選才育才用才留才43666169914.docx

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1、选才 育才 用才 留才第一章 企业中的的个人行为为：促动因因素11 促动因素的的信条 12 工作动力概概述13 历史趋势势与主要论论点 14 期望理论论与工作动动力第二章 选才招招聘和配备备 211 招聘聘与配备的的理论模型型22 招聘、培训训前的准备备工作 23 外聘的征召、筛筛选、雇佣佣决策 第三章 育才培训与与开发31 有效培训训的决定因因素 332 培训需需求、目标标与评价 33 培训项目目、方法技技术第三章 用才知知人善任41 发掘员工的的潜能42 工作配合考考量43 正确对待问问题及员工工关系44 岗位重组：合理安排排工作任务务45 重视员工的的提拔第四章 留才用用人不疑51 合用

2、人才的的诊断人员功能能正常发挥挥的标志52 企业必须关关心人事危危险识别“九种”危险人物物第一章 企业业中的个人人行为促动动因素11 促动因素素理论研究究 促促动因素，或或者行为动动力，指的的是导致个个人行为方方向、强度度、耐力的的一种心理理作用机制制。需要指指出的是，这这里讲的个个人行为的的方向、强强度和耐力力并不仅仅仅是由于个个人能力的的差异造成成的，或者者是由于不不可抗拒的的环境需求求造成的。我我们知道，有有时，不可可抗拒的环环境力量胁胁迫、强制制人们采取取行动，比比如说，洪洪水滔天而而来，人们们不得不争争相逃命。这这种被迫行行为不是产产业组织心心理学家研研究的重点点： 促促动因素理理论

3、寻求理理解、阐释释、预测：(1)一个个人面临许许多可能的的目标时选选择哪个去去为之奋斗斗(即行动方方向)；(2)一个个人为实现现自己选定定的目标打打算付出多多大的努力力 (即行行动强度)；(3)一个个人为实现现自己的目目标而努力力时，特别别是在遇到到因难时，可可以坚持多多长时间(行动耐力力)。 在在基础心理理学和应用用心理学领领域，研究究促动因素素课题的历历史相当长长。而工作作行为动力力可以算作作是人类促促动因素广广大课题中中的一个特特殊子课题题。研究工工作行为动动力的产业业组织心理理学家直接接把研究重重点放在工工作场所的的个人行为为上。一切切有关工作作场所个人人行为的理理论、实践践，都是他他

4、们研究的的对象。产产业组织心心理学家在在工作动力力研究方面面所取得的的成果可以以应用到各各种人力资资源管理活活动当中，比比如说，筛筛选、培训训、管理者者行为等。 就就组织行为为范畴而言言，促动因因素这一术术语注注是是指一种至至关重要的的管理活动动。说得更更具体一点点促动因因素是管理理者用来激激发、引导导雇员行为为以便实现现组织目标标的技巧或或方法。不不过，在绝绝大多数西西方企业里里，为强化化雇员的劳劳动表现和和工作成绩绩而专门设设计的管理理实践，很很少是直接接运用某一一种工作动动力理论的的。常见的的做法都是是把促动因因素的概念念结合到广广泛的组织织活动当中中去，比如如说，建设设企业文化化，营造

5、企企业活力，改改进企业行行为等等。因因为工作动动力理论是是经过改头头换面以后后，才运用用到特定的的组织活动动当中，所所以，要评评估促动因因素管理技技巧对一个个组织的劳劳动生产率率有无促进进作用并不不容易。 值值得高兴的的是，西方方的行为科科学家当中中仍然有人人致力于促促动因素管管理技巧的的评估工作作。卡泽尔尔和古佐两两人于19983年在在美国心心理学家英英文杂志上上撰文指出出，80的工工作行为动动力研究结结果表明，运运用促动因因素的管理理技巧可以以改善企业业的劳动生生产率：他他们的这一一结论，是是基于对2207篇公公开发表论论文的统计计分析做出出的。这些些论文就各各种不同的的以心理学学理论假设

6、设为依据的的管理技巧巧实验进行行了总结、分分析和报告告。举例来来说，有的的企业实行行以组织目目标指导管管理活动的的方法，有有的企业则则引导雇员员、中下层层管理者自自己确立与与组织目标标相一致的的个人目标标。这些做做法都是促促动因素理理论的具体体实践。正正如卡泽尔尔和古佐两两人总结的的那样，绝绝大多数此此类实验表表明，企业业管理者采采用的促动动因素管理理技巧对企企业的经营营结果有着着直接的影影响。11-11 促动动因素的信信条 指指导当前思思考和研究究人类促动动因素科学学活动的有有三条假设设：第一，促促动因素是是不能直接接观察的。平平时我们能能看到的只只是一系列列个人行为为和这些行行为所产生生的

