人力资源文章57113.docx

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1、目录倒冰山：选选才的策策略和工工具2服务期与合合同期的的较量22人才招聘的的十个法法则2终于不用看看用人部部门的脸脸色了22倒冰山：选选才的策策略和工工具文/苏尚华华招聘选选拔的目目的是为为了决定定谁将加加入公司司，从事事哪个岗岗位，在在公司持持续工作作多长时时间来为为企业创创造业绩绩。这样样看来，公公司招聘聘和选拔拔就是预预测，是是基于对对 申请请者在被被雇用前前观察到到的特点点，公司司尽力预预测申请请者在被被雇用后后的行为为和表现现，以及及实现企企业所需需绩效的的可能性性大小以以及可持持续性贡贡献的时时间长短短。所以以，在招招聘 和和选拔上上所做的的每一次次努力都都能在以以后为这这项投资资

2、产生超超额的回回报。是是否能够够预测未未来则成成了企业业关注的的焦点，也也是评估估招聘选选拔有效效性的一一项重要要指标。企企业不可可 能雇雇用每个个申请者者，让他他们从事事该职业业，通过过试用后后只保留留足够出出色的雇雇员来满满足公司司需求。因因为其费费用高昂昂、资源源有限、存存在着损损失或事事故风险险，而且且，申请请者在 试用期期内也不不愿意放放弃其他他机会，所所以，这这就给我我们的企企业提出出了更高高的挑战战，要我我们必须须选取适适当的策策略和适适合的技技术与工工具来解解决这一一问题，因因为，现现代企业业要 预预测的不不仅是对对现在招招聘岗位位的适用用性，还还必须对对他在更更高职位位的业绩

3、绩、留在在公司内内的可能能性等一一系列问问题做出出预测。在选拔拔过程中中，信息息将如何何被运用用？如何何衡量选选拔结果果？“人之之难知，江江海不足足以喻其其深，山山谷不足足以配其其险，浮浮云不足足以比其其变”，所所以我们们在面对对任何一一个人的的时候，所所能看到到的只是是浮在水水面的冰冰山一角角。而我我们招聘聘的任务务则恰恰恰是运用用这“冰冰山一角角”的信信息来预预测申请请者的未未来行为为，并以以此来衡衡量申请请者的“冰冰山”能能量。“倒冰冰山”成成为一种种被普遍遍应用的的工具和和策略，其其包括：(1)知冰山山，即研研究什么么样的行行为或能能力可以以导致企企业优良良的业绩绩，发现现企业员员工胜

4、任任力要素素工作原原理和运运行规律律。(2)破冰山山，即选选用什么么样的技技术与工工具，才才能科学学、全面面和深入入地测评评每个申申请者的的能力素素质状况况，破解解其能力力“冰山山”，衡衡量每个个申请者者所具备备的优势势能力与与岗位要要求的匹匹配程度度，确定定最佳入入围人选选。(3)倒冰山山，即如如何变优优势能力力的个人人“所有有”为企企业“所所用”，即即所有权权和使用用权的高高度合一一；这主主要把能能力冰山山倒置，看看个人优优势能量量和能力力可以输输出多少少在招聘聘岗位上上，以激激励其最最佳的绩绩效贡献献和在公公司的持持续发展展。在“倒倒冰山”策策略的指指导下，我我们可以以针对性性的选取取或

5、开发发适当的的工具，以以增强企企业招聘聘选拔工工作的有有效性，即即有效的的预测每每个求职职者在企企业未来来的业绩绩表现和和贡献。知冰山目的是是探寻员员工能力力与企业业成功的的对应关关系。因因此，许许多公司司已经开开始使用用胜任力力模型(又称“素素质模型型”)来来帮助识识别，要要在一个个职位上上实现良良好的业业绩必须须具备哪哪些技巧巧、知识识以及个个性，并并且使用用胜任力力模型来来保证人人力资源源体系能能够把精精力集中中在这些些技巧、知知识和个个性的开开发上。胜任力力模型有有很多的的定义，但但总的来来说，描描述的是是驱动员员工产生生优秀工工作绩效效的各种种个性特特征的集集合，它它反映的的是可以以

