经理人信任危机与绩效考核34134.docx

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1、n 当前文档修改密码：8362839引言：倒霉霉的斯通通塞弗20005年年国际妇妇女节对对于很多多男士来来讲是一一个不同同寻常的的日子，他他们都习习惯了要要为身边边的异性性朋友庆庆祝节日日。斯通通塞弗可可没有这这份闲情情逸致。33月7日日，波音音公司发发表声明明说，该该公司董董事长兼兼首席执执行官哈哈里?斯斯通塞弗弗和公司司管理层层的一名名高级女女执行官官存在不不正当关关系，公公司董事事会因此此要求斯斯通塞弗弗马上辞辞职。波波音公司司在声明明中说，110天前前，公司司接到匿匿名举报报，称斯斯通塞弗弗与一名名公司女女职员存存在不正正当的关关系。波波音公司司随后对对此事进进行了调调查，结结果证明明

2、确有其其事。经经讨论，董董事会认认定斯通通塞弗的的行为违违反了公公司的规规章制度度，并给给公司的的声誉带带来了不不良影响响，因此此要求斯斯通塞弗弗马上辞辞职。 或或许斯通通塞弗感感到很倒倒霉，自自己刚刚刚上任一一年多，还还没有充充分施展展自己的的才华，就就这样下下课了。波波音公司司在声明明中还表表示，斯斯通塞弗弗的辞职职与公司司的经营营和财务务状况无无关，目目前这两两方面的的情况良良好。扫描描：经理理人信任任危机不不是业绩绩惹的祸祸其其实倒霉霉的不是是斯通塞塞弗一人人，世界界通信公公司前首首席执行行官伯纳纳德?埃埃贝斯和和安然前前肯尼思思?莱下下课的原原因都不不是因为为经营业业绩的问问题，而而

3、是个人人的素质质出了问问题。国内内类似的的案例更更是比比比皆是。伊伊利股份份接连遭遭遇“罢免独独董”、国债债风波和和华世商商贸股东东疑云等等事件与与董事长长郑俊怀怀个人有有直接的的关系；山东巨巨力原董董事长王王清华涉涉嫌虚增增利润骗骗取配股股资格被被检察机机关提起起公诉；由于涉涉嫌经济济问题，中中国建设设银行董董事长张张恩照辞辞去中国国建设银银行股份份有限公公司董事事和董事事长职务务。这样的的名单我我们可以以列出长长长的一一串：东东方创业业、浙江江东方、东东北高速速、京西、开开开实业业、三毛毛派神、深深圳机场场、利嘉嘉股份、白白云山、南南宁百货货这些些公司的的高管或或被“双规”、拘押押，或被被

4、刑事拘拘留，甚甚至被提提起公诉诉。这些些公司高高管涉罪罪嫌疑基基本集中中在受贿贿、挪用用公款、侵侵吞国有有资产、导导致国有有资产流流失、合合同诈骗骗和造假假等方面面。你能说说这些公公司的绩绩效不好好吗？你你能说这这些人的的工作业业绩不好好吗？但但是业绩绩好不能能替这些些肇事者者开脱责责任。各各国不同同的法律律环境下下，相关关机构会会对这些些出轨者者给予不不同的惩惩罚。责任任者个人人被惩罚罚并不意意味着就就可以令令一切烟烟消云散散，如果果没有及及时进行行有效的的公关管管理，这这些事件件的负面面影响足足以让任任何一个个庞大的的商业帝帝国一夜夜间坍塌塌，世界界通信公公司和安安然就是是最好的的案例。我

5、们在为这些“落马英雄”叹息之余，更值得我们思考的是：为什么英雄落马经常是一夜间的事情？为什么一定要等到东窗事发时才意识到问题的重要性？为什么就没有一套预警机制来防止类似事件的产生？对于这些问题，不同的人有不同的理解。笔者认为，英雄落马是个综合问题，受很多外部因素影响，从企业人力资源管理的角度来看，企业传统的绩效考核体系中考核内容关键缺失也是英雄落马的重要原因之一。探由：传统绩效考核的缺陷及其危害现代企业与传统企业最本质的区别之一在于现代企业的资本社会化。在现代企业机制下，企业最主要的要素资本已经摆脱了传统企业那种明显依赖于企业创始人的个人资本的制约，从而使企业永续经营成为可能。然而，企业寿命并

6、没有像经济学家所预期的那样延长，大部分企业的寿命要明显低于人的平均寿命。我国的一项调查显示：中国小型民营企业平均寿命仅为三年，大中型民营企业平均寿命为七年。影响企业寿命的因素很多，政治动荡、经济衰退、市场变化和管理者渎职等因素都有可能会导致企业产生危机，致使企业生命提前结束。除了这些因素之外，还有一个重要因素是很多现代企业依然采用传统的绩效考核系统。传统绩效考核是完全基于结果的绩效考核，支撑绩效考核的基本理念是“成则王败则寇”，最典型例子的是改革开放之初的国有企业的“承包责任制度”，衡量企业是否成功主要是看短期的经营效益，只要你能创造效益就行，其它都不用管。传统绩绩效考核核体系最最重要的的缺陷

