绩效考评手册15510.docx

《绩效考评手册15510.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考评手册15510.docx（34页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、XX重工科科技发展股股份有限公公司绩效管理制制度目录第一章总则则311绩效效管理意义义312绩效效管理原则则313.绩绩效管理相相关组织机机构41311绩效考评评委员会441322绩效考评评执行小组组414绩效效管理考评评周期515绩效效考评者5516被考考评者6第二章绩效效管理体系系内容621绩效效管理体系系622业绩绩考评62211业绩考评评综述62222业绩考核核指标72233业绩指标标考评标准准823能力力考评92311总述92322能力考评评方式10024态度度考评1002411态度考评评总述1002422工作态度度指标10025工作作业绩、工工作能力、工工作态度权权重分配111第三

2、章绩效效考评实施施1231绩效效考评者训训练1232绩效效考评实施施过程1223211半年绩效效考评工作作实施1223222年度绩效效考评工作作实施13333绩效效考评偏差差的避免115第四章绩效效考评结果果运用15541业绩绩奖金发放放1542员工工薪酬职级级调整16643员工工岗位调整整1644员工工培训177第五章绩效效考评制度度修订17751绩效效考评内容容修订177第六章绩效效考评申诉诉1861申诉诉条件18862申诉诉形式18863申诉诉处理18864申诉诉反馈199第七章绩效效考评文件件使用与保保存1971绩效效考评文件件保存格式式1972绩效效考评文件件分类编号号1973绩效效

3、考评文件件保存方法法2074绩效效考评文件件查阅权限限20第一章总则则11绩效效管理意义义第一条 绩效管理目目的 本制度旨在在加强对公公司各部门门绩效管理理工作的指指导、监督督和管理，统统一和规范范地推行员员工绩效管管理规程，保保证和促进进公司各部部门绩效管管理工作的的顺利进行行 建立以业绩绩考评为主主体的绩效效管理体系系，针对各各岗位特点点设计的业业绩考核指指标能够充充分反映员员工日常业业绩表现，通通过将业绩绩考评结果果与业绩奖奖金挂钩，能能够最大程程度反映岗岗位员工的的价值贡献献；通过加加强工作能能力与工作作态度的评评价，并根根据各岗位位员工的特特点设计该该岗位晋升升、培训、职职业发展方方

4、案，进而而促进人力力资源管理理工作的科科学化、公公正化和民民主化，逐逐步促使公公司整体业业绩水平的的提高 绩效管理是是在一定期期间内科学学、动态地地衡量员工工工作状况况和效果的的考评方式式，通过制制定有效、客客观的考评评标准，对对员工进行行评定，旨旨在进一步步激发员工工的工作积积极性和创创造性，提提高员工工工作效率和和基本素质质 绩效管理使使各级管理理者明确了了解下属的的工作状况况，通过对对下属的工工作绩效考考评，管理理者能充分分了解本部部门的人力力资源状况况，有利于于提高本部部门管理的的工作效率率第二条 绩效考评用用途 了解员工对对组织的业业绩贡献 为员工的薪薪酬决策提提供依据 提高员工对对

5、公司管理理制度的满满意度 了解员工和和部门对培培训工作的的需要 指导公司合合理的配置置人力资源源 为员工的晋晋升、降职职、调职和和离职提供供依据 为人力资源源部规划提提供基础信信息12绩效效管理原则则第三条 绩效管理原原则 公开的原则则：考评标标准的制定定是通过协协商和讨论论完成的，考考评过程是是公开的、制制度化的 客观性原则则：用事实实说话，切切忌主观武武断，缺乏乏事实依据据 反馈的原则则：考评人人在对被考考评人进行行绩效考评评的过程中中，需要把把考评结果果反馈给被被考评者，同同时听取被被考评者对对考评结果果的意见，对对考评结果果存在的问问题及时修修正或作出出合理解释释 公私分明原原则：绩效

6、效考评是针针对工作业业绩进行的的考评，绩绩效考评应应就事论事事而不可将将与工作无无关的因素素带入考评评工作 时效性原则则：绩效考考评是对考考评期内工工作成果的的综合的评评价，不应应将本考评评期之前的的行为强加加于本次的的考评结果果中，也不不能取近期期的业绩或或比较突出出的一两个个成果来代代替整个考考评期的业业绩13.绩绩效管理相相关组织机机构1311绩效考评评委员会第四条 绩效考评委委员会组成成 主席：董事事长 副主席：总总经理 执行副主席席：人力资资源部经理理 委员会成员员：主管制制造、营销销、技术的的副总经理理；财务总总监；二级级部门经理理 主席负责提提出年度绩绩效考评总总体要求， 副主席

