战略导向激励机制设计172560.docx

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1、 第八篇战略导向激励机制设计第三十五章激励机制概述及其与战略的关系- 1 -第一节激激励机制制概述- 11 -一、激励机机制的含含义- 22 -二、激励机机制的作作用- 33 -三、激励机机制设计计- 44 -四、激励机机制的运运行- 77 -第二节激激励机制制与战略略的关系系- 99 -一、从激励励机制要要素看激激励机制制与战略略的关系系- 99 -二、从激励励机制设设计模型型看激励励机制与与战略的的关系- 111 -第三十六章章经营营者激励励机制设设计- 111 -第一节经经营者激激励概述述- 112 -一、基本现现状- 112 -二、问题分分析- 113 -第二节我我国经营营者期权权及期

2、股股激励的的主要模模式及存存在的问问题- 116 -一、几种主主要的模模式- 116 -二、几个有有待解决决的问题题- 118 -第三节经经营者期期权激励励- 119 -一、股票期期权的概概念- 119 -二、股票期期权的激激励对象象- 222 -三、股票期期权方案案的设计计- 223 -四、我国企企业实行行股票期期权的障障碍与问问题- 227 -第四节经经营者期期股激励励- 330 -第三十七章章管理理者激励励机制和和员工激激励机制制设计- 334 -第一节管管理者需需要的特特点和激激励方案案- 334 -一、管理者者需要的的特点- 334 -二、管理者者激励方方案- 335 -第二节员员工

3、需要要的特点点和激励励方案- 336 -一、普通员员工的真真实需要要- 336 -二、激励普普通员工工的基本本原则- 337 -三、激励普普遍员工工的方式式- 338 -四、员工薪薪酬- 440 - 战略是由人人制定的的，内部部过程也也是由人人运作的的，所以以，人是是管理的的中心，人人的积极极性是战战略中的的重要因因素。本本篇从战战略的角角度来讨讨论激励励机制，主主要内容容安排如如下：激励机制制概述及及其与战战略的关关系：激激励机制制概述、激激励机制制与战略略的关系系。经营者激激励机制制设计：经营者者激励概概述、我我国经营营者期股股期权激激励的主主要模式式及存在在的问题题、经营营者期权权激励、

4、经经营者期期股激励励。管理者激激励机制制和员工工激励机机制设计计：管理理者需要要的特点点和激励励方案、员员工需要要的特点点和激励励方案。第三十五章章激励励机制概概述及其其与战略略的关系系本章的主题题有两个个，一是是对激励励机制作作一个简简要介绍绍，二是是分析激激励机制制与战略略的关系系。所以以，本章章的内容容安排如如下：激励机制制概述：介绍激激励机制制的概念念、作用用、设计计原则和和运行中中的注意意的问题题。激励与战战略的关关系：讨讨论激励励机制与与战略的的关系。第一节激激励机制制概述一、激励机机制的含含义机制一词，原原指机器器的构造造和工作作原理，后后来生物物学和医医学的研研究借用用此词。生

5、生物学和和医学在在研究一一种生物物的功能能时，要要了解它它的内在在工作方方式，包包括有关关生物结结构组成成部分的的相互关关系，以以及其间间发生的的各种变变化过程程的物理理、化学学性质和和相互关关系。后后来，系系统学引引用机制制一词，并并加以深深化。根根据系统统学的观观点，所所谓机制制，是指指系统内内各子系系统、各各要素之之间相互互作用、相相互联系系、相互互制约的的形式和和运动原原理以及及内在的的、本质质的工作作方式。它它包含以以下几层层含义：机制按照照一定的的规律自自动发生生作用并并导致一一定的结结果。机制不是是最终结结果，也也不是起起始原因因，它是是把期望望转化为为行动、原原因转化化为结果果

6、的一种种中介。机制制约约并决定定着某一一事物功功能的发发挥。在一定的的系统中中，机制制是客观观存在的的，它所所反映的的是事物物内在的的、本质质的作用用方式和和规律，是是系统各各组成部部分之间间相互作作用的动动态关系系。机制的优优劣是以以其作用用于系统统而导致致的系统统机能的的强弱来来评价的的。激励机制是是在企业业系统中中，企业业与激励励客体之之间通过过激励相相互作用用的方式式。激励励机制理理论就是是以制度度化为基基础，以以人为中中心的人人力资源源管理理理论。激激励机制制是通过过一套理理性化的的制度来来反映企企业与激激励客体体相互作作用的方方式。激激励机制制的内涵涵就是这这套制度度的几个个方面的

