人力资管理与开发55185.docx

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1、人力资管理与开发本资料来自：中企资料网WWW.ZQZL.CN为您提供专业全面的行业资料、管理资料、学习资料下载第一部分人人力资源源管理概概论一项调查： CEEO关心心的重要要管理要要素 调查时间： 19989年年 调查主题：20000年（下下个世纪纪）那些些管理要要素对企企业的CCEO最最重要? 调查对象：20个国国家 15500名名高级经经理人其其中8770名CEOO调查结果个人行为管管理技能能1.极强的的想象能能力 988% 1.制制定经营营管理战战略 78%2.薪酬与与绩效挂挂钩 911% 2.人人力资源源管理 553%3.经常与与员工沟沟通 899% 3.市市场营销销与销售售 488%

2、 4.管理人人员的规规划 855% 4.财财务管理理 244%5.重视道道德 855% 5.谈谈判技巧巧 244% 6.经常与与客户沟沟通 788% 6.国国际经济济与政治治 199%7.辞退不不称职员员工 711% 7.科科学与技技术 15%8.奖励忠忠诚的员员工 444% 8.利利用传播播媒介 113%9.保持重重要的决决策 211% 9.生生产管理理 9%10.重视视传统 133% 10.计算机机技术 7%一、人力资资源管理理的发展展1、产业革革命时期期： 管理的特点点：劳动专业化化提高促促进了快快速的技技术更新新。 人力资源管管理的特特点： 1）劳劳动的细细致分工工； 2）以以技能为为

3、基础的的等级工工资；3）“欧文文（人事事管理先先驱）”的工作作绩效评评价系统统机器器上的颜颜色：白黄色 良良好；色色兰色 一般；黑色 差。 优秀秀； 4）劳劳资关系系：对劳劳资双方方都有约约束力的的自由劳劳资谈判判。2、科学管管理与早早期的工工业心理理学 管理的特点点：提高高劳动效效率为中中心，指指导思想想为“科学”管理。泰泰勒：“科学管管理是一一场深刻刻的心理理革命，其其革命的的本质是是用科学学的方法法取代经经验的方方法”。 人力资源管管理特点点： 1）科科学工作作方法的的探索：作业研究（方方法研究究和工作作衡量）；2）时间动动作研究究（秒表表是泰罗罗的圣经经）；3）用科学学的方法法培训工工

4、人，使使其通过过规定的的方法达达到要求求的效率率；4）现场操操作要在在严密的的监督下下，按规规定程序序进行；5）计件工工资制度度，包括括级差式式的单件件计价制制和时间间计件制制；芒斯特伯格格为代表表的早期期的工业业心理与与泰勒的的区别：1）泰勒：工业工工程学的的方法运运用于管管理；芒芒斯特伯伯格：心心理学运运用于管管理，提提出：A、通过工工人的智智力和感感情分析析工作；B、用研制制的实验验装置来来分析工工作；2）在选聘聘方面，两两个人都都关注选选择工作作以适应应工作的的要求，但但芒斯特特伯格提提出了智力、感情情和态度度等因素素。3、人际关关系运动动与行为为科学 管理的特点点：广泛泛地研究究和应

5、用用心理学学和社会会心理学学于人力力资源管管理。 1）工工业心理理学：研研究人在在工作中中的行为为； 2）社社会心理理学：研研究人是是如何相相互影响响和被影影响的；3）组织理理论：关关于组织织的存在在、职能能、设计计以及如如何更有有效；4）组织行行为学：研究人人及群体体行为的的原因，以以及在组组织环境境中如何何提高人人的工作作效率和和人的满满意度；5）社会学学：研究究社会、社社会组织织、社会会关系及及社会行行为。4、现代的的人力资资源管理理 管理的特点点： 1）现现代管理理：资本本雇佣知知识； 2）知知识经济济时代：知识雇雇佣资本本。 人力资源管管理的特特点： 11）分享享发展和和利益的的思想