7、在在于企业业持续经经营这样样一个基基本的价价值目标标没有纳纳入绩效效考核的的范畴。传传统绩效效考核的的缺陷给给企业带带来最直直接的影影响就是是企业经经营管理理的短期期行为化化，判断断企业是是否成功功的基本本指标是是：每个个季度是是否都完完成了预预期的利利润目标标？企业业什么时时候可以以上市？在这样样的业绩绩导向下下，考察察企业发发展潜力力和考察察经营管管理者职职业素质质就变得得无足轻轻重了。相相应的，企企业在选选拔人的的时候，选选拔标准准也因此此发生了了变化，片片面强调调了工作作业绩，所所谓“不管白白猫黑猫猫，能抓抓老鼠就就是好猫猫”，组织织忠诚度度、诚信信品德等等基本职职业素质质往往被被忽视

8、，这这就使那那些职业业素质不不健全者者进入企企业管理理层成为为可能。在绩效考核过程中，一些衡量未来发展潜力的重要内容没有纳入考核体系。例如，组织绩效考核体系中，考核内容中没有评价企业未来发展动力的指标；个人的绩效考核体系中，考核内容中没有评价个人发展潜能的指标。所以，绩效考核系统就不能客观揭示企业潜在的经营管理风险，不能有效识别和约束企业管理者的蜕变过程，所以往往都是事发东窗才猛然觉醒，而局面已经无法挽回了。对策：构建系统均衡的绩效考核体系绩效考核应该考核什么内容？这个问题在很多人看来非常简单，以至于导致望文生义，认为绩效考核当然是考核工作业绩了，但是事实上并没有这么简单。表1是我国一家大型上

9、市公司对经理人所采用的绩效考核表，根据笔者长期的咨询经验，我国很多企业目前依然采取以工作业绩为主的考核体系。传统以财务为主的绩效考核体系（例如，）看起来比较全面，但是存在明显的缺陷。对于企业来讲，实际上所有的指标都来源于财务，侧重于控制，仅能够衡量过去经营活动的结果，却无法评估企业未来的绩效表现，容易误导企业未来发展方向。对于经理人来讲，当财务指标为经理人绩效评估的唯一指标时，容易使经理人过分注重短期财务结果，不重视非财务性指标（如客户或员工）的评估，从而忽略了企业长期发展应遵循的一些基本原则，在极端的情况下，容易采取一些非法的手段来维持一份良好的业绩答卷。现在的商业环境下，仅仅对工作业绩进行

10、评价显然是不够的。除了业绩之外，我们还要关注什么呢？通过图1我们可以看到，工作业绩只是浮在水面之上的冰山一角，与冰山下面的能力、知识、个性、人格、内驱力等因素密切相关。如果仅仅看到工作业绩而忽略其它要素，那么终有一天浮出水面的冰山会慢慢融化。现代企业对于经理人的绩效考核，除了传统的工作业绩考核外，还应该包括职业发展潜力考核。职业发展潜力又分为胜任能力（包括知识、专业技能等）考核和职业素质（包括组织忠诚度、个人信用意识、诚信品德等）考核，也就是既考核一个人的业绩目标达成情况，同时考察其职业发展潜力达成情况，绩效目标与发展潜力目标设置协调一致、相互促进，保证企业业绩长久持续的增长，经理人个人职业素

11、质不断提高。起源于美国一家小型的民营商业银行的美国花旗银行，到今天已经成为全球首屈一指的国际金融服务机构，为100多个国家的12亿个人客户、企业、政府部门及机构提供多元化的产品和服务。在花旗银行获得全球金融霸主的众多因素中，我们不应忽略其在全球范围推行的经理人绩效考核系统（如图2）。花旗银行对经理人实施绩效考核时，同时对绩效和潜能进行考核，运用统一的标准来考察经理人，根据绩效和潜能两种考核结果，将具有不同绩效和潜能等级的经理人分为九类，分别放在九格方图的不同格子里，主管和人力资源部经理共同探讨每个经理人的工作表现和潜质，来决定经理人的未来职业发展路径。结语： 真正正卓越的的业绩是是可持续续的崇尚业业绩是现现代商业业社会普普遍倡导导的经营营管理原原则，但但是我们们需要重重新诠释释和理解解“业绩导导向”的含义义。追求求卓越业业绩本身身并没有有错，但但优秀企企业强调调这种卓卓越的业业绩是可可持续，而而不是昙昙花一现现的。所所以，企企业在评评价和选选拔经理理人的时时候，在在关注工工作业绩绩的同时时，也要要关注职职业发展展潜能，因因为工作作业绩只只是代表表过去，发发展潜能能则会影影响到企企业的未未来。