7、负责责监督考评评过程并负负责处理考考评中出现现的突发事事件 执行副主席席负责组织织安排各部部门经理为为部门各岗岗位作绩效效考评第五条 绩效考评委委员会职能能 成立绩效考考评委员会会是为了组组织、监督督绩效考评评工作 委员会成员员负责按时时完成对直直接下属的的绩效考评评，指导并并监督本部部门绩效考考评工作的的开展 部门经理以以上岗位有有一项本部部门绩效考考评工作开开展情况的的业绩考核核指标，绩绩效考评委委员会将根根据其考评评工作开展展的计划性性、及时性性、公平性性给予评分分 负责修正公公司现有考考评制度与与考评实际际情况可能能存在的矛矛盾，从而而使绩效考考评制度最最终简明有有效并易于于操作，最最

8、终提高员员工工作业业绩 负责处理绩绩效考评过过程中员工工申诉工作作，以确保保绩效考评评工作公正正公开地开开展1322绩效考评评执行小组组第六条 绩效考评执执行小组构构成 成立目的：接受绩效效考评委员员会领导，协协助各部门门开展绩效效考评实施施工作 组长：人力力资源部经经理(兼) 副组长：人人力资源管管理室主管管 成员：人力力资源部人人员，各部部门相关人人员 绩效考评执执行过程亲亲属回避制制度：执行行小组成员员在开展绩绩效考评工工作中，应应该回避其其亲属的相相关考评过过程及考评评资料第七条 绩效考评执执行小组职职能 执行小组负负责协助各各部门开展展绩效考评评工作 收集整理各各部门考评评结果并统统

9、一备案14绩效效管理考评评周期第八条 绩效考评时时间安排 公司绩效考考评包括半半年绩效考考评和年度度绩效考评评 半年考评一一年开展一一次，考评评时间是66月30日日7月155日 年度考评一一年开展一一次，考评评时间是本本年12月300日第二年22月10日15绩效效考评者第九条 绩效考评者者 职能部门基基层岗位的的一级考评评者是直属属主管，二二级考评者者是部门负负责人 职能部门主主管级岗位位的一级考考评者是部部门负责人人，二级考考评者是分分管副总裁裁、总经理理、财务总总监、或董董事长 制造与营销销部门基层层岗位的一一级考评者者是直属主主管，二级级考评者是是部门负责责人 制造或营销销部门主管管级岗

10、位的的一级考评评者是部门门负责人，二二级考评者者是制造或或营销公司司总经理或或副总经理理 职能部门经经理、制造造或营销公公司总经理理的一级考考评者是直直接上级，当当直接上级级为二人及及以上时，需需要分别为为所负责指指标评分；二级考评评者统一为为董事长 考评执行小小组组织、委委员会监督督各部门绩绩效考评实实施过程，并并将评估结结果汇总给给董事长参参考 董事长虽然然不是公司司各岗位员员工的评估估最终人，但但是保留对对评估结果果的建议权权，并有提提出相关培培训、岗位位晋升以及及员工处罚罚要求的权权利 对绩效考评评者要求：需要考评评者熟练掌掌握绩效考考评相关表表格、流程程、考评制制度，做到到与被考评评

11、者的及时时沟通与反反馈，公正正地完成考考评工作。16被考考评者第十条 本制度不包包括计件工工人的考评评，计件工工人的绩效效考评参见见“计件工人人绩效考评评管理办法法；与公司司签定“项目聘用用合同”的人员考考评参见公公司内部制制度第十一条 本制度适用用于XX重科公公司计件工工作除外的的正式聘用用的在岗员员工，且以以下员工不不适用此制制度： 高级管理人人员、试用用、实习期期人员、临临时工、兼兼职、特约约人员、连连续出勤不不満3个月月者、考评评期间休假假停职3个个月以上(含3个月月)者第二章绩效效管理体系系内容21绩效效管理体系系第十二条 绩效管理体体系定义 绩效管理体体系是由一一组既独立立又相互关

12、关联并能较较完整地表表达评价要要求的指标标组成的评评价系统，绩绩效管理体体系反映了了公司对员员工各项考考评的具体体内容，它它以业绩考考评为主，同同时综合考考虑能力与与态度指标标，并将绩绩效考评结结果与薪酬酬、培训、职职业发展紧紧密结合，是是企业开展展日常管理理的基础第十三条 绩效管理体体系的结构构XX重科公公司绩效管管理体系包包括以下方方面：（年年度绩效考考评内容结结构见附图图1） 业绩考核指指标，指各各岗位员工工通过努力力所取得的的工作成绩绩 能力考核指指标，指各各岗位员工工完成本职职工作应该该具备的各各项能力 态度考核指指标，指各各岗位员工工对待工作作的态度、思思想意识和和工作作风风22业

