企业人力资源开发与管理52989.docx

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1、人力资源开开发与管管理人力资源规规划案例1-1技能能要求-综综合分析析题，如企业的的产品技技术层次次在不断断地提升升，经营营开始走走向多元元化，现现有的人人员已经经无法满满足新增增业务对对技能方方面的要要求，特特别是有有经验的的技术人人员与管管理干部部缺乏，严严重地影影响了业业务的发发展。然然而，正正是在这这个时候候，却又又有几个个非常重重要的核核心员工工被竞争争对手挖挖法，使使企业发发展蒙受受了巨大大的损失失。企业业员工对对于自己己的工资资福利较较为满意意；企业业的高层层次人才才多采用用校园招招聘的形形式，但但招聘人人才的条条件与专专业却是是由人力力资源部部根据情情况确定定的，员员工的工工作

2、安排排随意性性较大，专专业不对对口的现现象较为为普遍。此此外，企企业内部部的调动动非常频频繁，升升迁多由由高层管管理者仓仓促任命命；而企企业的培培训多根根据现有有的环境境与条件件安排，不不得影响响生产，因因此，员员工对自自己的职职业发展展的满意意度不高高，不少少人有了了离职的的想法。问题：从人力资源源管理职职能角度度来看，北北山医药药集团在在管理方方面的症症结是什什么？具具体表现现在哪些些方面？你认为为应该从从哪几个个方面来来着手解解决这些些问题？答案要点：1、该企业业的人力力资源管管理方面面的问题题较多，主主要的症症结在于于缺乏有有效的人人力资源源规划。具具体来说说，主要要表现为为：（1）从

3、企企业外部部来讲，企企业缺乏乏合理的的外部人人力资源源的补充充计划。（2）从企企业内部部来看，由由于缺乏乏晋升计计划、员员工的培培训开发发与职业业发展计计划，使使员工的的内部补补充渠道道不畅，培培训开发发与职业业发展严严重不足足或流于于形式。（3）缺乏乏企业人人力资源源的合理理配置。（4）企业业缺乏对对于人力力资源，特特别是核核心人才才的必要要保留计计划。2、解决问问题建议议：（1）在对对企业内内外环境境分析以以及人力力资源供供给与需需求的预预测基础础上，制制定切实实可行的的外部人人员补充充计划，查查明需要要补充的的空缺职职位所要要求的人人员数量量和类型型、招聘聘的可能能来源，以以及吸引引优秀

4、人人才的方方法。（2）根据据企业的的人员分分布状况况和层级级结构，制制定人员员的提升升政策与与规划。将将有能力力的人提提升到适适合其能能力发挥挥的岗位位上，激激发员工工的工作作动机，以以使组织织获得更更大的效效益。（3）根据据“人一职职”匹配的的原则，制制定切实实可行的的人力资资源的配配置制度度与政策策，充分分发挥员员工的特特长与能能力。员工招聘案例例2-1案例例：远翔翔机械有有限公司司远翔机械有有限公司司最近几几年在物物色中层层管理干干部上遇遇到了一一些两难难的困境境。传统统上，公公司一直直严格的的从内部部提升中中层干部部。但后后来发现现这些提提拔到中中层管理理职位的的从基层层来的员员工缺乏

5、乏相应的的适应他他们新职职责的知知识和技技能。这样，公司司决定从从外部招招募，尤尤其是那那些工商商管理专专业的优优等生。通通过一个个职业招招募机构构，公司司得到了了许多有有良好工工商管理理专业训训练的毕毕业生作作为候选选人。从从中录用用了一些些，先放放在基层层管理职职位，以以备经过过一阶段段锻炼后后提升为为中层管管理人员员作好准准备，但但在两年年之中，所所有的这这些人都都离开了了该公司司。公司又只好好回到以以前的政政策，从从内部提提拔，但但又碰到到了过去去同样素素质欠佳佳的老问问题。不不久就有有几个重重要职位位的中层层管理人人员将退退休，急急待有称称职的后后继者来来填补这这些空缺缺。面对对这一

6、问问题，公公司想请请些咨询询专家来来出些主主意。思考题1、你认为为造成此此公司招招募中层层管理者者困难的的原因是是什么？2、从公司司内部提提升基层层干部至至中层和和从外部部招聘专专业对口口的大学学应届毕毕业生，各各有何利利弊？3、如果你你是咨询询专家，你你会给公公司提出出什么建建议？1 这个个公司显显然存在在着选拔拔和招募募方面的的问题。在在这个案案例里面面，一开开始他们们注重内内部选拔拔，但内内部选拔拔觉得适适应性比比较差，不不能适应应新的知知识的技技能，不不能满足足岗位需需要。接接着请外外界的中中介招募募机构，招招到一批批工商管管理专业业的学生生，还是是比较满满意的，但但最后还还没有到到岗