7、结果。个个人特征、工工作任务特特征和工作作环境特征征会影响到到一个人的的行为和工工作表现，通通过对其影影响方式的的系统分析析，我们可可以推断出出促动因素素。 第第二，促动动因素并不不是某一个个人的固定定属性。西西方的心理理学家既讲讲个人行为为的动机，又又讲个人行行为的促动动因素。个个人行为动动机经常是是以性情倾倾向中稳定定的个人差差异来定义义的。而个个人行为的的促动因素素不同于动动机，促动动因素指的的是一种动动态的、内内在的状态态，这种状状态是由个个人因素和和个人所处处的环境因因素单独或或共同作用用造成的。因因此，构成成这种状态态的任何一一个环节发发生变化，比比如说，某某种个人因因素发生了了变

8、化，或或者是个人人所处的环环境因素发发生了变化化，那么，这这个人从事事某种活动动或完成某某种生产任任务的促动动因素也就就发生了变变化。换句句话说，现现代产业组组织心理学学方法并不不把促动因因素看成是是一种个人人属性，而而把它看成成是一种个个人状态，一一种受个人人因素、社社会因素和和组织因素素持续不断断的互相影影响的个人人状态。 第第三，促动动因素对个个人行为(不论是隐隐藏的还是是公开的)具有重大大影响。说说得更具体体一些，一一个人选择择什么样的的目标，打打算干什么么，打算投投入多少时时间和精力力，是由这这个人的促促动因素决决定的。促促动因素对对个人行为为的影响和和对工作成成绩的影响响是有差别别

9、的，明白白这一点对对理解工作作场所的促促动因素效效应极为重重要。在工工作场所，促促动因素的的变化能否否影响工作作成绩，要要看工作成成绩是怎么么界定的，怎怎么评价的的。如果一一个人的工工作努力不不能马上或或者极大地地影响他或或她的工作作成绩，那那么，一些些凭借增进进雇员动力力而强化工工作成绩的的管理方案案很可能没没有什么效效果。(有关这方方面的内容容，有兴趣趣的读者可可以查看产产业组织心心理学教科科书中关于于“促动因素素和工作成成绩”的论述。我们最好把把促动因素素影响个人人行为和工工作成绩的的过程看成成是两个互互相关联的的心理机制制：目标选选择和目标标追求目标追求求有时也叫叫自我约束束的有机融融

10、合。促动动因素的“认知理论论”把目标选选择描述成成一种决策策和承担义义务的过程程，在这个个过程当中中，个人目目标的选择择是由个人人因素和个个人对所处处环境的判判断共同决决定的。这这个过程的的结果，即即一个人的的意图或者者目标，使使这个人的的脑海里展展现出一幅幅未来前景景，刻画出出理想的结结局。相对对于意图来来说，目标标对未来结结局定义得得更清楚。为为一个目标标做出许诺诺或承担义义务具有如如下作用：指引一个个人的注意意力，把这这个人的精精力用在目目标实现上上，并鼓励励这个人坚坚持不懈(这里也请请读者查看看有关产业业组织心理理学教科书书中的内容容)。意图和和目标可以以涉及一个个人的行为为，比如说说

11、，“我今天的的目标是多多工作3小时”；意图和和目标也可可以涉及一一个人希望望获得的结结果，比如如说。“我的目标标是争取提提升”。个人和和环境特征征影响着目目标的选择择，也同样样影响着目目标被明确确表达出来来的特征。 西西方的产业业组织心理理学家提出出了各种理理论模型来来描述目标标选择的决决策过程，并并经常用这这些理论来来预测个人人行为。当当目标容易易实现时(比如说，一一个人同时时收到好几几份聘用合合同，要从从中选出一一个中意的的)，用这些些理论做出出的预测往往往是成功功的。但是，当目标标的追求涉涉及到诸多多困难，或或者在遇到到困难时需需要付出加加倍努力并并且要延长长奋斗时间间时，对工工作成绩的

12、的预测还要要额外考虑虑一个人对对其目标做做出的承诺诺，他或她她的敬业精精神，以及及其他的促促动因素过过程。 目目标追求指指的是一个个人选择了了艰难目标标之后见之之于行动的的动力机制制，为了实实现这个人人所选定的的艰难目标标，他或她她必须对自自己的认知知、情感和和行动主动动加以自我我约束。有有些目标，例例如学习一一项极其复复杂的新技技术，或者者攻读一个个学士学位位，就要求求有一个自自我约束的的过程。在在这个过程程当中，一一个人要能能够扩展、规规划他或她她的次级目目标，监视视他或她的的工作成绩绩，总结评评价与推进进目标实现现有关的活活动。如果果目标追求求机制有缺缺陷，那么么就可能阻阻挠由目标标选择

