职位评估简介(DOC 13页)42028.docx
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1、职位评价在一个企业业里,人们们常常需要要确定一个个职位的价价值,或者者想知道一一名财务经经理和一名名销售经理理相比,究究竟谁对企企业的价值值更大,谁谁应该获得得更好的报报酬。那么么,究竟如如何确定某某个职位在在企业里的的地位呢?对不同职职位之间的的贡献价值值如何进行行衡量比较较呢?这就就需要进行行职位评估估。 职职位评估(JJob EEvaluuatioon,或称称为岗位评评价、岗位位测评)是是在岗位分分析的基础础上,对岗岗位的责任任大小、工工作强度、所所需资格条条件等特性性进行评价价,以确定定岗位相对对价值的过过程。是一一种职位价价值的评价价方法。很很显然,它它的评价对对象是职位位,而非任任
2、职者,这这就是大家家通常所说说的“对岗岗不对人”原原则。而且且,它反映映的只是相相对价值,而而不是职位位的绝对价价值(职位位的绝对价价值是无法法衡量的)。现代人力资资源管理中中的岗位评评价方法就就是根据岗岗位分析的的结果(职职务说明书书),设计计一定的评评价程序和和评价标准准,集合有有代表性的的多个评价价人的意见见,对岗位位价值的关关键因素如如工作的性性质、强度度、责任、复复杂性以及及所需的任任职资格等等因素的差差异程度,进进行综合评评估的活动动。因此,岗岗位评价的的评价人、评评价标准和和评价程序序是岗位评评价的三个个关键要素素。职位评估的的具体作用用有以下几几点:1确定职职位级别的的手段职位
3、位等级常常常被企业作作为划分工工资级别、福福利标准、出出差待遇、行行政权限等等的依据,甚甚至被作为为内部股权权分配的依依据,而职职位评估则则是确定职职位等级的的最佳手段段。有的企企业仅仅依依靠职位头头衔称谓来来划分职位位等级,而而不是依据据职位评估估,这样有有失准确和和公平。举举例来说,在在某企业内内部,尽管管财务经理理和销售经经理都是经经理,但他他们在企业业内的价值值并不相同同,所以职职位等级理理应不同。同同理,在不不同企业之之间,尽管管都有财务务经理这个个职位,但但由于企业业规模不同同、该职位位的具体工工作职责和和要求不尽尽相同,所所以职位级级别也不相相同,待遇遇自然也不不同。2薪酬分配配
4、的基础在在工资结构构中,很多多公司都有有职位工资资这个项目目。在通过过职位评估估得出职位位等级之后后,就便于于确定职位位工资的差差异了。当当然,这个个过程还需需要薪酬调调查数据做做参考。国国际化的职职位评估体体系(如HHAY系统统、CRGG系统),由由于采用的的是统一的的职位评估估标准,使使不同公司司之间、不不同职位之之间在职位位等级确定定方面具有有可比性,在在薪酬调查查时也使用用统一标准准的职位等等级,为薪薪酬数据的的分析比较较提供了方方便。正如如我们在以以前的文章章中所谈到到的,职位位评估解决决的是薪酬酬的内部公公平性问题题,它使员员工相信,每每个职位的的价值反映映了其对公公司的贡献献。而
5、薪酬酬调查解决决的是薪酬酬的外部公公平性问题题,即相对对于其他公公司的相似似岗位,公公司的薪酬酬是否具有有外部竞争争力。3员工确定定职业发展展和晋升路路径的参照照系员工在在企业内部部跨部门流流动或晋升升时,也需需要参考各各职位等级级。透明化化的职位评评估标准,便便于员工理理解企业的的价值标准准是什么,员员工该怎样样努力才能能获得更高高的职位。一、 如何进行工工作评价1工作评评价的基本本程序工作评价是是确定组织织中每一个个工作相对对价值的操操作性技术术,它是建建立企业分分配体系的的最基本的的方法。图图2-1是是工作评价价的基本程程序,但是是由于评价价方法的多多样性,有有些工作评评价的程序序与此稍
