《如何进行有效的激励》培训课程1229.docx

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1、如何进行有效的激励培训讲义（节选）【出版单位位】 北北京大学学出版社社 【课程名称称】 如如何进行行有效的的激励【课程编号号】 LLA077 【所属体系系】 情情景互动动课程（个个人发展展类） 【主讲专家家】 专专家团【内含产品品】 课课程3讲讲，VCCD 22张，CCD-RROM 1张（北北京大学学出版社社）【全套定价价】 4400元元【课程目录录】第一讲 对对激励的的认知 第一节节 两种种不同的的管理风风格与激激励的关关系 第第二节激激励的作作用 第第三节 需求层层次理论论 第四四节 激激励认知知测验 第五节节 案例例：不被被激励的的主管第第二讲 充分利利用激励励因素 第一节节 什么么是激

2、励励因素与与维持因因素 第第二节区区分激励励因素和和维持因因素 第第三节 团队的的激励第第三讲 激励的的要素 前言 第第一节 一分钟钟激励的的必要性性 第二二节 激激励的五五要素 第三节节 激励励五要素素的重要要性 第第四节两两种应避避免的激激励【内容摘要要】第1讲 对激励励的认知知两种不同的的管理风风格与激激励的关关系激励的作用用需求层次的的认知理理论激励认知测测验需求的转换换需求层次理理论的应应用在企业的管管理中，中中层主管管激励手手段运用用的恰当当与否将将直接影影响到下下属，也也就是具具体的操操作实施施人能否否按工作作任务的的要求而而保质保保量地按按时完成成，因此此，中层层主管了了解掌握

3、握一些激激励的技技巧是非非常必要要的。主主管掌握握激励的的需求分分析、因因素以及及要素后后，就可可以很好好地激励励下属进进行更有有成效的的工作。两种不同的的管理风风格与激激励的关关系作为一名管管理层人人员，其其管理的的最终目目标是：下属能能更加积积极主动动、精神神饱满而而不需要要特别管管理地进进行工作作，即下下属能更更加独立立、主动动地工作作。要达到这一一目标，管管理人员员应有效效地依靠靠哪些手手段来实实现呢？好的工工作环境境以及好好的激励励制度都都可以起起到激励励员工的的作用，因因此公司司管理层层的激励励技巧就就格外地地非常重重要了。1.命令与与诱惑相相结合的的管理方方法命令与诱惑惑相结合合

4、的管理理方法是是指：管管理者大大量地运运用奖励励的政策策，让员员工们努努力地工工作，奖奖励非常常高，但但是如果果不能按按规定完完成任务务，则会会受到一一定的惩惩治，通通常称之之为“胡胡萝卜加加大棒”的的管理方方式。这是一种比比较普遍遍的管理理方法，目目前很多多企业认认为这是是一种简简单有效效的方法法。通过过这种方方法确实实可以使使员工们们更加努努力工作作，但是是，一旦旦命令和和诱惑失失去了效效应，后后果就不不堪设想想。员工工们很容容易成为为一盘散散沙，甚甚至于起起到非常常不好的的抵触情情绪，以以至于会会影响到到整个业业绩的发发展。2.目标与与激励相相结合的的管理方方法目标与激励励相结合合的管理

5、理方法是是指：管管理人员员可以使使员工们们积极主主动地充充分发挥挥自己潜潜力的去去工作，给给予员工工很多机机会让其其承担一一些责任任，并给给员工很很多锻炼炼的机会会，当取取得成绩绩时，实实时地给给予表扬扬，让其其获得成成就感，这这样就能能有效地地促使员员工们都都能积极极、主动动地工作作。目标与激励励相结合合的管理理方法能能妥善地地提供给给员工们们最喜欢欢的一种种工作环环境；但但是相应应地在这这种情况况下，公公司对于于员工本本身的素素质要求求也会比比较高。给给员工一一个宽松松的环境境的前提提是在一一定的职职权和环环境允许许的范围围里，否否则会给给公司带带来很多多损失。公司采用目目标与激激励结合合

