某咨询武汉院人力资源管理项目建议书50814.docx

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1、机密武汉钢铁设设计研究究总院人力资源管管理体系系设计咨询项目建建议书北大纵横管管理咨询询公司二零零二年年十一月月武汉钢铁设计研究总院咨询项目建议书声明本项目建议议书由北北京北大大纵横管管理咨询询公司为为武汉钢钢铁设计计研究总总院制作作，所有有建议均均非最终终咨询建建议。 文中涉及及部分双双方商业业机密，仅仅供本次次咨询项项目招标标使用，且且仅供双双方参与与此次招招标活动动人员阅阅读。未经双方方同意，本本项目建建议书所所有内容容不得向向第三方方透露。北大縱橫管管理咨詢詢公司愿愿意与武武汉钢铁铁设计研研究总院院建立起起长期的的战略合合作伙伴伴关系，共共谋企业业的长远远发展。目 录第一章概概述411

2、 项目背背景412 关键问问题413 项目目目标614 工作内内容715 北大纵纵横与项项目小组组816 我们的的高质量量服务承承诺9第二章项项目技术术思路112.1基本本技术框框架112.2工作作内容及及咨询目目标12第三章咨咨询工作作的范围围1631 内外部部信息收收集1632 内部管管理诊断断1833 方案设设计223311 组织织结构与与业务流流程设计计223322 人力力资源体体系设计计233333 企业业文化设设计2734辅助助实施29第四章咨咨询工作作的时间间安排31第五章项项目组织织32第六章咨咨询费用用33第七章北北大纵横横主要咨咨询人员员34附件一：北北大纵横横咨询经经验3

3、5附件二：北北大纵横横八大优优势38第一章 概述11 项目背背景武汉钢铁设设计研究究总院创创建于119555年，是是一家集集工程技技术的研研究、开开发、应应用于一一体，跨跨冶金、市市政、环环保、民民用建筑筑、纺织织、电力力等多种种行业，具具备工程程咨询、设设计、工工程总承承包、工工程监理理能力的的国家级级大型综综合设计计院。有有近300个工程程建设专专业，有有国家级级设计大大师一人人，国家家政府特特殊津贴贴等各类类专家550余人人，高中中级技术术及管理理人员110000余人，并并在上海海、广州州、深圳圳、海南南设有分分支机构构，先后后兼并了了湖北省省冶金建建筑设计计院和湖湖北纺织织建筑设设计院

4、。建建院400多年来来，武汉汉钢铁设设计研究究总院承承担了冶冶金工业业和其他他行业工工程项目目的咨询询、设计计和科研研工作，为为国内外外近5000家企企业提供供了工程程设计与与咨询服服务。在新的市场场环境下下，武汉汉钢铁设设计研究究总院需需要重新新设计与与发展战战略相适适应的人人力资源源管理体体系，考考虑持续续吸引、保保留和发发展人才才的策略略，提高高人力资资源利用用效率，从从而使武武汉钢铁铁设计研研究总院院能够适适应未来来激烈的的市场竞竞争，最最终保障障企业发发展战略略目标的的实现。12 关键问问题根据我们以以往对国国有科研研院所的的咨询经经验，我我们认为为目前武武汉钢铁铁设计研研究总院院面

5、临的的问题可可能包括括：1、 组织机构不不尽合理理。长期期的计划划经济体体制形成成的组织织结构已已不能适适应企业业发展的的需要。一一些部门门都从本本部门的的实际利利益出发发去考虑虑和处理理问题，,这就不不可避免免地存在在本位主主义和相相互推诿诿现象，这这些不增增值的环环节造成成了管理理效率的的低下和和经营过过程运作作成本提提高，因因此，需需要重新新审视目目前的组组织结构构是否符符合公司司下一步步发展的的需要。“组织随着战略走”，武汉钢铁设计研究总院的快速发展需要新的组织结构与其适应，并通过组织结构的调整与重新设计，突出企业的关键职能，清楚地界定职责，并在此基础建立起决策授权机制、约束机制与激励

6、机制；2、 运作流程繁繁杂不畅畅。一个个经营过过程往往往要经过过若干个个部门、环环节的处处理,整整个过程程运作时时间长、管管理成本本高。经经营活动动处于这这种迟缓缓的运作作状态就就直接导导致了它它在快速速多变的的市场环环境中不不能灵捷捷反应；因此，需要通过管理流程的重组来理顺管理的计划、组织、协调、控制等职能；通过业务流程的重组来消除不增值的环节，提高企业的运作效率，以实现管理的可控、在控；3、 内部分配不不公。现现有的薪薪酬制度度不能很很好的反反映人才才的市场场价值，干干好干坏坏都一样样，存在在“大锅饭饭”现象。同同时对科科研人员员的卓越越贡献不不能通过过薪金水水平很好好地表现现出来，从从而