13、向行行动的成功功转换，同同时也会削削弱促动因因素对工作作成绩的效效用。11-22 工作作动力概览览 在在过去的660多年里里西方的的产业组织织心理学家家提出了许许多工作动动力理论和和假设：坎坎贝尔和普普里查德两两人于19976年对以前前的理论研研究做了全全面的回顾顾和总结。美美国明尼苏苏达大学心心理学系的的肯菲教授授，则分别别对70年代中中期和队770年代中中期到19990年两两段时期内内工作动力力研究方面面的重要进进展做了系系统阐述。斯斯蒂尔斯和和波特两人人对组织行行为领域内内运用促动动因素的主主要管理手手法做了描描述。 得得益于理论论上的进步步，西方国国家的企业业家们在组组织实践当当中创造

14、、发发展了数不不胜数的工工作动力管管理方式和和技巧。在在工作动力力研究领域域，尽管免免不了个别别理论或技技巧的盛盛盛衰衰，但但从总体上上看，在过过去的200多年里，人人们对工作作动力理论论和实践的的兴趣有增增无减。工工作动力理理论的研究究和应用一一直是产业业组织心理理学的核心心课题，更更是组织行行为、行政政开拓、管管理培训项项目、工作作培训项目目等的重要要内容。11-33历史趋势势 通通过改变一一个人的促促动因素，把把心理学原原理运用到到强化、促促进工作成成绩方面的的历史，是是与人类行行为和工作作场研研究究中听取得得的理论和和实践成就就紧密相关关的。早期的管管理学理论论，例如泰泰勒的“科学管理

15、理理论”，就曾长长期运用货货币报酬刺刺激个人促促动因素和和工作成绩绩。20世纪初初叶，心理理学界创新新的“个人品格格理论”和“学习理论论”，导致了了工作动力力管理方式式的发展。这这些新的管管理方式旨旨在改善和和强化工作作成绩，所所采用的手手法是，创创造一种组组织环境或或者组织条条件，以便便促进满足足雇员要求求与增加工工作努力程程度两者之之间的和谐谐。从200世纪40年代开开始，直到到60年代，关关于选择决决定因素方方面的理论论和研究可可谓百花齐齐放、百家家争鸣：这这使得产业业组织心理理学家提出出了旨在改改进对工作作场所雇员员行为进行行预测的各各种模型，例例如，预测测雇员自动动离职的理理论模型等

16、等。也就是是在这同一一时期，著著名的豪索索恩研究项项目获得明明显证据：社会传统统和非货币币刺激也对对工作动力力和工作成成绩有影响响。 220世纪中中叶“行为主义义”的兴起，使使得刺激、帮帮助式的学学习(亦称工具具主义式学学习，和加加强巩固受受到重视，并并被作为改改变工作场场所雇员行行为的一条条途径。这这里谈到的的两个概念念不太容易易理解，我我们不妨举举一个例子子：马戏团团里的驯兽兽师在所驯驯动物完成成一个规定定动作之后后，总是要要给动物一一点儿东西西吃，以资资奖赏。久久而久之，动动物意识到到每完成一一个动作后后，总有点点儿东西吃吃，因此也也就乐意接接受驯兽师师的口令。这这里面就有有oPnvvl

17、tleeaminng和reinfforceementt的道理。由由动物推而而及人，也也是一样。如如果雇员在在圆满完成成工作任务务之后，总总能得到雇雇主的表扬扬和奖励，屡屡试不爽之之后，雇员员的工作行行为就可以以推测了：努力不会会白费，多多干就会多多得。这样样，经过一一系列的刺刺激一反应应一确认一一加强过程程之后，个个人就仿佛佛“学”得某种行行为。有兴兴趣的读者者可查阅产产业组织心心理学教科科书中关于于“行为修正正”方面的章章节。 沿沿着这一趋趋势，运用用行为修正正技巧的组组织干预发发展很快，旨旨在从各个个不同方面面改善工作作成绩，比比如说，安安全操作，相相互协作、配配合等等。与与此同时，工工作

18、任务特特征研究领领域里的进进展，促使使人们更加加关心工作作当中的促促动因素潜潜力，加之之内在动力力理论方面面的研究成成果，终于于导致西方方企业组织织干预的形形成：通过过工作的重重新设计， 来强化雇员的工作动力和改善工作成绩。在工作的重新设计方面付出努力，目的是要强化雇员的工作动力。通过创新工作环境，促使雇员生成一种成效感，而且觉得自己有能力，有水平，有自主性。请有兴趣的i卖者查阅产业组织心理学教科书中关于 “工作丰富化”方面的内容。工作的重新设计和赫茨伯格早期研究工作中的某些方面有些类似。赫茨伯格当时关注的是。队心理学上看，对工作感到满意的决定因素是什么。另外，请有兴趣的读者查阅产业组织心理学

