人力资源5章大纲55208.docx

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1、5-001薪酬的内涵与实质（教材第209-210页）鉴定点：X 题型：单选/多选 真题：07 07 07 预测度：A1.薪酬的内涵（1）薪酬的概念。薪酬（Compensation）泛指员工获得一切形式的报酬（2007年5月考试单选题），包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同表现形式：精神与物质的；有形与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的。（2）薪资的概念。薪资即薪金、工资的简称。薪金（Salary）通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用薪水一词（2007年11月考试单选题）。工资（Wages）通常以完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬

2、。如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。2.薪酬的实质从某种意义上说，薪酬是组织对员工贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。（1）外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等，也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬。间接薪酬即福利（2007年5月考试单选题），包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。（2）内部回报。内部回报指员工

3、自身心理上受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面回报。一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。（3）员工薪酬实质上是一种交换或交易。5-001逻辑薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。重点（1）直接薪酬包括：员工的基本薪酬，即基本工资也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。（2）员工薪酬实质上是一种交换或交易。5-002影响员工薪酬水平的主要因素（教材第211页）鉴定点：X 题型：单选/多选/简答 真题：07 07 预测度：B影响员工薪酬水平的主要因素包括：1.影响员工个人薪

4、酬水平的因素（207年5月考试单选题）（1）年龄与工龄。（2）工作条件。（3）综合素质与技能。（4）职务或岗位。（5）劳动绩效。2.影响企业整体薪酬水平的因素（2007年11月考试单选题）（1）生活费用与物价水平。（2）企业工资支付能力。（3）地区工资水平。（4）行业工资水平。（5）劳动力市场供求状况。（6）产品的需求弹性。（7）工会的力量。（8）企业的薪酬策略。5-003薪酬管理（教材第211-213页）鉴定点：X 题型：单选/多选/简答/方案设计 真题：03 05 07 07 预测度：A1.企业员工薪酬管理的基本目标（2007年5月考试多选题）（1）保证薪酬在劳动市场上具有竞争性，吸引并留

5、住优秀人才。（2）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报。（3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品竞争力。（4）通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。2.企业薪酬管理的基本原则实际上薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现。（1）对外具有竞争力原则：表现为支付符合劳动力和市场水平的薪酬。（2）对内具有公正性原则：表现为支付相当于员工岗位价值的薪酬。（3）对员工具有激励性原则：表现为适当拉开员工之间的薪酬差距。（2007年11月考试单选题

6、）（4）对成本具有控制性原则。企业应当始终坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬管理。3.企业薪酬管理的内容（1）企业员工工资总额管理。工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制。（2）企业员工薪酬水平的控制。（3）企业薪酬制度设计与完整。（4）日常薪酬管理工作。5-002逻辑基本目标基本原则内容重点（1）实际上薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现。（2）对外具有竞争力原则：表现为支付符合劳动力和市场水平的薪酬。（3）对内具有公正性原则：表现为支付相当于员工岗位价值的薪酬。（4）工资总额管理包括：工资总额计

7、划与控制；工资总额调整的计划与控制。5-004企业薪酬制度设计的基本要求（教材第214页）鉴定点：X 题型：单选/多选 真题： 预测度：B设计企业薪酬制度时，应当充分考虑以下7个方面的基本要求：（1）体现保障、激励和调节三大职能。（2）体现劳动的3种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态。（3）体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）。（4）建立劳动力市场的决定机制。（5）合理确定薪资水平，处理好工资关系。（6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制。（7）构建相应的支持系统。5-005衡量薪酬制度的三项标准（教材第214页）鉴定点：X 题型：单选/多选 真题： 预测度：B检测一个

8、组织的薪酬制度是否科学、合理和有效，可以采用以下三项衡量标准：（1）员工认同度。体现多数的原则，90%以上员工能够接受。（2）员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可讲明白、说清楚。（3）员工的满足度。等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。5-006制定企业薪酬管理制度的基本依据（教材第214-215页）鉴定点：X 题型：单选/多选/简答/方案设计 真题：05 07 预测度：A（1）薪酬调查。了解市场薪酬水平25%点处、50%点处和75%点处，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点（50%点处）的薪酬水平。（2

9、）岗位分析与评价。（3）明确掌握企业劳动力供给与需求关系。（4）明确掌握竞争对手的人工成本状况。（5）明确企业总体发展战略规划的目标和要求。（6）明确企业的使命、价值观和经营理念。（7）掌握企业的财力状况。决定某企业薪酬水平是定位在90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。（8）掌握企业生产经营特点和员工特点。5-007最低工资（教材第216页）鉴定点：Y 题型：单选/多选 真题： 预测度：B确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。（2）社会平均工资水平。（3）劳动生产率增长率。（4）劳动就业实际状况。（5）地区之间经济发展水平的差异。