6、通过不不同方式式表现出出来的员员工的知知 识、技技能、个个性与内内驱力等等。它是是判断一一个人能能否胜任任某项工工作的起起点，是是决定并并区别绩绩效差异异的个人人特征。胜胜任力模模型常被被当作一一种人力力资源工工具来解解决关于于员工 的甄选选、培训训与开发发、评估估和继任任计划等等方面的的问题。根据每每个员工工的个体体素质的的不同表表现形式式，将其其分为可可见的“水水上部分分”和深深藏的“水水下部分分”。其其中，“水水上部分分”包括括基本知知识、基基本技能能，是人人力 资资源管理理中人们们比较重重视的方方面，它它们相对对来说比比较容易易改变和和发展，识识别起来来也比较较容易见见成效。而而“水下

7、下部分”包包括内驱驱力、自自我形象象、个性性和价值值观等，这这方 面面处于冰冰山的最最下层，是是比较难难于评估估和改进进的。但但在人才才选拔中中，这部部分内容容却最具具有选拔拔的预测测价值，同同时它也也是“水水下冰山山理论”的的核心内内容。识冰山山有两个个很重要要的工作作：第一一，识别别胜任力力能力要要素；第第二，要要明白各各要素之之间的关关系和相相互作用用机制。笔笔者将重重点阐述述后者。岗位胜胜任规则则和胜任任力的作作用机制制一个人人做好一一项工作作，或是是我们期期待员工工能够在在工作中中有着优优秀表现现和优秀秀业绩，其其前提条条件是什什么？请请试着根根据你的的经验来来回答：你的答案：不是管

8、管理环境境和条件件，也不不是物质质条件，是是他对工工作的一一种胜任任感，这这胜任感感支配和和决定着着胜任力力发挥的的大小和和多少。这这胜任感感包括这这“冰山山”水面面下的 各个部部分：(1)做做他喜欢欢的，比比如，他他喜欢做做计划；(2)有能力力做的，比比如，他他拥有做做计划的的能力；(3)可以运运用他习习惯的思思维和行行动方式式的，比比如，他他习惯 做计划划，拥有有计划性性；(44)是他他愿意投投入的，比比如，他他愿意做做计划；(5)他能从从中获得得对自己己来说是是最重要要回报，比比如，他他能从计计划中得得到一种种掌控感感和安全全 感；(5)他懂得得或知道道的，比比如，他他知道做做计划步步骤

9、和要要点。由此可可见，知知识和技技能的重重要性就就要排在在后面了了，这对对我们企企业人力力资源工工作者很很显然是是一个挑挑战。因因为，很很多企业业的招聘聘选拔工工作以前前都是重重点放在在这两个个方面，不不是他们们不想了了解冰山山下的部部分，是是因为他他们不知知道冰山山下的部部分是如如何运行行的。人是一一个完整整的整体体，我们们从来都都不能把把人割裂裂开来看看他的任任何一个个部分。既既然是一一个完整整的系统统，那么么它的各各个组成成部分就就必然彼彼此依赖赖，相互互作用。如果知知识与技技能、天天赋与能能力是水水的话，那那么个性性就是水水渠，组组织绩效效和价值值回报就就是大海海；水向向大海流流，水渠

10、渠决定了了水的流流向及流流量。内内驱力和和成就动动 机给给水以牵牵引力，价价值观给给予水使使命感的的感受力力，兴趣趣给予水水以快乐乐的支持持力，自自我形象象和角色色概念给给予水以以压力。各各要素综综合作用用，形成成了水的的起点与与重点之之间形 态各异异的水渠渠和流域域。胜任力力模型的的建构应应该从两两个方面面来着手手：一是是探索“能能力-职职业”的的相互作作用原理理和机制制，这需需要研究究者很熟熟悉构成成胜任力力各要素素的特点点和综合合作用， 换个说说法，就就是对胜胜任规则则的探知知。二是是岗位绩绩效优秀秀者们的的特质，这这就要针针对具体体的企业业、岗位位和具体体的人了了，属于于个性化化的胜任