19、教科书中关于“双因素理论”的内容。 在在过去的220多年里里，西方发发达国家的的企业大量量采用目标标确立法和和目标管理理方式。基基于“确立目标标就会立马马采取行动动”这样一种种人类行为为的认识，这这些新的管管理方式极极为关注挑挑战性目标标确立的过过程；关注注对这样的的挑战性目目标做出承承诺的过程程；并且关关 注为这这些目标而而不懈奋斗斗的过程。 当当前，论述述目标管理理法的文献献比比皆是是，不论是是侧重理论论探讨，还还是侧重实实践应用，都都已成为产产业组织心心理学发表表论文的主主旋律。不不过，绝大大多数组织织行为的理理论工作者者和实践者者都承认，目目前尚不存存在一个“最佳的”理论或方方法：于是

20、是，产业组组织心理学学界又出现现了一个日日益明显的的发展趋势势：提出更更加广泛的的理论框架架来归纳、补补充目标选选择的主要要信条，并并在阐释人人类行动的的“行为理论论”、“目标追求求理论”方面争取取突破。从从实践的角角度来看，理理论的宽泛泛化却给组组织实践者者加重了负负担，使他他们难以进进行促动因因素问题的的仔细分析析，从而也也就无法在在可行的组组织干预实实践当中做做出抉择。11-44主要论点点 当当前，有关关促动因素素理论研究究和实践应应用的主要要论点可以以归结为三三大组：(1)个人人品格方法法论；(22)认知选选择决策策方法论；(3)目标标自我约约束方法论论。下面依依次对每一一种主要论论点

21、的假设设条件、理理论框架和和研究发现现做一介绍绍。 11个人品品格方法论论。 个个人品格方方法论强调调的是个人人身上比较较长久的品品性特征对对目标选择择和目标追追求产生的的影响。依依照个人品品格方法论论研究工作作动力的观观点又可区区分成三类类。第一类类观点是在在广义个人人品格理论论基础上建建立起来的的理论模型型，比如说说，“马斯洛需需求阶梯理理 论”。依照这这种观点，个个人在工作作场所的行行为和满意意程度，被被认为是受受这个人当当前需求状状态的强度度支配，而而当前的需需求状态是是放在一个个通用的需需求等级阶阶梯中加以以考察的。通通过了解一一个人最突突出的需求求例如，归归属需求，自自我实现需需求

22、，企业可可以造就一一种容易使使雇员需求求得到满足足的组织环环境，从而而使企业能能够增进雇雇员的工作作成绩和满满足感。尽尽管这一立立论众所周周知，但科科学研究一一直未能对对这一模型型的基本信信条提供支支持，也未未能展示这这一模型在在预测工作作场所的雇雇员行为方方面是有用用的。 个个人品格方方法论的第第二类观点点认为，个个人身上有有一种或很很小的一组组普遍存在在的心理上上的动机，这这种动机可可能影响到到个人行为为和工作成成绩。持这这类观点的的行为科学学家，将其其大部分研研究工作放放在成就动动机强度的的个人差异异方面。例如，对对成功的渴渴望，干一一番事业的的需求等。有有兴趣的读读者可以查查阅产业组组

23、织心理学学教科书中中关于“成长需求求强度”和“成就”的论述。在这一方方面所做的的大量研究究表明，成成就动力测测试分数高高的人与分分数低的人人相比，前前者选择颇颇具挑战性性目标的可可能性更大大一些，坚坚持奋斗的的时间也似似乎更长一一些。 本本世纪中叶叶，产业组组织心理学学界对一段段动机的角角色也极为为关注，例例如，对能能力的渴望望，对自主主权的渴望望，对公正正的渴望，等等等。与“成就动力力理论”不同，“动机理论论”并不强调调动机程度度上的个人人差别，而而是强调引引发动机的的条件以及及动机对个个人行为的的影响。德德希的“认知评价价理论”和亚当的的“公平理论论”就是该类类动机理论论的典型代代表。(请

24、有兴趣趣的读者查查阅产业组组织心理学学教科书中中关于“公平理论论”的论述。)举例来说说，亚当的的“公平理论论”认为，当当一个人觉觉得他或她她的投入和和所得比率率与旁人相相比不平衡衡或不对称称时，就会会唤起公正正动机。 从从刚才的介介绍中，我我们也可以以看出，以以动机为基基石的理论论和广义的的个人品格格方法论是是有区别的的，前者更更加全力强强调这样的的组织条件件：能够煽煽动一般动动机引发的的个人行为为，同时又又能唆使动动机影响行行为的认知知过程。880年代以以后，以动动机为基石石的理论方方法在传统统信条基础础上，开始始重视内在在促动因素素的作用和和公正公公平动机。从从这一时期期研究工作作动力的大

