某某公司职位评估简介rnz.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.职位评价在一个企业里，人们常常需要确定一个职位的价值，或者想知道一名财务经理和一名销售经理相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更好的报酬。那么，究竟如何确定某个职位在企业里的地位呢？对不同职位之间的贡献价值如何进行衡量比较呢？这就需要进行职位评估。 职位评估（Job Evaluation，或称为岗位评价、岗位测评）是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。是一种职位价值的评价方法。很显然，它的

2、评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。而且，它反映的只是相对价值，而不是职位的绝对价值（职位的绝对价值是无法衡量的）。现代人力资资源管理理中的岗岗位评价价方法就就是根据据岗位分分析的结结果（职职务说明明书），设设计一定定的评价价程序和和评价标标准，集集合有代代表性的的多个评评价人的的意见，对对岗位价价值的关关键因素素如工作作的性质质、强度度、责任任、复杂杂性以及及所需的的任职资资格等因因素的差差异程度度，进行行综合评评估的活活动。因因此，岗岗位评价价的评价价人、评评价标准准和评价价程序是是岗位评评价的三三个关键键要素。职位评估的的具体作作用有以以下几点点：1确定职

3、职位级别别的手段段职位等等级常常常被企业业作为划划分工资资级别、福福利标准准、出差差待遇、行行政权限限等的依依据，甚甚至被作作为内部部股权分分配的依依据，而而职位评评估则是是确定职职位等级级的最佳佳手段。有的企业仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等级，而不是依据职位评估，这样有失准确和公平。举例来说，在某企业内部，尽管财务经理和销售经理都是经理，但他们在企业内的价值并不相同，所以职位等级理应不同。同理，在不同企业之间，尽管都有财务经理这个职位，但由于企业规模不同、该职位的具体工作职责和要求不尽相同，所以职位级别也不相同，待遇自然也不同。2薪酬分配的基础在工资结构中，很多公司都有职位工资这个项目。在

4、通过职位评估得出职位等级之后，就便于确定职位工资的差异了。当然，这个过程还需要薪酬调查数据做参考。国际化的职位评估体系（如HAY系统、CRG系统），由于采用的是统一的职位评估标准，使不同公司之间、不同职位之间在职位等级确定方面具有可比性，在薪酬调查时也使用统一标准的职位等级，为薪酬数据的分析比较提供了方便。正如我们在以前的文章中所谈到的，职位评估解决的是薪酬的内部公平性问题，它使员工相信，每个职位的价值反映了其对公司的贡献。而薪酬调查解决的是薪酬的外部公平性问题，即相对于其他公司的相似岗位，公司的薪酬是否具有外部竞争力。3员工确定职业发展和晋升路径的参照系员工在企业内部跨部门流动或晋升时，也需

5、要参考各职位等级。透明化的职位评估标准，便于员工理解企业的价值标准是什么，员工该怎样努力才能获得更高的职位。一、 如何进行工工作评价价1工作评评价的基基本程序序工作评价是是确定组组织中每每一个工工作相对对价值的的操作性性技术，它它是建立立企业分分配体系系的最基基本的方方法。图图2-1是工作作评价的的基本程程序，但但是由于于评价方方法的多多样性，有有些工作作评价的的程序与与此稍有有不同。确定小时工资率确定报酬因素选择评价方法确定评价标准进行工作评价建立工资等级制定标准工资文件 图22-1 根据企企业特征征根据报酬因因素根据评价方方法根据工作说说明书根据评价结结果根据工作的的相对价价值和市市场价格

6、格目前国际通通用岗位位评价方方法主要要有四种种，即岗岗位排序序法、岗岗位分类类法、因因素比较较法、要要素计点点法等。但但是岗位位评价方方法能够够消除岗岗位评价价过程中中的不确确定因素素，达到到完全科科学的程程度吗？这实际际上是很很难达到到的，就就目前来来说，岗岗位评价价只能提提供相对对科学的的、对于于岗位相相对价值值的比较较结果。岗岗位评价价的科学学性受到到下述因因素的制制约：1. 岗位位的确定定性。岗岗位的不不确定性性有两个个来源：一是岗岗位职责责本身就就存在模模糊性，比比如秘书书工作，其其职责受受个人能能力和被被信任程程度的影影响，会会有比较较大的差差异；二二是岗位位职责本本身不是是一成不