7、的要素，主主要包括括五个方方面的内内容：诱导因素素集合。诱诱导因素素就是用用于调动动激励客客体积极极性的各各种奖酬酬资源。诱诱导因素素的确定定必须建建立在对对激励客客体个人人需要进进行调查查、分析析和预测测的基础础上，然然后根据据企业所所拥有的的奖酬资资源的实实际情况况设计各各种奖酬酬形式。行为导向向制度。它它是企业业对其激激励客体体所期望望的努力力方向、行行为方式式和应遵遵循的价价值观的的规定。由由诱导因因素诱发发的个体体行为可可能会朝朝向各个个方向，即即不一定定都是指指向企业业目标的的。同时时，个人人的价值值观也不不一定与与企业的的价值观观相一致致，这就就要求企企业在激激励客体体中间培培养

8、统驭驭性主导导价值观观。强调调全局观观念、长长远观念念和集体体观念。行为幅度度制度。它它是指对对由诱导导因素所所激发的的行为强强度的控控制规则则。根据据弗洛姆姆的期望望理论公公式（MM=VE），对对个人行行为幅度度的控制制是通过过改变一一定的奖奖酬与一一定的绩绩效之间间的关联联性以示示奖酬本本身的价价值来实实现的。根根据斯金金纳的强强化理论论，按固固定的比比率和变变化的比比率来确确定奖酬酬与绩效效之间的的关联性性，会对对激励客客体行为为带来不不同的影影响。前前者会带带来快速速的、非非常高而而且稳定定的绩效效，并呈呈现中等等速度的的行为消消退趋势势；后者者将带来来非常高高的绩效效，并呈呈现非常常

9、慢的行行为消退退趋势。通通过行为为幅度制制度，可可以将个个人的努努力水平平调整在在一定范范围之内内，以防防止一定定奖酬对对激励客客体的激激励效率率的快速速下降。行为时空空制度。它它是指奖奖酬制度度在时间间和空间间方面的的规定。这这方面的的规定包包括特定定的外在在性奖酬酬与特定定的绩效效相关联联的时间间限制，激激励客体体与一定定的工作作相结合合的时间间限制，以以及有效效行为的的空间范范围。这这样的规规定可以以防止激激励客体体的短期期行为和和地理无无限性，从从而使所所期望的的行为具具有一定定的持续续性，并并在一定定的时期期和空间间范围内内发生。行为归化化制度。行行为归化化是指对对成员进进行企业业同

10、化和和对违反反行为规规范或达达不到要要求的处处罚和教教育。企企业同化化是指把把新成员员带入企企业的一一个系统统的过程程。它包包括对新新成员在在人生观观、价值值观、工工作态度度、合乎乎规范的的行为方方式、工工作关系系、特定定的工作作技能等等方面的的教育，使使他们成成为符合合企业风风格和习习惯的成成员，从从而具有有一个合合格的成成员身份份。激励机制是是五个方方面构成成要素的的总和，诱诱导因素素起到发发动行为为的作用用，后四四者起导导向、规规范和制制约行为为的作用用。激励励机制是是由激发发行为和和制约行行为的两两种性质质的制度度构成的的，只有有这样，才才能进入入良性的的运行状状态，就就像一辆辆汽车需

11、需要同时时具备起起动系统统、方向向系统、加加速系统统、变速速系统和和制动系系统才能能保证它它的正常常行驶一一样。二、激励机机制的作作用激励机制对对企业的的作用具具有两种种性质，即即助长性性和致弱弱性，也也就是说说，激励励机制对对企业具具有助长长作用和和致弱作作用。激励机制制的助长长作用。激激励机制制的助长长作用是是指一定定的激励励机制对对激励客客体的某某种符合合企业期期望的行行为具有有反复强强化、不不断增强强的作用用，组织织在这样样的激励励机制作作用下，实实现其目目标，不不断发展展壮大，不不断成长长。同时时，在良良好的激激励机制制之中，肯肯定有负负强化和和惩罚措措施对激激励客体体的不符符合企业

12、业期望的的行为起起约束作作用。激激励机制制对激励励客体行行为的助助长作用用给激励励主体的的启示是是：激励励主体应应能找准准激励客客体的真真正需要要，并将将满足激激励客体体需要的的措施与与企业目目标的实实现有效效地结合合起来。激励机制制的致弱弱作用。尽尽管激励励机制设设计者的的初衷是是希望通通过激励励机制的的运行，能能有效地地调动激激励客体体的积极极性，实实现企业业的目标标。但是是，激励励机制不不可能考考虑到所所有的问问题，激激励机制制本身的的不周全全会对一一部分激激励客体体的工作作积极性性起抑制制作用和和削弱作作用。在在一个企企业中，当当对激励励客体工工作积极极性起致致弱作用用的因素素长期起起