11、任表现。由由此可知知，这两两个方面面就 跟跟理论指指导实践践，实践践修正理理论的关关系一样样。总之，知知冰山是是一项“看看见，更更要有远远见”的的工作，只只有认识识了胜任任力运行行规律，我我们才有有可能去去预见并并顺应它它，顺利利地达成成我们所所期望的的目标优秀秀的绩效效。并且且，一个个完整而而清晰的的胜任力力的表述述应该包包括三个个部分：适应性性胜任力力、功能能性胜任任力和内内容性胜胜任力。 服务期与合合同期的的较量(一)又是一一个无趣趣的周五五，平静静得很。整理劳劳动合同同的时候候，看到到Simmon的的劳动合合同。SSimoon在市市场部KKeviin手下下工作。由由于工作作十分出出色，

12、所所以，公公司去年年曾出资资派其去去法国脱脱产学习习一个月月。去之之前双方方签订了了培训协协议，约约定了五五年的服服务期。一一个月后后，Siimonn学成归归国。之之后公司司对其十十分器重重，不但但委以重重任，还还给其晋晋级加薪薪。谁知知仅在SSimoon回来来后两个个月，SSimoon就向向公司提提出离职职。现在在我仍清清晰地记记得师父父Tommmy和和他的谈谈话情景景。当时时我还是是个实习习生。“按劳动动合同法法的规规定，我我已经提提前跟公公司打招招呼了，尽尽到了通通知的义义务。难难道你们们还能阻阻止我不不让我走走不成？”“公司不是是白送你你出去学学习的，当当初我们们可是签签了五年年的服务

13、务期，如如果你要要走的话话必须向向我们支支付违约约金。”师傅一一板一眼眼地说。Simmon陷陷入沉思思。“你想公司司出资培培养你到到国外学学习，这这可不是是每个人人都有的的机会。你你就确定定你的新新东家也也会像我我们这么么器重你你？除非非他们答答应帮你你支付这这违约金金。你自自己想想想吧。”果然，几几天后KKeviin告诉诉师傅，SSimoon决定定不离职职了。据据说是新新东家不不愿搅这这浑水，不不愿意替替他支付付违约金金。Siimonn想想没没办法就就只好留留在这里里了。Simmon的的劳动合合同原先先跟我们们签的是是一年时时间，今今天一看看马上快快到期了了。照例例说是应应该续订订的。我我给

14、Keevinn打了个个电话，征征求他对对于Siimonn合同续续签的意意见。没没想到却却得到了了意外的的反馈。“别提了，提提到他我我就不爽爽。没想想到自从从上次那那事后，就就开始懒懒散起来来。上班班经常迟迟到早退退。对客客户的维维护也总总是不上上心，我我都接到到几次客客户的投投诉了。你你说这种种人，服服务期签签了五年年，我还还不能不不要他，这这服务期期协议签签的真是是把公司司自己也也栽进去去了。”“不是，可可以解除除的。你你不是说说他迟到到早退么么，我们们可以算算他违纪纪的，因因违纪解解除合同同他自己己还是要要向我们们支付违违约金的的。”“我们们公司不不是刚开开始考勤勤么，我我又没他他迟到早早

15、退的证证据。”“那客户投投诉的呢呢？”(二)“也没有。”我无语语，只能能再从协协议入手手了。翻出SSimoon的培培训协议议，逐字字逐句地地看着，突突然眼前前一亮：“劳动合合同到期期时，甲甲方(我我公司)可以放放弃服务务期，不不再续签签。此时时，乙方方无需向向甲方支支付违约约金。”我的天天，终于于有办法法解决了了。马上上告诉KKeviin可以以通知SSimoon劳动动合同终终止了。（三）Simmon一一上班就就来找我我。“我说你们们搞什么么，去年年说什么么都不让让我走。现现在可好好，又想想要跟我我终止劳劳动合同同。能不不能口径径一致些些？”Simmon有有些咄咄咄逼人。“你的劳动动合同到到期了