7、不变的，会会随着环环境的变变化进行行调整，如如果进行行岗位或或组织结结构的调调整新设设的岗位位，职责责被调整整的可能能性会更更大。2. 工作作分析的的有效性性。受时时间和资资源的限限制，工工作分析析只能是是采用满满意原则则，不可可能对工工作进行行事先的的精确的的描述，同同时受不不确定性性因素的的影响，对对于岗位位的任职职资格的的描述只只能具有有参考价价值。3. 岗位位评价因因素的科科学性。岗岗位评价价因素是是在对多多个企业业的薪酬酬确定原原则分析析的基础础上形成成的，它它代表了了一种一一般性的的理解。针针对具体体的企业业，应该该作出相相应的调调整，但但是我们们往往不不可能用用系统的的方法来来研

8、究针针对具体体企业的的因素及及其权重重，而只只是简单单地用我我们的判判断来代代替。这这也不可可避免地地限制了了评价的的科学性性。4. 评价价人对岗岗位的认认识程度度和对评评价因素素的理解解程度。受受评价人人所在岗岗位的限限制，对对岗位的的认识不不能十分分全面，如如果被评评价岗位位中有新新设立的的岗位时时，就更更是如此此。5. 评价价人的公公正性。由由于评价价人绝大大部分来来自于企企业，每每个评价价人在评评价岗位位的时候候不能不不考虑到到自身的的利益，这这也为评评价引入入了误差差。受上上述因素素的限制制，岗位位评价只只能追求求相对的的科学性性。这时时候，岗岗位评价价的另一一目的就就变得更更加重要

9、要：通过过岗位评评价让员员工感受受到科学学性。为为什么说说让员工工感受岗岗位评价价的科学学性是有有价值的的呢？这这是因为为岗位评评价首要要的用途途就是确确定薪酬酬。在薪薪酬设计计的原则则中，最最重要的的一条是是它必须须满足内内部公平平性要求求。作为为确定薪薪酬重要要依据的的岗位评评价，如如果能够够让员工工感受到到岗位评评价的科科学性，也也就增加加了员工工对岗位位评价结结果应用用的信任任程度，实实际上也也增强了了员工对对薪酬体体系的接接受程度度。员工对岗位位评价科科学性的的感受主主要来自自于岗位位评价过过程中一一系列环环节的严严格控制制：1. 岗位位评价的的参与人人必须包包括公司司各层级级的员工

10、工。岗位位评价委委员会的的组成人人员应该该按一定定的比例例来组成成，以便便充分反反映管理理人员和和员工的的意志。同同时，普普通员工工代表应应该选择择那些对对公司认认同度较较高、资资历较老老、并具具有一定定影响力力的员工工，因为为他们不不但可以以比较准准确地评评价岗位位价值，还还可以通通过他们们的影响响将岗位位评价的的过程进进行有效效的宣传传。2. 岗位位评价的的标准有有严格的的界定。在在对岗位位进行评评价的时时候，制制订科学学的标准准，不但但有助于于真实地地判断岗岗位的价价值，也也有助于于统一参参与者的的评价结结果。3. 对评评价委员员会进行行培训。由由于参加加评价的的人员大大部分没没有这方方

11、面的经经验，进进行相关关的培训训，让他他们了解解评价的的目的、方方法、标标准等有有助于评评价结果果的有效效性。4. 岗位位评价的的结果处处理有严严格的方方法。为为了消除除评价过过程中的的不确定定因素，避避免因为为操作者者的个人人原因导导致的偏偏差，采采用统计计方法进进行数据据处理，比比如去掉掉最高分分和最低低分、控控制方差差范围等等有助于于结果的的科学性性。5. 岗位位评价环环境的设设计和过过程的严严格控制制。保证证岗位评评价时环环境的正正式性、不不受打搅搅、时间间控制和和环节控控制，有有助于引引导参与与者从公公司的利利益出发发进行公公正、负负责地评评价，同同时，它它也有助助于加强强评价结结果

12、的权权威感。二、岗位评评价的方方法各有有特色，并并不存在在最佳方方案1. 岗位位评价法法的种类类这几种岗位位评价方方法按照照量化的的程度、评评价的对对象和比比较的方方法等可可以进行行如下的的比较：方法是否量化评估的对象象比较的方法法优点缺点岗位排序法法否对岗位整体体进行评评价是在岗位与与岗位之之间进行行比较简单、操作作容易主观性大、无无法准确确确定相相对价值值岗位分类法法否对岗位整体体进行评评估是将岗位与与特定的的级别标标准进行行比较灵活性高、可可以用于于大型组组织对岗位等级级的划分分和界定定存在一一定的难难度、无无法确定定相对价价值因素比较法法是对岗位要素素进行评评估在岗位与岗岗位之间间进行