13、主导作作用时，企企业的发发展就会会受到限限制，直直至走向向衰败。因因此，对对于存明明显致弱弱作用的的激励机机制，必必须进行行修改。对对激励主主体来说说，在正正式使用用激励机机制之前前，应设设法进行行模拟实实验，将将负激励励因素排排除在它它起作用用之前。三、激励机机制设计计（一）激励励机制设设计原则则激励机制设设计要求求设计者者以人性性的观念念为基础础，通过过理性化化的制度度来规范范激励客客体的行行为，调调动激励励客体的的工作积积极性，谋谋求管理理的人性性化和制制度化之之间的平平衡，以以达到有有序管理理和有效效管理。激激励机制制设计的的基本原原则如下下：激励机制制设计的的出发点点是满足足激励客客

14、体个人人需要。设设计各种种各样的的外在性性奖酬形形式，并并设计具具有激励励特性的的工作，从从而形成成一个诱诱导因素素集合，以以满足激激励客体体个人外外在性需需要和内内在性需需要。激励机制制设计的的直接目目的是为为了调动动激励客客体的积积极性。最最终的目目的是为为了实现现企业目目标，谋谋求企业业利益和和个人利利益的一一致，要要有一个个企业目目标体系系来指引引个人的的努力方方向。激励机制制设计的的核心是是行为规规范和分分配制度度。行为为规范将将激励客客体的性性格、能能力、素素质等个个性因素素与企业业目标体体系联接接起来。行行为规范范规定了了个人以以一定的的行为方方式（即即路径）来来达到一一定的目目

15、标。分分配制度度将诱导导因素集集合与目目标体系系联接起起来，即即达到特特定的企企业目标标（即绩绩效标准准）将会会得到相相应的奖奖酬。激励机制制运行的的最佳效效果是在在较低成成本的条条件下达达到激励励相容，即即同时实实现了激激励客体体个人目目标和激激励主体体目标，使使激励客客体个人人利益和和企业利利益达到到一致。（二）激励励机制设设计模型型（图33511）企业目标体体系、诱诱导因素素集合和和个人因因素集合合构成激激励机制制设计模模型中的的三个基基本点。这这三个基基本点通通过三条条通路联联接在一一起，构构成了一一个完整整的激励励机制设设计模型型。1、企业目目标体系系企业有许多多目标，它它是一个个有

16、机体体系，企企业的主主要目标标包括以以下几个个方面：社会目标标，如生生产产品品、提供供服务、产产生和维维持文化化价值观观念等；产量目标标，包括括向消费费者提供供产品和和服务的的质量和和数量等等；系统目标标，包括括增长率率、市场场份额、企企业气氛氛和在本本行业中中的地位位等；产品特性性目标，包包括向消消费者提提供的产产品或服服务的品品种、独独特性、新新颖性等等；其他的派派生目标标，如参参与政治治活动、赞赞助教育育事业、促促进激励励客体发发展等。对激励者来来说，必必须充分分意识到到参加到到企业中中来的个个人的目目标，这这些目标标是各不不相同的的，激励励机制的的功能之之一就是是能使个个人在追追求自己

17、己的目标标的同时时，实现现企业的的目标。所所以，西西蒙认为为“企业目目标是所所有参加加者的间间接的个个人目标标，它是是企业参参加者们们一起进进行企业业活动，以以满足各各自不同同动机的的手段。”也就是说，企业的参加者将实现企业目标作为达到个人目标的手段和路径，即“如果企业目标表现出了对个人的有用性，企业成员就会通过其日常工作，连续地关注那个目标；他们会赏识那个目标的重要意义和价值。这样，企业目标就能逐步得到实现，从而也给他们带来了个人价值的实现。”为了使企业业目标更更好地和和激励客客体的工工作绩效效衔接，企企业可以以将目标标进一步步分解和和细化，使使之成为为考核激激励客体体工作绩绩效的标标准。对

18、对激励客客体工作作绩效的的考核目目标的设设置，包包括在质质量和数数量两个个维度上上的规定定。企业业在设置置考核目目标时，要要力求做做到以下下几点：目标要简简洁、明明确，设设置目标标时，用用大家都都能理解解的语言言和术语语来讨论论在一定定期限内内必须完完成的主主要任务务及其目目标；目标要可可评估，所所设置的的目标，要要简单且且易于评评估，最最好能用用量化指指标；目标要有有相容性性，即各各子目标标之间相相互衔接接，并且且相容于于企业的的整体目目标；目标要有有挑战性性，富有有挑战性性的目标标本身及及其可能能带来的的更多的的奖酬，更更能激发发激励客客体的工工作热情情；各种目标标要有优优先秩序序，并形形

