考考评周期期不应都都为一年年，生产产人员应

12、应相对短短一些。2产生问问题的原原因是：主管李某某缺乏绩绩效管理理的相关关知识，不不能科学学有效地地在本部部门实施施绩效管管理。 绩效管理目目的不明明确。绩绩效管理理的根本本目的是是促进企企业和员员工的共共同发展展，而不不仅仅是是为了发发放奖金金。8.现在，该该公司要要重新设设计工资资方案，你你认为怎怎样才能能正确地地确定员员工薪酬酬，并制制定出一一个合理理的薪酬酬管理制制度？如如何衡量量薪酬管管理制度度的合理理性？（指指南：PP1411）答：（1）企业业薪酬制制度设计计的基本本要求：（教程程：P2214）体现三大大职能：保障、激激励、调调节；体现三三种形态态：潜在在形态、流流动形态态、凝固固

13、形态；体现四四大差别别：技能能、责任任、强度度、条件件；建立劳劳动力市市场的绝绝对机制制；合理确确定薪资资水平；确定科科学合理理的薪酬酬结构；构建相相应的支支持系统统；（2）制定定企业薪薪酬管理理制度的的基本依依据：（教教程：PP2144）薪酬调查查；岗位分分析评价价；掌握供供给与需需求关系系；掌握竞竞争对手手人工成成本状况况；明确战战略规划划目标和和要求；明确使使命、价价值观、经经营理念念；掌握企企业财力力状况。（3）制定定企业薪薪酬管理理制度的的基本步步骤：1）单项工工资管理理制度制制定的基基本程序序:（教教程：PP2177）答案：准准确标明明制度的的名称；明确界界定作用用对象和和范围；明

14、确工工资支付付与计算算标准；涵盖工工资管理理工作内内容。2)常用工工资管理理制度制制定的基基本程序序:（教教程：PP2177）答案:岗位位工资或或能力工工资的制制定程序序:确定工资资总额；确定工工资分配配原则；岗位与与评价或或对员工工能力评评价；确定工工资等级级数量以以及划分分等级；工资调调查与结结果分析析；了解企企业财务务支付能能力；确定各各工资等等级的等等中点；确定工工资等级级之间的的工资差差距；确定每每个工资资等级的的工资幅幅度；确定工工资等级级间重叠叠部分大大小；确定具具体计算算办法。奖金制度的的制定程程序:按照实际际确定奖奖金总额额；确定奖奖金分配配原则；确定奖奖金发放放对象及及范围

15、；确定个个人奖金金计算方方法。(4)衡量量薪酬制制度的三三项标准准：（教教程：PP2144）员工的认认同度。体体现多数数的原则则，900以上上员工能能以接受受；员工的感感知度。明明确简化化的原则则，一分分钟可讲讲明白说说清楚；员工的满满足度。等等价交换换的原则则，及时时支付兑兑现员工工报酬。9.（1）刘刘某的医医疗费能能否报销销？（指指南：PP1500）（2）职工工的社会会保险项项目包含含哪些？答：（1）不能能。按照照我国医医疗保险险制度规规定，起起付标准准以下的的医疗费费用，从从个人账账户中支支付或由由个人支支付。本本案中刘刘某支出出的医疗疗费用低低于起付付线，不不予报销销。（2）职工工社会

16、保保险项目目种类：养老保保险、医医疗保险险、失业业保险、工工伤保险险、女职职工生育育保险。10.（11）谢援援朝和杜杜某的建建筑务工工对之间间是否存存在劳动动关系？（指南南：P1150）（2）县劳劳动仲裁裁委员会会的裁决决是否合合理？答：（1）杜某某组建的的建筑务务工队已已有几年年时间，务务工队人人员经常常保持有有十几人人以上，谢谢援朝从从20005年22月起在在此务工工队工作作，接受受杜某的的安排，服服从其管管理，从从而获取取劳动报报酬，已已经形成成了事实实上的劳劳动关系系，县劳劳动和社社会保障障局的认认定准确确。（2）谢援援朝因工工伤导致致的各项项损失由由杜某负负责赔偿偿，安居居百公司司对

17、上述述赔偿款款负连带带责任。县县劳动仲仲裁委员员会的裁裁决并无无不妥。11.（11）集体体合同须须经什么么部门审审查才能能通过？（指南南：P1151）（2）简述述集体合合同的签签订程序序。答：（1）集体体合同文文本须提提交县级级以上劳劳动保障障行政部部门审核核，经审审核通过过才具有有法律效效力。（2）集体体合同签签订的程程序：（教教程：PP2811-2882）第一，确定定集体合合同的主主体；第第二，协协商集体体合同；第三，政政府劳动动行政部部门审核核；第四四，审核核生效并并公布12.（11）如果果你是刘刘某，应应要求甲甲公司补补偿哪些些利益？（2）刘某某与甲公公司之间间的劳动动关系是是否已终终