7、一方方面造成成现有科科研人员员的普遍遍不满，另另一方面面也造成成了科研研人员的的流失及及对外吸吸引力的的降低。4、 缺少内部价价值评价价体系。价值评价问题是人力资源管理的核心问题，其内容是指要通过价值评价体系的确定，区别不同岗位对企业价值的贡献度，使人才的贡献得到承认，让真正优秀的、为企业所需要的人才脱颖而出，使企业形成凭能力和业绩吃饭，而不是凭政治技巧吃饭的人力资源管理机制。目前武汉钢铁设计研究总院缺少价值评价体系，无法衡量出不同岗位人员对企业的价值贡献，并通过薪酬体系来体现。5、 企业文化缺缺乏有效效性。目目前尚没没有形成成自己的的核心价价值观，员员工价值值观念跟跟不上企企业发展展的步伐伐

8、，员工工工作缺缺乏主动动性，同同时企业业文化不不能有效效指导武武汉钢铁铁设计研研究总院院骨干员员工的队队伍建设设，不能能有效指指导武汉汉钢铁设设计研究究总院的的组织建建设和管管理的制制度化建建设。6、 没有建立起起有效的的内部控控制体系系，缺少少科学完完整的绩绩效评价价体系。绩效考评机制尚未得到落实，缺少完整的绩效评价体系，难以通过激励控制实现企业绩效的全面优化。年终奖金发放是“粗放型”人为调控，差距不大。工作业绩没有效地与奖惩制度挂钩，可能出现相互推诿任务的情况。由于绩效评价体系的不合理，一方面造成基层人员频于应付各类考核指标，常常顾此失彼，另一方面对于科研人员的科研业绩及管理人员的职能服务

9、水平又没有一个明确的指标体系来分清优劣，造成考评工作矛盾重重，员工满意度受挫，工作积极性降低。7、 后备人才培培养机制制不健全全。骨干干队伍不不稳，对对企业的的人才需需求没有有科学合合理的预预测和计计划，引引进人才才机制又又缺乏有有效措施施，自身身又没有有建立起起培养后后备人才才的机制制，造成成后备人人才的缺缺乏。以上几个可可能存在在的问题题严重阻阻碍了武武汉钢铁铁设计研研究总院院的生存存与发展展。企业业未来的的发展也也需要新新的人力力资源管管理模式式，并借借助它的的力量在在企业中中进行一一场新的的管理变变革，使使企业能能够在市市场竞争争中保持持强者地地位。13 项目目目标在方案设计计阶段，北

10、北大纵横横项目组组会根据据武汉钢钢铁设计计研究总总院的发发展战略略，重新新构建武武汉钢铁铁设计研研究总院院的组织织架构，并并制定人人力资源源战略；在工作作分析与与岗位评评估的基基础上，设设计并建建立招聘聘体系、绩绩效管理理体系、薪薪酬管理理及激励励体系、员员工培训训体系、职职业生涯涯发展体体系，最最终建立立高效、完完善的人人力资源源管理体体系，使使每位员员工能够够各司其其职、各各负其责责，同时时通过配配以合理理的竞争争机制作作为牵引引，提高高个人的的工作能能力和工工作绩效效，从而而提高组组织整体体的工作作效能，最最终实现现组织战战略目标标；建立立适合武武汉钢铁铁设计研研究总院院的企业业文化系系

11、统，以以达到外外树企业业形象、对对内增强强企业凝凝聚力的的作用。北大纵横项项目组还还将在方方案实施施过程当当中，与与武汉钢钢铁设计计研究总总院共同同监督方方案执行行过程中中的变化化，对方方案进行行调整与与完善，实实现平稳稳过渡。14 工作内内容通过我们将将此次咨咨询工作作分为四四个阶段段：第一阶段是是要收集集对武汉汉钢铁设设计研究究总院的的组织管管理、人人力资源源管理产产生影响响的各种种信息，我我们将通通过专家家访谈、各各利益相相关者访访谈（含含内部管管理人员员和员工工等）、问问卷调查查、搜索索北大纵纵横数据据库、互互联网、期期刊杂志志等途径径达到目目的；第二阶段是是我们在在资料收收集的基基础

12、上，对对武汉钢钢铁设计计研究总总院现有有的组织织结构、业业务流程程、人力力资源管管理、企企业文化化进行深深入的诊诊断，以以明确企企业在发发展过程程当中所所面临的的主要矛矛盾；第三阶段是是以诊断断研究结结果为基基础重建建组织结结构、制制定人力力资源管管理体系系、设计计企业文文化方案案；第四阶段是是对总体体方案的的实施，我我们将向向武汉钢钢铁设计计研究总总院各有有关人员员宣传贯贯彻管理理模式方方案，讲讲解与此此相适应应的一系系列变化化的必要要性，对对变化涉涉及到的的相关人人员进行行一定的的培训；与武汉汉钢铁设设计研究究总院共共同监督督方案实实施过程程中出现现的变化化，分析析其产生生的原因因，对方方