19、成一个个目标体体系；企业目标标体系本本身要求求短期目目标与长长期目标标相结合合，局部部目标与与整体目目标相结结合。2、诱导因因素集合合个人参加到到企业中中来是因因为企业业能提供供个人所所需要的的各种奖奖酬，而而这些奖奖酬就成成为产生生某种行行为的刺刺激因素素，企业业便可将将这些刺刺激因素素作为引引发激励励客体符符合期望望的行为为的诱导导因素。为为了满足足不同激激励客体体对奖酬酬内容的的不同需需要，企企业可以以列出奖奖酬内容容的“菜单”，让激激励客体体自己选选择。不不过激励励客体对对这些奖奖酬资源源的获得得必须与与他们的的工作绩绩效紧密密联系起起来。除除了经济济性诱因因之外，企企业的认认可、企企

20、业提供供的个人人锻炼和和发展机机会、企企业提供供的带薪薪休假时时间和对对工作方方式选择择的自由由等，都都可成为为很有吸吸引力的的诱导因因素。从从激励机机制设计计这一角角度看，无无论是诱诱导因素素集合的的构造，还还是企业业目标体体系的构构造，都都是以正正确认识识激励客客体的需需要为前前提。3、个人因因素集合合个人因素素包括个个人需要要、价值值观等决决定个人人加入企企业的动动机的一一些因素素，以及及个人的的能力、素素质、潜潜力等决决定个人人对企业业贡献大大小的一一些因素素。个人人加入企企业的动动机是复复杂的，只只有真正正了解和和把握了了个人的的需要，才才能有效效地激发发、控制制和预测测人们的的行为

21、。个人的价价值观是是由后天天形成的的，一个个人所处处的社会会生产方方式及其其所处的的经济地地位，对对其价值值观的形形成具有有决定性性的作用用。同时时，来自自宣传媒媒介的导导向性观观点，以以及父母母、教师师、朋友友和模范范人物的的观点与与行为，对对一个人人的价值值观形成成也有不不可忽视视的作用用。对企企业来说说，首先先要认识识到价值值观因人人而异，有有的人注注重事业业，有的的人注重重金钱。其其次，要要认识到到价值观观是可以以改变的的，企业业可以通通过企业业同化和和其他的的教育，来来引导个个人价值值观的变变化和发发展。能力通常常是指个个人从事事一定社社会实践践活动的的本领。一一个人的的能力直直接决

22、定定着他的的工作活活动效率率。各人人的能力力是有差差异的。在在企业中中，从人人尽其才才的角度度讲，激激励客体体应有一一定的权权力自我我确定工工作内容容和职责责范围，不不仅如此此，激励励主体还还应认识识到人的的能力是是可以提提高和发发展的。因因此，激激励主体体还要善善于发现现激励客客体的基基本素质质和能力力发展潜潜力，对对企业的的人才做做到既使使用又培培养。四、激励机机制的运运行激励机制运运行的过过程就是是企业与与激励客客体之间间互动的的过程，也也就是激激励工作作的过程程。激励励机制的的运行模模式如图图352所示示。这种激励机机制运行行模式，是是从激励励客体进进入工作作状态之之前开始始的，贯贯穿

23、于实实现企业业目标的的全过程程，故又又称之为为全过程程激励模模式。这一激励模模式应用用于管理理实践中中可分为为五个步步骤：第一，双双向交流流。这一一步的任任务是激激励主体体了解激激励客体体的需要要、事业业规划、能能力和素素质等，同同时向激激励客体体阐明企企业目标标、企业业价值观观、企业业奖酬内内容、绩绩效考核核标准和和行为规规范等；而激励励客体个个人则要要把自己己的能力力和特长长、个人人的各方方面要求求和打算算恰如其其分地表表达出来来。第二，各各自选择择行为。通通过前一一步双向向交流，激激励主体体将根据据激励客客体个人人的特长长、能力力、素质质和工作作意向给给他们安安排适当当的岗位位，提出出适

24、当的的努力目目标和考考核办法法，采取取适当的的管理方方式并付付诸行动动；而激激励客体体则采取取适当的的工作态态度、适适当的行行为方式式和努力力程度开开始工作作。第三，阶阶段性评评价。阶阶段性评评价是激激励主体体对激励励客体已已经取得得的阶段段性成果果和工作作进展及及时进行行评价，以以便双方方再作适适应性调调整。这这种阶段段性评价价要选择择适当的的评价周周期，可可根据激激励客体体的具体体工作任任务确定定为一周周、一个个月、一一个季度度或半年年等。第四，年年终评价价与奖酬酬分配。这这一步的的工作是是在年终终进行的的，激励励客体要要配合激激励主体体对自己己的工作作成绩进进行评价价并据此此获得企企业的