25、大量文献中中，不难发发现这种趋趋势。 个个人品格方方法论的第第三类观点点是在800年代初期期形成的，这这类观点可可以说是个个人品格基基础研究新新进展的直直接结果。在在过去的220年里，研研究个人品品格的行为为科学家们们在识别和和测量品格格范围方面面取得了巨巨大进展。（亦亦请有兴趣趣的读者查查阅产业组组织心理学学教科书中中关于“内倾性格格”和“外倾性格格”的论述。） 个个人品格研研究方面取取得巨大进进展的一个个重要结果果，就是西西方的行为为科学家们们，特别是是心理学家家们，在基基本的个人人品性方面面获得广泛泛共识。这这就是个人人品格的“大五项”：“外倾性格格”、“情感性格格”、“佰意性格格”、“

26、谨慎性格格”和“坦率性格格”。在这“大五项”当中，“谨慎性格格”有时也被被称作“愿意干并并且靠得住住”，是和促动动因素联系系最紧密的的个人品格格属性。最最近关于个个人品性与与工作成绩绩相互关系系的研究表表明，“谨慎性格格”同工作成成绩的若干干方面有着着牢靠的相相关关系。这这一结论使使得产业组组织心理学学家们重新新鼓起研究究下述问题题的兴趣：在与促动动因素有关关的品性方方面，个人人之间的差差异何以能能影响到劳劳动行为和和工作成绩绩?为什么从从事服务行行业工作的的人尤其如如此? 22认知选选择决策策方法论。 认认知选择决策方法法论强调选选择和行动动的两个决决定因素：(1)个人人的预期(比如说，一一

27、个人对工工作努力程程度和工作作成绩水平平关系的看看法，对工工作成绩水水平与个人人所得关系系的看法，等等等)。(2)个人人对预期结结果的主观观评价。这这里讲的预预期结果是是和各种可可供选择的的行动相联联系的(比如说，估估计各种获获得结果的的正负效应应或者得失失)。行为学学家们把这这种思维定定式称作“期望理论论”。“期望理论论”意图预测测的是一个个人的选择择和决策，不不一定是后后续的工作作成绩。在在绝大多数数理论模型型当中，个个人是被当当作理性的的决策者来来看待的，他他或她做出出的决策符符合正向结结果的最大大化原理。(但请注意，“期望理论”模型是在个人看法的基础上预测选择行为。对周围环境的错误判断

28、，或者对努力程度、工作成绩、所得结果相互关系的错误看法将会产生“糟糕的”决策。)从促动因素理论来看，选择可能与特定行动的方向(目标选择)、强度(目标追求)和耐力有关。 认认知选择决策方法法论的知名名度在800年代初期期达到顶峰峰。整个770年代和和80年代，组组织行为学学家把大多多数研究工工作的重点点放在两个个方面：一一是检测这这种方法论论及相关模模型的核心心信条；二二是考察各各类模型的的预测效度度。这一时时期的研究究结果表明明，“期望理论论”模型的基基本假设包包含了若干干局限和困困难，对工工作任务完完成情况和和工作成绩绩的预测效效度也比预预期的水平平要低（尽尽管对工作作选择的预预测效度一一直

29、不错)。“期望理论论”模型由于于在预测工工作场所雇雇员当前行行为时存在在缺陷，使使得80年代利利用此类经经典模型研研究组织实实践的势头头衰退了，继继之，出现现在人们眼眼前的是现现代的、综综合的选择择理论框架架的新发展展：诸如内内勒、普里里查德和伊伊尔根提出出的“组织行为为理论”，以及比比奇和米切切尔提出的的“意象理论论”。这两种种理论都继继承了“期望理论论”的若干经经典假设，但但却采用了了一个更为为广泛的决决策理论框框架，其中中既包括个个人品格上上的个人差差别，又包包括了促动动因素的心心理处理过过程，比如如说自我约约束等。 33目标自我约束束方法论。 目目标自我我约束方法法论强调的的是影响目目

30、标追求的的因素，或或者说影响响一个人的的目标转化化成行动的的因素。有兴趣的的读者查阅阅产业组织织心理学教教科书中关关于“认知过程程”的论述。在组织心心理学领域域，最著名名的“目标确立立模型”是由洛克克和他的同同事们创立立的。这一一“目标确立立模型”的着眼点点是目标和和劳动行为为之间的关关系。其他他的理论模模型的研究究对象较为为广泛一些些，但都没没有离开目目标追求所所涉及的心心理过程。这这些有代表表性的理论论模型包括括：“控制论”，“资源配置置论”和“交往一认认知理论”。 关关于组织目目标确立的的早期研究究，都详细细考察了明明确指定难难度不同的的目标的效效应。大多多数此类研研究表明，被被指定较难