16、，公公司是可可以终止止的。”淡定，淡淡定。我我深吸一一口气，平平静地说说。“你哪根葱葱啊，去去年Toommyy跟我聊聊的时候候，你小小子还没没说话的的资格呢呢。”心头一一把刀，我我忍了。“我倒要看看看你们们怎么终终止。按按照我们们的协议议，服务务期长于于劳动合合同的期期限的，是是要变更更到服务务期满的的。除非非你们能能证明我我严重违违纪，你你也看到到了，我我可是特特别想遵遵守公司司的规章章制度的的，可惜惜的是要要有章可可循真叫叫难。话话说回来来，你们们要终止止，可以以，进行行经济补补偿吧。”看到Simon得意的表情，终于知道为什么当时签收员工手册的时候，他“正好”不在场了。我看他是瞅准公司没证

17、据开不了他，乐得拿钱混日子。“我承认我我们是没没证据证证明你严严重违纪纪，但是是就凭这这条，我我们就可可以终止止劳动合合同。”看着白白纸黑字字的“劳动合合同到期期时，甲甲方(我我公司)可以放放弃服务务期，不不再续签签。此时时，乙方方无需向向甲方支支付违约约金。”Simmon也也无语了了，他也也不得不不认了，协协议上SSimoon的签签名赫然然醒目。就是我我这根让让他看不不上眼的的“葱”使他无无语了。当当然合同同的解除除也就迎迎刃而解解了。劳动合同同到期，双双方约定定服务期期的，劳劳动合同同期限应应当顺延延至服务务期结束束，双方方另有约约定的除除外。所所以用人人单位在在约定服服务期的的时候，应应

18、当约定定清楚，什什么时候候公司可可以放弃弃服务期期，否则则约束了了员工也也约束了了自己。 人才招聘的的十个法法则在全球球化迅猛猛发展的的今天，人人力资源源的全球球性竞争争日益激激烈，企企业突然然发现，要要想在今今天的人人才市场场中招聘聘到满意意的人才才，是一一件不容容易的事事儿，而而想要寻寻找到适适合组织织文化且且业绩出出色的人人才更是是一个挑挑战。适适当掌握握和具体体运用科科学的面面试原则则是非常常必要的的。实践践证明，下下述一些些法则会会协助你你招聘和和保持企企业所需需要的优优秀人才才：1.建建立和充充实企业业的人才才库在企业业选聘新新员工时时，自己己找上门门或看到到报纸、网网络的招招聘广

19、告告后打电电话应聘聘的这二二类候选选人中，一一般情况况下是缺缺乏优秀秀人才的的。最佳佳的人才才往往都都已拥有有一份工工作，甚甚至还没没有必要要去寻求求新的职职位。企企业惟有有花一些些时间和和高等院院校的就就业指导导中心、专专业人才才服务机机构建立立良好的的关系，并并鼓励内内部员工工积极参参与行业业内的专专业组织织与活动动，惟此此，才有有可能成成功地寻寻找到优优秀的人人才。因因为，这这二个方方式大大大改善了了企业的的人才库库，使企企业甄选选人才的的范围得得以扩大大。此外外，经常常浏览人人才网站站，将一一些合适适的人才才简历收收入企业业的人才才库中；注意在在一些专专业的网网站与刊刊物上发发布招聘聘

20、广告也也会有所所帮助。这这些做法法的关键键是在企企业需要要一个优优秀的人人才库之之前就先先建立好好它。2.做做出正确确的雇佣佣决定企业聘聘用新员员工时都都希望其其“在特定定的行业业、特定定的企业业环境中中能够正正确地从从事正确确的工作作，而且且最好是是来自一一个企业业文化非非常相似似的组织织。”不少HHR经理理笃信“过去的的行为是是未来行行为的最最好预测测”的观点点，并认认为这可可使企业业成功地地招聘到到需要的的、合适适的人才才，成为为人才招招聘中的的赢家。同同时，也也有一些些企业认认为雇用用的新员员工应该该是进入入企业即即能发挥挥作用的的人才，而而不是花花费时间间与财力力去培训训一名潜潜在的