6、有有不同。确定小时工资率确定报酬因素选择评价方法确定评价标准进行工作评价建立工资等级制定标准工资文件 图22-1 根据企企业特征根据报酬因因素根据评价方方法根据工作说说明书根据评价结结果根据工作的的相对价值值和市场价价格目前国际通通用岗位评评价方法主主要有四种种,即岗位位排序法、岗岗位分类法法、因素比比较法、要要素计点法法等。但是是岗位评价价方法能够够消除岗位位评价过程程中的不确确定因素,达达到完全科科学的程度度吗?这实实际上是很很难达到的的,就目前前来说,岗岗位评价只只能提供相相对科学的的、对于岗岗位相对价价值的比较较结果。岗岗位评价的的科学性受受到下述因因素的制约约:1. 岗位位的确定性性
7、。岗位的的不确定性性有两个来来源:一是是岗位职责责本身就存存在模糊性性,比如秘秘书工作,其其职责受个个人能力和和被信任程程度的影响响,会有比比较大的差差异;二是是岗位职责责本身不是是一成不变变的,会随随着环境的的变化进行行调整,如如果进行岗岗位或组织织结构的调调整新设的的岗位,职职责被调整整的可能性性会更大。2. 工作作分析的有有效性。受受时间和资资源的限制制,工作分分析只能是是采用满意意原则,不不可能对工工作进行事事先的精确确的描述,同同时受不确确定性因素素的影响,对对于岗位的的任职资格格的描述只只能具有参参考价值。3. 岗位位评价因素素的科学性性。岗位评评价因素是是在对多个个企业的薪薪酬确
8、定原原则分析的的基础上形形成的,它它代表了一一种一般性性的理解。针针对具体的的企业,应应该作出相相应的调整整,但是我我们往往不不可能用系系统的方法法来研究针针对具体企企业的因素素及其权重重,而只是是简单地用用我们的判判断来代替替。这也不不可避免地地限制了评评价的科学学性。4. 评价价人对岗位位的认识程程度和对评评价因素的的理解程度度。受评价价人所在岗岗位的限制制,对岗位位的认识不不能十分全全面,如果果被评价岗岗位中有新新设立的岗岗位时,就就更是如此此。5. 评价价人的公正正性。由于于评价人绝绝大部分来来自于企业业,每个评评价人在评评价岗位的的时候不能能不考虑到到自身的利利益,这也也为评价引引入
9、了误差差。受上述述因素的限限制,岗位位评价只能能追求相对对的科学性性。这时候候,岗位评评价的另一一目的就变变得更加重重要:通过过岗位评价价让员工感感受到科学学性。为什什么说让员员工感受岗岗位评价的的科学性是是有价值的的呢?这是是因为岗位位评价首要要的用途就就是确定薪薪酬。在薪薪酬设计的的原则中,最最重要的一一条是它必必须满足内内部公平性性要求。作作为确定薪薪酬重要依依据的岗位位评价,如如果能够让让员工感受受到岗位评评价的科学学性,也就就增加了员员工对岗位位评价结果果应用的信信任程度,实实际上也增增强了员工工对薪酬体体系的接受受程度。员工对岗位位评价科学学性的感受受主要来自自于岗位评评价过程中中
10、一系列环环节的严格格控制:1. 岗位位评价的参参与人必须须包括公司司各层级的的员工。岗岗位评价委委员会的组组成人员应应该按一定定的比例来来组成,以以便充分反反映管理人人员和员工工的意志。同同时,普通通员工代表表应该选择择那些对公公司认同度度较高、资资历较老、并并具有一定定影响力的的员工,因因为他们不不但可以比比较准确地地评价岗位位价值,还还可以通过过他们的影影响将岗位位评价的过过程进行有有效的宣传传。2. 岗位位评价的标标准有严格格的界定。在在对岗位进进行评价的的时候,制制订科学的的标准,不不但有助于于真实地判判断岗位的的价值,也也有助于统统一参与者者的评价结结果。3. 对评评价委员会会进行培
11、训训。由于参参加评价的的人员大部部分没有这这方面的经经验,进行行相关的培培训,让他他们了解评评价的目的的、方法、标标准等有助助于评价结结果的有效效性。4. 岗位位评价的结结果处理有有严格的方方法。为了了消除评价价过程中的的不确定因因素,避免免因为操作作者的个人人原因导致致的偏差,采采用统计方方法进行数数据处理,比比如去掉最最高分和最最低分、控控制方差范范围等有助助于结果的的科学性。5. 岗位位评价环境境的设计和和过程的严严格控制。保保证岗位评评价时环境境的正式性性、不受打打搅、时间间控制和环环节控制,有有助于引导导参与者从从公司的利利益出发进进行公正、负负责地评价价,同时,它它也有助于于加强评
