人力资源管理案例集-赵曙明55732.docx
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1、人力资源管管理案例例集赵曙明 刘洪洪 主主编南京大学商商学院2001年年12月月目 录如何使用案案例3国企人事经经理的“人事经经”5神驼物资运运输有限限责任公公司7小张的不理理解9约翰亚力力山大的的辞职110戴维舒斯斯特的奖奖励111团队在这里里行不通通13四个半人才才14管理的困境境15裁员的决定定16科龙病了吗吗?177通用汽车如如何渡过过内部危危机?119对贺彬的考考绩222人事处长的的困惑225公司的麻烦烦26人事处长的的新难题题27C先生的难难题288校办企业的的困惑229人力资源管管理案例例南方方公司331业绩不佳的的小王332J设计院的的辞职风风波333S公司的尴尴尬355A公司
2、的人人事制度度改革337小C的不满满39S公司的管管理困境境40如何使用案案例I、案例法法是促进进和加强强组内思思想交流流手段,尤尤其适用用于开展展和维持持讨论。在在讨论中中是否能能对问题题形成一一种解决决办法是是不重要要的。重重要的是是每个参参加者要要觉得讨讨论中的的探索、分分析和观观点的对对比,帮帮助并扩扩展了他他的理解解。 案案例表述述实际发发生的事事件笔确确实存在在的经营营状况。实实际名字字和具体体数据可可能被隐隐去了。为为了节省省学员的的时间,案案例的历历史信息息、数据据等都简简化的,因因此读者者常常看看不到实实际的全全部信息息。但这这不应使使研究的的人为难难。他应应在所给给信息之之
3、外补充充他认为为必要的的事实或或数据,作作为判断断的段设设。 III、劝劝读者不不要去关关心该案案例是如如何解决决的。以以前某人人曾怎么么做并不不重要。如如果案例例表述中中提到了了最后的的行动或或决策,那那只是因因为最终终的决策策过程履履行要这这一部分分。案例例一般在在具体生生活中的的最后结结果之前前突然停停止描述述。讨论论的中心心将是“为什么么”、“如何”而不是是“什么”。同样样,案例例也不打打算评价价“好的”或“坏的”分析。这这种分析析留给学学员做,作作为对他他们的挑挑战。III、案案例中可可能包括括一些读读者认为为无关的的材料和和表述。但是必需记记住,实实际生活活中的决决策能力力取决于于
4、有意义义的事实实和不重重要的事事实的,在在案例中中提及的的材料是是生活实实际的一一部分。还要记住,你你组内的的同伴,可可能对于于“不相干干”有不同同的看法法。事实实上,讨讨论中出出现的这这种不意意见正是是案例法法技术的的价值。学员有权接接受或拒拒绝案例例中任何何假设或或定义。换换句话说说,他有有机会在在这场智智力训练练中做他他自己的的日常工工作中同同样的判判断。再再重复一一下,案案例本身身并不预预示“好、坏坏、对、错错”只是在在某个时时刻,的的确有个个人曾象象例子所所描绘的的那样行行事的。下面用问题题表达的的几点建建议在研研究案例例中可能能是有用用的。怎样准备案案例分析析对这个问题题也和案案例
5、分析析一样没没有唯一一正确的的回答,最最终由每每个人自自己找到到一个方方法。仅仅建议如如下:1、将全部部案例读读一遍以以取得整整体印象象。在读读时,不不要想着着去分析析它。2、再仔细细读一遍遍,划出出你认为为有意义义的地方方,并在在空白处处做点记记录(常常是问题题式的)。3、试着定定义问题题。问题题是什么么!什么么是问题题的症状状?如果果有几问问题,哪哪一个是是基本问问题,然然后写下下全部问问题,基基本问题题、次要要问题。4、记下和和问题有有关的事事实(案案例中事事实不一一定直接接和问题题相关)。将将相关事事实简化化为几个个词或短短语,进进行适当当分类,便便于掌握握事实之之间的相相互关系系。5
6、、为问题题的适当当解决方方案建立立起初步步判断标标准。6、设计你你认为其其它可能能的不同同行动方方法,它它应是最最接近上上列判断断标准的的。7、建议一一种解决决办法,并并说明你你将如何何执行它它。不少少最终解解办法在在具体化化方面不不足(即即如何付付之实施施方面)。本案例集仅仅用于教教学目的的,它们们或来源源于各类类出版物物或来源源于我校校MBAA学员所所在单位位的工作作情况,因因此,非非经编者者同意,任任何人不不得引作作它用。谢谢谢合作作!中国外轮代代理总公公司人事事部经理理隋纯东东访谈:国企人事经经理的“人事经经” 去国有有企业的的人事部部采访之之前,难难免让人人想起那那一张张张面沉似似水