21、成成功候选选人。这这些是企企业做出出雇用决决定的基基础。3.从从内部挖挖掘人才才为内部部员工提提供晋升升的机会会可对现现有员工工的士气气起到非非常积极极的推动动作用，并并增强他他们的自自信心，让让他们充充分认识识到自己己的才能能，这本本身就是是认可员员工的最最好方式式。在出出现岗位位空缺的的时候，首首先从内内部挖掘掘人才，给给有实力力的候选选人以面面试的机机会，员员工可据据此了解解组织的的需求与与目标，实实际上这这也是HHR更好好地了解解企业内内人才的的绝佳机机会。有有时，HHR会在在企业的的需求与与员工需需求之间间找到一一个非常常好的平平衡点，一一旦找到到，将对对企业内内部的员员工产生生非常

22、良良好的影影响。4.成成为知名名的雇主主在人才才竞争日日益激烈烈的时代代，企业业的目标标不仅仅仅要成为为最佳雇雇主，而而且要让让求职者者都清楚楚地知道道这一点点，这就就好比做做人要有有好的口口碑。重重视企业业的雇员员保持、激激励、责责任、报报酬、认认可、制制度灵活活性、在在员工工工作与生生活中的的平衡及及员工的的参与程程度，是是企业成成为最佳佳雇主的的关键因因素。而而如果企企业现有有员工逢逢人便夸夸赞自己己所处的的企业是是一个非非常棒的的工作地地方，企企业外的的潜在雇雇员就会会因此认认可你的的企业的的确是优优秀的雇雇主而选选择你，这这大大增增强了对对潜在雇雇员的吸吸引力。5.让让员工参参与雇用

23、用过程企业有有三个机机会让员员工参与与雇用过过程：一一是让他他们推荐荐优秀的的候选人人到企业业中，二二是协助助HR审审核潜在在候选人人的简历历与资格格，三是是协助HHR面试试潜在的的候选人人，评估估他们的的潜力是是否“适合”组织的的需求。如如果企业业没有充充分运用用现有员员工评估估潜在雇雇员，那那是对企企业最重重要资产产的一种种浪费。此此外，让让员工参参与新员员工的甄甄选过程程同时也也有助于于新旧员员工的承承继性。6.提提供比行行业平均均水平稍稍高的薪薪酬支付多多高层次次的薪水水，就雇雇用到多多高层次次的人才才。这是是一个定定律。然然而，没没有几个个企业愿愿意提供供业内最最优厚的的薪水，但但不

24、可否否认的是是，薪酬酬对人才才的吸引引力是始始终存在在的。薪薪水高、福福利待遇遇好的企企业能够够吸引并并留住雇雇员，这这是毋庸庸置疑的的。因此此，调查查所在地地就业市市场并关关注企业业的薪酬酬在行业业内的吸吸引力就就变得不不可或缺缺。一般般来说，企企业支付付稍高于于行业平平均水平平的薪酬酬即可吸吸引与保保持优秀秀的人才才。这看看似很简简单，却却很少有有企业做做到了这这一点。绝绝大多数数雇主每每天都会会与HRR讨论怎怎样才能能雇用到到可以支支付较低低薪酬的的优秀人人才，这这是一个个非常危危险的想想法。没没错，有有时企业业也有机机会以较较低的薪薪酬吸引引到一些些非常优优秀的人人才，但但有可能能是因