6、； 22）组织织的小型型化、扁扁平化管管理； 33）谋求求职业人人的忠诚诚。二、人力资资源管理理的职责责1、传统的的人力资资源管理理部门的的活动1）政策的的产生与与形成：服从于于高层管管的管理理决策；2）咨询：对直线线管理人人员就人人力资源源管理领领域进行行咨询和和提供帮帮助；3）服务：从事如如招聘、考考核、培培训等方方面的工工作；4）控制：监督所所有部门门，以保保证执行行规定的的人力资资源政策策。2、现代的的人力资资源管理理部门的的活动1）参与组组织战略略发展决决策，并并提供有有效的人人力资源源管理政政策和策策略（计计划）的的支持；2）为直线线管理人人员提供供人力资资源管理理技术方方面的支支

7、持；3）监督、控控制、反反馈和调调整组织织的人力力资源管管理活动动，整合合组织的的管理功功能。三、直线经经理与人人力资源源经理职能直线经经理责任任人力资资源经理理责任吸引提供工工作分析析、工作作说明书书、工作作分析，人人力资源源最低合格要要求的资资料，使使各规化化，招聘聘计划等等。单位人力计计划与战战略一致致；录用对工作作申请人人进行面面试，综综服从劳劳动法规规，规定定合人事部门门收集的的资料，作作招聘计计划，笔笔试，面面试，出最终录用用决策。背景了解，身体检查，保持公平对对待雇员员，疏通通关系，酬劳及福利，劳动关面对面解决决冲突，提提倡协作作、系，健健康安全全以及雇雇尊重人格、及及按贡献献评

8、奖。员服务。发展在职培培训，工工作丰富富化，技技术培训训，管理理发展，职业发展，激激励方法法的组织发发展，职职业规化化，应用，给下下属的反反馈。咨咨询。评价绩效评评价，士士气调查查。研究究工作绩绩效系统统和士气评价系系统，人人事研究和审核核。调整纪律，解解雇、晋晋升，调调动。临临时性解解雇，退退休咨询，其他相相关方针针管理制定。四、对人力力资源管管理的挑挑战1、工作的的人性化化；2、按工作作绩效付付酬的公公平准则则；3、灵活的的工作时时间和有有效的业业绩控制制体系；4、灵活多多样的报报酬计划划和福利利计划；5、职业计计划与生生活计划划成为人人力资源源管理的的一个方方面。第二部分 人人力资源源管

9、理的的思想体体系一、人力资资源的基基本特征征1、人力资资源 活的的资源2、人力资资源 创造造价值和和利润的的资源3、人力资资源 因知知识开发发的无限限性而成成为可以以无限开开发的资资源4、人力资资源 现代代社会的的智力资资本，企企在使用用一种不不属于自自己的资资源一组数字：人力资源的的价值总价值 1229 亿亿利润总总周期 1100 员工工总数 1100有形资产113亿生产总总周期 3 生产产员工 6无形资产 1116 亿非生产产周期 97 其他他员工 94116/1129 = 00.900 977/1000 = 0.97 944/1000 = 0.94 00.944决定于人的的因素二、有效的

10、的人力资资源管理理不良的人力力资源管管理策略略： 1）缺乏乏参与和和解释的的变化，并并要求执执行。 2）工作作任务及及目标不不明确。 3）工作作单调、乏乏味；较较差的工工作设计计。 4）员工工的知识识、技能能和潜能能不能得得到利用用。 5）缺乏乏明确的的工作责责任。 6）无论论是个人人、群体体，还是是组织均均看不到到收获的的目标。 7）管理理的方法法和手段段都存在在问题。 8）频繁繁的变换换管理者者。 9）员工工普遍感感到不公公平的待待遇。 10）缺缺乏足够够的授权权。 11）员员工缺乏乏职业安安全。三、人力资资源管理理的核心心问题1、一个核核心核心：“人人”与“工作”相适应应宏观上 企业业的