31、难目标和具具体目标(例如，“这星期要要卖出6辆汽车”)的人，工工作成绩水水平高；而而被指定简简单目标和和模糊目标标(例如，“发挥你的的最佳水平平”)的人，工工作成绩要要差。后来来的研究则则一直寻求求更为全面面地考察这这一常见结结果的临界界条件。这这些研究最最后得出结结论：正向向目标一成成绩关系的的出现需要要两个关键键的前提条条件：一是是个人接受受指定的目目标；二是是要向个人人提供工作作成绩反馈馈。有几项项研究进一一步指出，当当工作任务务相对简单单时，指定定较为困难难的目标，其其效果有可可能更好；反之，当当工作任务务比较复杂杂时(比如监督督管理，项项目筹划等等)，指定挑挑战性目标标的效果比比较差

32、。 近近来，为了了更加贴切切地考察目目标的特定定属性、个个人属性和和工作条件件属性如何何影响目标标追求和工工作成绩，产产业组织心心理学家们们运用“控制论”、“资源配置置论”、“交往一认认知理论”做着不懈懈的努力。这这些努力又又向我们展展示，将目目标效应中中介到工作作成绩还需需要进一步步的条件。从从事这些研研究工作的的专家们认认为，工作作任务需求求、对自身身功效的知知觉、目标标承诺、完完成任务的的倾向等，也也同样是目目标确认方方法之行为为效果的重重要决定因因素。 111-5 小结 在在工作动力力和促动因因素方面出出现如此众众多的理论论和管理应应用技巧无无非点明两两点：第一一，理解和和预测个人人行

33、为是极极其复杂的的。第二，这这一领域里里的科学研研究和实践践应用业已已取得重大大进展。传传统的工作作动力理论论，诸如由由奥尔德弗弗改编的“马斯洛需需求阶梯理理论，亚当的的“公平理论论”，鲁穆的的“期望理论论”，已经让让位给新的的理论方法法。这些新新的理论方方法是建立立在认知心心理学、信信息处理、个个人品格和和自我约束束等领域的的新进展之之上的。这这些新的理理论方法经经常收编一一些旧理论论的要素，但但收编的方方式是科学学的：他们们汲取旧理理论要素中中的合理成成分，使之之成为新理理论方法相相互间对话话的语言和和切磋研究究的工具，而而不似旧理理论那样同同名不同义义。我们从从如下的新新理论模型型中不难

34、看看出这一点点：例如洛洛克和莱瑟瑟姆的“目标确立立模型”，肯菲和和阿克曼的的“学习与成成绩综合资资源模型”，以及洛洛德和克南南的“控制论”。此外需需要指出的的是，新理论方方法与旧理理论方法在在概念抽象象上也有差差别。举例例来说，所所有现代的的理论模型型都特别重重视目标的的作用，认认为目标是是连接个人人与组织的的最基本概概念。还有有，这些新新的理论方方法特别注注重对个别别劳动行为为的预测，而而不是对总总的工作成成绩或者总总体满意程程度进行估估计。 从90年代代的情况看看，虽然说说产业组织织心理学家家们在工作作动力的理理论领域取取得了大量量进展，但但西方发达达国家工作作场所的不不工断演进进持续地对

35、对这一领域域提出新的的重大课题题和挑战。我我们把900年代所面面临的两大大课题概述述如下。 11工作的的社会文文化内涵。 越越来越多的的行为科学学家认为，社社会内涵的的影响业已已成为工作作动力和工工作成绩的的一个重要要决定因素素。这促使使产业组织织心理学家家们把广泛泛的“社会因素素”引入他们们的促动因因素理论模模型当中。然然而，直到到最近，人人们还不大大愿意去理理解，在雇雇员工作小小组或雇员员团队劳动动形式中发发挥作用的的独特的以以及动态的的促动机制制。我们在在第2章中曾经经谈到雇员员团队这种种劳动组织织形式。日日本是运用用这种劳动动组织形式式最出色的的发达国家家，美国、西西欧的许多多企业自8

36、80年代末末起也群而而效仿。这这种劳动组组织形式对对组织经营营业绩显著著的正面效效应，激起起了产业组组织心理学学家重新审审视和研究究促动因素素理论的极极大兴趣。在在这种背景景之下，几几个旨在探探讨雇员团团队促动机机制的研究究项目于880年代末末90年代初初启动。这这些研究项项目以及后后来的类似似研究，开开始考察雇雇员团队属属性和工作作任 务属性如如何影响目目标、动力力和团队中中个别成员员的行为。 与与此相关联联的另一条条线索是文文化交叉或或者文化融融合因素。文文化交叉的的有关研究究表明，促促动因素管管理技巧的的运用及其其效果，部部分地取决决于所采用用的激励方方法是否与与 那个社社会中的文文化价