6、的管理理方法的的前提是是：重新新审核一一下公司司团队，审审核公司司的员工工素质、整整个组织织的构造造以及政政策是否否可以允允许这种种制度的的发展。3.将两种种不同的的管理方方法相结结合目前很多企企业不一一定具备备完全的的条件实实施目标标与激励励相结合合的方法法，那么么应究竟竟采用何何种激励励方法呢呢？一个个比较好好的办法法是将这这两种不不同的管管理风格格进行有有机地密密切结合合，即将将激励制制度化。这这样，无无论经理理是何种种管理风风格，都都能很有有成效地地遵循制制度和方方法来进进行激励励。除将激励的的政策制制度化外外，还要要明确激激励和惩惩罚的制制度。这这样，员员工就可可以受到到两方面面的激

7、励励：诱诱惑的激激励；上级主主管对其其达成目目标和目目标结果果的有效效的激励励。通过过这两种种方法的的有机地地密切结结合，公公司员工工可以非非常努力力地靠自自发的内内部的因因素去工工作。至于激励的的制度究究竟应有有多细，公公司何时时给予员员工好的的宽松的的环境，这这与企业业的发展展密切联联系。如如果企业业刚处于于起步阶阶段，员员工与企企业配合合得并不不默契，那那么激励励制度就就应更细细更严。图11 不不同管理理风格与与激励的的关系【案例】在一次团体体活动中中，两个个不同风风格的企企业的员员工代表表在规定定的200分钟内内一起翻翻越一面面墙。墙墙比较高高，需要要员工们们的密切切配合才才能更快快地

8、翻过过去，所所有团队队成员都都翻过墙墙的队为为获胜者者。这两家企业业的性质质分别为为：一家家是在国国内刚刚刚成长起起来的企企业，规规模比较较大，市市场影响响力也不不错；另另外一家家则是一一家知名名的外企企，已有有上百年年的历史史了。这两家企业业对这项项活动的的反应差差别很大大，国内内的这家家企业立立刻找出出领导，统统一听领领导的具具体安排排，这家家知名外外企的成成员则首首先在成成员中推推选一个个领导来来安排怎怎么做。在在领导具具体规划划完后，公公司员工工开始攀攀墙。这这名刚选选出的领领导开始始发动员员工分析析定位该该项活动动，讨论论具体方方案。这这样，在在其探讨讨的过程程中，国国内的这这家企业

9、业已有两两个人翻翻过墙，外外企员工工则刚到到墙根下下。最终终的结果果是国内内的企业业最先完完成翻墙墙的任务务，这家家外企员员工们的的速度慢慢了一些些。最后通过该该活动，讨讨论公司司应给员员工什么么样的环环境。实实际上，由由于公司司处在不不同的阶阶段，其其策略也也会相应应的不同同。这家家知名外外企的领领导认为为应该让让员工完完全明白白事情的的来龙去去脉，这这样才能能最大限限度地达达到激励励的作用用，因此此给予员员工很大大的自由由空间。对对于国内内的企业业来说，因因为要抓抓市场，因因此最讲讲求行动动。在不同的阶阶段，企企业都有有不同的的企业文文化和企企业风格格，相应应地对员员工的激激励所采采取的手

10、手段也不不同。因因此，这这两家企企业实际际上都是是很成功功的企业业，它们们分别运运用了自自己的一一种风格格和文化化来激励励自己的的员工。如果翻过这这面墙以以后，又又有另外外的两三三面墙，那那么这两两家企业业的最终终比赛结结果又会会如何呢呢？在该该过程中中，这两两种方法法的优势势就逐渐渐地都体体现出来来了，最最后可能能翻墙的的速度相相同。因因此，企企业要根根据自身身的发展展程度采采取不同同的最恰恰当的方方法来激激励员工工，让他他们最终终达到企企业的目目标。激励的作用用激励对整个个企业的的发展非非常重要要，其重重要程度度可以通通过量化化时间和和效率等等成本的的计算来来表示。1.计算时时间成本本企业