11、人力力资源数数量和质质量与企企业的物物质技术术基础相相适应。微观上 每个个人从事事的工作作与工作作对人的的要求相相适应。2、两条主主线1）建立有有效的组组织与工工作系统统本着效率最最高的原原则建立立分工协协作体系系，以体体现生产产力的最最高水平平。A、组织与与工作设设计B、方法研研究与工工作衡量量C、工作（职职务）分分析D、工作评评价与薪薪资管理理E、工作环环境与作作业条件件管理2）有效的的人员管管理系统统本着最经济济的原则则，有效效使用劳劳动力A、动机性性教育B、人员选选拔、使使用与调调配C、人力资资源的不不断再开开发D、人事激激励E、职业生生涯管理理3）“人”与“工作”相互关关系调整整本着

12、人与工工作相适适应的原原则，确确定人与与工作的的关系A、人力资资源规划划B、人员流流动的指指导与管管理C、绩效考考核与绩绩效管理理D、人力资资源管理理系统的的评价与与调整四、人力资资源管理理的基本本模型11、劳动动契约型型特点：以工工作为中中心，借借助外部部劳动力力市场调调整组织织内部人人与工作作的相互互适应关关系。管理核心：“人”对“工作”的适应应性。政策特点：能力优优先，高高竞争，低低合作。运行与控制制要点：*明确的职职责与工工作规范范是管理理的基础础*注重立即即的使用用价值*注重运用用考核手手段检查查、调整整、配合合关系*培训的针针对性*快速的人人员流动动，及时时的升迁迁与淘汰汰*注重非

13、人人格化管管理2、人力资资源开发发型 特点：以人人为中心心的管理理，通过过内部培培训提高高员工的的能力，实实现人与与工作的的相互适适应。 管理核心：工作的的实施根根据人的的能力。 政策特点：重合作作、团队队，实行行间接能能力政策策，人员员高稳定定，低竞竞争。运行与控制制要点：*模糊的职职责边界界，为人人的主动动性留有有空间*强调终生生、全员员、分阶阶段、有有计划的的培训*制定长远远的人力力资源开开发规划划*注重人的的不断开开发价值值*强化员工工对企业业文化的的适应性性*建立奖励励集体的的制度，鼓鼓励小团团队活动动，提参参与式管管理3、情景管管理模型型情景管理 体现现现代管理理思想的的管理模模型

14、。特点：强调调“人”与“工作”的相互互适应管理核心：人与工工作并重重政策特点：权变第三部分传传统理论论与改革革实践的的矛盾一、主人翁翁与劳动动者的关关系1、观念上上的生产产资料，不不是产生生主人翁翁意识的的可靠基基础；2、劳动合合同制决决定劳动动者与企企业的关关系是劳劳动契约约关系。劳劳动者属属于全社社会，不不属于企业；3、按劳分分配的原原则与劳劳动力的的市场分分配原则则同属于于商品交交换原则则。二、主人与与仆人的的关系1、主人与与仆人的的关系是是封建社社会的人人身隶属属关系，不不是商品品经济社社会人与与人的关关系；2、主人与与仆人的的关系颠颠倒了管管理主体体与管理理客体的的关系；3、主人不不

15、是一种种拥有意意识，而而是责任任、权利利与义务务的统一一体；4、非所有有权的主主人意识识，是懒懒惰和贪贪婪的根根源；5、谁负责责，谁决决策；6、长期主主人意识识的灌输输，使人人习惯了了安静的的、没有有竞争的的、随意意的、不不受威胁胁生活，丧丧失了竞竞争向上上的天性性。三、尊重知知识，尊尊重人才才与人才才价值定定位1、尊重知知识，尊尊重人才才的本质质，是承承认劳动动者自身身劳动能能力的价价值；2、劳动力力的商品品特征决决定，要要求遵循循等价交交换的原原则；3、知识、经经验、技技能等一一系列心心智的投投入是要要求回报报的；4、尊重知知识，尊尊重人才才，就是是尊重商商品经济济的基本本规则，就就是尊重

16、重人的基基本权利利。第四部分人人力资源源管理的的思想、原原则与方方法体系系一、系统的的思考方方法 思想表达了了基本的的用人理理念； 政策确定了了用人的的基本原原则； 制度规范了了管理的的行为和和方式； 方法保障了了制度的的可操作作性。二、人力资资源管理理的五大大难题1、个人与与组织利利益的平平衡；2、主动与与控制的的平衡；3、维护规规章制度度与照顾顾个人需需求的平平衡；4、集体准准则与个个人自由由的平衡衡；5、执行规规范与变变革规范范的平衡衡。第五部分人人力资源源管理的的文化背背景一、管理模模式 日本：抬神神轿 美国：划艇艇比赛 中国：变通通二、宗教信信仰与价价值观念念： 神论与泛神神论三、责