25、奖奖酬资源源。同时时，激励励主体要要善于听听取激励励客体自自己对工工作的评评价。第五，比比较与再再交流。在在这一步步，激励励客体将将对自己己从工作作过程和和任务完完成后所所获得的的奖酬与与其他可可比的人人进行比比较，以以及与自自己的过过去相比比较，看看一看自自己从工工作中所所得到的的奖酬是是否满意意，是否否公平。通通过比较较，若激激励客体体觉得满满意，将将继续留留在原企企业工作作；若不不满意，可可再与激激励主体体进行建建设性磋磋商，以以达成一一致意见见。若双双方不能能达成一一致的意意见，双双方的契契约关系系将中断断。第二节激激励机制制与战略略的关系系激励机制与与战略有有看密切切的关系系，战略略

26、是激励励机制的的导向，激激励机制制是战略略的实现现机制。下下面，我我们从激激励机制制要素和和激励机机制设计计模型两两方面来来分析激激励机制制与战略略的关系系。一、从激励励机制要要素看激激励机制制与战略略的关系系激励机制有有五个要要素，它它们是：诱导因因素集合合、行为为导向制制度、行行为幅度度制度、行行为时空空制度和和行为归归化制度度。下面面，我们们分别分分析这五五个要素素与战略略的关系系。诱导因素素集合与与战略。诱诱导因素素就是用用于调动动激励客客体积极极性的各各种奖酬酬资源，企企业可能能会有许许多奖酬酬资源可可供选择择，企业业如何确确定奖酬酬资源组组合呢？选择的的标准是是战略，企企业分从从战

27、略的的要求出出发，支支奖酬资资源进行行筛选，最最终确定定出与战战略要求求相匹配配的奖酬酬资源组组合。行为导向向制度与与战略。行行为导向向是激励励主体对对激励客客体所期期望的努努力方向向、行为为方式和和应遵循循的价值值观的引引导。每每个人都都有自己己的目标标、努力力方向、行行为方式式和价值值观，这这些东西西是员工工进入企企业时就就已经存存在的。五五湖四海海的人汇汇集起来来组成一一个企业业，就有有许多不不同的个个人目标标、努力力方向、行行为方式式和价值值观。企企业文化化建设就就要在此此基础上上进行。如如果没有有战略，就就不知道道企业需需要员工工有什么么样的个个人目标标，什么么样的努努力方向向，什么

28、么样的行行为方式式和什么么样的价价值观。所所以，战战略是企企业文化化建设的的基础，也也是激励励客体行行为导向向行为幅度度制度与与战略。行行为幅度度的控制制是通过过改变一一定的奖奖酬与一一定的业业绩之间间的关联联性以示示奖酬本本身的价价值来实实现的。行行为幅度度制度是是指对业业绩、奖奖酬及业业绩与奖奖酬关系系的规定定。这里里事实上上有三个个方面与与战略相相关：一一是什么么是业绩绩，我们们不能将将所有的的结果都都作为业业绩，对对战略没没有意义义的结果果是资源源的浪费费，不同同业绩，要要根据战战略来评评价业绩绩；二是是什么情情况下有有奖酬，标标准也是是战略，也也就是完完成了对对战略有有促进意意义的事

29、事项才能能给予奖奖酬，很很显然，对对战略有有促进意意义的事事项的结结果就是是业绩，所所以，归归根结底底是要以以业绩为为基础来来确定奖奖酬；三三是奖酬酬与业绩绩的关系系，前以以论及，有有业绩才才有奖酬酬，但是是，给多多少呢？什么样样的业绩绩重奖呢呢？确定定的标准准还是战战略，战战略意义义重大的的业绩给给予重奖奖，其它它的业绩绩给予一一般性的的奖励，在在奖励的的力度中中体现战战略偏好好。行为时空空制度与与战略。它它是指奖奖酬在时时间和空空间方面面的规定定。这里里有二个个因素与与战略相相关，首首先，奖奖酬在时时间方面面要考虑虑战略的的要求，战战略要求求有的行行为要具具有持久久性，对对有些行行为则不不

30、一定有有这种要要求，所所以，在在奖酬设设计时要要考虑战战略对不不同行为为的不同同时间性性要求；其次，奖奖酬在空空间方面面也要考考虑战略略的要求求，战略略是一个个复杂的的体系，企企业的不不同战略略经营单单位可能能会有不不同的要要求选择择，从而而会有不不同的战战略要求求，所以以，在设设计激励励机制时时要考虑虑企业不不再战略略经营单单位的不不同战略略特点。行为归化化制度与与战略。行行为归化化是指对对成员进进行企业业同化，是是把新成成员带入入企业的的一个系系统的过过程。行行为归化化制度对对各种同同化的相相关规定定。企业业同化主主要包括括人生观观、价值值观、工工作态度度、行为为方式、工工作关系系、工作作