13、比比较可以较准确确确定相相对价值值因素的选择择较困难难、市场场工资随随时在变变化要素计点法法是对岗位要素素进行评评估将岗位与特特定的级级别标准准进行比比较可以较准确确确定相相对价值值、适用用于多类类型岗位位工作量大、费费时费力力2. 岗位位评价法法之一：岗位排排序法岗位排序法法是目前前国内外外广泛应应用的一一种岗位位评价方方法，这这种方法法是一种种整体性性的岗位位评价方方法。岗岗位排序序法是根根据一些些特定的的标准例例如工作作的复杂杂程度、对对组织的的贡献大大小等对对各个岗岗位的相相对价值值进行整整体的比比较，进进而将岗岗位按照照相对价价值的高高低排列列出一个个次序的的岗位评评价方法法。排序时

14、基本本采用两两种做法法。一、直直接排序序，即按按照岗位位的说明明根据排排序标准准从高到到低或从从低到高高进行排排序。二二、交替替排序法法，即先先从所需需排序的的岗位中中选出相相对价值值最高的的排在第第一位，在在选出相相对价值值最低的的排在倒倒数第一一位，然然后再从从剩下的的岗位中中选出相相对价值值最高的的排在第第二位，接接下去再再选出剩剩下的岗岗位中相相对价值值最低的的排在倒倒数第二二位，依依此类推推。岗位排序法法的主要要优点是是简单、容容易操作作、省时时省力，适适用于较较小规模模、岗位位数量较较少、新新设立岗岗位较多多，评价价这对岗岗位了解解不是很很充分的的情况。但但是这种种方法也也有一些些

15、不完善善之处，首首先这种种方法带带有一些些主观性性，评价价者多依依据自己己对岗位位的主观观感觉进进行排序序；其次次，对岗岗位进行行排序无无法准确确得知岗岗位之间间的相对对价值关关系。3. 岗位位评价法法之二：岗位分分类法所谓岗位分分类法，就就是通过过制定出出一套岗岗位级别别标准，将将岗位与与标准进进行比较较，并归归到各个个级别中中去。岗岗位分类类法好像像一个有有很多层层次的书书架，每每一层都都代表着着一个等等级，比比如说把把最贵的的书放到到最上面面一层，最最便宜的的书放到到最下面面一层，而而每个岗岗位则好好像是一一本书，我我们的目目标是将将这些书书分配到到书架的的各个层层次上去去，这样样的结果

16、果我们就就可以看看到不同同价值的的岗位分分布情况况。因此此，首先先我们需需要建立立一个很很好的书书架，也也就是岗岗位级别别的标准准。如果果这个标标准建立立的不合合理，那那么就可可能会出出现书架架中有的的层次挤挤满了很很多书，而而有的层层次则没没有书，这这样挤在在一起的的书就很很难区分分出来。岗位分类法法的关键键是建立立一个岗岗位级别别体系。建建立岗位位级别体体系包括括确定等等级的数数量和为为每一个个等级建建立定义义与描述述。等级级的数量量没有什什么固定定的规定定，只要要根据需需要设定定，便于于操作并并能有效效的区分分岗位即即可。对对每一定定等级的的定义和和描述要要依据一一定的要要素进行行，这些

17、些要素可可以根据据组织的的需要来来选定。最最后就是是要将组组织中的的各个岗岗位归到到合适的的级别中中去。岗位分类法法是一种种简便易易理解和和操作的的岗位评评价方法法。适用用于大型型组织，对对大量的的岗位进进行评价价。同时时这种方方法的灵灵活性较较强，在在组织中中岗位发发生变化化的情况况，可以以迅速的的将组织织中新出出现的岗岗位归类类到合适适的类别别中去。但是，这种种方法也也有一定定的不足足，那就就是对岗岗位等级级的划分分和界定定存在一一定的难难度，有有一定的的主观性性。如果果岗位级级别划分分的不合合理，将将会影响响对全部部岗位的的评价。另另外，这这种方法法对岗位位的评价价也是比比较粗糙糙的，只