13、案进行行完善和和调整。如果我们被被选作这这项重要要项目的的咨询专专家，我我们的工工作使命命是帮助助武汉钢钢铁设计计研究总总院搭建建高效的的组织管管理与人人力资源源运行平平台，为为武汉钢钢铁设计计研究总总院长期期稳定的的发展提提供实效效性的解解决方案案。我们们深信，帮帮助武汉汉钢铁设设计研究究总院提提高管理理技能，从从长远来来看，将将是武汉汉钢铁设设计研究究总院成成功道路路上的关关键因素素。以北北大纵横横在中国国咨询业业内丰富富的经验验、详实实的数据据库、对对科研院院所的深深刻理解解为依托托，我们们有绝对对的优势势为武汉汉钢铁设设计研究究总院提提供满意意的咨询询服务。15 北大纵纵横与项项目小组

14、组北大纵横管管理咨询询公司是是由北京京大学控控股、北北大光华华管理学学院兴办办的专业业管理咨咨询机构构，成立立于19996年年，是国国内首家家注册的的管理咨咨询公司司。公司司先后为为1000多家国国内的优优秀企业业提供了了管理咨咨询服务务，目前前的北大大纵横已已经发展展成为年年营业额额超过220000万元、员员工一百百多人的的大型咨咨询企业业，已经经成为国国内规模模最大、最最具实力力的管理理咨询公公司。（至2002年11月1日，北大纵横管理咨询公司在全国有18个项目在同时运作）。为了保证此此次咨询询项目的的高质量量完成，我我们将从从北大纵纵横的1110多多名咨询询顾问中中间挑选选最适合合本次项

15、项目的五五名专业业人员组组成项目目小组。项项目小组组的咨询询顾问均均来自于于国外、国国内一流流院校的的MBAA和硕士士研究生生，他们们在帮助助企业制制定发展展战略、改改造组织织结构、搭搭建人力力资源体体系、设设计业务务流程和和企业文文化等方方面拥有有丰富的的经验。项项目小组组人员自自项目启启动之日日起，保保证在武武汉钢铁铁设计研研究总院院工作4430 人.天天以上。因因为我们们深知，作作为咨询询公司给给客户提提供的价价值不仅仅体现在在最后的的咨询报报告中，还还体现在在咨询过过程中我我们专业业知识和和技能的的传授。除了专业技技术人员员以外，北北大纵横横公司拥拥有可以以为我们们此次咨咨询服务务带来

16、价价值的其其他资源源，这些些资源包包括那些些曾经在在以前的的类似项项目当中中运用并并证明有有效的技技术、工工具和方方法。其其中之一一就是北北大纵横横丰富的的数据库库，它可可以将武武汉钢铁铁设计研研究总院院的不同同工作方方法、程程序与同同类的或或先进企企业的管管理模式式进行比比较，为为制定和和实施积积极的改改革提供供指导和和启发。我们近一年年多时间间内相关关的项目目经验包包括：（但但不限于于） 鞍钢新轧钢钢（上市市公司）市场营销体系与企业文化设计 湖南涟源钢钢铁集团团业务流流程重组组 中船重工集集团第七七一零研研究所（宜宜昌）人人力资源源管理体体系设计计 北京航空材材料研究究院组织织结构与与人力

17、资资源管理理体系设设计 北京住总集集团建筑筑设计院院组织结结构、业业务流程程与人力力资源管管理体系系设计 云南大朝山山水电有有限责任任公司（装机容量135万kw）组织结构、人力资源管理体系设计 二滩水电站站组织结结构、人人力资源源管理、企企业文化化设计 山东电建一一公司战战略、人人力资源源管理体体系培训训 北京住总房房地产开开发公司司组织结结构与人人力资源源管理体体系设计计 浙江众安房房产公司司组织、人人力资源源、企业业文化设设计 中信华南集集团东莞莞公司（房房地产）组织、人力资源体系设计北大纵横的的咨询服服务在客客户中形形成了良良好的口口碑。在在以上项项目中，由由于北京京航空材材料研究究院对

18、北北大纵横横管理咨咨询公司司提供的的服务非非常满意意，因此此推荐我我们承担担其母公公司-中国国航空第第一集团团公司的的组织与与人力资资源管理理体系设设计工作作；中船船重工集集团第七七一零研研究所（宜宜昌）为为我们推推荐了宜宜昌国际际大酒店店的人力力资源管管理与成成本控制制体系设设计项目目；北京京住总房房地产开开发公司司为我们们推荐了了北京住住总集团团建筑设设计院组组织结构构、业务务流程与与人力资资源管理理体系设设计项目目；云南南大朝山山水电站站为我们们推荐了了二滩水水电站的的组织、人人力资源源管理体体系项目目。16 我们的的高质量量服务承承诺我们的愿景景是要与与我们的的客户共共同成长长，并为为