10、5-008最长工作时间（教材第216页）鉴定点：Y 题型：单选/多选/计算 真题：07 07 预测度：A劳动法中明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。同时也明确指示，一旦超过最长工作时间，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬。（2007年11月考试单选题）（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。（2007年11月考试单选题）5-009单项工

11、资管理制度制定的基本程序（教材第217页）鉴定点：X 题型：单选/多选/简答/案例分析 真题：05 预测度：B起草单项工资管理制度的工作程序是：（1）准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度。（2）明确界定单项工资制度的作用对象和范围。（3）明确工资支付与计算标准。（4）涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。5-010常用工资管理制度制定的基本程序（教材第217页）鉴定点：X 题型：简答/方案设计 真题：03 05 预测度：A1.岗位工资或能力工资的制定程序（1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根

12、据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。（2）根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。（3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价。（4）根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级。（5）工资调查与结果分析。（6）了解企业财务支付能力。（7）根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。（8）确定每个工资等级之间的工资差距。（9）确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。（10）确定工资等级之间的重叠部分大小。（11）确定具体计算办法。2.奖金制度的制定程

13、序（1）按照企业劳动计划的实际完成情况确定奖金总额。（2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。（3）确定奖金发放对象及范围。（4）确定个人奖金计算办法。5-0100逻辑常用用工资管管理制度度包括：岗位工工资或能能力工资资制度、奖奖金制度度。重点点（1）确确定岗位位工资总总额或能能力工资资总额的的依据。员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例。工资总额。（2）确定岗位工资或能力工资分配原则的依据：企业战略等。（3）工资幅度：指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。（4）确定奖金总额的依据：企业劳动计划的实际完成情况。（5）确定奖金分配原则的依据：企业战略、企业文化等。5-011工资

14、奖金调整方案的设计方法（教材第218页）鉴定点：X 题型：单选/多选/简答 真题：05 预测度：A（1）根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核给员工入级。（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按照调整后的方案确定。（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。（5）整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。5-

15、0122工作作岗位评评价的基基本功能能（教材材第2223页）鉴定点：X 题型：单选/多选 真题：07 预测度：A（1）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。应当实现“以事定岗，以岗定人，以职定责，以职责定权限，以岗位定基薪，以绩效定薪酬。”（2）对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。（3）能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其企业单位中所处的地位和作用。（4）系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位归级列等奠定了基础。 工作岗位评价的结果可以是分值形式、也可以是等级形式，

16、还可以是排序形式，但人们最关心是岗位与薪酬的对应关系。（2007年5月考试单选题）5-013工作岗位评价指标的标准（教材第230-243页）鉴定点：X 题型：单选/多选 真题： 预测度：A一般来说，影响岗位员工工作的数量和质量的因素，可以概括为：劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境以及社会、心理等几个主要的因素。工作岗位评价标准包括：工作岗位评价指标的分级标准，工作岗位评价指标的量化标准，工作岗位评价的方法等几项具体的标准。在确定工作岗位评价指标分级标准时，分级的数目一般应控制在5-9个为宜，过少或过多都不利于工作岗位评价结果的区分度。在工作岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单

17、一计分和多种综合计分两类标准。5-014岗位测评信度效度检查（教材第241页）鉴定点：Y 题型：单选/多选 真题： 预测度：A（1）信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。（2）效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。效标的建立需通过以下途经：岗位的生产工作记录；主管对本岗位的评估；其他有关岗位的信息。5-015各种岗位评价方法比较表（教材第242-243页）鉴定点：X 题型：单选/多选 真题：07 07 07 07 07 预测度：A5-015逻辑各种岗位评价方法包括：排列法、分类法、因素比较法、评分法。重点（1）因素比较法实施的首

18、要步骤：选择普遍存在、工作内容稳定的代表性岗位。优缺点。（2）评分法。实施的首要步骤：确定关键影响要素。优缺点。适用企业。（3）排列法实施的首要步骤：选择评价岗位。适用企业。5-016人工成本概念及其构成（教材第253页）鉴定点：X 题型：单选/多选 真题：07 预测度：B1.人工成本的概念企业人工成本，也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等，可以看出，人工成本并不仅仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分。2.人工成