18、只能得出出一个岗岗位归在在哪个等等级中，到到底岗位位之间的的价值的的量化关关系是怎怎样的也也不是很很清楚，因因此在用用到薪酬酬体系中中时会遇遇到一定定的困难难。同时时岗位分分类法适适用性有有点局限限，即适适合岗位位性质大大致类似似，可以以进行明明确的分分组，并并且改变变工作内内容的可可能性不不大的岗岗位。4. 岗位位评价法法之三：因素比比较法因素比较法法是一种种量化的的岗位评评价方法法，它实实际上是是对岗位位排序法法的一种种改进。这这种方法法与岗位位排序法法的主要要区别是是：岗位位排序法法是从整整体的角角度对岗岗位进行行比较和和排序，而而因素比比较法则则是选择择多种报报酬因素素，按照照各种因因

19、素分别别进行排排序。分析基准岗岗位，找找出一系系列共同同的报酬酬因素。这这些报酬酬因素是是应该能能够体现现出岗位位之间的的本质区区别的一一些因素素，例如如责任、工工作的复复杂程度度、工作作压力水水平、工工作所需需的教育育水平和和工作经经验等。将将每个基基准岗位位的工资资或所赋赋予的分分值分配配到相应应的报酬酬因素上上。因素比较法法的一个个突出优优点就是是可以根根据在各各个报酬酬因素上上得到的的评价结结果计算算出一个个具体的的报酬金金额，这这样可以以更加精精确的反反映出岗岗位之间间的相对对价值关关系。一一般在下下列条件件下因素素比较法法较为适适用：需需要一种种量化方方法，愿愿花大量量的费用用引入

20、一一种岗位位评价体体系；这这种复杂杂方法的的运用不不会产生生理解问问题或雇雇员的接接受问题题，并且且希望把把工资结结构和基基准岗位位的相对对等级或或劳动力力市场上上通行的的工资更更紧密联联系起来来。应用因素比比较法时时，应该该注意两两个问题题：一个个是薪酬酬因素的的确定要要比较慎慎重，一一定要选选择最能能代表岗岗位间差差异的因因素；第第二个问问题是由由于市场场上的工工资水平平经常发发生变化化，因此此要及时时调整基基准岗位位的工资资水平。但但是由于于我国处处于经济济体制的的转轨时时期，多多种薪酬酬体制并并存；同同时国内内薪酬体体制透明明度较低低，劳动动力市场场价格处处于混沌沌状态，因因而使用用因

21、素比比较法的的基础数数据不足足。目前前因素比比较法在在国内基基本未得得到使用用。5. 岗位位评价法法之四：要素计计点法要素计点，就就是选取取若干关关键性的的薪酬因因素，并并对每个个因素的的不同水水平进行行界定，同同时给各各个水平平赋予一一定的分分值，这这个分值值也称作作是“点数”，然后后按照这这些关键键的薪酬酬因素对对岗位进进行评价价，得到到每个岗岗位的总总点数，以以此决定定岗位的的薪酬水水平。要素计点法法首先选选择薪酬酬要素，并并将这些些薪酬要要素建立立起一个个结构化化的量表表。专家家委员会会根据这这个评定定量表对对岗位在在各个要要素上进进行评价价，得出出岗位在在各个要要素上的的分值，并并汇

22、总成成总的点点数，再再根据总总点数处处在哪个个岗位级级别的点点数区间间内，确确定岗位位的级别别。要素素计点法法主要的的缺点是是操作过过程较为为复杂，而而且提前前要与员员工进行行充分的的沟通，以以对要素素理解达达成共识识。要素计点法法在下述述情况下下可能是是最合适适的：工工作岗位位资料稳稳定、清清晰、完完整，工工资决策策需要明明确无误误，是采采用量化化方法所所费额外外成本物物有所值值；而排排列大量量的极不不相同的的工作岗岗位的需需要使考考虑运用用一系列列通用因因素成为为必然。 （2）记分分法：记记分法也也叫记点点法或评评分法，是是工作评评价中较较为精确确的方法法。目前前我国一一些企业业所实行行的

23、“岗位技技能工资资”，基本本上采取取了这种种方法。 第第一步我我们要确确定报酬酬因素，一一般选取取工作职职责、知知识和技技能、劳劳动强度度，以及及工作环环境四大大类因素素。 第第二步，将将大类因因素细分分为子因因素，例例如工作作职责可可以细分分为：风风险控制制的责任任、成本本费用控控制的责责任、指指导监督督的责任任、对设设备安全全的责任任、对他他人安全全的责任任等；知知识和技技能可以以细分为为教育程程度和专专业知识识、经验验和培训训、操作作技能、管管理技能能等；劳劳动强度度可以细细分为精精力集中中程度、工工作压力力、作业业姿势、体体力要求求等；工工作环境境可以细细分工作作的物理理环境、工工作的