19、客户提提供最具具实效性性的解决决方案。我我们的项项目小组组会采取取务实的的工作方方式来保保持我们们所提供供的专业业咨询服服务能够够为武汉汉钢铁设设计研究究总院带带来实际际价值。为为此，我我们将透透彻地研研究武汉汉钢铁设设计研究究总院的的具体需需要，并并制定有有效的方方案以满满足这些些需要。像像这样一一个具有有挑战性性的项目目，不遇遇到困难难和问题题是不可可能的。但但是，由由于我们们一向以以追求完完善作为为唯一的的目标，我我们的专专业咨询询顾问具具有引以以为荣的的敬业精精神和有有目共睹睹的解决决问题的的能力。我我们相信信，我们们专业人人员的这这种积极极的敬业业精神，再再加上自自身具有有的专业业技

20、能，这这是为我我们的客客户提供供成功服服务的先先决条件件。北大纵横管管理咨询询公司建建立了完完善的三三级质量量控制体体系。第第一级是是项目经经理对整整个项目目的质量量控制；第二级级是负责责组织与与人力资资源方面面的高级级项目经经理对各各项目质质量把关关，第三三级是公公司的高高层管理理委员会会与客户户共同对对项目质质量进行行审核。任任何提供供给客户户的报告告在正式式提交前前的3-5天，都都要经过过高层管管理委员员会的评评审通过过。正是是这种严严密的质质量控制制，使我我们的客客户满意意度和回回款率都都能保持持在955%以上上。我们将为实实现咨询询工作范范围内提提出的目目标而努努力。我我们的调调查结

21、果果、报告告将按照照日程表表的安排排提供给给武汉钢钢铁设计计研究总总院，除除了上述述提交高高质量的的成果外外，我们们认为最最能给武武汉钢铁铁设计研研究总院院的管理理层带来来重大价价值的是是我们工工作过程程中传授授给武汉汉钢铁设设计研究究总院的的专业知知识和技技能。在在整个方方案提交交后，我我们还会会根据客客户的具具体情况况安排集集中的时时间进行行培训与与宣讲，并并提供为为期一年年的跟踪踪服务，在在一年当当中，我我们会与与武汉钢钢铁设计计研究总总院共同同监督方方案执行行过程中中遇到的的问题和和困难，并并通过远远程辅导导或现场场指导的的方式对对方案进进行完善善和充实实。我们们深信有有我们设设计的合

22、合理方案案、北大大纵横强强大的数数据库资资源的支支持、高高智商的的项目成成员和我我们的服服务客户户的意识识，我们们一定能能够增强强武汉钢钢铁设计计研究总总院的管管理水平平并获得得长久的的成功。第二章 项目技术思思路2.1基本本技术框框架北大纵横管管理咨询询公司认认为，系系统地解解决武汉汉钢铁设设计研究究总院所所面临的的管理问问题需要要从以下下几个方方面考虑虑：企业发展战略 人员招聘薪酬与激励目标管理组织结构设计人力资源战略规划工作分析绩效考核岗位评估培训与职业生涯发展企业文化2.2工作作内容及及咨询目目标2211组织结结构与流流程设计计为了保证武武汉钢铁铁设计研研究总院院运作的的畅通，需需要优

23、化化企业的的流程，即即从纵向向与横向向两个角角度理清清部门（岗岗位）之之间的协协作关系系，进一一步明确确各部门门（岗位位）在某某项业务务中所承承担的责责任，以以任务完完成为目目标，摒摒弃各部部门“铁路警警察，各各管一段段”的弊病病，从而而提高组组织运作作效率。在在现阶段段，特别别是要理理顺项目目管理与与职能管管理之间间的关系系，考虑虑好矩阵阵式组织织的组织织与管理理问题。 找出对实现现组织目目标最关关键的职职能进行行设计，并并考虑职职权结构构的分布布，以实实现统一一指挥、权权责一致致、灵柔柔高效的的组织目目标； 明确规定各各部门的的管理职职责与权权限，减减少各部部门或工工作单位位之间重重复的职

24、职责； 根据重新划划分的各各部门的的职权范范围和责责任确定定内部组组织结构构的关系系； 考虑业务特特点、管管理层次次与管理理幅度的的前提下下进行岗岗位设置置； 制定每一个个部门的的管理目目标，使使其与武武汉钢铁铁设计研研究总院院总体目目标一致致。2222人力资资源战略略规划人力资源战战略是从从企业经经营战略略和组织织目标的的角度出出发，在在分析评评估未来来竞争和和商业环环境的基基础上，结结合企业业的核心心理念和和组织文文化，对对企业近近期、中中期及远远期的人人力资源源目标进进行的战战略性规规划。它它是保障障企业发发展战略略实现的的功能性性战略，并并对企业业员工树树立新观观念、企企业文化化建设起