7、位上上就走了了，所以以说确实实存在问问题。内内部找不不到满意意的，而而满意的的外部人人才又走走了，这这就是问问题的所所在。3一般选选拔人的的条件比比较高，要要德才兼兼备，这这往往是是一种理理想。在在这种状状态下，我我们往往往是看能能找不找找得到人人才。在在这里面面，内部部总是找找不到合合适的人人才。一一个可能能是员工工的素质质确实比比较低。接接着可能能是他的的要求比比较高。这这种情况况下，我我们要做做工作分分析。首首先要分分析问题题的原因因。通过过工作分分析，确确认哪个个中层干干部需要要什么样样的资质质、能力力、技能能，给他他们作一一个分析析，这样样把他们们的标准准定实。第第二个就就是为什什么

8、招本本专业的的学生后后又走了了呢？这这些人是是刚毕业业，他们们不懂管管理，而而这里既既要懂专专业，又又要懂管管理。所所以就直直接去招招聘又懂懂专业，又又懂管理理的人。这这样一来来就有活活干，他他来之后后，一定定得到公公司的重重视，他他的价值值得以实实现，那那么当然然他就不不会搞砸砸，这个个问题也也就不会会发生。可可能招的的也不是是很合适适，即使使在这种种情况下下，我们们还有一一种改进进办法。外外部招聘聘这些管管理类学学生后，对对他们说说明理由由。就是是说，不不是永远远在这里里干，如如果干了了两年后后，基本本上提拔拔到管理理层的岗岗位了，让让他们看看到曙光光，看到到希望，即即使眼前前在基层层工作

9、，有有这样、那那样的困困难，但但他们看看到将来来的发展展，可能能能忍受受，可我我们往往往有些企企业不告告诉他，他他们可能能会走。第第四是内内部招聘聘，从素素质上来来讲，不不一定符符合岗位位的要求求，那么么我们找找一些有有潜力的的人，进进行培训训。如此此一来，这这个问题题就能解解决。内部招募与与外部供供给东风厂是一一家大型型的及其其制造厂厂，全厂厂员工一一万人左左右，最最近有件件事在厂厂部开会会讨论时时出现了了 分歧歧，事情情是这样样的：厂厂力最近近产品滞滞销，厂厂部决定定加强销销售科的的力量，原原来的销销售科长长已退休休，现有有两位副副科长，所所有厂里里急需一一名销售售科长。 刘副厂长认认为：

10、销销售科长长最好是是由两位位副科长长中产生生，这样样一方面面业务比比较熟悉悉，另一一方面有有利于调调动组织织内部员员工的积积极性。 周副厂长认认为：销销售科长长最好向向社会公公开招聘聘，因为为产品滞滞销，部部分反映映了现有有两位副副科长能能力有限限，从他他们之中中产生销销售科长长肯能不不利于打打开销路路局面。 人事科长、工工会主席席也纷纷纷发表了了自己的的意见，一一时难以以形成统统一意见见。 分 析：1、分析人人员内部部招募和和外部供供给各有有什么优优势？ 2、如果你你是决策策者，你你会如何何处理这这一问题题？为什什么？ 答：1、内部招招募的优优势：第第一，组组织现有有人员对对组织的的运行机机

11、制和组组织文化化有很好好的了解解和适应应性；第第二，组组织对现现有人员员各方面面的情况况有一定定的了解解，能够够选到比比较恰当当的人选选；第三三，对组组织内部部人员进进行提升升，对其其他人员员有激励励作用。 外部招募的的优势：第一，外外部人员员可以较较好地避避免内部部原有的的矛盾；第二组组织外部部人员由由于没有有受到组组织文化化同化，具具有创新新思想。 2、首先，对对销售工工作中的的问题进进行分析析，看其其原因出出自于哪哪里，如如果因为为现有的的管理者者因循守守旧，内内部矛盾盾或现有有组织文文化的问问题，则则考虑外外部引入入，如果果是因为为一时的的外部市市场影响响，则可可以考虑虑坚持内内部提升

12、升。 其次次，如果果要外部部引入，建建议要明明确任职职资格与与权责关关系，使使得任职职者在组组织中有有起码的的权威。 再次次，如果果内部提提升，建建议采取取内部竞竞争，对对象不仅仅仅局限限于现有有的两位位销售副副科长（三）招聘聘广告的的预期效效果深圳某公司司拟订的的招聘广广告如下下：某公司简介介（略）高级工程技技术人员员（1000名）要求有硕士士学历，通通信、电电子、计计算机、无无线电、机机电一体体化、电电气系统统自动化化等专业业，素质质好、有有潜力，无无论是否否有实际际工作经经验均可可。可在在公司所所在地、当当地和海海外工作作，从事事技术支支持、技技术服务务。（其其他略）请你结合上上述资料料