24、心心理环境境、不可可避免的的危险、职职业病等等。因素素的细分分必须根根据企业业的实际际情况而而定，不不应随意意确定。 第第三步，划划分子因因素的等等级并制制度判断断的基准准。一个个子因素素的等级级多少，取取决于该该因素的的重要程程度，一一般以4-6级为宜宜。等级级过多，增增加操作作的难度度；等级级过少，区区分性和和精确程程度下属属。对于于每个子子因素的的每个等等级，都都要制定定判断基基准。判判断基准准必须客客观、明明确，以以便操作作。 第第四步，分分配分数数。首先先把分数数按各因因素的权权重分配配到四大大类因素素上，然然后再分分配到各各个子因因素上，最最后把分分数分配配到每个个子因素素的每个个

25、等级上上，从而而形成一一个衡量量工作的的统一尺尺度。 第第五步，根根据每个个工作的的工作说说明书对对工作进进行评价价。在评评价时，不不要凭主主观想象象，把可可能导致致不公平平的现象象降到最最低。 第第六步，确确定每个个工作的的工资等等级。我我们先按按得分排排定顺序序，然后后确定最最低和最最高等级级的分数数线，再再确定每每个等级级的分数数幅度，并并根据每每个工作作的得分分归入相相应的等等级。 此此时只要要给出每每一分的的工资率率，每个个等级的的工资和和工资幅幅度就可可以确定定下来。但但是考虑虑各级工工资要有有一定的的重叠部部分，还还需对工工资幅度度进行必必要的调调整。表表2-4、2-5、2-6和

26、2-7是一个个实例。表2-4评价因因素表因 素子 因 素等级分数工作职责1.风险控控制的责责任5802.成本费费用控制制的责任任5603.指导监监督的责责任5604.设备安安全的责责任6505.他人安安全的责责任4406.组织协协调的责责任3207.计划决决策的责责任560知识技能1.普通教教育水平平4402.专业知知识水平平4403.实践经经验5504.专业技技能550工作强度1.精力集集中程度度4302.工作压压力4303.体力劳劳动强度度4404.作业姿姿势320工作环境1.物理环环境5402.心理环环境3203.危险性性4304.职业病病330表2-5等级分分数幅度度表子因素名称称：计

27、划划与决策策的责任任等级定 义分数1工作中偶尔尔针对自自己的工工作制定定一些计计划和决决策，一一般不影影响其他他人。82工作中时常常针对自自己的工工作制定定一些计计划和决决策，一一般不影影响其他他人。153工作中需要要制定一一些本组组的计划划和决策策，并考考虑与其其它组计计划、部部门计划划和决策策的协调调。304工作中需要要制定一一些本部部门的计计划和决决策，并并考虑与与其它部部门、组组织整体体计与决决策的协协调。455需要根据组组织目标标制定整整个组织织的计划划和决策策。60表2-6工作评评价表职务名称：普通文文秘职务编编号：01-03-14所属部部门：公公司办公公室因 素 名 称等级得分1

28、风险控控制的责责任1102成本费费用控制制的责任任183指导监监督的责责任174设备安安全的责责任2205他人安安全的责责任186组织协协调的责责任287计划决决策的责责任2208普通教教育水平平3309专业知知识水平平33010实践践经验32511专业业技能33012精力力集中程程度32513工作作压力42214体力力劳动强强度11015作业业姿势2816物理理环境1817心理理环境1518危险险性1519职业业病害18总分287表2-7等级分分数幅度度表（例例）等级分数幅度等级分数幅度一级200分以以下七级401分-4400分二级200分-2400分八级441分-4800分三级241分-2

29、800分九级481分-5300分四级281分-3200分十级531分-5600分五级321分-3600分十一级561分-6000分六级361分-4000分十二级600分以以上 表表2-7的分数数幅度是是等差的的，也可可以做成成不等差差的。此此时需要要考虑人人工成本本的支付付限度，降降低最低低等级的的分数和和最高等等级分数数，会增增大人工工成本的的总额；而最低低等级的的分数降降低和最最高等级级分数提提高，会会减少人人工成本本总额。因因为，最最高等级级分数幅幅度降低低，会使使进入最最高工资资等级的的人数增增加，致致使人工工成本总总额提高高；相反反提高低低等级的的分数幅幅度，会会使进入入最低工工资等