31、技能等等的同化化，使员员工成为为符合企企业风格格和习惯惯的成员员。为时时肯定有有一种企企业期望望的人生生观、价价值观、工工作态度度、行为为方式、工工作关系系和工作作技能，那那么，这这种期望望的东西西是从哪哪里来呢呢？答案案是，它它来自战战略，这这种期望望是战略略期望，不不同无根根据的期期望，是是战略对对人生观观、价值值观、工工作态度度、行为为方式、工工作关系系和工作作技能所所提出的的要求。二、从激励励机制设设计模型型看激励励机制与与战略的的关系激励机制设设计模型型有三个个基点，它它们是企企业目标标体系、诱诱导因素素集合和和个人因因素集合合。下面面，我们们分别从从这三个个方面分分析它们们与战略略

32、的关系系。企业目标标体系与与战略。加加入企业业来的员员工有个个人的目目标，不不同人的的目标是是不相同同的，激激励机制制就是要要使个人人在追求求自己目目标的同同时，实实现企业业的目标标，也就就是说，要要使企业业的员工工将实现现企业目目标作为为达到个个人目标标的手段段和路径径，为此此，必须须将企业业目标进进一步分分解和细细化，使使之成为为考核激激励客体体工作绩绩效的标标准。那那么，企企业目标标又是什什么？又又从哪里里来呢？答案是是，企业业目标来来源于战战略，企企业目标标本身就就是战略略的有机机组成部部分，没没有战略略，就没没有科学学的企业业目标，没没有战略略有企业业目标是是误导员员工的企企业目标标

33、。所以以，战略略是企业业目标的的基础，从从而也是是激励机机制设计计的前提提。诱导因素素集合与与战略。诱诱导因素素与战略略的关系系在本节节前面已已经作为为分析，归归结为一一点，那那就是，战战略是选选择奖酬酬资源组组合的标标准。个人因素素集合与与战略。个个人因素素包括个个人需要要、价值值观等决决定个人人加入企企业的动动机的一一些因素素，以及及个人的的能力、素素质、潜潜力等决决定个人人对企业业贡献大大小的一一些因素素。在这这里，我我们要特特别重视视的是，上上述因素素虽然是是员工进进入企业业时就存存在的，但但它们都都可以改改变。个个人需要要和价值值观等等等可以通通过行为为导向制制度和行行为归化化制度进

34、进行引导导，从而而实现员员工个人人需要和和价值观观与企业业战略要要求相一一致，员员工个人人的能力力、素质质、潜力力可以根根据战略略的要求求进行系系统的培培养和开开发，使使员工个个人的能能力、素素质和潜潜力与企企业战略略要求相相匹配。第三十六章章经营营者激励励机制设设计经营者激励励是企业业激励机机制设计计中的首首要问题题。如果果经营者者激励不不相容，则则企业经经营者就就会缺乏乏实施战战略的积积极性，企企业战略略目标的的实现也也就失去去了动力力基础。本本章的主主题是经经营者激激励，主主要内容容如下：经营者激激励概述述：以上上市公司司为例，介介绍经营营者激励励的基本本现状，分分析经营营者激励励存在的

35、的问题。我国经营营者期股股期权激激励的主主要模式式及存在在的问题题：介绍绍我国经经营者期期股及期期权激励励的主要要模式及及存在的的主要问问题。经营者期期权激励励：讨论论经营者者期权激激励相关关问题。经营者期期股激励励：讨论论经营者者期股激激励相关关问题。第一节经经营者激激励概述述一、基本现现状我国经理人人报酬结结构单一一，大部部分公司司实行的的是以工工资、奖奖金为主主体的传传统薪酬酬制度，有有部分公公司经理理人员持持有本公公司一定定的股权权。理论论上，我我国上市市公司经经理人激激励机制制已基本本建立，但但实际上上激励效效果并不不理想，这这一点可可以通过过实证分分析得以以证实。（一）年薪薪收入我

36、国上市市公司经经理人年年薪收入入由工资资、奖金金和福利利构成，根根据年报报信息统统计，截截止999年6月3日，共有有8722家上市市公司公公布年报报，其中中有7881家公公司公布布了其现现任董事事、监事事年薪数数目，其其中有5555家家公司披披露了其其董事兼兼总经理理的年薪薪数目，根根据公布布的信息息资料（假假设资料料属实），以以行业划划分，就就总经理理年薪而而言，22-4万万元的有有化工、普普通机械械制造、石石油化工工、冶金金、造纸纸共1225家，在在4-66万元的的有电力力煤气水水、电器器机械及及其他器器材、纺纺织服装装制鞋化化纤、建建材、交交通运输输、仓储储基建、酿酿酒食品品、商贸贸旅游