13、回答：1、该广告告在公司司所在地地的报纸纸上发布布是否能能达到预预期的效效果？为为什么？2、最经济济的广告告媒体是是什么？为什么么？答案要点： 11、否。首首先，报报纸的发发行量虽虽然很大大，能够够迅速将将信息传传达给读读者，但但读者的的对象较较为复杂杂，很多多读者并并不一定定是公司司所要招招聘的工工作岗位位的候选选人；其其次，发发挥作用用的时间间短，招招聘信息息难以持持续保留留较长一一段时间间；再次次，由于于报纸的的纸质和和印刷的的质量可可能会对对广告的的设计带带来一定定的困难难，使其其宣传效效果大大大降低。 2、网上上招聘。通通过因特特网进行行招聘，是是近几年年新兴的的一种招招聘方式式，它

14、有有信息传传播范围围广、速速度快、成成本低、传传播时间间长、联联系方便便快捷、信信息容量量多、选选择余地地大等诸诸多优点点，并且且不受时时间、空空间和地地域的限限制。（三）员工工招聘的的方案设设计现在，许多多公司都都将校园园作为招招聘的主主要地点点，招聘聘应届毕毕业生。首首先请你你回答校校园招聘聘可以为为该公司司带来的的好处。某某会计师师事务所所也决定定在某大大学进行行校园招招聘，招招聘的岗岗位为会会计人员员和一般般管理人人员，请请您为该该公司设设计一套套招聘方方案，并并说明设设计的理理由和应应注意的的问题。答案要点：1、校园招招聘属于于企业外外部人员员招募的的具体形形式之一一，相对对于企业业

15、内部的的人员选选拔，它它具有：能带来来新思想想、新方方法；有有利于招招收到一一流人才才；树立立企业的的形象等等优点。同同时，由由于校园园招聘作作为一种种特殊的的招聘形形式，它它与其他他社会招招聘形式式相比，又又具有很很多优势势，如学学生的可可塑性强强；选择择余地大大；候选选人专业业多样化化，可满满足企业业多方面面的需求求；招募募的成本本低；有有助于在在青年一一代中树树立自己己的品牌牌，培养养一批新新的服务务对象等等。2、校园招招聘应注注意的问问题：（11）要注注意了解解有关大大学生在在就业方方面的一一些政策策法规；（2）在在一部分分大学生生中经常常出现脚脚踩两只只船或者者几只船船的现象象；（3

16、3）学生生特别容容易高估估自己的的本领和和才能，往往往对将将要选择择的职业业，以及及所要从从事的工工作岗位位具有不不切实际际的预期期，一些些学生好好高骛远远；（44）对学学生感兴兴趣的问问题做好好充分的的准备，以以便对他他们所提提出的问问题，准准确圆满满地做出出回答。培训与开发发案例例3-2 案案例某公司的培培训工作作一直无无法顺利利进行，尽尽管各职职能部门门经过都都认为培培训非常常重要，而而且在公公司的各各种场合合都呼吁吁需要进进行这样样或那样样的培养养；但是是，每当当人力资资源部安安排好培培训之后后，他们们又说实实在抽不不出时间间，员工工们忙得得恨不得得一人当当两人使使，哪怕怕一天都都抽不

17、出出来，更更不要说说三天或或一周的的培训了了。为此此，人力力资源部部不得不不把培训训安排在在周未以以适应职职能部门门经理的的要求，可可每次培培训经常常出现员员工的缺缺勤现象象，他们们说，即即使给加加班费也也不愿牺牺牲公休休；而且且来培训训的员工工也往往往带有抵抵触情绪绪，迟到到、早退退更是普普遍，课课堂秩序序无法保保证。以上情况在在许多公公司都存存在，试试分析为为什么？并提出出解决办办法。答案要点：一、公司高高层对人人力资源源重要性性的认识识，“以人为为本”、“战略规规划。”特别是是培训激激励、考考核、评评估、奖奖惩制度度。二、各职能能部门对对培训的的认识。三、人力资资源部，培培训制度度、特别

18、别是培训训激励，考考核评估估，奖惩惩制度。需求分析、培培训管理理、培训训效果的的跟踪与与监控。人力资源部部对高层层领导的的影响力力，与职职能部门门的协调调能力。3-3案例例：快而而好快餐餐公司快而好快餐餐公司开开办了不不足三年年，生意意发展得得很快，从从开业时时的两家家店面，到到现在已已是由111家分分店组成成的连锁锁网络了了。不过，公司司分管人人员培训训工作的的副总经经理张慕慕廷却发发现，直直接寄到到公司和和由“消费者者协会”转来的的顾客投投诉越来来越多，上上个季度度竟达880多封封。这不不能不引引起他的的不安和和关注。这些投诉并并没啥大大问题，大大多鸡毛毛蒜皮，是是有关服服务员的的服务质质