25、起重要作作用，在在人力资资源方面面确保企企业发展展战略目目标的顺顺利实现现。人力力资源战战略包括括人力资资源的使使命，发发展愿景景，总体体目标，分分阶段实实施目标标，相关关制度以以及运作作机构设设置。北大纵横将将通过客客观评价价武汉钢钢铁设计计研究总总院现有有的人力力资源状状况，根根据企业业发展战战略规划划，结合合其所处处的行业业特点、市市场状况况、地域域特点等等竞争环环境因素素，对人人力资源源的近期期、中期期及远期期目标进进行分析析和规划划，与武武汉钢铁铁设计研研究总院院的领导导层共同同探讨，最最终形成成企业的的人力资资源战略略与规划划。为保证人力力资源战战略的实实现，北北大纵横横将进行行人

26、力资资源部职职能设计计，对人人力资源源部的部部门职能能和岗位位设置进进行分析析和规划划，建立立与现代代企业制制度相适适应的人人力资源源管理组组织体系系。通过人力资资源战略略的实施施，可以以保证组组织在适适当的时时间和不不同的岗岗位上获获得适当当的人选选（包括括数量、质质量、层层次和结结构），从从而一方方面满足足变化的的组织对对人力资资源的需需求，另另一方面面最大限限度地开开发和利利用组织织内现有有人员的的潜力，使使组织和和员工的的需要得得到充分分满足；人力资资源战略略的实施施还可保保证组织织根据未未来业务务的发展展走向和和预期中中的可能能变化进进行系统统的人员员配备规规划、晋晋升规划划、补充充

27、规划、开开发规划划，以提提高企业业人力资资源运作作效率，提提高企业业的生产产力，确确保企业业战略目目标的顺顺利实现现。2233工作分分析和岗岗位评估估 工工作分析析和岗位位评估是是企业人人力资源源管理的的基础性性工作，其其目标是是明确各各岗位的的核心职职能；根根据核心心业务流流程制定定出规范范化的各各个岗位位的岗位位描述；同时根根据各岗岗位对企企业的贡贡献和重重要性，划划分出岗岗位等级级，形成成完整的的职位体体系。 北北大纵横横拟根据据部门职职责与核核心业务务流程，通通过资料料收集、现现场访谈谈、问卷卷调查等等方式，对对武汉钢钢铁设计计研究总总院各岗岗位进行行工作分分析，明明确各岗岗位的关关键

28、性信信息，由由北大纵纵横管理理咨询公公司编制制关键岗岗位的工工作说明明书，并并指导企企业编制制其它岗岗位标准准化的岗岗位说明明书；并并在此基基础上运运用合适适的方法法对武汉汉钢铁设设计研究究总院内内部各岗岗位的相相对价值值和岗位位贡献率率进行科科学、合合理的界界定，划划分岗位位等级，对对岗位的的工作任任务、繁繁简难易易程度、责责任大小小、所需需资格条条件等方方面进行行系统的的、定量量的评比比与估计计。据此此建立科科学系统统的岗位位评估体体系，用用于评估估不同的的工作岗岗位在组组织中的的重要性性和价值值水平，为为企业人人力资源源管理，特特别是薪薪酬管理理工作的的规范化化和科学学化提供供基本技技术

29、保障障。2244绩效管管理体系系设计绩效管理是是人力资资源管理理的核心心工作。它它的作用用是通过过全面、客客观、科科学地评评价各部部门、各各个员工工对实现现企业整整体目标标的贡献献程度，同同时通过过配以合合理的竞竞争机制制作为牵牵引，提提高个人人的工作作能力和和工作绩绩效，从从而提高高组织整整体的工工作效能能，最终终实现组组织战略略目标。北大纵横的的工作是是以现代代绩效管管理理论论和实践践为指导导，深入入了解武武汉钢铁铁设计研研究总院院企业的的现状和和改善目目标，分分析诊断断现有绩绩效管理理体系的的优点和和不足，以以岗位职职责和目目标管理理为基础础，对员员工工作作进行定定量、定定性的评评价，明

30、明确界定定绩效管管理的规规程；澄澄清绩效效考核关关系，设设计绩效效管理程程序和方方法，建建立绩效效指标体体系与考考核实施施方式，协协助推行行绩效考考核的程程序和实实施运作作；通过过针对性性培训，提提高管理理人员的的绩效管管理水平平，使绩绩效管理理成为管管理者工工作控制制的有效效手段。在绩效考核核体系的的设计完完善工作作中，北北大纵横横强调绩绩效考核核体系的的有效性性和可操操作性，强强化咨询询过程中中的沟通通和培训训，在合合作过程程中完成成理念的的传导、观观念的传传播、技技能的传传递和工工作的改改善。目目的是通通过建立立公正、合合理、可可操作的的绩效管管理程序序与方法法，提高高武汉钢钢铁设计计研