37、值观观相一致。埃埃历兹指出出，当一个个社会中盛盛行集体主主义文化时时，与集体体主义、倾倾向结伙的的价值观相相一致的激激励方法就就会有比较较好的效果果。举例来来说，“质量圈”、“自治工作作组”、参与目目标确立活活动等促动动因素管理理技巧适合合在日本、中中国和以色色列这样的的国家。与与此相对照照，和个人人主义价值值观和谐一一致的激励励方法，比比如说，单单独的工作作丰富化，单单独的目标标确立，单单独的奖励励计划等，在在美国这样样个人主义义文化盛行行的国家往往往有较好好的效果。埃埃历兹还进进一步强调调，伴随着着劳动队伍伍日益加剧剧的国际化化，管理手手法上能获获得最终成成功，关键键要看一个个组织的文文化

38、价值观观是否与它它所处的社社会环境合合拍。 22促动因因素的管理理 工工作动力的的传统观念念意味着雇雇员是激励励方法的被被动承受者者。组织和和组织的管管理者费尽尽心机地改改变工作条条件，提供供适当的工工作刺激内内容，以求求使雇员的的工作动力力最大化。不不过，这种种传统观念念是有问题题的，理由由有两个：第一。过过去30多年的的理论和研研究清楚地地表明。在在促动机制制(心理)过程中，雇雇员个人是是积极主动动的个体。雇雇员是按照照个人目标标、个人纲纲要、个人人信念来解解释管理者者的实践活活动并做出出反应的。“雇员社会化”、“程序公正原则”和“领导艺术”方面的研究也说明，影响促动因素的不仅在于组织及其

39、管理者能给雇员个人提供什么，而且在于组织及其管理者实施各类组织实践的方式方法。举例来说，“程序公正原则”方面的研究表明，工作激励(如奖金、提职等)的配置或分发程序对雇员的情绪和行为能产生重大影响，并且是独立于刺激结果的。 第第二，据估估计，直到到本世纪末末，在西方方发达国家家的工作场场所，劳动动力人口构构成和特征征、生产技技术、经济济状况等，将将持续不断断地发生变变化，而这这些变化也也似乎要持持续不断地地侵蚀管理理者对雇员员促动因素素的控制：举例来说说。雇员构构成的多样样化必将导导致雇员目目标和雇员员态度的多多样化，雇雇员对传统统激励方法法，比如工工资的看法法和反应也也势必千差差万别。同同样地

40、，伴伴随着新技技术，尤其其是信息处处理技术的的大量采用用使得雇雇员分散、独独立工作成成为可能。这这样一来，管管理者就不不能按照传传统监督方方法监督职职工，与此此相联系的的传统激励励方法也就就派不上用用场，同时时又提出了了新的促动动因素问题题。举例来来说，在非非传统的工工作场所，例例如家里，如如何鼓励雇雇员承诺自自己定立的的目标呢?如何加大大工作努力力程度呢? 正正是由于上上述原因，西西方企业迫迫切需要工工作动力理理论和实践践的新突破破。这向产产业组织心心理学家发发出了急迫迫的召唤：以前所未未有的综合合方法来仔仔细考虑雇雇员如何控控制他或她她的促动因因素，以便便对管理者者的实践做做出反应。依依照

41、这种目目标追求的的观点，促动因素有有可能表现现为一种与与工作相联联系的高收收入和雇员员资源，换换句话说，是是一组织能能够开发、管管理者和雇雇员可以共共享的资源源。西方企企业近来开开展的职工工培训项目目，多以自自我约束原原理为依据据，目的也也在于培养养雇员掌握握与工作有有关的目标标和行动的的技艺。此此类新型职职工培训，实实际上代表表着培训企企业有可能能大量削减减组织成本本的一条可可行途径：减少监督督，减少旷旷工，减少少浪费和亏亏损。12 期望理论论与工作动动力12-11 期望望理论模型型 期期望理论假假定，企业业内部的现现有雇员或或者企业外外部的求职职者在任何何情况下都都试图使其其“预期的”满足

42、程度度最大化。但但是，由于于他或她所所处的外部部环境中存存在许多不不确定因素素，因此。个个人仅仅能能“寻求”最大化地地满足欲望望。比如说说，一名雇雇员可能相相信，出色色地完成本本职工作有有可能使自自己获得晋晋升机会，而而晋升机会会是让自己己感到满意意的东西。可可是，当这这名雇员完完满地完成成工作任务务时，他或或她并没有有被提升，因因为他或她她的雇主决决定用延长长劳动合同同的方式以以资鼓励。此此外，也可可能出现这这种情况，雇雇员原来预预期可令他他或她满意意的事情到到头来不过过尔尔。假假如这名雇雇员真的被被提升了，他他或她发现现新的工作作岗位虽然然权力大了了，地位高高了，但同同时负的责责任也多了了