30、级级的人数数增加，从从而降低低人工成成本总额额。6.海氏（Hayy Grroupp）三要要素评估估法海氏三要素素评估法法是国际际上使用用最广泛泛的一种种岗位评评估方法法。据统统计，世世界5000强的企企业中有有1/3以上的的企业岗岗位评估估时都采采用了海海氏三要要素评估估法。它它通过三三个方面面对岗位位的价值值进行评评估，并并且通过过较为正正确的分分值计算算确定岗岗位的等等级。“三要素素评估法法”所指的的三个要要素如下下图所示示：为什么用这这三个要要素来评评估一个个岗位是是科学的的呢？该该评估法法认为，一一个岗位位之所以以能够存存在的理理由是必必须承担担一定的的责任，即即该岗位位的产出出。那么

31、么通过投投入什么么才能有有相应的的产出呢呢？即担担任该岗岗位人员员的知识识和技能能。那么么具备一一定“知能”的员工工通过什什么方式式来取得得产出呢呢？是通通过在岗岗位中解解决所面面对的问问题，即即投入“知能”通过“解决问问题”这一生生产过程程，来获获得最终终的产出出“应负责责任”，如下下图所示示：海氏评估法法对所评评估的岗岗位按照照以上三三个要素素及相应应的标准准进行评评估打分分，得出出每个岗岗位评估估分，即即岗位评评估分=知能得得分+解决问问题得分分+应负责责任得分分。其中中知能得得分和应应负责任任评估分分和最后后得分都都是绝对对分，而而解决问问题的评评估分是是相对分分（百分分值），经经过调

32、整整后为最最后得分分后才是是绝对分分。利用海氏评评估法在在评估三三种主要要付酬因因素方面面不同的的分数时时，还必必须考虑虑各岗位位的“形状构构成”，以确确定该因因素的权权重，进进而据此此计算出出各岗位位相对价价值的总总分，完完成岗位位评价活活动。所所谓职务务的“形状”主要取取决于知知能和解解决问题题的能力力两因素素相对于于岗位责责任这一一因素的的影响力力的对比比与分配配。从这个角度度去观察察，企业业中的岗岗位可分分为三种种类型：“上山”型。此此岗位的的责任比比知能与与解决问问题的能能力重要要。如公公司总裁裁、销售售经理、负负责生产产的干部部等。“平路”型。知知能和解解决问题题能力在在此类职职务

33、中与与责任并并重，平平分秋色色。如会会计、人人事等职职能干部部。 “下山山”型。此此类岗位位的职责责不及职职能与解解决问题题能力重重要。 如科研研开发、市市场分析析干部等等。通常要由职职务薪酬酬设计专专家分析析各类岗岗位的形形状构成成，并据据此给知知能、解解决问题题的能力力这两因因素与责责任因素素各自分分配不同同的权重重，即分分别向前前两者与与后者指指派代表表其重要要性的一一个百分分数，两两个百分分数之和和应恰为为100。举一个简单单的例子子：比如如有一个个企业某某个岗位位的知能能得分为为941分，解解决问题题得分为为71%，应负负责任得得分为10004分。而而这个岗岗位解决决问题能能力和责责

34、任权重重为40%和60%，那么么这个岗岗位的最最终评估估得分为为12669分。当然，海氏氏评估法法还涉及及到每个个因素的的评估标标准和程程序，以以及评估估结果的的处理和和形成一一个公司司的岗位位等级体体系等，这这里不再再做详细细介绍。7.美世（Merrcerr）国际际职位评评估法职位（岗位位）评估估是通过过“因素提提取”并给予予评分的的职位价价值测量量工具。它它并不是是什么新新鲜的概概念，早早在上世世纪70、80年代，职职位评估估风靡欧欧美，成成为内部部人力资资源管理理的基础础工具。调调研结果果表明，当当时美国国有70%以上的的企业使使用职位位评估系系统来帮帮助搭建建职位系系统以及及作为薪薪酬