17、任主主体： 美国：我； 日本：我们们； 中国：我我们们；四、是非观观与决策策 美国：是非非明确，少少数服从从多数 日本：是非非模糊，多多数协调调少数 中国：是非非模糊，少少数不愿愿服从多多数，主主张圆满满大于是是非五、传统文文化对管管理的影影响 孔子：保守守、天命命、合乎乎礼教、中中庸、三三纲五常常 孟子：仁政政、以孝孝为常、性性善之说说、民主主（民为为本，社社稷次之之，君为为轻）、忠君是有有条件的的、无法法而罚为为不公、不能与不肯等 老子：无为为（无所所不为）、变变通 庄子：无政政府主义义六、中国人人的管理理特征 变通性：不不执著，连连信仰也也是如此此，但适适应性强强； 含蓄性：好好面子，重

18、重人际关关系，但但管理难难度高； 理的绝对性性：难以以沟通第六部分 人力力资源规规划一、为什么么要制定定人力资资源规划划1、人力资资源规划划 预测未来组组织任务务和环境境对组织织的要求求 为完成这些些任务与与满足这这些要求求而提供供人员的的过程。两种观点：A、把必要要数量和和质量的的劳动力力，安排排到组织织的各个个岗位上上（组织织利益的的观点）；B、在保持持组织和和个人利利益的相相对平衡衡条件下下，使组组织拥有有与其工工作任务务相称的的人力（平平衡组织织与个人人利益的的观点）。2、人力资资源规划划必要性性1）确保组组织在发发展过程程中对人人力的需需求； 在稳态情况况下，人人力资源源规划并并非必

19、要要，但是是当人力力资源的的供给与与需求不不能自动动平衡的的时候，就就需要有有目的、有有意识地地通过计计划平衡衡供给关关系。a）迅速发发展的组组织b）停滞发发展几年年的组织织 *年年轻、经经验不足足的人多多； *高高资历、有有经验的的人多； *人人工成本本低； *人工工成本高高； *晋晋升机会会多； *晋晋升机会会少； *士士气高； *士气低低； *高高能力人人流失少少； *高能力力人流失失多； *吸吸引能力力强； *吸吸引能力力弱；2）人力成成本的有有效控制制： 未来人力成成本在很很大程度度上取决决组织中中人员在在各种职职务上的的分布状状况。 有计划地在在预测基基础上调调整人员员在未来来职务

20、上上的分布布状态，可可以有效效地预测测和控制制人工成成本。3）组织结结构的复复杂性： 在大型组织织中，人人员的需需求与供供给、人人员的晋晋升和补补充、人人员的培培养与开开发、薪薪酬的提提升速度度与成本本控制、人人员在组组织中的的有序运运动、以以及提供供公平的的管理等等，不能能盲目处处理，必必须进行行有计划划的指导导。人力力资源规规划可以以提供可可靠的信信息。4）人力资资源决策策的依据据： 人力资源规规划是各各种人力力资源决决策的信信息基础础，如： *薪酬政政策的制制定； *晋升政政策的制制定； *补充政政策的制制定； *培训开开发政策策的制定定； *调配政政策的制制定等。二、人力资资源规划划的

21、内容容1、晋升规规划 晋升规划 = 晋晋升政策策表达方式：资格、年年限、晋晋升率等等例如：晋升上级别别的年资资： 1 2 3 4 5 6 7 8累计晋升比比率（%） 00 00 100 30 770 755 75 775或者晋升比比率（%） 00 00 100 20 440 55 00 00晋升政策的的表达2、补充规规划 补充规划 = 补补充政策策 *内部优优先还是是外部优优先； *能力优优先还是是资力（经经验）优优先； *本地优优先还是是外地优优先； *忠于“企业”优先还还是忠于于“职业”优先； *培养优优先还是是外聘优优先； *填补职职位空缺缺优先还还是未来来发展优优先； *用一流流的人还