13、绩绩考评2211业绩考评评综述第十四条 业绩考评内内容 业绩考评是是对员工当当期履行职职务职责或或对工作结结果的考评评，它是对对组织成员员工作贡献献程度的衡衡量和评价价，直接体体现出员工工在企业中中的价值大大小，是绩绩效管理的的核心内容容 业绩考评计计分采用百百分制，将将员工在公公司任职期期间的绩效效表现分成成若干个指指标，每项项对应一定定的考评得得分；各考考核指标结结果依不同同权重汇总总，得出当当次考评的的最终考评评得分第十五条 XX重科公公司业绩考考评组成表表内容 业绩考核指指标组成表表由考核指指标、信息息来源、考考评人、权权重、考评评标准五项项组成 考核指标：选出最重重要的3-5项工作作

14、作为衡量量工作业绩绩的指标 信息来源：考评人为为指标打分分时所依据据的信息内内容 考评人：指指主体绩效效考评者，一一般是被考考评人的一一级考评者者，考评组组成表将明明确各指标标具体的考考评人；由由于某项工工作需要几几个岗位进进行考评，当当对此项指指标考评时时，这几个个岗位在商商议后决定定此项指标标得分，最最后由这几几个岗位最最高级领导导填写此项项指标最终终得分 权重：根据据组成某岗岗位的3-5个业绩绩考核指标标对岗位业业绩影响的的大小确定定它们各自自的权重，业业绩指标考考评权重随随着不同阶阶段工作重重点而进行行调整，为为了使岗位位员工投入入更多的资资源开展某某项工作，公公司将加大大该项工作作的

15、权重。业业绩指标考考评权重通通常在每年年初确定业业绩指标考考评内容时时确定 考评标准：考核指标标最终得分分的计算公公式或衡量量各项考核核指标得分分的依据2222业绩考核核指标第十六条 选择评价指指标的原则则 少而精原则则：业绩考考核指标应应能够反映映出工作的的主要要求求，简单的的结构可以以使考评信信息处理和和评估过程程缩短，提提高考评工工作效益 细分化原则则：业绩考考核指标是是对工作目目标的分解解过程，要要使业绩考考核指标有有较高的清清晰度，必必须对考评评内容细分分，直到业业绩考核指指标可以直直接评定 界限清楚原原则：每项项业绩考核核指标内涵涵和外延都都应界定清清楚，避免免产生歧义义第十七条

16、业绩考核指指标确定方方法 确定业绩考考核指标应应以岗位说说明书为基基础，详细细了解该岗岗位工作内内容并找出出主要工作作 在能够反映映被考评人人的所有评评价指标中中，选择最最重要的33-5个最最能反映出出被考评人人业绩的评评价指标作作为业绩考考核指标 制定业绩考考核指标应应兼顾公司司长期目标标和短期利利益的结合合 选择业绩指指标考评的的原则：一一是对工作作业绩产生生重大影响响的工作内内容，二是是占用大量量工作时间间的工作内内容第十八条 硬指标与软软指标 在制定岗位位业绩考核核指标时应应该采取硬硬指标和软软指标相结结合的方式式，对被考考评人进行行全面考评评，有助于于衡量被考考评人的全全面绩效 硬指

17、标是以以统计数据据为基础，把把统计数据据作为主要要评价信息息，通过硬硬指标计算算公式，最最终获得数数量结果的的业绩考核核指标 软指标是由由评价者对对被考评人人业绩作主主观的分析析，直接给给评价对象象进行打分分或作出模模糊评判的的业绩考核核指标，软软指标评价价完全是利利用评价者者的知识和和经验作出出判断和评评价，容易易受各种主主观因素影影响第十九条 硬指标特点点 优点：可靠靠性高，只只要计算公公式和数据据来源正确确，任何人人进行考评评结果都一一样 缺点：基础础性工作要要求高：硬硬指标评价价质量依靠靠于统计数数据，因此此数据的正正确性很重重要，在数数据不可靠靠或者难以以量化的考考核指标中中，硬指标