19、量的，不不仅指态态度欠热热情，上上菜太慢慢，卫生生打扫不不彻底，语语言不文文明，而而且业务务知识差差，顾客客有关食食品的问问题，如如菜的原原料规格格，烹制制程序等等常一问问三不知知，而且且有的抱抱怨店规规不合理理而服务务员听了了，不予予接受，反反而粗暴暴反驳，再再如发现现饭菜不不太熟，拒拒绝退换换，强调调已经动动过了等等等。张副总分析析，服务务员业务务素质差差，知识识不足，态态度不好好，也难难怪她们们，因为为生意扩扩展快，大大量招入入新员工工，草草草作半天天或一天天岗前集集训，有有的甚至至未培训训就上岗岗干活了了,当然然影响服服务质量量。服务员们是是两班制制。张副副总指示示人事科科杨科长长拟定

20、一一个计划划，对全全体服务务员进行行两周业业余培训训，每天天三小时时。开设设的课既既有“公共关关系实践践”、“烹饪知知识与技技巧”、“本店特特色菜肴肴”、“营养学学常识”、“餐馆服服务员操操作技巧巧训练”等务“实”的硬性性课程，也也有“公司文文化”、“敬业精精神”等务“虚”的软性性课程。张张副总还还准备亲亲自去讲讲“公司文文化”课，并并指示杨杨科长制制定“服务态态度奖励励细则”并予宣宣布。培训效果显显著，以以后连续续两季度度，抱怨怨信分别别减至332封和和25封封。思考题 11、您认认为这项项培训计计划编得得如何？你有何何理论或或内容增增删的建建议？2、你觉得得这次培培训奏效效，起主主要作用用

21、是哪些些内容？3、要是您您去主讲讲那两门门“软”性课，您您将讲些些什么内内容？请请列出一一份课程程提纳。您您会采用用什么样样的教学学方法？为什么么？答案要点：1、增加培培训的目目标、培培训项目目的形式式、学制制、课程程设置方方案、课课程大纲纲、教科科书、任任课教师师、教学学方法、考考核方式式、设计计计划要要兼顾许许多具体体的情景景因素，如如行业类类型、用用户要求求、员工工现有水水平。2、上层领领导的支支持、开开设的课课程、时时间的安安排、服服务态度度奖励细细则，计计划安排排。3-5 技技能要求求（一）科华华公司的的新员工工职前教教育早在20世世纪800年代初初，科华华公司面面临着许许多其他他公

22、司也也同样遇遇到的问问题：新新招聘的的员工受受到“铺展红红地毯”式的隆隆重欢迎迎。但是是当他们们一开始始工作，情情景就完完全不同同了，他他们会感感到十分分沮丧。工工作的第第一天往往往是杂杂乱无章章的，他他们简直直摸不清清头脑。有有时，这这种情况况会延续续几星期期。一位位新员工工说得好好：“你们从从一开始始就在播播种促使使员工离离职的种种子”。科华公司的的经理们们已经清清楚地意意识到，需需要有一一种更好好的方法法帮助新新员工们们向他们们的新公公司和新新团体转转移。科科华公司司需要找找出一种种更好的的途径，帮帮助这些些新员工工正确地地起步去学学习做什什么、怎怎样做和和为什么么这样做做；去了了解公司

23、司的文化化和它的的信条。同同时，公公司必须须为那些些新录用用的在子子公司办办公室工工作的秘秘书、离离家在外外的推销销员或工工厂里的的工程技技术人员员等，提提供同样样的帮助助。因此此，科华华设计了了一种职职前教育育体系。这一职前教教育体系系所采用用的方法法有三个个与众不不同的特特点：1、它是一一个过程程而非一一项活动动。2、它是以以有指导导的自我我学习为为基础的的。新员员工对他他们自己己的学习习负有责责任。3、它是长长期的（115118个月月）和深深入的。新员工从下下列来源源得到学学习上的的帮助和和信息；从掌握标准准和指南南的直接接主管人人那里得得到指导导；通过分散具具体工作作前与同同事的交交谈

24、；在头6个月月中间进进行9次次两小时时的座谈谈会；对新员工提提出的工工作手册册中问题题的解答答。科华为教育育活动制制定了四四个目标标，旨在在提高公公司的生生产率。第第一，将将前3年年员工主主动辞职职降低117%。第第二，把把新员工工学习掌掌握自己己工作的的时间减减少177%。第第三，在在员工中中培养出出一种对对于公司司的目标标、原则则、战略略和对员员工期望望高度统统一的认认识。第第四，建建立起一一种对于于公司及及其外围围团体的的亲善、合合作的态态度。两年之后，新新员工员员的主动动离职率率被降低低了699%远远超超过了预预期3年年后降低低17%的目标标，科华华公司还还对职前前教育体体系的投投资回