31、究总总院人力力资源管管理能力力，促进进员工业业绩的提提升和发发展。2255薪酬及及激励机机制设计计薪酬体系是是企业的的价值分分配机制制和内在在激励机机制，薪薪酬体系系体现了了企业的的核心价价值观，通通过确立立员工的的贡献与与回报的的关系，实实现对员员工的吸吸引、保保持和激激励作用用。北大纵横根根据武汉汉钢铁设设计研究究总院的的实际情情况，以以岗位评评估体系系为基础础，比较较同类企企业的基基本操作作模式和和市场薪薪酬水平平，建立立以职位位体系和和岗位评评估为基基础的公公平、有有竞争性性的薪酬酬与激励励体系；并整合合绩效考考核的结结果，建建立弹性性薪酬和和激励制制度。通过建立内内部公平平、外部部具

32、有竞竞争力的的薪酬管管理体系系，从而而保证薪薪资体系系的内部部与外部部、长期期与短期期的利益益均衡，在在合理适适度的人人力资源源成本下下提高员员工的工工作积极极性，使使之保持持期望的的动力水水平，保保证员工工才能的的发挥度度，直接接帮助企企业业绩绩的整体体提高。2266员工培培训与员员工职业业生涯发发展体系系设计培训是回报报率最高高的投资资方式，是是开发人人力资源源的关键键。通过过培训，提提高员工工素质、加加强员工工对企业业的忠诚诚度，使使企业工工作富有有成效和和富有成成就，使使企业维维持生存存与发展展。北大纵横根根据武汉汉钢铁设设计研究究总院的的实际情情况与需需求，提提供量体体裁衣式式的企业

33、业内部培培训体系系，建构构包括新新员工入入职培训训、基本本职业技技能培训训、专业业技术培培训、管管理能力力培训和和领导能能力发展展培训的的完整的的系列化化的培训训体系。职业生涯开开发与管管理就是是以员工工为中心心，以员员工的全全面发展展为出发发点，针针对不同同特点的的员工建建立多种种晋升渠渠道，鼓鼓励员工工专精所所长，不不同的职职务通道道有相同同和平等等的晋升升机会，给给员工以以充分的的个人发发展空间间。具体体包括：员工职职业辅导导制度、晋晋升制度度等。2277人员招招聘与甄甄选人员招聘与与甄选体体现了“把合适适的人放放在合适适的岗位位上”这一最最重要的的环节。北北大纵横横将通过过人才测测评来

34、帮帮助武汉汉钢铁设设计研究究总院加加强人员员甄选的的科学性性。人才测评是是建立在在教育测测量学、心心理学、行行为科学学、管理理学、计计算机技技术等理理论基础础上，根根据岗位位需求及及企业组组织特性性，对人人员的知知识水平平、能力力、个性性特征等等方面进进行综合合的测量量和评价价的一种种科学的的方法体体系。它它以人员员合理配配置为目目的，通通过人事事相匹、人人尽其才才、才尽尽其用以以达到人人力资源源的最佳佳发挥。北大纵横将将根据武武汉钢铁铁设计研研究总院院的具体体需求和和人员状状况设计计不同的的工具组组合，通通过测评评，准确确把握企企业人力力资源现现状并对对发展状状况有准准确预测测，为人人员的合

35、合理安置置和重点点培训、培培养、使使用提供供依据。2288企业文文化体系系设计文化不解决决企业盈盈利不盈盈利的问问题，而而是解决决企业经经营长远远不长远远的问题题，我们们将从武武汉钢铁铁设计研研究总院院的内外外部两个个方面进进行分析析，并在在此基础础上提炼炼出武汉汉钢铁设设计研究究总院的的理念系系统。 进行武汉钢钢铁设计计研究总总院企业业文化定定位 提出武汉钢钢铁设计计研究总总院企业业文化建建设的规规划目标标 提炼武汉钢钢铁设计计研究总总院企业业文化建建设的理理念系统统 设计武汉钢钢铁设计计研究总总院企业业文化建建设的目目标模式式 选择武汉钢钢铁设计计研究总总院企业业文化建建设的切切入点第三章

36、 咨询工作的的范围通过对武汉汉钢铁设设计研究究总院的的初步了了解，北北大纵横横根据多多年对企企业提供供管理咨咨询的经经验，初初步考虑虑如下：31 内外部部信息收收集在咨询的第第一阶段段，我们们的项目目小组将将从多种种渠道收收集企业业信息，我我们的活活动将包包括：1、收集武武汉钢铁铁设计研研究总院院现有战战略环境境、战略略目标、战战略计划划、战略略实施方方面的信信息；2、 收集武汉钢钢铁设计计研究总总院组织织结构与与组织管管理方面面的信息息：部门门设置、管管理幅度度及管理理层次、职职权、横横向联系系、管理理规范、工工作流程程、决策策程序、信信息流转转方式；3、 收集并整理理各主要要业务流流程，如