7、的“人事脸脸”,尤其其那不温温不火、滴滴水不漏漏的谈话话“功夫”,多少少令人担担心这种种采访会会取得什什么好的的素材,但但初见隋隋纯东,瘦高的的身材透透着干练练,祥和和的目光光显现着着成熟、幽幽默,率率直的言言谈表露露着真诚诚,似乎乎和想象象中的国国企人事事科长有有着些明明显的差差异,也也许不仅仅我们国国有企业业大环境境在变,连连国企的的人事经经理的工工作风格格也在变变,但他他们是否否在人事事管理的的观念上上有所变变化呢?所以,我我们的话话题首先先就从“人事部部到底是是干什么么的?”谈起。 人事部部是干什什么的 我以以前在中中远运集集团公司司做业务务,在外外轮代理理公司做做人事部部经理的的时间
8、其其实只有有三年,但但通过这这三年的的工作,我我觉得企企业人力力资源部部的工作作主要有有四块,一是对对整个企企业人力力资源的的开发进进行规划划;二是是为企业业招募优优秀人才才;三是是想方设设法留住住人才;四是挖挖掘现有有人员的的潜能。如如果从人人力资源源部为企企业创造造效益最最直接的的效果上上讲,核核心其实实就两条条,一是是看你能能否招得得进来(企业所所需人才才),二二是看你你能否留留得住。如如果连这这两条都都没做到到,就很很难说你你人事部部有什么么开发能能力,更更谈不上上为企业业创造了了什么价价值。 国企该如何何留住核核心员工工 外轮代理业业目前在在我国是是一个比比较开放放的行业业,也是是一
9、个主主要靠人人力资本本赚钱的的行业,几几个人就就可成立立一家公公司,承承揽代理理业务,所所以,竞竞争相当当激烈,因因此,那那些能给给公司带带来800%收入入的核心心员工,往往往就成成为别的的公司“猎取”的重点点目标。 由于,我们们人事部部“管着”包括下下属800余家企企业约550000人的职职工队伍伍,而且且,现在在其中许许多骨干干已经流流向一些些外企或或民企,所所以,我我们也感感到了一一种强烈烈的危机机意识,于于是,我我们在公公司全系系统实施施“人才工工程”,通过过采取岗岗位竞聘聘的办法法,让优优秀人才才显露出出来,发发挥出他他们的作作用,使使他们从从以前“你要我我干这个个岗位”到“我很想想
10、干”的转变变。具体办法首首先是改改革收入入分配制制度,公公司高层层领导按按年薪制制,其他他职工降降低固定定收入部部分,加加大岗位位幅度部部分和效效益提成成部分,给予特特殊贡献献的人才才以特殊殊的待遇遇等等。 另外,以前前我们采采取的是是薪点工工资制,但这种种工资是是一种比比较典型型的论资资排辈的的制度,所以,我们把把它改为为岗位工工资,让让一些后后勤服务务部门或或其他辅辅助人员员按市场场一般价价调整,而让为为企业效效益做出出直接贡贡献的人人员的收收入,随随每年企企业效益益的提高高而提高高,甚至至关键的的岗位都都可以由由对方报报价。这样做的目目的,就就是让核核心员工工感到企企业非常常看重他他们,
11、希希望能留留住他们们的心。当当然,我我们留人人和激励励职工还还采取了了许多其其他方法法,比如如将好的的培训机机会作为为奖励员员工的重重要手段段,让能能力越强强、贡献献越大、工工作越离离不开的的人去参参加培训训,而不不是说让让那些有有较多空空闲、工工作中可可有可无无的人去去培训。这这是我们们留住核核心员工工的一个个很重要要手段。当当然, 企业为为此也做做了较大大的投入入,比如如现在一一个人在在MBAA研修班班进修的的费用至至少3、44万元,但我相相信这种种投入是是会有可可观的回回报的。以上这些做做法尽管管在外资资或民营营企业看看来,还还依然略略显传统统,但你你知道做做为一个个国有企企业,要要真能