18、标考评结果果就难以客客观准确 缺点：硬指指标考评过过程不灵活活，难以在在考评中发发挥考评人人的有效判判断第二十条 软指标特点点 优点：由于于它不完全全依靠统计计数据，可可以发挥考考评人的有有效判断，考考虑所有相相关因素，从从更多的角角度认识评评价对象，当当评价所需需的数据很很不充分、不不可靠或评评价指标难难以量化的的时候，软软评价在绩绩效考评中中有更重要要的作用 缺点：评价价结果容易易受到评价价者主观意意识的影响响和经验的的局限，其其客观性和和准确性在在很大程度度上取决于于评价者的的素质；评评价结果的的稳定性不不够，专断断的主观判判断经常造造成不公平平2233业绩指标标考评标准准第二十一条 绩

19、效考评标标准定义 绩效考评标标准是考评评者通过测测量或通过过与被考评评者约定所所得到的衡衡量各项考考核指标得得分的依据据第二十二条 绩效考评标标准类型 硬指标类考考评标准：对于易量量化的硬指指标需列明明计算公式式， 描述类软指指标标准：通过详细细描述被考考评岗位该该项指标日日常工作开开展方式确确定考评结结果为“优、良、中中、差”时被考评评人应达到到的工作产产出；优对对应分数段段为90分分到1000分、良对对应分数段段为75分分到89分分、优对应应分数段为为60分到到74分、优优对应分数数段为600分以下 对于没有明明确数量限限制的描述述指标，考考评者应根根据被考评评人日常表表现结合各各档标准确

20、确定该指标标得分所在在区间，再再从该区间间选出一个个分数作为为该指标最最终得分 对于有明确确数量限制制的描述指指标，考评评人应将错错误次数平平均分配到到此区间，例例“优”限制条件件为错误次次数是02次，则则错误零次次得分1000分、错错误1次得得分95分分、错误22次得分990分，以以此类推；考评者根根据被考评评人错误出出现次数对对应的分数数最终确定定得分 报告类软指指标标准：对中高层层管理人员员考评某项项信息处理理工作量较较大的工作作时可以采采用此类指指标，通过过明确报告告内容及报报告衡量因因素来判断断此工作完完成情况 扣分类软指指标标准：对于基层层员工，如如有处理报报表、文档档、货物等等工

21、作的软软指标，可可以采用扣扣分类软指指标，通过过明确错误误或不及时时一次扣分分多少来评评价工作完完成情况 投诉或满意意度类软指指标标准：对于需要要同其它岗岗位频繁沟沟通的岗位位，相关投投诉次数或或服务满意意度也是一一种可以选选择的指标标衡量方式式，但需要要明确有效效投诉标准准或服务满满意度数据据来源 完成率类软软指标标准准：对于明明确规定需需完成工作作时间要求求及质量标标准的工作作内容，可可以采用完完成率指标标第二十三条 绩效考评标标准制定流流程 由具有人力力资源管理理知识和丰丰富实践经经验的专业业人员、管管理人员以以及有关部部门负责人人组成绩效效考评标准准编制小组组 由绩效考评评标准编制制小

22、组提出出绩效考评评标准编制制工作计划划 对通过工作作分析、集集体讨论和和专家咨询询设计出的的考核指标标体系进行行统计分析析和分类研研究，获得得绩效考评评标准 由人力资源源部初审，再再征求相关关领域专家家的意见 绩效考评标标准编制小小组进行讨讨论，最终终决定是否否通过考评评标准第二十四条 绩效考评标标准制定原原则： 客观性原则则：编制绩绩效考评标标准时要以以岗位的特特征为依据据 明确性原则则：编制的的绩效考评评标准要明明确具体，即即对工作数数量和质量量的要求、责责任的轻重重、业绩的的高低作出出明确的界界定和具体体的要求 可操作性原原则：考评评标准不宜宜定得过高高，应最大大限度地符符合实际要要求

23、相对稳定性性原则：绩绩效考评标标准制定后后，要保持持相对的稳稳定，不可可随意更改改23能力力考评2311总述第二十五条 能力考评定定义 员工要胜任任岗位工作作必须具备备一定的能能力，公司司对员工的的考评主要要针对该岗岗位所需55项能力指指标，每个个能力指标标在不同岗岗位权重分分配不同 能力考评是是根据被考考评者表现现的工作能能力，参照照能力考评评标准，对对被考评者者所担当的的职务与其其能力匹配配程度做出出评定2322能力考评评方式第二十六条 能力考评方方式 被考评人一一级考评者者与二级考考评者共同对该员员工进行能能力考评，综综合考虑本本年度该员员工在工作作中反映出出的各项能能力指标，参参考能力