25、为为他们的的配偶或或家庭问问题，或或看重企企业福利利而入职职。即使使他们工工作非常常积极，绩绩效不错错，仍会会为他们们的薪酬酬感到不不公平而而心有怨怨言，一一旦有更更好的机机会他们们就会选选择离职职。此外，让让员工感感觉到薪薪酬的公公正性也也至关重重要。如如果企业业能够提提供的薪薪酬比候候选人要要求的少少，而企企业已经经决定雇雇用他的的话，就就要说服服他接受受这份工工作，指指出这份份工作将将如何能能使他发发挥自己己的创造造能力、做做自己感感兴趣的的事情以以及实现现自己的的职业目目标。7.将将福利作作为重要要的竞争争优势将企业业的福利利保持在在行业的的标准之之上并适适时为员员工提供供力所能能及的

26、新新的福利利内容非非常有助助于留住住员工的的心。同同时，也也要让员员工知道道所得到到福利的的价值与与组织在在这方面面投入的的费用，使使员工明明白组织织是在不不断地努努力满足足他们的的需求。要要注意平平衡员工工在工作作与生活活上的责责任与兴兴趣，并并为此尽尽可能提提供机会会与制度度上的灵灵活性。目目前，员员工已经经日益趋趋向于自自助餐式式的福利利计划，这这样他们们才能更更好地在在工作、生生活与家家庭之间间取得平平衡。此此外，根根据员工工绩效实实施奖金金分配也也是不可可或缺的的。这里里要注意意的是不不要照搬搬其他公公司的福福利形式式，最好好通过与与员工的的谈话确确定他们们的兴趣趣所在。因因为，适适

27、用于某某一人群群的形式式并不必必然适用用于另一一人群。8.雇雇用你所所能找到到的最突突出的人人一般来来说，员员工并不不喜欢过过于频繁繁地变换换工作，因因此，没没有必要要花费时时间去考考虑谁要要离开，但但一定要要努力搞搞清楚他他们会留留下什么么，这就就足够了了！如果果企业的的需求是是要寻找找一个能能与同事事融洽相相处的人人才，就就必须雇雇用到一一个在与与同事相相处方面面不会有有问题的的人，而而不能寄寄希望于于在他入入职后再再去培训训他所缺缺乏的能能力。同同时，要要善于发发现员工工的长处处，雇用用时不能能只盯着着候选人人在习惯惯与才能能上的弱弱点，而而要看其其主要的的优势与与职位需需求的吻吻合度，

28、要要知道，找找到完美美的雇员员实际上上是不可可能的。在在如今的的人才市市场上，能能找到880%适适合岗位位的人就就已经很很幸运了了。9.合合理运用用企业的的网站企业网网站一般般描绘了了企业的的愿景、使使命、目目标、价价值观与与产品，不不可忽视视的是，企企业的网网站同时时也极易易吸引那那些浏览览过网站站、对空空缺岗位位感兴趣趣且与企企业文化化适合的的候选人人投送简简历。因因此，有有网站的的企业不不妨建立立一个招招聘页面面，把企企业的空空缺职位位、职位位需求、任任职资格格等做出出清晰的的描述，这这会吸引引很多合合适的候候选人投投递简历历，一般般情况下下，这些些候选人人都对企企业的空空缺职位位非常感

29、感兴趣。10.推荐人人核实推荐人人核实是是背景调调查的一一部分，常常会被人人力资源源管理人人员所忽忽视。背背景调查查的目的的在于切切实避免免企业寻寻找与选选择的候候选人给给企业带带来一些些不必要要的麻烦烦。推荐荐人核实实是通过过与认识识候选人人的人，最最好是他他以前的的上司或或同事进进行电话话沟通，充充分了解解候选人人的情况况，以确确认候选选人的资资质、才才能是否否胜任空空缺职位位，并确确认候选选人在简简历上及及面试过过程中所所描述的的工作业业绩是否否属实。运运用这一一方法可可以确保保准备雇雇用的候候选人能能在入职职后有效效地履行行职责。此此外，还还要查清清雇用的的员工没没有过往往的不良良记录