11、员工工工作的时时间有一一个时间间成本，其其具体计计算方法法为：员工得到激激励后，其其工作时时间会相相应地变变长。用用员工总总数乘以以员工在在激励后后的平均均的工作作时间，再再减去员员工在激激励前的的平均工工作时间间的积得得到一个个时间差差，这个个时间差差就是公公司激励励员工所所获得的的利益。团团队被激激励以后后，在工工作时间间上，员员工们必必然能主主动地给给予公司司更多的的回报，这这是非常常有效的的一种激激励方法法。2.计算效效率成本本随着工作时时间的变变长，公公司员工工们的工工作效率率也有可可能降低低，这可可以通过过计算效效率成本本的计算算来进行行评估。公司的管理理人员首首先对员员工的工工作

12、效率率进行大大致的评评估，把把员工的的效率从从10%到1000%地地分别进进行各自自的定位位，即在在工作时时间里，区区分有效效和无效效的工作作时间。3.激励对对员工、主主管、企企业的好好处激励是企业业提高绩绩效、节节省成本本的一种种较好的的方法。而而且通过过量化来来衡量激激励效果果，不仅仅会为公公司带来来更大的的销售利利润和经经济效益益，卓有有成效地地促进公公司的良良性发展展，同时时，企业业员工、主主管都会会相应的的也获得得不少利利益。那么，一位位会激励励的主管管或基层层的领导导，会给给公司、下下属、自自己都分分别带来来什么样样的影响响呢？【案例】不懂激励的的主管员工出色地地完成任任务，兴兴高

13、采烈烈地对主主管说：“我有有一个好好消息，我我跟了两两个月的的那个客客户今天天终于同同意签约约了，而而且订单单金额会会比我们们预期的的多200%，这这将是我我们这个个季度价价值最大大的订单单。”但但是这位位主管对对那名员员工的优优秀业绩绩的反应应却很冷冷淡，“是是吗？好好象你昨昨天还说说过有一一个客户户，项目目计划书书送过去去了吗？”员工工说：“还还没有。”此此时主管管却严厉厉地说：“快做做，然后后拿来给给我看看看，千万万别耽误误了。”员员工垂头头丧气的的回答：“好的的。”心心理却想想着我这这么努力力地苦干干并取得得了本季季度最大大的业绩绩，可是是我们那那位毫无无领导水水平的主主管却对对此不仅

14、仅不做任任何表扬扬，反而而因我昨昨天刚约约见一个个客户，没没来得及及送去项项目计划划书之事事就官僚僚主义大大发作地地对我严严加训斥斥，真没没心思再再像以前前那样积积极努力力地工作作了，反反正我干干出的业业绩再大大也都是是白费力力地听不不到领导导的半点点儿表扬扬。通过上面的的例子，可可以看出出，该员员工寻求求主管激激励时，不不仅没有有得到主主管的任任何表扬扬，反而而只因该该员工昨昨天刚约约见一位位客户，条条件还未未成熟，适适时的时时机未到到而没给给客户送送去项目目计划书书之事，就就主观、武武断地严严加训斥斥这名本本该受到到表扬的的职工。结结果致使使这名员员工的积积极情绪绪受到了了很大的的挫伤，没

15、没有获得得肯定和和认可的的心理需需求的满满足。如如果管理理者不能能满足员员工的被被认可的的心理，就就不能很很好地进进行激励励，员工工就不会会有动力力再继续续积极地地努力工工作了。实际上，管管理人员员进行激激励并非非是一件件难事。对对员工进进行话语语的认可可，或通通过表情情的传递递都可以以满足员员工的被被重视、被被认可的的需求，从从而收到到激励的的效果。4.通过激激励搭建建坚实的的组织结结构激励除了分分别为企企业、员员工、管管理人员员带来直直接的好好处之外外，从公公司的整整体组织织结构而而言，激激励还能能搭建公公司坚实实的组织织结构。企业基本上上是金字字塔形的的结构，最最高一层层是决策策层，中中