37、如合同管管理流程程、招标标流程、人人力资源源管理流流程、财财务管理理流程、质质量管理理流程、项项目管理理流程等等。4、 收集武汉钢钢铁设计计研究总总院人力力资源状状况、人人力资源源结构及及人才储储备状况况的信息息；5、 收集人员的的招聘、培培训、任任用、薪薪酬、评评价考核核等方面面的信息息；6、 收集武汉钢钢铁设计计研究总总院领导导、各部部门负责责人基本本情况和和人力资资源管理理制度（招招聘、任任用、薪薪酬、评评价考核核）方面面的信息息；7、 收集分析武武汉钢铁铁设计研研究总院院财务状状况方面面的信息息，包括括资产结结构、负负债结构构、流动动资金结结构、企企业偿债债能力、盈盈利能力力、营运运能

38、力、资资产收益益状况等等，并力力图通过过财务状状况的分分析，发发现企业业管理中中所存在在的隐患患；8、 收集武汉钢钢铁设计计研究总总院企业业文化的的信息，包包括价值值观念、组组织制度度、经营营理念、控控制理念念等；9、 企业调查问问卷设计计及调查查分析10、 工作分析问问卷设计计与分析析工作方式：（1） 二手资料收收集 企业内部管管理资料料，管理理制度、各各种文件件、财务务报表等等。 竞争对手半半公开和和公开的的资料。 互联网 企业内部网网（2） 访谈 武汉钢铁设设计研究究总院内内部访谈谈（含企企业内部部高层领领导、中中层管理理者、基基层员工工的深度度访谈、座座谈会）（3） 问卷 武汉钢铁设设

39、计研究究总院员员工问卷卷调查第一阶段工工作成果果：1 原始二手资资料2 访谈记录信信息3 调查表原件件32 内部管管理诊断断项目小组将将通过对对企业内内部管理理的各个个方面进进行分类类诊断，总总结武汉汉钢铁设设计研究究总院在在经营运运作过程程中所存存在的主主要问题题，分析析问题产产生的根根源，并并提出初初步解决决问题的的建议在咨询的第第二阶段段，我们们的项目目小组将将对武汉汉钢铁设设计研究究总院的的现有组组织结构构、人力力资源管管理、企企业文化化建设等等方面进进行详细细的评估估，我们们的活动动将包括括：武汉钢铁设设计研究究总院组组织机构构诊断1、武汉钢钢铁设计计研究总总院职能能分析： 基本职能

40、诊诊断 关键职能诊诊断通过职能诊诊断，主主要是分分析各部部门的职职责和工工作划分分是否有有责任真真空或职职责交叉叉等现象象。2、武汉钢钢铁设计计研究总总院管理理层次与与幅度分分析： 分析层次结结构中决决策层、管管理层、作作业层在在企业实实际运作作中的职职责划分分状况 分析各职位位的直接接下级数数量及管管理效果果，分析析其中是是否存在在管理失失控或职职位虚设设等现象象。3、武汉钢钢铁设计计研究总总院职权权分析： 集权与分权权的分析析 责权对等关关系分析析 指挥与汇报报关系分分析4、武汉钢钢铁设计计研究总总院横向向联系分分析： 横向协调分分析 横向制约分分析 武汉钢铁设设计研究究总院人人力资源源管

41、理诊诊断根据前期所所收集的的内外部部信息，对对目前人人力资源源管理状状况进行行分析，发发现存在在的问题题，分析析问题产产生的原原因，为为下一阶阶段的方方案设计计做准备备。1、 分析武汉钢钢铁设计计研究总总院人员员结构2、 分析武汉钢钢铁设计计研究总总院的现现有的工工作说明明书内容容及岗位位评估现现状3、 分析武汉钢钢铁设计计研究总总院现行行的人员员招聘制制度：招招聘方法法、人员员需求计计划等4、 分析武汉钢钢铁设计计研究总总院现行行的人员员培训制制度：培培训内容容、培训训计划、培培训方法法5、 分析武汉钢钢铁设计计研究总总院现有有绩效考考核制度度：重点点分析武武汉钢铁铁设计研研究总院院各部门门

42、现行的的考核方方法、各各岗位的的考核指指标、考考核标评评定标准准，分析析绩效考考核结果果与员工工薪酬、员员工晋升升与淘汰汰之间的的关系。6、 分析武汉钢钢铁设计计研究总总院现行行的薪酬酬制度：对武汉汉钢铁设设计研究究总院现现行的员员工工资资、奖金金、福利利与激励励制度进进行分析析，分析析基本工工资与奖奖金在员员工收入入中的比比率关系系、分析析不同部部门、不不同岗位位、不同同级别的的员工之之间的薪薪酬差异异及其对对员工所所产生的的影响，分分析武汉汉钢铁设设计研究究总院对对员工的的激励方方法及效效果。7、 对武汉钢铁铁设计研研究总院院现行的的人力资资源管理理其它方方面的内内容进行行分析，如如人力资