37、、制制药、综综合共2269，在在6-88万元的的有电子子、房地地产、金金融、农农林牧鱼鱼、日用用电器共共1411家，8万元以以上的有有汽车及及汽车配配件共221家，平平均为112.552元。总总体而言言年薪并并不高，同同时也较较为平均均，在有有些公司司中几乎乎所有高高管人员员的年薪薪收入是是一样的的，如仪仪征化纤纤，董事事长、总总经理、副副总经理理、监事事皆为44.8万万元。高管人员员的年薪薪收入和和公司业业绩之间间相关性性如何？上市市公司杂杂志的一一位记者者以19997年年的数据据进行回回归分析析，结果果是：总总经理的的年度报报酬与每每股收益益的相关关系数仅仅为0.0455；总经经理的年年度

38、报酬酬与净资资产收益益率的相相关系数数仅为00.0009，比比如有两两家上市市公司每每股收益益不到00.0339元，另另一家公公司每股股收益为为0.9903元元，后者者是前者者的233.155倍，但但公司总总经理年年度报酬酬分别为为335546元元和1225677元，前前者却是是后者的的2.770倍，如如此薪酬酬与业绩绩严重倒倒挂的事事例在我我国上市市公司中中不胜枚枚举。统统计表明明，到四四月底为为止，沪沪、深股股市共有有6500家公司司10550位董董事长和和总经理理在本企企业领薪薪，平均均年薪4493779元，福福耀玻璃璃总经理理曹德旺旺、海欣欣股份总总经理袁袁永林、赛赛格三星星总经理理余

39、庆健健分别以以2066万元、446.665万元元和433万元的的年收入入名列三三强。而而其中福福耀玻璃璃和赛格格三星都都是亏损损企业，海海欣股份份效益比比上年也也有所下下降。由由此看来来，上市市公司经经理人年年薪收入入与公司司当年经经营业绩绩基本处处于脱离离状态，基基本上为为固定合合同支付付，经理理对年度度经营业业绩不承承担任何何风险，此此项收入入显然不不对经理理人产生生激励作作用。（二）股权权收入对19977年底以以前上市市的7006家样样本公司司统计，高高管人员员总计持持股89923.1万，占占18227亿的的总股本本的0.04888%。高高管人员员总数为为112268人人，人均均持股77

40、7699股，绝绝大多数数公司的的持股集集中在较较低水平平的区间间内，持持股比例例为0.0055%00.011%的之之间，有有5799家公司司，占总总样本的的82.01%。持股股为零的的高管人人员共有有74006人，占占所有高高管人员员总数（11268人）的34.27%。君安研究所王战强先生以此706家公司为样本对高管人员的持股与公司业绩（公司的净资产收益率，ROE）来代表公司的业绩）进行了相关检验分析 ，结果是高管人员持股与净资产收益率相关系数是0.005243。看来公司的高管持股比例与公司业绩之间整体而言并无正相关关系，股权激励处于消散状态。二、问题分分析 导致了工资资、奖金金和股权权失去激

41、激励功能能的体制制原因是是我国上上市公司司特定的的所有权权安排。我我国上市市公司大大部分由由国企改改制，尽尽管我国国上市公公司股权权相对集集中，有有利于强强化对经经理人的的监督，但但由于行行使国家家股东权权力的并并不是真真正的股股权所有有者，他他们并不不对自己己的决策策承担任任何责任任，因此此他们对对经理人人的选择择和监督督并非遵遵循市场场原则，往往往采取取行政任任命的手手段安排排企业经经理人员员，尤其其是经营营者，因因此有利利的监督督条件却却因监督督人不是是资本所所有者而而容易导导致监督督虚空，同同时政企企不分，主主管部门门对企业业经营决决策干预预过多，经经理人员员不能在在自己的的职责范范围

42、内充充分形式式控制权权。据119988年由国国家经贸贸委等机机构主持持的一项项关于中中国企业业家成长长与发展展的专题题调查结结果显示示，我国国企业家家中由主主管部门门任命者者占755%，由由董事会会任命者者占177%，由由职代会会选举者者占4%，由企企业内部部招标竞竞争者占占1.33%，由由社会人人才市场场配置者者占0.3%，这这种情况况在国有有控股的的上市公公司中也也广泛存存在。在在样本公公司，董董事长不不在上市市公司中中领取报报酬的多多达277位，甚甚至7位总经经理也不不在上市市公司中中拿任何何报酬。这这种情况况的出现现，有的的因为是是控股股股东的关关键管理理人员兼兼任上市市公司的的董事长