25、收收率作了了一个预预测；第第一年的的收益成本本率是88：1；第二年年是144：1。根据案例分分析1、科华独独具特点点的新员员工职前前培训教教育体系系关注的的问题是是什么？2、这种职职前培训训体系为为员工和和企业带带来了哪哪些收获获？3、结合本本企业的的新员工工培训实实践，阐阐述了本本案例中中获得的的启示或或借鉴。答案要点：1、注重新新员工的的情感需需求。考考虑到新新员工在在社交方方而后要要求，考考虑到他他们在了了解一个个新情景景的过程程中可能能出现的的不安全全感和挫挫折感 ，意识识到团体体、社会会和家庭庭的调整整是新员员工职前前教育的的一个重重要方面面。2、重视技技能 培培训的指指导性方方式和

26、合合理的传传授量。让让新员工工对他们们自己的的职前教教育负主主要责任任；同时时给予必必要的引引导和支支持，并并使员工工的顶头头上司对对职前教教育过程程的最终终成败负负责。3、关注新新员工对对企业文文化和企企业信条条的认同同和接受受，提高高员工对对企业发发展战略略的了解解和认识识，提高高企业凝凝聚力，降降低员工工离职率率。4、重视员员工培训训方案的的设计，实实施和效效果评价价，这是是整个管管理体系系的一个个关键的的部分，因因此也是是提高员员工生产产率的所所有努力力的基础础。5、培训实实践的结结果表明明，员工工离职率率大大降降低，培培训投资资获得了了良好的的回报。（二）新员员工入职职的培训训计划某

27、百货公司司为提高高新入职职的员工工有效处处理顾客客投诉的的能力，即即“康复”能力，计计划实施施提高服服务质量量培训的的活动。培培训部采采纳了许许多有效效的建议议，包括括：A、让受训训者选一一个有关关顾客的的问题带带到课堂堂上；B、给受训训者提供供实践机机会学会会如休应应对愤怒怒的顾客客；C、在角色色扮演期期间向受受训者提提供反馈馈；D、让培训训教师确确认培训训目标并并将其传传达给受受训者；E、让培训训教师告告诉受训训者与顾顾客服务务有关的的特定行行为方式式。培训部关心心的是如如何保证证培训投投资能有有所回报报，即很很想让员员工们能能有效地地工作，并并不断地地应用从从培训中中获得的的技能和和知识

28、。根据以上案案例，请请分析该该项入职职培训计计划的有有效性和和可行性性。答案要点：（1）该项项入职培培训计划划根据培培训目标标选择了了适当的的培训方方法，如如角色扮扮演，现现场演练练，教练练指导等等有效的的训练方方法。（2）注重重营造有有利于培培训成果果 有效效转倾向向工作实实践环境境的方法法和措施施。（3）重视视培训效效果和培培训投资资回报率率，并为为此设计计了对培培训效果果有效评评估，监监督，考考核的方方法和计计划。（4）为了了进一步步提高该该项入职职培训计计划的有有效性和和可行性性，提出出自己的的补充意意见和建建议。（三）松下下公司新新员工的的“临床”实习松下公司成成为世界界性的大大企业

29、，细细说起来来原因很很多，但但归根结结底是“用人”的问题题。松下下通常组组织新员员工到生生产销售售第一线线去“临床”实习，因因为只有有积累了了实际经经验，才才能在以以后的工工作中获获得成功功。松下公司每每年都要要招收一一批新职职员。这这些职员员到公司司后，第第一件事事就是到到生产销销售的第第一线去去实习，或或在工厂厂当工人人，或在在商店当当售货员员。从事事研究和和设计的的技术人人员，都都是曾亲亲从事最最简单、最最平凡的的工作诸如如拧螺丝丝的人；而制定定销售计计划的人人，也都都是每日日每时工工作在柜柜台旁，对对销售情情况了如如指掌的的人。然然而，随随着公司司日益发发展壮大大，专业业分工越越来越细

30、细，过去去那种干干中学、干干中练的的做法已已不再适适用。于于是，就就出现了了“临床”实习。松下公司认认为：假假如制定定销售计计划的人人没有从从事销售售工作的的亲身经经历，那那么，即即使他才才识渊博博，并且且他能凭凭借于此此制定出出计划，我我们也只只能说他他是纸上上谈兵，而而且这种种计划多多以失败败告终。另另外，就就技术人人员而言言，假如如他们根根本没有有实际生生产经验验，即使使他们也也在从事事研究工工作，也也在搞设设计，很很难想象象他们设设计出的的产品会会受人欢欢迎。“用医学学上的一一句术语语来说，我我们的经经营活动动相当于于临床医医学，而而不是基基础医学学。在这这个意义义上说，从从事经营营活