22、还是用称称职的人人等。3、培训开开发规划划： 培训开发规规划 = 培训训开发政政策 *企业开开发为主主还是个个人开发发为主； *培训训开发的的阶段性性和层次次性； *满足足当前工工作执行行能力还还是满足足组织未未来发展展； *与与补充规规划和晋晋升规划划的连接接性等。4、调配规规划 调配规划 = 调调配政策策*当某种职职务需要要执行人人员具备备其他类类型职务务的知识识、经验验和技能能时，要要规划后后备人员员的职务轮换； *通过过职务轮轮换，提提升组织织内员工工的全面面才能； *重新新分配工工作负荷荷； *抵消消晋升受受阻的心心理不平平衡等。5、人工成成本规划划 人工成本规规划 = 人工工成本政

23、政策 *根据可可预测的的利润增增长，制制定未来来的薪酬酬分配政政策； *控控制人工工成本的的增长速速度； *支支持其他他人力资资源规划划（政策策），形形成有效效的人力力资源激激励体系系； *在在人工成成本支付付限度内内，有目目的地调调整组织织结构，在在提高组组织效率率的基础础上重新新分配职职位的分分布等。三、人力资资源规划划的制定定1、制定人人力资源源规划应应考虑的的因素顺顺序2、制定人人力资源源规划的的程序影响供给的的因素1）现有人人力资源源状况；2）预期产产生的职职位空缺缺；3）劳动力力生产的的供应状状况；4）企业的的吸引力力；5）国家和和社会政政策。影响需求的的因素1）产品的的生产需需求

24、；2）技术与与组织结结构的变变化；3）预期生生产经营营活动的的变化；4）工作时时间的变变化；5）教育和和培训的的影响；6）劳动力力的稳定定性。执行计划与与对策（一一）劳动力过剩剩1）辞退；2）不再续续签合同同；3）劳务输输出；4）提前退退休；5）缩减工工作时间间。执行计划与与对策（二二）劳动力短缺缺1）加班；2）补充；3）培训；4）晋升；5）工作再再设计；6）借调。3、人力资资源预测测实用技技术第七部分企企业文化化的重塑塑一、什么是是文化 人类群体或或民族“世代相相传”的行为为模式、艺艺术、宗宗教信仰仰、群体体组织、以以及其他他一切人人类活动动、思维维活动的的“本质特特征”的总和和。 文化是一

25、种种不需要要思考就就能够表表现出来来的思维维模式和和行为模模式二、企业文文化1、共同的的价值观观念和基基本的行行为准则则；2、在人员员的更新新中具有有延续性性和保持持性；3、差异性性（金钱钱万能、技技术革命命、团队队）4、对改革革的抵抗抗性。三、企业文文化要表表达什么么1、顾客是是什么？上帝还还是中心心？2、对竞争争的思考考和定义义；竞争争是什么么？3、对待工工作的价价值观念念；工作作是什么么？4、对待员员工的方方式；员员工与企企业的关关系？5、对社会会和环境境的责任任？6、对成本本和利润润的认识识?7、对合作作的意愿愿与能力力等?四、企业文文化的管管理功能能1、利用企企业文化化进行管管理，是

26、是目前管管理的最最高境界界；2、追求卓卓越的企企业就是是追求卓卓越的文文化；3、成功的的企业必必然得利利于成功功的文化化。企业目标宣宣言1、我们希希望成为为最具竞竞争力的的公司2、我们的的目标是是为我们们的顾客客提供最最优质的的产品和和服务3、我们员员工的创创造性和和动机构构成了公公司成功功的基础础4、我们希希望成功功地实现现每一年年的高利利润来保保证公司司的成长长5、我们希希望与我我们的顾顾客在相相互信任任和理解解的基础础上建立立长期的的、富有有建设性性的关系系公司的文化化透视五、对价值值观的反反思1、对工作作价值观观的反思思：A、为什么么工作不不能成为为我们生生命中最最美好的的事情？B、为