18、止？答：（1）应要要求甲公公司偿付付工资、经经济补偿偿金、医医疗费、病病假工资资、疾病病救济费费、养老老、医疗疗保险费费等。（2）甲公公司以公公告方式式终止劳劳动关系系不符合合法律规规定，甲甲公司必必须提前前一个月月以书面面形式通通知刘某某，一个个月后劳劳动关系系才算终终止。13.本案案例指出出公司的的做法违违背了哪哪些劳动动法律法法规？应应该如何何正确解解决？（220077年5月月）答：(1)本案案例是因因用人单单位违反反劳动安安全卫生生法规.不对职职工实施施劳动安安全保护护而引发发的劳动动争议案案什。 (3分分)(2)按照照劳动法法有关规规定.劳劳动者有有获得劳劳动安全全保护的的权利。公公

19、司没有有为李某某提供必必要的劳劳动保护护用品，违违反了劳劳动安全全卫生法法规，公公司必须须发给李李某劳动动保护用用品。(3分)(3)劳动动者因患患职业病病需要暂暂停工作作接受工工伤医疗疗的期间间为停工工留薪划划。劳动动者在评评定伤残残等级后后，劳动动者在停停工留薪薪期满后后仍需治治疗的.继续享享受工伤伤医疗待待遇。 (3分分)(4)本案案中李某某被职业业病鉴定定机构确确诊为尘尘肺病.患有尘尘肺病的的劳动者者有权享享受职业业病待遇遇。李某某在暂停停工作接接受工伤伤医疗期期间，公公司应给给予李某某停工留留薪待遇遇。同时时，在医医疗期终终结后，公公司依据据劳动鉴鉴定委员员会的伤伤残鉴定定等级，支支付

20、李某某一次性性伤残补补助金。(3分)(5)本寨寨中李某某被确诊诊为职业业病后，即即向公司司提出调调离岗位位的请求求。李某某的要求求是正当当合理的的。本案案中公司司在李某某提出调调离要求求3个月月后，仍仍不调换换李某的的工作岗岗位，这这是违法法的。公公司应为为李某调调换工作作岗位，井井承担在在此期间间的治疗疗费用。 (3分分)(6)按照照劳动法法有关规规定，劳劳动者有有获得劳劳动安全全保护的的权利。公公司没有有为李某某提供必必要的劳劳动保护护用品，违违反了劳劳动安全全卫生法法规，公公司必须须发给李李某劳动动保护用用品。(3分)14.如果果您是当当地劳动动争议仲仲裁人员员，您如如何进行行裁决?(2

21、00分)（220088年5月月）答：(1)这是是一起因因集体合合同与劳劳动合同同有出入入而引发发的劳动动争议，主主要涉及及集体合合同的订订立、生生效以及及劳动合合同和集集体合同同的约束束力等内内容。 (3分分)(2)本案案例订立立集体合合同的过过程中，振振兴公司司的工会会推选了了协商代代表，就就员工最最低工资资、劳动动时间等等达成了了一致，并并经2/3以上上职工代代表审议议通过，因因此，振振兴公司司集体合合同的订订立程序序是符合合法律、法法规相关关规定的的。 (3分)(3)本案案例中，振振兴公司司将双方方签订后后的集体体合同报报送到劳劳动行政政部门，劳劳动行政政部门自自收到集集体合同同文本之之

22、日起115日内内未提出出异议，因因此该集集体合同同即行生生效。 (3分分)(4)本案案中，振振兴公司司与刘某某签订劳劳动合同同时，该该公司与与工会签签订的集集体合同同已经生生效，所所以，集集体合同同对刘某某同样具具有效力力。同时时刘某与与公司签签订的劳劳动合同同中约定定的工资资报酬低低于集体体合同中中约定的的标准，因因此该项项的规定定无效。 (3分分)15.（11）李某某的要求求是否有有法律依依据？（220100年5月月）（2）根据据法律规规定，李李某应享享受什么么样的工工伤致残残待遇？答：）李某的的要求中中部分是是有法律律依据的的。（分）李李某要求求印刷厂厂一次性性支付伤伤残补助助金有法法律

23、依据据。（分）李某要要支付安安家费明明有法律律的依据据不予以以支持。（因因李某是是外地人人，不存存在安家家之事，所所以不能能享有此此待遇。）（分）李某要要求一次次支付万抚抚恤金是是无法律律依据的的。（分）（）答：）因因工负伤伤被鉴定定为四级级，应退退出生产产岗位，终终止劳动动关系。发发给工伤伤伤残抚抚恤金证证件。（分）按月发发给伤残残补助金金，李某某为四级级工伤，抚抚恤金标标准为本本人工资资的（分）发给一一次性伤伤残补助助金，李李某为四四级工伤伤，可得得到个月工工资的伤伤残补助助金。（分）患病按按医疗保保险有关关规定执执行，对对其中由由个人负负担的部部分有困困难时，由由工伤保保险基金金酌情补补助。（分）12