16、间是管管理和监监督层，最最基础的的是员工工的层面面。按照照内部结结构的坚坚实性，企企业的组组织结构构有金字字塔和松松糕这两两种结构构之分。松糕结构的的企业上上紧下松松，管理理者由于于不同的的压力和和原因，都都非常勤勤恳，非非常努力力地工作作，然而而越往下下则越不不像上面面那样一一条心工工作的环环境。其其原因在在于管理理者的管管理风格格，基层层的员工工不努力力的主要要原因恰恰恰正是是没有受受到他们们的主管管或基层层领导的的激励所所造成的的。因此此，激励励还可以以为公司司搭建坚坚实的组组织结构构。激励认知测测验员工处于不不同阶段段时，会会有不同同的需求求，甚至至于在某某一刻处处于某一一个环境境时，

17、需需求也会会改变。那那么，如如何具体体地应用用需求层层次理论论来进行行很有成成效的激激励呢？通过分分析以下下观点，可可以明了了对激励励的认知知程度。1.观点一一观点一：我我能直接接地激励励下属工工作这一观点是是错误的的，主管管只能间间接地激激励下属属工作。因因为人的的工作动动力是内内在的，动动力的源源泉在于于满足某某种需求求的渴望望。如果果提供了了下属满满足需求求的机会会，他将将备受激激励。2.观点二二观点二：给给下属增增加工作作量，下下属一定定认为工工作有挑挑战性。这一观点是是错误的的，单纯纯的加量量是不够够的。应应该给员员工更多多具有挑挑战性的的工作或或职责去去发展提提高他们们自身潜潜在的

18、能能力。3.观点三三观点三：目目标可以以使下属属受到激激励这一观点是是正确的的，对目目标的渴渴望可以以有效地地转化成成内驱力力，下属属在挑战战目标的的过程中中可以得得到多种种满足。4.观点四四观点四：个个别下属属无法激激励这一观点是是完全错错误的，实实际上每每个人都都能被激激励。只只不过由由于每个个人的需需求层次次不同，因因此需要要也就相相应地不不同。通通过长期期的实践践已经证证明只用用一种激激励的方方法不能能激励所所有的人人。5.观点五五观点五：金金钱能激激励下属属工作这一观点从从其表面面上刚一一看去似似乎也有有一定的的道理。这这“一定定的道理理”来源源于传统统观念中中的“有有钱能使使鬼推磨

19、磨”的错错误思想想影响，所所以从实实质上分分析可以以判断出出：金钱钱能激励励下属工工作的观观点是错错误的，实实际上金金钱本身身并不能能使人自自觉、主主观能动动地努力力工作，人人们真正正需要的的是用金金钱满足足某种需需求。如果有某种种非金钱钱的方式式也可以以满足他他的需求求时，金金钱就没没有驱动动力了。6.观点六六观点六：公公开公司司下属员员工的业业绩可以以使下属属员工受受到很有有成效的的激励。这一观点是是正确的的，这可可以满足足下述归归属感的的需求。即即使公布布的报告告中没有有具体地地提到某某位员工工的名字字，但只只要提及及到他所所在部门门或小组组，也同同样可以以使员工工倍受激激励。7.观点七

20、七观点七：让让下属参参与决策策能激励励下属这一观点是是正确的的，让下下属积极极地参与与的越多多，下属属的归属属感和目目标取向向就越显显明、越越强烈。事事实表明明，即使使决策时时没有采采纳下属属的意见见，但只只要曾考考虑到就就可以使使下属被被激励。8.观点八八观点八：绝绝大多数数下属从从本意上上讲，都都是从内内心里就就想把自自己的工工作做好好。这一观点是是正确的的，绝大大多数员员工的工工作意愿愿都是好好的，确确实都是是出自内内心里的的总想把把自己的的工作干干好，且且他们对对自己的的工作成成果也较较满意。但但他们的的标准也也许会比比领导者者所要求求的标准准要低。这这通常是是领导者者对下属属工作不不