31、动的的人都必必须是有有实际工工作经验验的临床医医生”。根据案例回回答下列列问题：1、试分析析松下公公司新员员工“临床”实习的的训练特特点。2、请结合合你所在在企业的的实习情情况，与与松下公公司新员员工培训训方法进进行比较较分析，并并说明你你的企业业是如何何进行新新员工培培训的。答案要点：1、松下公公司新员员工“临床”实习的的训练特特点：（1）有利利于新员员工切实实了解基基层工作作的具体体内容和和程序，并并在实践践中获取取宝贵的的工作技技能和工工作经验验；（2）培养养新员工工脚踏实实昌，吃吃苦耐劳劳的精神神，磨练练他们意意志以及及正确的的工作态态度；（3）有利利于人才才的健康康成长，为为新员工工

32、职业生生涯的发发展，为为公司的的未来发发展奠定定根基。2、分析本本企业现现存的问问题以及及在培训训方面存存在的主主要差距距，并提提出具体体的改进进意见和和建议。3-6技能能要求（一）麦当当劳公司司的员工工培训与与员工成成长麦当劳公司司美国总总部的总总裁，最最初干收收发报纸纸的工作作，他能能坐上第第一把交交椅，这这完全和和公司内内部严格格的训练练制度分分不开。麦当劳北京京公司的的总经理理，原来来仅是一一名普通通的员工工，经过过短短五五六年时时间，升升到了总总经理职职位，这这也与公公司所提提供的各各种培训训是分不不开的。麦当劳公司司现在北北京拥有有28家家餐厅，每每家餐厅厅有员工工1000多人，餐

33、餐厅的经经理都是是从普通通员工一一步一步步晋升上上来的。119955年，仅仅北京麦麦当劳公公司培训训费就花花了10000多多万元。麦麦当劳培培训系统统在世界界上拥有有五所大大学，教教授来自自世界各各地，教教学设备备也很先先进。目前，北京京麦当劳劳公司116个部部门的现现任主管管（其中中两名外外国人），他他们也都都是从普普通员工工中提拔拔上来的的骨干。今今天，他他们之所所以在事事业上取取得了成成功，受受到人们们的尊重重，可以以说得益益于麦当当劳的行行之有效效的人才才开发体体系的和和它的企企业培训训文化。结合案例，请请您分析析并回答答以下问问题：1、您认为为麦当劳劳公司的的培训制制度及培培训系统统

34、对于促促进人才才的内部部成长有有何益处处？2、麦当劳劳完善、规规范的人人才培养养系统在在公司持持续、稳稳定的发发展中发发挥了哪哪些重要要作用？答案要点：1、完善的的培训制制度保证证了麦当当劳公司司培训工工作的计计划性，规规范性和和标准化化；制度度化的培培训系统统也保证证了员工工职业生生涯能够够获得充充分的发发展。2、体现了了麦当劳劳公司重重视人才才投资，以以人为本本的经营营管理理理念；体体现了其其注重人人才的培培养，晋晋升，使使用一体体化的用用人原则则，因而而使员工工得到良良好的成成长，公公司本身身也获得得长足的的发展。（二）如何何使培训训更有效效？某公司是上上海的一一家股份份制公司司，按计计

35、划，该该公司人人力资源源部三月月份要派派人去深深圳某培培训中心心参加一一次培训训。当时时人力资资源部的的人员都都想参加加，不仅仅是因为为培训地地点在特特区，可可以借培培训的机机会到特特区看一一看，而而且据了了解，此此次培训训内容很很精彩，而而且培训训讲师都都是些在在大公司司工作且且有丰富富管理经经验的专专家。但但很不凑凑巧，当当时人力力资源部部工作特特别忙，所所以主管管权衡再再三，最最后决定定由手头头工作比比较少的的小刘和和小钱去去参加。人人力资源源部主管管把培训训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。培训期间，小刘和小钱在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是

36、简单地询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。根据案例回回答：1、该公司司的小刘刘和小钱钱的培训训效果令令人满意意吗？2、该项培培训的人人员选派派是否存存在某些些问题？为什么么？3、根据案案例提出出能够提提高培训训效果的的有效措措施。答案要点：1、小刘和和小钱对对培训效效果不会会十分满满意，同同事们也也会感觉觉互他们们两人在在培训后后没有取取得明显显的进步步。2、受训人人员的选选派存在在明显的的问题：（1）缺缺乏对受受训者培培训前的的需求分