24、指指标打分标标准，并通通过对比相相同岗位其其它员工的的能力表现现最终确定定该员工的的能力指标标得分，同同时考评人人需要注明明该员工获获得此考评评得分的原原因并举出出代表性的的例子 能力指标打打分标准分分为五等，打打分标准的的更改须经经绩效考评评委员会决决定 员工的实际际能力与相相应能力指指标完全匹匹配则得满满分1000分，通过过5项能力指指标权重分分配最终确确定该员工工本年度能能力考评结结果24态度度考评2411态度考评评总述第二十七条 态度考评定定义 工作态度是是对某项工工作的认知知程度及为为此付出的的努力程度度，工作态态度是工作作能力向工工作业绩转转换的桥梁梁，在很大大程度上决决定了能力力

25、向业绩的的转化效果果 工作态度考考评可选取取对工作业业绩能够产产生较大影影响的考评评内容，如如协作精神神、工作热热情、礼貌貌程度等等等，注意一一些纯粹的的个人生活活习惯等与与工作无关关的内容不不要列入考考评第二十八条 态度考评方方式 被考评人一一级考评者者与二级考考评者共同同对该员工工进行态度度考评，综综合考虑本本年度该员员工在工作作中各项态态度指标的的表现，并并通过对比比相同岗位位其它员工工的态度表表现最终确确定该员工工的态度得得分 员工工作态态度表现达达到公司要要求则得满满分1000分，通过过5项工作态态度权重分分配最终确确定该员工工本年度工工作态度考考评结果2422工作态度度指标第二十九

26、条 公司员工工工作态度主主要考评以以下方面： 出勤率的高高低 是否认真完完成任务 是否遵守上上级指示 是否及时准准确向上级级汇报工作作 是否有责任任感，愿意意承担更多多的责任 是否虚心好好学，要求求上进 是否要求自自己以身作作则 处理问题是是否全面周周到 是否注重协协作，发挥挥团队精神神 经营计划的的立案、实实施是否有有充分的准准备 是否关注公公司长期的的发展方向向及长期目目标的实施施 是否关心员员工成长及及员工工作作效率 是否注重员员工培训 是否要求自自己以身作作则 是否能严守守期限，达达成目标25工作作业绩、工工作能力、工工作态度权权重分配第三十条 绩效考评中中确定权重重的确定方方法： 权

27、重分配由由企业发展展所处不同同阶段并结结合企业实实际情况决决定，处在在不同发展展阶段的企企业, 对对于评估内内容侧重也也不同；企企业中不同同层级、不不同类型的的岗位权重重分配也不不同 2002年年XX重科部部门经理层层三项指标标建议权重重分配为：工作业绩绩占45%，工作能能力占255%，工作作态度占330%；主主管层三项项指标权重重分配为：工作业绩绩占50%，工作能能力占300%，工作作态度占220%；员员工层三项项指标权重重分配为：工作业绩绩占55%，工作能能力占155%，工作作态度占330% 随着企业不不断发展，三三项指标的的权重应及及时做相应的调调整注释： 部门经理层层：职能部部门经理、

28、制制造及营销销分公司总总经理（含含副职） 主管层：职职能部门主主管、制造造及营销分分公司下属属部门经理理（含副职职） 员工层：职职能部门员员工、制造造及营销分分公司下属属部门主管管和员工第三章绩效效考评实施施31绩效效考评者训训练第三十一条 考评者培训训的目的 通过培训，使使考评者掌掌握绩效考考评相关技技能，熟悉悉考评的各各个环节，分分享考评经经验，掌握握考评方法法，克服考考评过程中中常见的问问题，确保保考评人把把握的考评评尺度相同同第三十二条 绩效管理体体系对考评评者的要求求 要求绩效考考评者对被被考评者的的业务有充充分的了解解 要求绩效考考评者熟练练掌握考评评的基本原原理及操作作实务。 要

29、求绩效考考评者必须须在考评过过程中与被被考评者进进行有效的的沟通和交交流第三十三条 绩效考评者者培训内容容公司首次实实施绩效考考评时，绩绩效考评委委员会将组组织在年度度绩效考评评实施前二二周组织统统一培训，培培训对象包包括绩效考考评委员会会成员、考考评执行小小组成员、一一二级绩效效考评者，培训内容包括： 绩效考评标标准内容 软指标评分分表及硬指指标计算公公式 绩效考评流流程 绩效考评方方法以及考考评实施过过程应注意意的问题32绩效效考评实施施过程3211半年绩效效考评工作作实施第三十四条 半年绩效考考评内容 半年绩效考考评仅指业业绩考核指指标考评第三十五条 半年绩效考考评流程： 半年绩效考考评