19、本的构成一般来说，人工成本包括：从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费）、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本等7个组成部分。（1）从业人员劳动报酬从业人员劳动报酬包括：在岗员工工资总额，聘用、留用的离退休人员的劳动报酬，人事档案关系保留在原单位人员劳动报酬，外籍人士及港澳台人员劳动报酬。其中：在岗员工工资总额是指企业在报告期内直接支付给在岗员工的劳动报酬总额，包括基础工资、职务工资、级别工资、工龄工资、计件工资、奖金、各种津贴和补贴等。从业人员劳动报酬还包括不在岗员工生活费。（2）社会保险费用（2007年11月考试单选题）（3）住房费用。（4）福利费用。（5）

20、教育经费。（6）劳动保护费用。（7）其他人工成本。5-017确定合理人工成本应考虑的因素（教材第254页）鉴定点：Y 题型：单选/多选 真题： 预测度：B确定合理人工费用，应以企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情等3个因素为基础来衡量。企业的薪酬水平是由各种生产率所决定的。应当掌握的一个重要原则是：生产率的增长先于薪资的增长。5-018合理确定人工成本的方法（教材第258-260页）鉴定点：Y 题型：单选/多选/计算真题： 预测度：B1.劳动分配率基准法：=目标附加价值率目标劳动分配率2.销售净净额基准准法目标标人工成成本=本本年计划划平均人人数上上年平均均薪酬（1+计划平平均薪

21、酬酬增长率率）目标标销售额额=目标标人工成成本人人工费用用率3.损益分分歧点的的基准法法5-0199福利利管理的的主要内内容（教教材第2262-2633页）鉴定点点：Y 题型型：单选选/多选选 真题题： 预测度度：B 福利管管理的主主要内容容包括以以下几个个方面：（1）确确定福利利总额。（2）明确实施福利的目标。（3）确定福利的支付形式和对象。（4）评价福利措施的实施效果。5-020社会保障的基本要素和构成（教材第264页）鉴定点：Y 题型：单选/多选 真题： 预测度：B1.社会保障应包括3个基本的要素（1）具有经济福利性。（2）属于社会化行为。（3）以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保

22、障与服务保障等2.社会保障概念应覆盖社会的3个层次从一个国家的国民生活保障系统来看，社会保障概念应覆盖社会的3个层次。（1）经济保障：即从经济上保障国民的生活，它通过现金给付或援助的方式来实现。（2）服务保障：即当代社会还需要适应家庭结构变迁与自我保障功能弱化的变化，满足国民对有关生活服务的需求，如安老服务、康复服务、儿童服务等。（3）精神保障：即属于文化、伦理、心理慰藉方面的保障，这是更高层次的保障。3.我国在社会主义阶段的社会保障体系从我国社会保障实践活动来看，它包括社会保险、社会救助、社会福利及社会优抚等其他各种符合上述定义三要素社会性保障措施，构成了我国在社会主义阶段的社会保障体系。

23、（1）社会保险针对劳动者，社会救济针对社会贫困者或生活在贫困线以下的人。 （2）社会福利针对全体居民。 （3）社会优抚针对军人及其家属。5-0211住房房公积金金的有关关制度规规定（教教材第2265页页）鉴定点点：Y 题题型：单单选/多多选 真题题： 预测测度：AA（1）新新成立的的单位应应当自成成立之日日起300日内到到住房公公积金管管理中心心办理住住房公积积金缴存存登记，并并自登记记之日起起20日日内持住住房公积积金管理理中心的的审核文文件，到到受委托托银行为为本单位位员工办办理住房房公积金金账户设设立手续续。（22）单位位合并、分分立、撤撤销、解解散或者者破产的的，应当当自发生生上述情情

24、况之日日起300日内由由原单位位或清算算组织到到住房公公积金管管理中心心办理变变更登记记或者注注销登记记，并自自办妥变变更登记记或者注注销登记记之日起起20日日内持住住房公积积金管理理中心的的审核文文件，到到受委托托银行本本单位员员工办理理住房公公积金账账户转移移或者封封存手续续。（33）单位位录用员员工的，应应当自录录用之日日起300日内到到住房公公积金管管理中心心办理缴缴存登记记，并持持住房公公积金管管理中心心的审核核文件，到到受委托托银行办办理员工工住房公公积金账账户的设设立或者者转移手手续。（44）单位位与员工工终止劳劳动关系系的，单单位应当当自劳动动关系终终止之日日起300日内到到住房公公积金管管理中心心办理登登记，并并持住房房公积金金管理中中心的审审核文件件，到受受委托银银行办理理员工住住房公积积金账户户转移或或者封存存手续。