21、满的主主要原因因，统一一标准是是关键。由由于标准准不统一一，员工工自己满满意的结结果却得得不到领领导者的的认可，这这通常是是员工不不被激励励的主要要原因。【自检】请分析以下下案例，说说明激励励的不当当之处。某公司的人人力资源源部经理理，下面面有4名名助理，这这4名助助理每天天都在做做不同的的表格，人人力资源源经理属属于安全全需求比比较强者者，因为为他总是是怕老板板向他要要不同的的数据。因因此，该该经理要要求4名名助理按按员工进进入公司司的年限限给排顺顺序做成成表格；再调查查公司员员工的工工作年限限，进行行分等级级地安排排工作。最最后，这这4名助助理总需需要加班班，其各各自的报报怨也随随之而来来

22、。_见参考答案案111需求的转换换从需求层次次理论可可以看出出，所有有的激励励因素都都与人的的内在需需求有关关、基本本上都着着眼于自自我实现现被尊重重以及社社会地位位、而非非低层次次的生存存需求和和安全感感。因此此，管理理者在进进行激励励时要认认真地充充分考虑虑需求的的变化，随随之也要要变换激激励。【案例】机长的故事事有一个机长长，经过过了多年年的飞行行，当他他退休时时，机长长决定要要惊人地地完成一一个壮举举独独自驾驶驶一架小小型飞机机，然后后完成一一次别人人从来没没有飞过过的远航航。作为一名长长期工作作在第一一线的机机长，他他非常受受人尊重重。当他他启航的的那一天天，所有有的鲜花花和掌声声都

23、伴随随着他。这这时，来来了一个个衣衫褴褴褛的人人，他向向机长推推销价格格为一块块钱的一一种药水水，机长长拒绝了了。推销销者又告告诉机长长这种药药水可以以将海水水变成淡淡水，然然后可以以直接饮饮用，机机长认为为与其飞飞行无关关，且飞飞机上已已经带足足了淡水水，因此此他再次次拒绝购购买。飞机起飞了了，由于于这是一一个特别别远的远远航，所所以也相相应地难难免容易易出现一一些意想想不到的的意外事事故。，非非常不幸幸，在飞飞行过程程中，飞飞机果真真意外地地出了故故障，而而后机长长死里逃逃生地跳跳伞后落落到了水水里。机机长要生生存，所所以竭尽尽全力、拼拼命地游游，刚好好这时过过来一条条小船，他他就爬上上了

24、这条条小船，发发现曾经经准备卖卖给他神神奇药水水的那个个人在这这个船上上。这时时机长特特别想喝喝一些水水，但是是那个小小船上没没有淡水水，只有有海水。机机长想起起曾经有有一种药药水可以以把海水水变成淡淡水，于于是，他他询问船船上的人人，希望望能用一一块钱买买到那种种神奇药药水。结结果机长长得到的的回答是是可以，但但是此时时的价钱钱已变为为一千美美金。机长最终以以一千美美金买到到了这种种药水，然然后用高高价买到到的神奇奇药水把把海水变变成了淡淡水，从从而救命命地解救救了他干干渴得急急想喝水水却又找找不到淡淡水的致致命难题题，机长长划着小小船到了了岸上，活活了下来来。由于于机长出出事的消消息已为为

25、很多人人所知，于于是许多多人都早早已在岸岸边等他他。尽管管船上很很安全，但但是机长长希望回回到社会会环境里里，希望望成为社社会的一一份子，与与别人沟沟通感情情。机长长回到社社会后，鲜鲜花、掌掌声、记记者又随随之而来来，机长长当时就就发表讲讲演，决决定修整整三个月月以后，重重新启航航。机长不同时时期的不不同需求求时间需求层次独自驾驶飞飞机，完完成远航航自我实现跳伞，落到到水中生存买药水生存和安全全回到社会尊重需求通过分析上上述案例例，可以以看出，管管理者一一定要了了解员工工所处的的具体需需求层次次，运用用与他的的需求层层次最相相适应的的恰当的的方法进进行激励励。需求层次理理论的应应用并不仅仅员员