30、的启动动：6月30日，绩效考考评委员会会主席召集集委员会成成员参加绩绩效考评动动员会，宣宣布绩效考考评工作正正式开始 收集数据：7月1日日到4日，考考评执行小小组组织业业绩指标考考评信息来来源提供方方在3个工工作日内需需提供软硬硬指标考评评所需信息息，被考评评人应在33个工作日日内填写员员工自评表表并提供报报告类指标标规定的工工作总结报报告 业绩指标考考评：7月月4日到66日，绩效效考评人在在取得考评评数据或软软指标相关关工作总结结报告后，根根据硬指标标计算公式式或软指标标考评标准准确定被考考评人各项项业绩指标标考评得分分 业绩考评沟沟通：7月月6日到88日，绩效效考评人将将业绩指标标考评结果

31、果与被考评评人充分沟沟通，了解解被考评人人对考评结结果的反馈馈意见 提交考评评评分表：77月9日，制制造与营销销公司总经经理负责将将本系统部部门经理绩绩效考评评评分表提交交考评执行行小组，职职能部门经经理负责收收集本部门门员工绩效效考评评分分表并提交交考评执行行小组 绩效考评工工作实施考考评：绩效效考评委员员会对各领领导岗位考考评工作开开展情况进进行评分，并并在7月110日前提提交考评执执行小组 公布考评结结果：7月月10日，考考评执行小小组统一向向各岗位员员工发放考考评结果反反馈表 整理考评资资料：7月月10日到到12日，考考评执行小小组向考评评者下发考考评结果确确认表并按按时收回 完成考评

32、汇汇总表：77月13日日到14日日，考评执执行小组统统一汇总完完成考评汇汇总表，提提交委员会会 制定绩效工工资发放方方案：7月月15日，委委员会将绩绩效考评成成绩提交财财务部，财财务部以此此制作半年年绩效工资资发放表 在考评期间间如果有法法定的休息息日，考评评安排时间间可以根据据具体情况况由人力资资源部经理理进行调整整第三十六条 半年考评注注意事项 半年考评流流程应适当当简化，只只有在考评评过程中发发生特殊情情况，如被被考评人提提起投诉或或被考评人人持续表现现突出或特特差，绩效效考评委员员会才会召召开评估会会议，对考考评结果进进行讨论 委员会执行行副主席监监督各岗位位绩效考评评者按规定定日期完

33、成成考评工作作；对于未未能按时完完成绩效考考评工作的的绩效考评评者，委员员会执行副副主席将视视情况给予予处罚 半年工作业业绩考评结结果主要目目的是为了了确定该岗岗位半年业业绩奖金3222年度绩效考评工工作实施第三十七条 年度绩效考考评 年度绩效考考评的主要要目的是为为了确定各各岗位员工工晋升、员员工培训、员员工发展的的方案，考评评内容包括括工作业绩绩、工作态态度、工作作能力三方方面。第三十八条 年度绩效考考评流程： 年度绩效考考评的启动动：12月30日，绩效考考评委员会会主席召集集委员会成成员参加绩绩效考评动动员会，宣宣布绩效考考评工作正正式开始 数据收集：1月2日日到1月4日日，考评执执行小

34、组组组织业绩指指标考评信息来来源提供方方在3个工工作日内需需提供软硬硬指标考评评所需信息息，被考评评人应在33个工作日日内填写员员工自评表表并提供报报告类指标标规定的工工作总结报报告 业绩指标考考评：1月月4日到1月6日，绩效考考评人在取取得考评数数据或软指指标相关工工作总结报报告后，根根据硬指标标计算公式式或软指标标考评标准准确定被考考评人各项项业绩指标标考评得分分 能力与态度度考评：11月7日到到1月122日，被考考评岗位一一级考评者者和二级考考评者将就就被考评人人本年度工工作能力和和工作态度度进行综合合考评，最最终得出被被考评人本本年所属工工作业绩、本本年度工作作能力、本本年度工作作态度

35、的三三项绩效考考评得分 绩效考评：1月133日到1月177日，绩效效考评人将将考评结果果和被考评评人进行讨讨论，在讨讨论过程中中将就本次次考评成绩绩与被考评评人充分交交流，提出出被考评人人本年度工工作进步与与不足；并并就下年绩绩效考评内内容调整事事宜与被考考评者进行行充分沟通通 考评评分表表提交：11月18日日，制造与与营销公司司总经理负负责将本系系统部门经经理绩效考考评评分表表提交考评评执行小组组，职能部部门经理负负责收集本本部门员工工绩效考评评评分表并并提交考评执执行小组 绩效考评工工作实施考考评：绩效效考评委员员会对各领领导岗位考考评工作开开展情况进进行评分，并并在1月220日前提提交考