27、什么么我们把把工作看看成是一一件不得得不做的的事？C、为什么么工作不不能成为为我们终终其一生生所追求求的目标标？D、为什么么我们缺缺乏一种种义无返返顾的勇勇气去承承担工作作？E、为什么么我们在在工作中中不能持持之以恒恒地享受受自我实实现？承诺是一种种义无返返顾的勇勇气！身心疲惫的的原因并并不只是是工作过过度，而而主要是是他们对对工作价价值观的的看法！2、对团队队文化的的反思A、为什么么每个部部门都认认为在组组织系统统中，自自己的部部门最重重要？B、为什么么当看到到政策产产生负面面效应的的时候，就就咬定别别人应该该对此负负责？C、为什么么一味为为自己的的看法进进行辩护护，而不不深入探探讨别人人推

28、理的的合理性性？D、为什么么当事情情出现了了问题的的时候，我我们往往往倾向归归罪于外外界？E、为什么么在产生生冲突的的时候，我我们要么么从表面面上看没没有冲突突，要么么间接极极端僵持不下？为什么在许许多组织织中，每每个成员员的智商商都在1120以以上，而而集体的的智商却却只有660？为什么当事事情出了了问题，我们往往倾倾向归罪罪于外界界？原因一：惧惧怕承担担责任；原因二：思思维的局局限性：当人们专注注自己的的职务时时，就看看不见我我们自己己的行动动是如何何延伸到到职务范范围以外外。实际际上，在在很多时时候，我我们被我我们的影影子追着着跑。那是因为：一个缺乏全全体人员员衷心共共有的目目标、价价值

29、观与与使命感感文化的的组织。如果我们的的组织缺缺少这种种文化，我我们就决决难有大大的成功功六、重塑企企业文化化1、竞争国国际化必必然导致致先进的的文化取取代落后的文化；2、成功的的企业文文化才能能确保企企业在长长期发展过程中的的经营业业绩；3、强有力力的企业业文化，可可以确保保员工方方向明确，步调调一致；4、将原有有的企业业文化转转变为有有利于企企业经营业绩不断断增长的的企业文文化，需需要杰出出的领导者和和实干的的管理者者。七、建立与与运行企企业文化化1、人员间间要保持持足够、成成功的相相互交往往；2、管理者者的表率率和榜样样；3、不厌其其详地灌灌输企业业的基本本价值观观念；4、新老成成员自然

30、然地、频频繁地交交往；5、根据企企业的价价值观念念选聘员员工；6、借助隆隆重的形形式来强强化员工工对企业业文化的感受；7、顺文化化者昌，逆逆文化者者亡。八、成功的的企业文文化1、强力型型企业文文化1、将主要要的价值值观念通通过规章章制度或或职责规范公布于于众，确确保有效效执行；2、每一个个人都有有权随时时纠正任任何人（包包括上级）背弃弃公司价价值观念念的行为为；3、员工参参与管理理和对员员工的表表彰，是是典型的推动手段段。2、市场型型企业文文化1、管理者者十分关关心顾客客、股东东和员工工的利益；2、各级管管理人员员积极推推动有益益于公司司的改革；3、提倡信信心、信信赖、不不畏风险险，员工工和管

31、理者互相信信任；4、具有为为公司发发展牺牲牲个人的的精神，以以集体的方式迎迎接市场场的挑战战。HP的企业业文化 以真诚、公公正的态态度服务务于公司的每一一位权益益人； 公司的业绩绩就是每每一个员员工的业绩； 反对官僚作作风，建建立宽松松自由的工作环环境。IBM的企企业文化化 让公司的每每一位成成员的尊尊严和权权利都得到重重视； 为公司在世世界各地地的消费费者提供供最上乘的服服务； 为达到公司司目标，运运用最佳佳经营方式来进行行每一项项业务活活动。国内某企业业的工作作价值观观 我就是我工工作的化化身！ 工作业绩是是我自身身价值的的体现； 工作态度是是我自己己人格的的写照； 工作能力是是我自我我完善的的结果。本资料来自自：中企企资料网网WWWW.ZQQZL.CN为您提提供专业业全面的的行业资资料、管管理资料料、学习习资料下下载