43、长或总经经理，或或者是其其他公司司的董事事长、总总经理兼兼任上市市公司的的董事长长或总经经理。有有些上市市公司的的董事长长由政府府部门的的官员兼兼任。在在此背景景下，公公司治理理绩效定定是低水水平的，其其中逻辑辑正如经经济学家家张维迎迎教授所所言：“选择经经理的权权威依然然掌握在在党的人人事部门门和政府府有关部部门的官官员手中中，这些些官员不不仅激励励不足而而且缺乏乏信息来来源来发发现和任任命有能能力的企企业家。根根本原因因是官员员与资本本家不同同，他们们无需为为自己的的选择承承担任何何风险，由由于这一一点，经经营者的的职位安安排与企企业的业业绩几乎乎没有任任何关系系，这反反过来又又进一步步降

44、低了了经理有有效经营营企业的的长期激激励正是是由于这这种特定定的经理理选择制制度不能能有能力力的企业业家成为为有控制制权的经经理人，并并且经理理人的收收入与公公司业绩绩关系处处于脱离离状态，于于是导致致经理人人的“偷懒行行为”，其不不良后果果有四：后果之一一：股东东利益得得不到保保障。股股东出让让资产的的控制权权目的是是实现资资产增值值，这种种增值是是在通过过企业长长期可持持续发展展来实现现的。国国有企业业的所有有者由政政府有关关部门代代理。他他们不是是真正的的所有者者，他们们关心企企业只是是出于责责任心，而而不是出出于切身身利益。对对于那些些责任心心不是很很强的所所有者代代理人来来说，只只要

45、不影影响他的的官职，不不影响他他的个人人收入，企企业经营营得好一一点或差差一点，都都是无关关紧要的的事。据据说有个个连续多多年亏损损严重的的国企老老总居然然走马上上任当上上了某市市的市长长。在这这种制度度下股东东的利益益根本无无法保证证，这样样资本所所有者就就会以一一种十分分谨慎的的眼光看看待对资资本市场场，正是是由于在在这种信信息不对对称的条条件下股股东应有有的“用手投投票”的权力力难以发发挥效力力而导致致大量居居民存款款宁愿留留存银行行享受很很低的利利率而不不愿进入入股市，市市场的筹筹资能力力受到极极大的影影响。后果之二二：经理理人利益益得不到到保障。由由于经理理人员的的个人收收入与公公司

46、的经经营业绩绩关系甚甚微，我我们的传传统理论论是奉献献第一，大大公无私私，经理理人员在在不触犯犯法律的的情况下下，个人人对自己己的决策策行为几几乎不负负任何责责任，即即使是升升迁似乎乎也与企企业经营营状况无无关，如如果一个个经理人人员凭借借个人的的精明和和努力，为为企业的的发展做做出了重重大贡献献，如果果一个技技术人员员研究开开发出极极具商业业价值的的新产品品，但他他们并没没因此而而获得经经济上应应有的补补偿，他他们的利利益通过过非市场场化的分分配进入入了别人人的腰包包，这显显然有失失公允。有有些突出出的企业业家兢兢兢业业，到到头来几几十年的的收入尚尚不能养养老，显显然这种种分配体体制对经经理

47、人尤尤其对那那些素质质高业绩绩好的经经理人不不公正。后果之三三：经理理人行为为发生异异化。由由于经理理人员对对自己的的决策不不拥有剩剩余索取取权和承承担相应应的风险险，在具具体行动动中经理理人就会会充分这这一规则则通过道道德风险险和逆向向选择来来实现个个人利益益最大化化，行为为发生异异化，异异化的形形式大致致有三种种。一是是侵吞股股东利益益实现个个人资产产膨胀，二二是消极极应付，不不求无功功，但求求无过，实实现享受受（包括括闲暇）最最大化，三三是不顾顾公司发发展规律律，追求求公司资资产最大大化，从从而满足足个人的的权力欲欲。这三三种异化化行为对对公司的的长期发发展都是是十分不不利的，要要矫正这

48、这种异化化行为，在在公司所所有权安安排没有有合理调调整之前前所需的的成本非非常大，并并且只能能治标不不治本，这这正是制制约我国国企业经经营业绩绩的体制制原因之之一，同同时也是是引发经经济犯罪罪和“559岁现现象”的的体制根根源。靠靠抓几个个典型树树立几个个榜样是是不可能能从根本本上解决决问题的的。目前前为何一一些优秀秀的企业业好景不不长，为为何一些些有能力力的企业业家英雄雄气短，究究其原因因，依然然是公司司所有权权安排和和治理结结构不良良的问题题所致。据据初步统统计，首首届200名全国国优秀企企业家中中，升迁迁的有33位，正正常离退退休的有有5位，辞辞职的11位，被被免职的的有3位位，不明明原因被被停职的的有1位位，转移移国有资资产叛逃逃的有11位，因因病停职职的有11位，因因病去世世的有11位，仍仍在原来来企业谋谋求发展展的有4