35、给付付的依据据。但是是当美国国逐渐将将人力资资源管理理重点从从“职位”挪到“绩效”以后，作作为总部部在美国国的全球球最大的的人力资资源管理理咨询公公司美世咨咨询公司司却始终终没有抛抛弃这个个工具，而而是将其其进一步步开发，使使其适合合全球性性，尤其其是欧洲洲和亚洲洲国家的的企业使使用。20000年美世世咨询公公司兼并并了全球球另一个个专业人人力资源源管理咨咨询公司司CRG（国际际资源管管理咨询询集团，Corrporratee Reesouurcees GGrouup）后，将将其评估估工具升升级到第第三版，成成为目前前市场上上最为简简便、适适用的评评估工具具国际职职位评估估系统（IPE，Intt

36、ernnatiionaal PPosiitioon EEvalluattionn）,它不但但可以比比较全球球不同行行业不同同规模的的企业，还还适用于于大型集集团企业业中各个个分子公公司的职职位比较较。这套职位评评估系统统共有44个因素素，10个纬度度，104个级别别，总分分12225分。评评估的结结果可以以分成48个级别别。其中中这套评评估系统统的4个因素素是指：影响（Imppactt）、沟沟通（Commmunnicaatioon）、创创新（Innnovaatioon）和知知识（Knoowleedgee）。这这是在原原先这个个系统第第二版7个评估估因素的的基础上上经过大大量科学学提炼简简化的结

37、结果。在在100多位美美世人力力资源首首席咨询询顾问和和众多企企业人力力资源资资深从业业者的共共同研究究中证明明，事实实上真正正相互之之间不存存在相关关性的因因素只有有两个影响和和知识。但但为了减减少评估估过程由由于主观观因素造造成的偏偏差，还还是保留留了另两两个相对对重要的的因素沟通和和创新。在进行具体体职位的的评估之之前，首首先要确确定企业业的规模模。可以以想象一一个万余余人的国国际性机机构和一一个二、三三十个人人的小公公司如果果不进行行调整是是不能在在同一个个平台上上进行比比较的。在在这个特特殊的因因素中，需需要考虑虑企业的的销售额额，员工工人数和和组织类类型（制制造型，装装配型，销销售

38、型还还是配送送型），来来放大或或缩小组组织规模模。比如如一个带带研发机机构和销销售部门门的“全功能”制造型型企业，可可以获得得销售额额20倍的乘乘数，从从而极大大地放大大其组织织规模。销销售型企企业一般般的乘数数为5，而配配送型企企业一般般为4。另外外员工人人数也是是一个重重要规模模因素，管管理500人和管管理5个人的的职位要要求显然然不可同同日而语语。借助助这个因因素调整整，美世世系统可可以把不不同规模模不同类类型的企企业置于于同一个个比较平平台之上上。四、选择评评价方法法的主要要考虑因因素总之，岗位位评价的的方法各各有特点点，不能能一概而而论说某某一评价价方法比比其它评评价方法法更为优优越

39、，企企业关键键得是需需要选择择适合自自己的岗岗位评价价方法。在在前面的的论述中中，已经经分别就就各评价价方法的的优缺点点进行分分析和比比较，并并举例说说明了岗岗位排序序法在企企业中的的成功应应用。为为了更好好地选择择岗位评评价方法法，我们们总结了了影响岗岗位评价价方法选选择的主主要影响响因素：1. 岗位位的稳定定性。指指岗位随随市场环环境变化化和人员员调整而而进行调调整的可可能性，一一般来说说，新设设立岗位位的稳定定性较差差，市场场竞争激激烈、市市场环境境变化剧剧烈、业业务稳定定性差的的公司岗岗位的稳稳定性也也较差。2. 岗位位职责的的清晰程程度。岗岗位职责责的清晰晰程度由由两个含含义，一一是

40、岗位位工作本本身的清清晰程度度，比如如生产工工人就往往往具有有比较好好的清晰晰程度；二是岗岗位分析析工作是是否充分分和科学学，从而而能为岗岗位评价价提供良良好的基基础。3. 薪酬酬体系的的特点。不不同薪酬酬体系的的特点不不同，从从而对岗岗位评价价的要求求也不太太一样，比比如有些些薪酬体体系强调调外部公公平，这这就要求求岗位评评价必须须具备外外部可比比性。4. 企业业文化特特征。岗岗位评价价是需要要得到员员工的接接受的，对对于老国国营企业业，化较较大的代代价进行行因素评评分法可可能是值值得的，但但是，如如果对一一家新兴兴IT企业，岗岗位排序序就足够够满足需需要了5. 岗位位数量的的多少。岗岗位数