30、，以以避免危危及企业业内的员员工。事事实上，如如果因未未做好背背景调查查而导致致新聘用用的员工工资质太太差或产产生其他他不利于于企业的的影响，HHR要负负相应的的责任。结论根据奥奥恩咨询询公司(Aonn Coonsuultiing)19999年的的研究，如如果薪水水增加110%，约约25%的被调调查者愿愿意更换换工作；如果薪薪水增加加20%，500%以上上会选择择离职。可可以说，吸吸引高水水平的优优秀人才才从未像像今天这这样困难难，国内内经济的的不断发发展，人人才竞争争的不断断加剧，使使选聘高高水平人人才成为为企业的的头等大大事。因因此，在在招聘过过程中注注意运用用一些法法则，在在今天的的招募

31、过过程中变变得益发发重要。 终于不用看看用人部部门的脸脸色了很多企企业HRR因为招招聘而烦烦恼，无无论公司司大小，都都会遇到到招聘困困难的问问题。Jannus是是一家民民营公司司的招聘聘主管，随随着公司司业务规规模的逐逐渐扩大大，公司司的人员员规模也也从最初初的二三三十人发发展成为为现在的的二三百百人。他他所在公公司业务务部门正正在扩招招，要在在短期内内找到员员工。老老板为人人低调，不不喜欢花花哨的按按钮广告告，不喜喜欢夸张张的宣传传，且招招聘预算算也有限限，只发发布招聘聘信息不不做页面面广告。初初期在一一家招聘聘网站发发布职位位，虽然然每天在在线职位位很多，但但是频繁繁刷新依依然不能能确保职

32、职位排在在前面，收收到的简简历数量量有限，质质量欠佳佳。好不不容易接接触到条条件、资资历都满满足的候候选人，却却被告知知已和竞竞争对手手公司签签约，总总是慢人人家一步步。Jaanuss每天查查刷新职职位、收收邮箱、筛筛选简历历、打电电话几乎从从早晨到到晚上下下班的时时间里，除除了中午午吃饭能能够稍微微多喘几几口气外外，其余余时间都都在一片片忙碌之之中，甚甚至没有有喝一口口水的时时间。更更加令JJanuus苦恼恼的是，即即使是这这样，他他所做的的工作仍仍然不能能满足业业务部门门的人员员需求，“效率慢”、“能力欠缺”、“不支持我们的工作”等等来自业务部门的指责的声音纷至沓来，Janus除了愤怒、绝

33、望，就是崩溃Riccky同同样是一一家公司司的招聘聘主管，他他所在的的公司也也有二百百多人的的人员规规模，与与Jannus相相同的是是，Riickyy也必须须面对同同样的问问题，但但与Jaanuss不同，他他每天不不会被一一个一个个的需求求职位牵牵着鼻子子走，更更不会因因为面对对来自业业务部门门的指责责而影响响工作的的心情。Jannus和和Riccky的的以上两两种工作作状态代代表了招招聘官们们的两种种典型的的工作状状态。为为什么在在两个差差不多的的公司里里两个人人的工作作处境却却如此不不一样？是工作作能力的的问题吗吗？还是是工作方方法的问问题？正是智智联招聘聘的急聘聘排名产产品使RRickk

34、y的工工作井井井有条。“急聘?优先排名”是独立的搜索优先排名产品，比普通职位页面更能显现专业全面，独特的页面设计和详尽的职位信息介绍,有效提高了简历的质量。在相应的职位类别中，职位总是排在前面，排名的优先可以给职位带来大量的简历，比同样的一周内收到的简历申请多几倍Riccky轻轻松实现现人力资资源的最最佳配置置，确保保招聘的的有效性性和准确确性。选选择确定定合适的的招聘方方法和渠渠道，对对于降低低招聘成成本，提提高招聘聘效果至至关重要要！企业业招聘规规划囊括括招聘人人数、招招聘人员员素质要要求、招招聘对象象、经费费，招聘聘渠道以以及人员员需求计计划报表表等信息息，它是是建立在在以低成成本，招招收高质质量、适适合企业业的人才才为标准准制定。这这样，对对企业整整体发展展才能起起到积极极的配合合作用。