43、，干得更更累了。因因此，提升升以后的满满意程度远远非原来想想象的那么么高。如此此看来，期期望模型并并没有说人人们真的可可以使其满满足程度最最大化，而而只是说他他们试图使使其满足程程度最大化化。 11预期：努力一行行为知觉过过程 根根据期望理理论，一个个人采取某某种行动的的促动因素素取决于这这个人的三三种幻觉(或曰信念念)。其中之之一就是“预期”。“预期”说的是一一个人对其其涉足某种种特别行为为之能力的的知觉、判判断或者信信念。预期期知觉的例例子有很多多，比如说说，一名求求职者看到到一家企业业正在征召计计算伊程序序设计员，他他很想谋得得这个职位位。那么，假假如他去申申请，他对对自己获得得这个职位

44、位的可能性性有一种知知觉。再比比如说，一一名雇员想想露先进生生产工作者者，那么，要要是他或她她努力去做做，他或她她认为成功功的希望有有多大?简而言之之，给定某某种努力程程度，预期期代表着一一个人对其其实现某种种行为或然然性(一种主观观可能性)的估计。期期望理论预预言，给定定其他条件件不变，一一个人的预预期知觉越越强(因而越能能肯定这个个人即将成成功地涉足足一种行为为)，那么，采采取这种行行为的动力力也就越大大。 22、媒介：行为一报报酬知觉过过程 这这里讲的“媒介”，指的是是一个人对对一种行为为后续过程程(或者结果果)的知觉，举举例来说，雇雇员也许会会问：“如果我工工作卖力，那那么老板会会给我

45、加薪薪吗？”如果我这这个星期天天天准时上上下班，那那么车间主主任会表扬扬我吗？”再比如说说，一名想想离开当前前雇主的工工人也许会会问：“如果我辞辞掉当前的的这份工作作，那么我我将不得不不到另一个个城市去找找工作吗？”由此看来来，“媒介”代表的也也是对某种种或然性的的主观判断断，只是这这种或然性性的应用情情景不同：如果采取取某种行为为(例如努力力工作)那么一一种报酬(例如涨工工资)跟进的可可能性有多多大?这里请注注意，对每每一种潜在在的报酬来来说，媒介介知觉可能能是唯一的的。举例来来说，如果果一名雇员员相信努力力工作将会会导致薪水水的增加(我们称为为接受提薪薪的高媒介介)，那么，他他或她也可可能

46、相信自自己的老板板不会在任任何场合提提供表扬(我们称为为口头称赞赞的低媒介介)。3价位知知觉 我我们也许要要问，一个个人对其可可能获得的的报酬感觉觉如何呢?这潜在的的报酬对他他或她来说说是值得的的，不值得得的，还是是平平常常常、马马虎虎虎?其实，期期望理论对对一种报酬酬的称心合合意性并不不能做出先先验的推断断，而只能能笼而统之之地说一句句“对每个人人来说，每每一种特定定的报酬或或许只有一一种价位”。举例来来说，同一一名雇员，可可能觉得提提薪对他的的价值很高高，也可能能觉得获得得同行的赞赞誉与提薪薪的价值不不相上下，或或者觉得提提职不如提提薪来得实实惠(假定提职职后的薪水水不如单纯纯提薪多)。这

47、样看看来，在检检验或者运运用期望理论时，重重要的是对对每种报酬酬能有价位位尺度。 44整体期期望模型。一般说来，预预期知觉、媒媒介知觉和和价值知觉觉共同影响响个人行为为的促动因因素。我们们用图4-1来展示这这一过程。如如图4-ll所示，一一名雇员预预期涉足一一种行为(比如发奋奋工作)的动力来来自三个方方面：(11)如果他他或她觉得得能成功地地实现这一一行为(高预期)；(2)如果果他或她相相信行为将将会导致报报酬(高媒介)；(3)如果果他或她发发现潜在报报酬有吸引引力(高价位)。 预期 媒介 价位 报酬1努力 行为 报酬2 报酬3图1-1雇雇员的行为为动力过程程如果我们把把期望理论论原理应用用到组织实实践当中，企企业中的个个人行为及及其工作动动力正是遵遵循了如图图4-2所示示的期望理理论模型。 成绩内在报酬外在报酬满意程度技艺、能力角色知觉努力报偿出现概率努力预期报酬的价位