37、分析；（22）缺乏乏对受训训者学习习目标和和效果的的界定和和要求；（3）缺缺乏规范范的人员员培训计计划。3、具体措措施：（11）重视视培训前前的需求求分析（明明确培训训的目的的，受训训人员的的培训需需求，培培训后应应达到的的目标，效效果和要要求）；（2）重重视培训训中学员员的信息息沟通交交流（包包括学员员下培训训师，其其他学员员和培训训机构等等方面的的信息交交换、沟沟通与收收集）；（3）强强化培训训后学员员培训效效果的评评估与考考核：培培训后受受训者自自己的信信息整理理，就培培训相关关的内容容与主管管和其全全同事的的信息沟沟通、交交换与共共享，包包括正式式和非正正式的；（4）主主管对受受训者的

38、的考核与与评估。最最后，根根据上述述各种信信息的采采集与深深入分析析，提出出系统全全面的员员工培训训计划，并并推行实实施。（二）简答答题1、为培训训对象提提供一套套与课程程内容一一致的教教材需要要考虑什什么问题题？答案要点:（1）培训训课程开开发的教教材必须须是事先先精心准准备的，符符合实际际需要并并能反映映该领域域最新发发展趋势势的培训训资料。（2）培训训教材中中的印刷刷材料是是最常见见、最可可靠，也也是最便便宜的教教学材料料，常常常包括：学员手手册，教教师手册册，测试试问卷，培培训效果果评估问问卷等等等。（3）打破破传统教教科书体体系，从从单一的的文字材材料扩充充到声、像像、网络络以及其其

39、他可利利用的媒媒体。提提高培训训效率，使使学员更更容易也也更愿意意接受培培训的内内容。（4）让培培训对象象参与到到培训教教材的设设计中来来，培训训对象本本人的经经历和感感觉往往往可以起起到对培培训教材材进行补补充或扩扩展的作作用。课课程设计计者可配配合教学学模式和和方法的的设计，为为培训的的参与者者留出创创造空间间，发挥挥赏 的的主动性性，使培培训教材材变得列列灵活，更更具备互互动性。3-9 案案例分析析题RB制造公公司是一一家位于于华中某某省的皮皮鞋制造造公司，拥拥有将近近4000名工人人。大约约在一年年前，公公司失去去了两个个较大的的主顾，因因为他们们对产品品过多的的缺陷表表示不满满。RB

40、B公司领领导研究究了这个个问题之之后，一一致认为为：公司司的基本本工程技技术方面面还是很很可靠的的，问题题出在生生产线上上的工人人、质量量检查员员以及管管理部门门的疏忽忽大意、缺缺乏质量量管理意意识。于于是公司司决定通通过开设设一套质质量管理理课程来来解决这这个问题题。质量管理课课程的授授课时间间被安排排在工作作时间之之后，每每个周五五晚上：7：00099：000，历时时10周周。公司司不付给给来听课课的员工工额外的的薪水，员员工可以以自愿听听课，但但是公司司的主管管表示，如如果一名名员工积积极的参参加培训训，那么么这个事事实将被被纪录到到他的个个人档案案里，以以后在涉涉及加薪薪工提职职的问题

41、题时，公公司将会会予以考考虑。课程由质量量监控部部门的李李工程师师主讲。主主要包括括各种讲讲座，有有时还会会放映有有关质量量管理的的录像片片，并进进行一些些专题讨讨论。内内容包括括质量管管理的必必要性、影影响质量量的客观观条件、质质量检验验标准、检检验的程程序和方方法、质质量统计计方法、抽抽样检查查以及程程序控制制等内容容。公司司里所有有对此感感兴趣的的员工，包包括监管管人员，都都可以去去听课。课程刚开始始时，听听课人数数平均660人左左右。在在课程快快要结束束时，听听课人数数已经下下降到人人左右。而而且，因因为课程程是安排排在周五五晚上，所所以听课课的人都都显得心心不在焉焉，有一一部分离离家

42、远的的人员课课听到一一半就提提前回家家了。在总结这一一课程培培训的时时候，人人力资源源部经理理评论说说：“李工程程师的课课讲得不不错，内内容充实实，知识识系统，而而且他很很幽默，使使得培训训引人入入胜，听听课人数数的减少少并不是是他的过过错。”请回答下列列问题：（1）您认认为这次次培训在在组织和和管理上上有哪些些不合适适的地方方？（2）如果果您是RRB公司司的人力力资源部部经理，您您会怎样样安排这这个培训训项目？答案要点：（1）您认认为这次次培训在在组织和和管理上上有哪些些不合适适的地方方？RB公司的的这次培培训，不不合理的的地方有有：A、没有对对员工进进行培训训需求调调查与分分析，使使得培训