36、评执行行小组 考评结果反反馈表收集集整理：考考评执行小小组在各部部门考评期期间监督各各部门按时时开展工作作，统一向向各岗位员员工发放考考评结果反反馈表并在在1月188日前将各各部门考评评结果反馈馈表统一收收集整理 计算年度工工作业绩考考评成绩：1月199日到1月200日，考评评执行小组组通过计算算本年度上上下二个半年业业绩考评成成绩算术平均值值得到该员员工年度工工作业绩考考评成绩 整理考评资资料：1月月21日到到24日，考考评执行小小组向考评评者下发考考评结果确确认表并按按时收回 完成考评汇汇总表：11月23日日到25日日，考评执执行小组统统一汇总完完成考评汇汇总表 制定绩效工工资发放方方案：

37、1月月25日到到28日，委委员会将绩绩效考评成成绩提交财财务部，财财务部以此此制作半年年绩效工资资发放表 下年度绩效效考评内容容调整：11月28日日，考评委委员会负责责组织下年年度考核指指标调整方方案讨论会会，绩效考考评委员会会成员在会会上提交调调整方案，经经绩效考评评委员会讨讨论通过后后交付考评评执行小组组备案 确定薪酬职职级调整与与职业发展展方案：1月月26日到到2月5日日，董事会会人事委员员会将根据据考评结果果确定各岗岗位薪酬职职级调整与与职业发展展方案(参参见) 考评资料备备案：1月月30日到到2月100日前考评评执行小组组需要完成成所有考评评资料的整整理归档工工作 考评期间如如果有法

38、定定休息日，考考评安排时时间可以根根据具体情情况由考评评执行小组组经理进行行调整 执行副主席席根据在本本年度考评评过程中监监督绩效考考评委员会会成员公平平公正完成成考评工作作；对于未未能按时保保质完成绩绩效考评工工作的委员员会成员，委委员会主席席将视情况况给予处罚罚第三十九条 年度考评注注意事项 年度绩效考考评的主要要目的是根根据员工年年度工作业业绩、工作作能力、工工作态度的的考评成绩绩确定该员员工晋升与与发展、培培训方案 年度绩效考考评中的工工作业绩考考评成绩是是指被考评评人本年上上下二个半半年工作业业绩考评成成绩的算术术平均值33绩效效考评偏差差的避免第四十条 如何避免考考评偏差： 提高考

39、评标标准清晰度度，考评标标准尽可能能准确明了了，以减少少考评者个个人感情等等主观因素素的干扰 绩效考评标标准需得到到员工的认认可并在公公司一定范范围内公开开 考评人应该该经过正规规的绩效考考评方法培培训，了解解在考评过过程中应该该注意的问问题并掌握握考评所需需技巧 通过建立绩绩效考评申申诉机制，绩绩效管理委委员可以通通过了解员员工的反馈馈对绩效考考评进行全全过程监督督 考评汇总表表在相关领领导签定之之前，如确确认有必要要进行全公公司内部平平衡时，可可对考评结结果进行适适当调整，但但原始的考考评记录、被考评人的计分，不得修正和更改第四章绩效效考评结果果运用41业绩绩奖金发放放第四十一条 确定业绩

40、奖奖金发放 绩效考评结结果是确定定各岗位半半年业绩奖奖金发放比比率的主要要依据 具体发放比比例参见附附表1：绩绩效考核成成绩与绩效效工资发放放率对照表表第四十二条 对照表使用用说明 本表用于说说明各岗位位的绩效考考核成绩与与应得的标标准绩效工工资比率的的对应关系系。 半年考核时时，绩效考考核成绩指指业绩考核核得分；年年度考核时时，绩效考考核成绩为为业绩、能能力和态度度三类指标标考核得分分之和。 为了保持公公正，拉开开相同岗位位不同考核核成绩的绩绩效工资，采采用连续计计分制，每每一个考核核成绩对应应一个标准准绩效工资资发放率。 为了保证部部门之间绩绩效考核得得分的可比比性，平衡衡不同考评评人的评

41、判判尺度，对对各部门的的考核得分分进行二次次调整，对对照绩效工工资发放比比率的考核核得分为调调整后得分分。具体调调整步骤如如下： 计算个部门门的平均考考核得分：（各岗位考考核得分）总人数 计算全公司司平均考核核得分:（部门平均得分）部门总数 计算部门调调整系数：全公司平平均得分部门平均均得分 各岗位调整整后得分：初始得分分部门调整整系数 标准绩效工工资指获得得100%绩效工资资基数的金金额，职位位不同承担担的责任不不同，公司司对其要求求也不同。部部门经理、主主管和一般般员工获得得本岗位标标准绩效工工资的绩效效考评得分分分别为990分、885分和880分。 对于不同的的岗位，不不同分数对对应的绩