26、工需要要激励，主主管同样样也需要要激励。因因为主管管同样也也是一名名员工。【案例】不被激励的的主管某公司有一一个名销销售主管管，最初初他的业业绩做的的相当不不错，对对下属也也很负责责任，与与公司整整体发展展不符的的是随着着业务的的发展，他他领导的的小组的的业绩开开始下滑滑，还有有个别的的下属辞辞职，而而这位主主管也因因此而颇颇有怨气气，销售售经理从从主管那那里了解解到他不不满的主主要原因因是，由由于公司司业绩发发展良好好，销售售人员都都有提成成，而惟惟独主管管却没有有，所以以个别销销售人员员的收入入都和他他差不多多了。这些销售员员的照片片还会经经常出现现在公司司的销售售状元榜榜上，而而以他的的

27、能力而而言，如如果做了了销售员员，收入入会比现现在高得得多，也也许每个个月都可可以成为为销售状状元，再再说由于于销售提提成的原原因使销销售员们们也都很很努力的的工作，作作为销售售主管能能做的事事也相应应地越来来越少了了，销售售经理也也很为难难，本公公司给销销售主管管的待遇遇在市场场上很有有竞争力力，而给给主管涨涨工资也也不是一一个人就就能说了了算的事事，而决决定给主主管销售售提成就就更不简简单了，若若减少销销售员的的销售提提成以便便补给主主管也不不现实。但但不管怎怎么说，如如果这位位主管也也能与销销售员一一样地受受到激励励，情况况就会完完全不同同了。【自检】针对以上案案例中出出现的问问题，提提

28、出了以以下四种种不同的的解决方方案。请请你判断断出以下下解决方方案的正正误，并并说明理理由。1开除这这位主管管，再招招聘一个个或直接接从他的的下属中中提升一一个。（）理由：_2在公司司的销售售状元榜榜上同时时设立最最佳销售售小组，可可以放上上包括主主管在内内的全体体组员的的合影。（）理由：_3目前的的政策对对主管来来说确实实不公平平，和主主管一起起去找更更高级的的经理，提提出问题题，要求求给予妥妥善的解解决。（）理由：_4如果可可能，再再给这位位主管分分配一些些更具挑挑战性的的工作。（）理由：_见参考答案案122【本讲小结结】如果你作为为一名管管理者想想要卓有有成效地地激励你你的员工工，那么么

29、，首先先要明白白激励的的实质性性作用所所在，并并能理论论联系实实际地熟熟练掌握握马斯洛洛的需求求层次理理论，针针对不同同员工的的不同需需求进行行与其各各自的需需求最相相适应的的不同的的激励；认识到到激励的的本质，从从根本上上成功地地对下属属进行激激励，找找到动力力的源泉泉，进一一步了解解如何能能彻底地地消除下下级的不不满；还还要掌握握一些日日常工作作中如何何有效激激励下属属的一些些技巧，避避免一些些常犯的的错误。实实际上，没没有放之之四海而而皆准的的最标准准、统一一的行为为指南，但但是，了了解激励励的本质质后，管管理人员员会应时时而动，更更好地激激励员工工。【心得体会会】_【24小时时热线】0

30、10-8383 5995；8383 6367 【传真】010-8383 6321【公司帐号号】单位名称：北京光光华互动动教育科科技有限限公司开户银行：北京市市建行莲莲华支行行银行帐号：11000100424400005300019920【邮局汇款款】北京工商大大学综合合楼7005室（海海淀区阜阜成路333号） 邮编：10000377 收款人：肖肖冬梅【个人卡帐帐号】招商银行北北京分行行一卡通通：00010 35772 558822 户名名：肖冬冬梅建设银行龙龙卡储蓄蓄卡：44367742000100720027222777 户名名：肖冬冬梅农业银行金金穗通宝宝卡：99559998000144320097118166 户名名：肖冬冬梅光华管理网网htttp:/m亚太管理训训练网 htttp:/wwww.lonngjkk.coom