41、量量如果较较多的时时候，就就只能采采用相对对效率较较高的评评价方法法。6. 岗位位评价资资源的充充分性。岗岗位评价价的资源源主要指指评价委委员会成成员时间间的充裕裕性，另另外还有有经费的的限制，如如果经费费充足，最最好是选选择进行行封闭式式的评价价活动。2如何确确定报酬酬因素 在在工作分分析一章章里，我我们已经经初步研研究了工工作的报报酬因素素。一般般来说，凡凡是与劳劳动支出出的数量量和质量量有关的的因素，都都是报酬酬因素。通通用的报报酬因素素有： （1）工作作的职责责：不管管什么样样工作，它它都是承承担组织织整体职职责的一一部分，只只不过有有大小之之分。它它和知识识和技能能一样，标标志着工工

42、作“质”的差别别。为了了顺利履履行工作作职责，工工作执行行人员要要付出一一定的心心智，因因此是度度量活劳劳动支出出的尺度度之一。 （2）知识识和技能能：人们们在履行行工作职职责的时时候，需需要使用用一定的的知识和和技能，其其多样化化和复杂杂性的程程度，是是度量活活劳动支支出的尺尺度之一一。 （3）工作作强度：工作强强度包括括精力和和体力支支出的强强度，属属于重要要的报酬酬因素。不不同的工工作，对对人精力力和体力力方面的的支出的的要求是是不一样样的，因因此必须须度量。 （4）工作作环境：工作的的物理环环境和心心理环境境会影响响活劳动动的实际际支出状状况，也也需要度度量。3工作评评价的方方法选择择

43、 工工作分析析的方法法有很多多，但常常用的方方法只有有几种。鉴鉴于我国国目前情情况，我我们只介介绍两种种： （1）因素素比较法法：因素素比较法法是一种种简便易易行的工工作评价价方法，这这种方法法的精确确程度虽虽然不很很高，但但对于一一般规模模不大的的企业来来说，是是很有效效的。即即便是大大企业，也也可以采采用。首首先，我我们要选选择报酬酬因素，一一般有五五个就可可以了。例例如通常常选取工工作职责责、知识识和技能能、精神神努力程程度、体体力以及及工作环环境。第第二，选选取被评评价的工工作，一一般不超超过工作作总数的的20%。在选选取工作作的时候候，一是是要考虑虑工作的的代表性性，即它它可以代代表

44、一类类性质相相似的工工作；二二是被选选择的工工作应有有较大的的覆盖面面，也就就是说它它提供了了较多的的岗位或或职位。如如果你选选取的20%工作可可以覆盖盖75%-800%的工作作岗位，那那么就成成功了。第第三，根根据工作作说明书书把每一一个选取取的工作作按因素素进行评评价排序序。第四四，确定定第一个个工作的的日（或或月）工工资率。在在确定工工资率的的时候，按按第一个个因素分分别确定定工资率率，然后后把五个个因素的的工资率率累加起起来。第第五，确确定工资资等级，即即根据工工资率将将所评价价的工作作归并成成为若干干工资等等级。第第六，调调整并确确定各等等级工资资的上下下幅度区区间。最最后，把把其它

45、每每一个未未参加评评价的工工作与评评价好了了的工作作相比，规规入相应应的等级级。下面面我们举举例说明明（表2-2）。表2-2因素比比较法实实例（日日工资率率）职责工资率知识技能工资率精神努力工资率体力工资率工作环境工资率合计A12.0023.0012.6070.8061.309.70B51.1032.8061.4051.2051.407.90C31.5013.2022.4061.0071.209.30D61.0071.8071.2012.0021.707.70E70.8052.2032.1031.6031.608.30F41.1061.9041.9021.8011.808.50G21.8042

46、.5051.6041.4041.508.80 根根据表2-2的工作作评价，我我们得到到了所评评价的7个工作作的日工工资率，然然后把它它们分为为五个等等级，即即一级9.770元（A），二二级9.330元（C），三三级8.880元（G），四四级8.330、8.550元（E和F），五五级7.770、7.990元（B和D）。 下下一步是是对工资资率进行行调整，确确定每个个工资等等级的上上限和下下限。此此时要考考虑社会会同类工工作的工工资水平平，以便便确定每每级工资资的区间间幅度。一一般最低低等级的的上下限限幅度各各不超过过基本工工资线的的20%，最高高等级的的上下限限幅度各各在基本本工资线线40%-500%左右，并并作出工工资的趋趋势线。