42、效效工资的比比率增长速速度不同。对对于部门经经理，达到到90分以以前，每增增长1分，绩绩效工资的的发放比例例增长2%，达到990分以后后，每增长长1分，绩绩效工资的的发放比例例增长3%；对于主主管和一般般员工，绩绩效工资的的发放率保保持直线增增长，每增增加1分，发发放率分别别增加2%和1.55%。 部门经理、主主管和一般般员工绩效效考评分在在60分以以下时，只只能得到标标准绩效工工资的300%、400%和500%；对于于低于600分的人员员，或连续续两次年度度考核成绩绩低于755分的部门门经理、主主管或一般般员工，应应重新评价价其任职资资格，具体体参见XXX重科员员工职业发发展手册。 绩效工资

43、的的总额确定定方法参照照XX重科薪薪酬体系设设计方案执执行。42员工工薪酬职级级调整第四十三条 员工薪酬职职级调整 公司应制定定年度绩效效考评较差差、合格、优优秀标准，对对于连续22年绩效考考评达到合合格标准的的员工或年年度绩效考考评优秀的的员工应提提高员工薪薪酬职级，对对于年度绩绩效考评较较差应降低低员工薪酬酬职级 绩效考评执执行小组将将所有考评评相关资料料转交职业业发展执行行小组 职业发展执执行小组执执行薪酬职职级调整，具具体参见员员工职业发发展手册43员工工岗位调整整第四十四条 员工晋升 制定员工晋晋升方案的的主要依据据来自于年年度绩效考考评结果，对对考评成绩绩优秀的员员工, 职业发发展

44、委员会会通过与该该员工绩效效考评交流流了解员工工晋升潜力力，最终制制定员工晋晋升提案并并上报董事事长 员工晋升详详细内容参参见员工工职业发展展手册第四十五条 工作调动 绩效考评结结果应作为为董事会人人事委员会会决定岗位位员工工作作是否需要要调动的基基础 如果被考评评人认为在在别的岗位位更能发挥挥其能力并并能提高工工作业绩，该该员工可在在年度绩效效考评结束束后1个月月内提出工工作调动要要求，经部部门经理同同意并获得得董事会人人事委员会会批准后予予以实施，详细内容参见员工职业发展手册第四十六条 辞退 根据员工年年度考评结结果，对于于考评成绩绩连续2年年处于最末末百分之五五的员工，公公司有权终终止与

45、员工工签定下年年度劳动合合同 员工辞退程程序参见公公司已有工工作程序44员工工培训第四十七条 员工培训 考评执行小小组需要将将公司全体体员工能力力指标的考考评结果整整理成册，在在年度绩效效考评结束束后20天天内，根据据全体员工工能力指标标状况制定定全体员工工年度培训训计划，上上报董事长长审批 董事长批准准全体员工工年度培训训计划后，考考评执行小小组应在11个月内制制定各部门门员工年度度能力培训训方案 每半年人力力资源部需需要对员工工年度能力力培训方案案实施具体体情况进行行总结并不不断调整，达达到开发、利利用员工能能力的目的的，详细内内容参见员员工职业发发展手册第五章绩效效考评制度度修订51绩效

46、效考评内容容修订第四十八条 修订议案的的提出任何对公司司考评制度度有疑问的的员工都有有权向绩效效考评委员员会提出考考评制度修修订提案，提提案发起人人必须持有有修订建议议的的书面面报告，提提交绩效考考评委员会会主席或委委员第四十九条 修订议案的的受理 不定期考评评制度修订订提议的受受理：绩效效考评委员员会接到发发起人所提提交的制度度修订提议议后，执行行小组需要要对提议中中出现的问问题进行深深入调查了了解，并根根据调查结结果提交修修订提议调调查报告，绩绩效考评委委员会根据据调查结果果决定是否否召开考评评制度修订订会议，会会议上将最最终决定是是否对考评评制度进行行修改。 定期考评期期间修订提提议的受理理：年度绩绩效考评结结束的后二二周是考评评绩效考评评委员会广广泛收集公公司员工对对绩效考评评制度修订订提议的时时间，这期期间的修订订提议将由由执行小组组集中转交交委员会，执行小组针对修订提议收集基础资料；董事长将在随后的一周时间内定期组织委员会成员讨论考评制度修订提议，最终决定哪些修订提议需要在本年度制度修订会议上