12、把把这些做做好,并并非易事事。上级级领导指指示我们们国有企企业,要要“事业留留人、感感情留人人、适当当待遇留留人”,前两两条我们们既有思思路也可可以找到到具体办办法,但但什么叫叫适当待待遇留人人?要想想提高国国企竞争争力,为为什么就就不能用用一流的的待遇留留住一流流的人才才? 其实,细算算一下,国有企企业的人人力成本本一点都都不低,比如住住房、养养老、医医疗保险险这三大大基金在在企业成成本中的的比例相相当大,为什么么我们和和外资企企业的收收入一比比,就好好像少了了许多呢呢?关键键是我们们没有利利用好住住房这一一优势。有人开玩笑笑地说:虽然家家家都有有本难念念的经, 但国国企人事事部的经经尤其难
13、难念。但但我并不不这样悲悲观。尽尽管国企企受国家家整个大大政策的的制约,许多事事我们想想做却不不能做,比如,如如果把国国企住房房补贴与与市场房房价之差差的费用用算在他他的工资资上,或或者纳入入奖励体体系, 绝对能能吸引一一大批业业界优秀秀人才。人事经理如如何做人人事我刚到人事事部的时时候,让让我讲两两句话,我当时时就非常常犹豫,因为我我没来人人事部之之前,我我总觉得得人事部部的人都都是竞琢琢磨别人人的人,不是考考核这个个人,就就是算计计那个人人(比如如工资等等),大大家的各各种利益益似乎全全都攥在在他们手手里,所所以,我我多少有有点怵他他们。但我现在自自己干了了这项工工作以后后,我觉觉得必须须
14、改变大大家对我我们这种种印象,要让他他们觉得得我们不不仅是其其他部门门的战略略伙伴,更是向向他们提提供优质质资源和和良好服服务的朋朋友和贴贴心人。比比如,你你知道国国有企业业的工资资总量是是有额度度的,有有的时候候即使企企业效益益很好,员工的的工资上上涨幅度度也是要要受限制制的,但但我们会会想方设设法解决决这些问问题,员员工就很很感谢我我们。我虽然在国国企人事事部干的的时间不不长,但但我感觉觉在这个个部门能能接触到到各种人人,可以以让你学学到很多多东西,知道如如何在领领导们之之间进行行协调,就像一一位人事事老前辈辈所讲,当好人人事经理理关键要要把握三三条:授授权有限限、守口口如瓶、推推功揽过过
15、。在我们采访访即将结结束的时时候,隋隋纯东经经理意味味深长的的一句话话给我们们留下了了深刻印印象,“做人事事经理绝绝不能干干一辈子子,有机机会还是是应做做做业务,否否则你不不会真正正理解干干人事的的意义”。思考题:1 传统统人事管管理与现现代人力力资源管管理不同同之处?2 你如如何理解解本案例例的最后后一句话话?*人事管理理与现代代人力资资源管理理不同之之处人力资源源管理需需要人力力资源部部的人员员和直线线部门管管理人员员共同努努力。神驼物资运运输有限限责任公公司 蒋蒋大奎和和陆谟119844年考入入同一所所大学管管理工程程系本科科不久,就就十分投投契。这这对密友友成绩都都很优秀秀,尤其其英语
16、成成绩更为为突出。他他俩19988年年又一起起被同一一家合资资企业招招聘,分分别在营营销和人人力资源源部门工工作。他他俩又都都考入本本地一家家大学的的业余工工商管理理硕士班班,经过过三年苦苦读,获获得了MMBA学学位。119966年初,他他俩觉得得不再为为洋老板板打工,自自己出去去闯天下下,自立立门户的的条件已已成熟,便便一起递递上了辞辞呈。 首首先遇到到的难题题是资金金不足。幸幸运的是是,遇上上一位对对他俩才才华很欣欣赏的大大款李天天霁,答答应鼎力力支持。蒋蒋、陆二二人分析析了自己己的长处处与不足足,又做做过初步步市场调调研后,决决定涉足足中、短短途公路路物资运运输。经经过筹备备,办起起了“
17、神驼物物资运输输有限责责任公司司”,李先先生是大大老板,任任“董事长长”,蒋、陆陆分任“董事兼兼正、副副总经理理”。董事事会决定定,先小小规模试试探,买买下三台台旧卡车车,择吉吉开张。 蒋蒋、陆两两人既兴兴奋又不不安,究究竟是头头回下水水,心中中没底呵呵。但他他们是MMBA,对对管理理理论是熟熟悉的,知知道应该该先务虚虚,再务务实,即即先制定定公司文文化与战战略这些些“软件”,再搞搞运营、销销售、公公关等这这些“硬件”。 他他们观察察本地公公路运输输服务业业,觉得得竞争者者虽多,但但彼此差差异不大大,不见见特色,这这正犯兵兵家之大大忌。“神驼”必须创创造自己己独有的的特色11经仔细细推敲,决决