43、资源规划划、管理理人员能能力开发发、员工工职业生生涯设计计等。8、 分析武汉钢钢铁设计计研究总总院人力力资源管管理流程程：主要要对武汉汉钢铁设设计研究究总院人人力资源源管理各各个作业业环节的的流程进进行分析析，检查查各流程程科学性性、合理理性和可可操作性性，及其其规章制制度间的的一致性性和匹配配性。9、 武汉钢铁设设计研究究总院人人才队伍伍建设状状况分析析需要对以下下四支人人才队伍伍建设状状况进行行分析：经营者者人才队队伍建设设、项目目管理人人才队伍伍建设、专专业技术术人才队队伍建设设、市场场营销人人员队伍伍建设。企业文化建建设分析析： 经营理念 行业特征 地域影响 历史沿革 企业核心价价值观

44、体体系 领导者的气气质与风风格 武汉钢铁设设计研究究总院的的哲学命命题第二阶段工工作成果果：1、武汉汉钢铁设设计研究究总院员员工调查查问卷报报告2、武汉汉钢铁设设计研究究总院内内部诊断断报告，包包括以下下内容： 武汉钢铁设设计研究究总院组组织结构构诊断 武汉钢铁设设计研究究总院人人力资源源管理诊诊断 武汉钢铁设设计研究究总院企企业文化化建设诊诊断33 方案设设计3311 组织织结构与与业务流流程设计计1、重新界界定各部部门的职职责范围围和岗位位设置在前一阶段段工作的的基础上上，我们们将帮助助武汉钢钢铁设计计研究总总院重新新确定组组织机构构。根据据前一阶阶段明确确的现有有组织结结构需要要改进的的

45、地方，我我们将进进一步： 建立健全适适应武汉汉钢铁设设计研究究总院发发展战略略的授权权系统及及激励与与约束机机制，对对企业进进行规范范化的科科学管理理 明确规定各各部门的的管理职职责与权权限，减减少各部部门或工工作单位位之间重重复的职职责 根据重新划划分的各各部门的的职权范范围和责责任确定定内部组组织结构构的关系系 考虑业务特特点、管管理层次次与管理理幅度的的前提下下进行岗岗位设置置 制定每一个个部门的的管理目目标，使使其与武武汉钢铁铁设计研研究总院院总的目目标一致致2、设计流流程 根据其职能能关系，建建立各部部门之间间有效的的报告渠渠道。建建立合理理的武汉汉钢铁设设计研究究总院纵纵向以及及各

46、部门门横向的的文件传传递系统统，以形形成顺畅畅的内部部管理流流程。3、帮助准准备武汉汉钢铁设设计研究究总院运运作手册册，手册册说明武武汉钢铁铁设计研研究总院院的组织织结构，职职责范围围，岗位位描述、权权限、沟沟通关系系等 建立由武汉汉钢铁设设计研究究总院合合适的管管理人员员和我们们的咨询询专家组组成的项项目组，着着手起草草运作手手册，以以文件的的形式规规定出重重新确定定的组织织结构以以及相关关的业务务流程和和程序工作成果：武汉钢铁铁设计研研究总院院运作手手册，包包括以下下内容： 武汉钢铁设设计研究究总院组组织结构构设计 武汉钢铁设设计研究究总院部部门职责责 武汉钢铁设设计研究究总院岗岗位设计计

47、 武汉钢铁设设计研究究总院流流程设计计3322 人力力资源体体系设计计在人力资源源管理体体系设计计的过程程中主要要完成以以下工作作：1、 根据新的组组织结构构的要求求，我们们强调各各工作岗岗位的要要求与合合理技能能的匹配配。为此此，我们们将进行行定岗定定编工作作，编制制岗位说说明书。职职位说明明书包括括： 基本资料（职职务名称称、所属属部门、直直接上级级、定员员人数等等） 具体工作说说明（工工作职责责、工作作关系、工工作活动动内容等等） 任职资格说说明（最最低学历历要求、所所需培训训的时间间和科目目、从事事本职工工作和其其他相关关工作的的年限和和经验等等） 工作环境等等（工作作环境的的危险性性、工作作时间特特征等）。2、为了衡衡量出不不同岗位位人员对对企业不不同的价价值贡献献，我们们将从责责任因素素、知识识技能因因素、工工作环境境因素、努努力程度度因素等等方面进进行岗位位评价工工作，我我们通过过与武汉汉钢铁设设计研究究总院各各相关人人员的反反复沟通通，确定定每个