43、训工作的的目标不不是明确确，也不不了解员员工对培培训项目目的认知知情况；B、培训时时间安排排不合理理，在周周五晚上上进行培培训，学学员“心不在在焉”，影响响培训效效果；C、没有对对培训进进行全程程的监控控，不能能及时发发现问题题、解决决问题；D、对培训训工作的的总结程程度不够够，没有有对培训训的效果果（结果果）进行行评估；E、没有详详细的培培训计划划，具体体表现在在对受训训员工的的对待问问题上，没没有“制度性性”的规定定，不利利于提高高受训员员工的学学习积极极性。（2）如果果您是RRB公司司的人力力资源部部经理，您您会怎样样安排这这个培训训项目？作为RB公公司的人人力资源源部经理理，在此此次培

44、训训中应该该做到：A、首先进进行培训训需求分分析，了了解员工工对质量量监管培培训的认认识，了了解员工工的要求求；B、对培训训做总体体的规划划，包括括合理的的培训时时间、地地点、培培训经费费预算、培培训讲师师的安排排甚至对对培训师师的培训训等；C、选派合合适的人人选对培培训的全全过程进进行监控控，及时时发现问问题、解解决问题题；D、培训结结束时，对对受训人人员进行行培训考考核，以以了解培培训工作作的效果果；E、对培训训的总过过程以及及结果进进行总结结，保留留优点，剔剔除问题题缺点，为为下一次次培训积积累经验验。绩效考评管管理操作技技能4-1案例例：飞宴宴航空食食品公司司罗芸在飞宴宴航空食食品公司

45、司担任地地区经理理快一年年了。此此前，她她在一所所名牌大大学得过过MBAA学位，又又在本公公司总部部科室干干过四年年多职能能性管理理工作。她她分工管管理100家供应应站，每每站有一一名主任任，负责责向一定定范围内内的客户户销售和和服务。飞宴公司不不仅服务务于航空空公司，也也向成批批订购盒盒装中、西西餐的单单位提供供所需食食品。飞飞宴公司司雇请所所有自己己需要的的厨房工工作人员员，采购购全部原原料，并并按客户户要求的的规格，烹烹制他们们所订购购的食品品，不搞搞分包供供应。供供应站主主任主要要负责计计划，编编制预算算，监控控分管指指定客户户的销售售服务员员等活动动。罗芸上任的的头一年年，主要要是巡

46、视视各供应应站，了了解业务务情况，熟熟悉各站站的所有有工作人人员。通通过巡视视，她收收获不少少，也增增加了自自信。罗芸手下的的10名名主任中中资历最最老的是是马伯雄雄。他只只念过一一年大专专，后来来进了飞飞宴公司司，从厨厨房代班班长干起起，直到到三年前前当上了了这个供供应站的的主任，老老马很善善于和他他重视的的人，包包括他的的部下搞搞好关系系。他的的客户都都是“铁杆”，三年年来没一一个转向向飞宴公公司的对对手去订订货的；他招来来的部下下，经过过他的指指点培养养，有好好几位已已经被提提升，当当上其他他地区的的经理了了。不过他的不不良饮食食习惯给给他带来来了严重重的健康康问题，身身体过胖胖，心血血

47、管加胆胆囊结石石，使他他这一年年请了三三个月的的病假。其其实医生生早给他他提过警警告，他他置若罔罔闻。再再则他太太爱表现现自己了了，做了了一点小小事，也也要来电电话向罗罗芸表功功。他给给罗芸打打电话的的次数，超超过其他他9位主主任的电电话总数数。罗芸芸觉得过过去共过过事的人人没有一一个是这这样的。由于营业的的扩展，已已盛传要要给罗芸芸添一名名副手。老老马已公公开说过过，站主主任中他他资格最最老，他他觉得地地区副经经理非他他莫属。但但罗芸觉觉得老马马若来当当她的副副手，真真叫她受受不了，两两人的管管理风格格太悬殊殊；再说说，老马马的行为为准会激激怒地区区和公司司的工作作人员。正好年终的的绩效评评

48、估到了了。公正正地讲，老老马这一一年的工工作，总总的来说说，是干干得不错错的。飞飞宴的年年度绩效效评估表表总体是是10级级制，110分为为最优。779分分属良，虽虽然程度度有所不不同；556分分属于合合格、中中等；334分分是较左左；12分是是最差。罗罗芸不知知道该给给老马评评几分。评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准会大为发火，会吵着说对他不公平。老马自我感感觉良好好，觉得得跟别的的主任比比，他是是鹤立鸡鸡群。他他性格豪豪迈，爱爱去走访访客户，也也爱跟手手下人打打成一片片，他最最得意的的是指导导部下某某种新操操作方法法，卷起起袖子亲亲自下厨厨，示范范手艺。跟跟罗芸谈谈过几次次后，他他就知道道罗芸讨讨厌他事事无巨细细，老打打电话表表功，有有时一天天打两三三次，不不过他还还是想让让她知道道自己干干的每项项成绩。他他也