18、定“神驼”就是要要在服务务方面出出类拔萃萃,这指指的是货货物运输输的质量量(完好好率)、及及时性和和低成本本。他们们为公司司拟定的的企业精精神是四四个字服务务至上但要做到这这一点,需需要适当当的人来来保证。蒋蒋、陆二二人觉得得在这创创业阶段段,公司司结构与与人员都都必须贯贯彻“少而精精”原则。为为此,组组织结构构只设两两层,他他俩都不不要助理理和秘书书,直接接一抓到到底。分分配上基基本是平平均的,工工资也属属行业中中等,但但奖金与与企业效效益直接接挂钩,部部分奖金金不发现现金,改改取优惠惠价折算算的本企企业股票票。基层层的职工工只分内内、外勤勤,外勤勤即司机机和押送送员,值值勤则是是分管职职能
19、工作作的职员员,他们们的岗位位职责并并不太明明确,而而是编成成自治小小组,高高度自主主,有活活一起干干,有福福一同享享,分工工含混,可可多学技技能知识识,锻炼炼成多面面手。这种设计会会带来两两个他们们已预计计到的问问题:一一是工作作很累,忙忙起来简简直不分分昼夜,也也没有周周末休假假,尤其其是他们们俩自己己。但他他们并不不在乎,说说:“反正年年轻,劲劲使不完完,身体体累不垮垮,创业业维艰嘛嘛。”二是职职工们必必须有极极大自觉觉性,高高度认同同公司的的价值观观与目标标。 为为此,他他们在选选聘职工工时十分分仔细,精精心考查查,单兵兵教练,一一定要文文化高的的,有理理想主义义色彩和和创业精精神的。
20、好好不容易易选出了了十个人人,有刚刚毕业的的大学生生,有小小学教师师,共青青团干部部,个别别是复员员军人。蒋蒋、陆两两人轮流流向他们们介绍公公司的宗宗旨和目目标,说说明这是是一种值值得一搏搏的尝试试。不接接受这些些的请另另觅高枝枝。 头头大半年年确实很很辛苦,但但似乎是是得大于于失的。这这种团结结一致,拼拼命向前前的气势势和决心心,确实实使“神驼”服务质质量在用用户中一一枝独秀秀,口碑碑载道。本本来是派派人上门门招引用用户,半半年下来来,反是是用户来来登门恳恳请提供供服务;用户们们还辗转转相告,层层层推荐荐。“神驼”的业务务滚雪球球似地增增长,蒋蒋、陆二二人已有有些应接接不暇了了。 在在开业将
21、将近一周周年的某某个晚上上夜阑灯灯尽,蒋蒋、陆二二人刚歇歇下来喘喘口气时时,他俩俩都意识识到公司司必须扩扩大了。这这本是求求之不得得的好事事,但规规模大了了,业务务量不仅仅增多,而而且性质质上复杂杂起来,原原有的两两级式扁扁平结构构应付得得了么?但要招招新人,去去哪儿能能找这么么多有这这种“书呆子子傻劲”的铁哥哥儿们呢呢?若降降低录取取标准,新新来的人人还会吃吃这一套套么?再再说,如如果结构构复杂化化、分工工细了,层层次多了了,原来来那种广广而不专专的“多面手手”们还能能胜任么么?蒋“总经理理”和陆“副总经经理”默默地地陷入了了沉思。思考问题:1、两位总总经理在在沉思什什么?2、面对公公司问题
22、题,如果果你是总总经理怎怎么做?1组织结结构设置置和人员员是否可可以胜任任新的工工作。2建立组组织机构构,人力力资源规规划,分分析岗位位数量;做工作作分析。分工的好好处。两个主要要负责人人有事必必躬亲的的倾向,不不好。可可能会给给以后留留下隐患患。小张的不理理解小张在一家家家具公公司装配配车间工工作。装装配车间间有155名女工工,年龄龄在200300岁之间间。装配配工作并并不需要要很高的的技术,因因为大部部分材料料都已加加工好,只只需要工工人按图图纸把家家具拼装装起来。装配车间不不少工人人之间有有共同的的兴趣,关关系很好好。大部部分装配配工人都都是结过过婚的人人或剐刚刚中学毕毕业的年年轻人一些
23、工工人参加加了公司司业余活活动群体体等他他们都没没有什么么特别的的职业追追求小小张虽然然也加入入了一些些非正式式的群体体,并且且积极参参加各项项活动,但但是她在在一点上上与其他他装配工工人不一一样。几年来,小小张一直直在附近近一所著著名大学学里读夜夜大,攻攻读企业业管理课课程她她想将来来担任一一名会计计师或从从事管理理方面的的工作。地地一边在在厂里工工作,一一边刻苦苦学习,积积极朝这这个方向向努力。因因为担心心装配车车间的同同事们对对她有看看法,她她一直保保守着这这个秘密密,没有有将上夜夜大的情情况告诉诉其他人人。小张还有最最后一个个学期就就毕业了了她便便去公司司人事处处看看公公司财务务部门是
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