12、价价结果的权权威感。二、岗位评评价的方法法各有特色色,并不存存在最佳方方案1. 岗位位评价法的的种类这几种岗位位评价方法法按照量化化的程度、评评价的对象象和比较的的方法等可可以进行如如下的比较较:方法是否量化评估的对象象比较的方法法优点缺点岗位排序法法否对岗位整体体进行评价价是在岗位与与岗位之间间进行比较较简单、操作作容易主观性大、无无法准确确确定相对价价值岗位分类法法否对岗位整体体进行评估估是将岗位与与特定的级级别标准进进行比较灵活性高、可可以用于大大型组织对岗位等级级的划分和和界定存在在一定的难难度、无法法确定相对对价值因素比较法法是对岗位要素素进行评估估在岗位与岗岗位之间进进行比较可以较
13、准确确确定相对对价值因素的选择择较困难、市市场工资随随时在变化化要素计点法法是对岗位要素素进行评估估将岗位与特特定的级别别标准进行行比较可以较准确确确定相对对价值、适适用于多类类型岗位工作量大、费费时费力2. 岗位位评价法之之一:岗位位排序法岗位排序法法是目前国国内外广泛泛应用的一一种岗位评评价方法,这这种方法是是一种整体体性的岗位位评价方法法。岗位排排序法是根根据一些特特定的标准准例如工作作的复杂程程度、对组组织的贡献献大小等对对各个岗位位的相对价价值进行整整体的比较较,进而将将岗位按照照相对价值值的高低排排列出一个个次序的岗岗位评价方方法。排序时基本本采用两种种做法。一一、直接排排序,即按
14、按照岗位的的说明根据据排序标准准从高到低低或从低到到高进行排排序。二、交交替排序法法,即先从从所需排序序的岗位中中选出相对对价值最高高的排在第第一位,在在选出相对对价值最低低的排在倒倒数第一位位,然后再再从剩下的的岗位中选选出相对价价值最高的的排在第二二位,接下下去再选出出剩下的岗岗位中相对对价值最低低的排在倒倒数第二位位,依此类类推。岗位排序法法的主要优优点是简单单、容易操操作、省时时省力,适适用于较小小规模、岗岗位数量较较少、新设设立岗位较较多,评价价这对岗位位了解不是是很充分的的情况。但但是这种方方法也有一一些不完善善之处,首首先这种方方法带有一一些主观性性,评价者者多依据自自己对岗位位
15、的主观感感觉进行排排序;其次次,对岗位位进行排序序无法准确确得知岗位位之间的相相对价值关关系。3. 岗位位评价法之之二:岗位位分类法所谓岗位分分类法,就就是通过制制定出一套套岗位级别别标准,将将岗位与标标准进行比比较,并归归到各个级级别中去。岗岗位分类法法好像一个个有很多层层次的书架架,每一层层都代表着着一个等级级,比如说说把最贵的的书放到最最上面一层层,最便宜宜的书放到到最下面一一层,而每每个岗位则则好像是一一本书,我我们的目标标是将这些些书分配到到书架的各各个层次上上去,这样样的结果我我们就可以以看到不同同价值的岗岗位分布情情况。因此此,首先我我们需要建建立一个很很好的书架架,也就是是岗位
16、级别别的标准。如如果这个标标准建立的的不合理,那那么就可能能会出现书书架中有的的层次挤满满了很多书书,而有的的层次则没没有书,这这样挤在一一起的书就就很难区分分出来。岗位分类法法的关键是是建立一个个岗位级别别体系。建建立岗位级级别体系包包括确定等等级的数量量和为每一一个等级建建立定义与与描述。等等级的数量量没有什么么固定的规规定,只要要根据需要要设定,便便于操作并并能有效的的区分岗位位即可。对对每一定等等级的定义义和描述要要依据一定定的要素进进行,这些些要素可以以根据组织织的需要来来选定。最最后就是要要将组织中中的各个岗岗位归到合合适的级别别中去。岗位分类法法是一种简简便易理解解和操作的的岗位
17、评价价方法。适适用于大型型组织,对对大量的岗岗位进行评评价。同时时这种方法法的灵活性性较强,在在组织中岗岗位发生变变化的情况况,可以迅迅速的将组组织中新出出现的岗位位归类到合合适的类别别中去。但是,这种种方法也有有一定的不不足,那就就是对岗位位等级的划划分和界定定存在一定定的难度,有有一定的主主观性。如如果岗位级级别划分的的不合理,将将会影响对对全部岗位位的评价。另另外,这种种方法对岗岗位的评价价也是比较较粗糙的,只只能得出一一个岗位归归在哪个等等级中,到到底岗位之之间的价值值的量化关关系是怎样样的也不是是很清楚,因因此在用到到薪酬体系系中时会遇遇到一定的的困难。同同时岗位分分类法适用用性有点
18、局局限,即适适合岗位性性质大致类类似,可以以进行明确确的分组,并并且改变工工作内容的的可能性不不大的岗位位。4. 岗位位评价法之之三:因素素比较法因素比较法法是一种量量化的岗位位评价方法法,它实际际上是对岗岗位排序法法的一种改改进。这种种方法与岗岗位排序法法的主要区区别是:岗岗位排序法法是从整体体的角度对对岗位进行行比较和排排序,而因因素比较法法则是选择择多种报酬酬因素,按按照各种因因素分别进进行排序。分析基准岗岗位,找出出一系列共共同的报酬酬因素。这这些报酬因因素是应该该能够体现现出岗位之之间的本质质区别的一一些因素,例例如责任、工工作的复杂杂程度、工工作压力水水平、工作作所需的教教育水平和
19、和工作经验验等。将每每个基准岗岗位的工资资或所赋予予的分值分分配到相应应的报酬因因素上。因素比较法法的一个突突出优点就就是可以根根据在各个个报酬因素素上得到的的评价结果果计算出一一个具体的的报酬金额额,这样可可以更加精精确的反映映出岗位之之间的相对对价值关系系。一般在在下列条件件下因素比比较法较为为适用:需需要一种量量化方法,愿愿花大量的的费用引入入一种岗位位评价体系系;这种复复杂方法的的运用不会会产生理解解问题或雇雇员的接受受问题,并并且希望把把工资结构构和基准岗岗位的相对对等级或劳劳动力市场场上通行的的工资更紧紧密联系起起来。应用因素比比较法时,应应该注意两两个问题:一个是薪薪酬因素的的确
20、定要比比较慎重,一一定要选择择最能代表表岗位间差差异的因素素;第二个个问题是由由于市场上上的工资水水平经常发发生变化,因因此要及时时调整基准准岗位的工工资水平。但但是由于我我国处于经经济体制的的转轨时期期,多种薪薪酬体制并并存;同时时国内薪酬酬体制透明明度较低,劳劳动力市场场价格处于于混沌状态态,因而使使用因素比比较法的基基础数据不不足。目前前因素比较较法在国内内基本未得得到使用。5. 岗位位评价法之之四:要素素计点法要素计点,就就是选取若若干关键性性的薪酬因因素,并对对每个因素素的不同水水平进行界界定,同时时给各个水水平赋予一一定的分值值,这个分分值也称作作是“点数”,然后按按照这些关关键的
21、薪酬酬因素对岗岗位进行评评价,得到到每个岗位位的总点数数,以此决决定岗位的的薪酬水平平。要素计点法法首先选择择薪酬要素素,并将这这些薪酬要要素建立起起一个结构构化的量表表。专家委委员会根据据这个评定定量表对岗岗位在各个个要素上进进行评价,得得出岗位在在各个要素素上的分值值,并汇总总成总的点点数,再根根据总点数数处在哪个个岗位级别别的点数区区间内,确确定岗位的的级别。要要素计点法法主要的缺缺点是操作作过程较为为复杂,而而且提前要要与员工进进行充分的的沟通,以以对要素理理解达成共共识。要素计点法法在下述情情况下可能能是最合适适的:工作作岗位资料料稳定、清清晰、完整整,工资决决策需要明明确无误,是是
22、采用量化化方法所费费额外成本本物有所值值;而排列列大量的极极不相同的的工作岗位位的需要使使考虑运用用一系列通通用因素成成为必然。 (22)记分法法:记分法法也叫记点点法或评分分法,是工工作评价中中较为精确确的方法。目目前我国一一些企业所所实行的“岗位技能能工资”,基本上上采取了这这种方法。 第第一步我们们要确定报报酬因素,一一般选取工工作职责、知知识和技能能、劳动强强度,以及及工作环境境四大类因因素。 第第二步,将将大类因素素细分为子子因素,例例如工作职职责可以细细分为:风风险控制的的责任、成成本费用控控制的责任任、指导监监督的责任任、对设备备安全的责责任、对他他人安全的的责任等;知识和技技能
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