某银行分行绩效考核精细化管理分析n.docx

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1、学校代码10530 学 号分 类 号 密 级银行分行绩绩效精细细化考核核研究学 位 申申 请 人 指 导 教 师 学 院 名 称 学 科 专 业 工工商管理理（） 研 究 方 向年月日湘潭大学学位论文原原创性声声明本人郑重声声明：所所呈交的的论文是是本人在在导师的的指导下下独立进进行研究究所取得得的研究究成果。除除了文中中特别加加以标注注引用的的内容外外，本论论文不包包含任何何其他个个人或集集体已经经发表或或撰写的的成果作作品。对对本文的的研究做做出重要要贡献的的个人和和集体，均均已在文文中以明明确方式式标明。本本人完全全意识到到本声明明的法律律后果由由本人承承担。作者签名：日期： 年月日学位

2、论文xx使用授授权书本学位论文文作者完完全了解解学校有有关保留留、使用用学位论论文的规规定，同同意学校校保留并并向国家家有关部部门或机机构送交交论文的的复印件件和电子子版，允允许论文文被查阅阅和借阅阅。本人人授权湘湘潭大学学可以将将本学位位论文的的全部或或部分内内容编入入有关数数据库进进行检索索，可以以采用影影印、缩缩印或扫扫描等复复制手段段保存和和汇编本本学位论论文。涉密论文按按学校规规定处理理。作者签名：日期：年月日导师签名：日期：年月日摘 要随着我国金金融业逐逐步对外外开放，我国商业银行要直接和外资银行竞争，在这场竞争中最重要的就是人才的竞争。绩效考核和激励机制作为现代商业银行内部管理控

3、制的核心，建立一套适合商业银行自身经营管理的绩效考核体系，是商业银行当前最迫切的工作之一，也是挑战之一。我国商业银行近几年在绩效考核管理方面虽然取得了一定的成就，但整体来看，大多数二级分支银行还是被动的执行总行的绩效考核任务，没有探索出适合自身且具有特色的绩效考核体系。本文从商业银行绩效管理和绩效考核的基本理论、基本方法出发，借鉴国内外在这方面的研究成果和实践经验，在分行现行的精细化绩效考核方案基础上，对分行现行绩效考核体系提出了一些改进建议和提升措施，希望可以帮助分行结合自身经营特点和所处地区的经营环境完善其绩效考核管理体系。关键词:商商业银行行绩效考核核精细化化管理s , s , . s

4、, aa , . ss , , , . , , a , I .:目录第1章 绪绪论1.1研究究背景在我国经济济发展过过程中，金金融行业业一直处处于核心心地位，作作为金融融行业主主体的商商业银行行对我国国经济的的快速、健健康发展展更是发发挥了巨巨大的作作用。为为了帮助助商业银银行更好好地融入入市场经经济中参参与竞争争，我国国对商业业银行进进行了股股份制改改造等一一系列改改革，建建设银行行、工商商银行、中中国银行行、交通通银行等等先后成成功上市市。我国国商业银银行股份份制改革革虽然完完成，但但是目前前现代化化商业银银行应具具备的垂垂直化扁扁平化组组织架构构还没有有建立起起来，整整体来说说经营管管理

5、水平平低下，绩绩效考核核评价体体系也不不够完善善，如果果不对商商业银行行的管理理体制和和经营机机制进一一步改革革，就难难以适应应越来越越激烈的的市场竞竞争。重重新塑造造商业银银行的绩绩效体系系是我国国商业银银行未来来发展过过程中的的一个重重要课题题。11对于于聚焦了了大量知知识型员员工的商商业银行行能否突突破目前前的人力力资源瓶瓶颈，融融入这场场机遇与与挑战并并存的竞竞争中，还还是个未未知数。相对外资银行来说，我国商业银行在人力资源管理这块仍有较大的差距，目前我国仍有一些银行沿用旧的管理模式和考核机制，导致人员素质不高，风险管理水平低，难以适应高度专业化的服务，无法快速对市场做出反应等。通过银

6、行人力资源管理体系变革是提高我国银行业市场竞争力和可持续发展的重要保证，而单就商业银行微观层面来讲，商业银行人力资源管理体系变革的核心就是绩效管理的变革。目前我国许多商业银行也逐渐认识这一点，将绩效管理作为银行内部管理的一个重要部分，更有不少商业银行已经致力于建立自己的绩效管理体系，期望通过绩效管理体系对员工进行绩效考核，从而推动银行整体绩效的提升。1.2 研研究意义义我国多数银银行现行行绩效管管理的普普遍不足足之处在在于凭主主观印象象对绩效效进行判判断，绩绩效考核核指标设设置不合合理，绩绩效反馈馈时效性性较差等等，这样样不仅浪浪费了开开展绩效效管理工工作的人人、财、物物，而且且不能及及时对员

7、员工的业业绩进行行认可，从从而打击击了员工的的工作积积极性，甚甚至产生生挫败感感。银行行分行，由由于受所所处地区区经济发发展水平平以及支支行规模模大小的的限制，与与国内外外优秀的的商业银银行相比比在全能能化经营营、人才才储备、核核心竞争争力、规规范化动动作等方方面仍较较落后，在在管理水水平、服服务质量量、市场场占有率率、资本本充盈率率及盈利利能力等等方面也也有较大大差距。为为了充分分发挥支支行人力力资源管管理的作作用，提提高支行行员工的的整体素素质、塑塑造支行行的核心心竞争力力，支行行制定了了员工绩绩效管理理的具体体方案。支支行认为为绩效管管理作为为人力资资源管理理的一个个重要组组成部分分，融

8、洽洽、和谐谐的绩效效管理有有助于在在支行日日常工作作中形成成互帮互互助、良良性竞争争的工作作氛围，从从而促进进支行人人力资源源管理整整体效率率的提升升。本文文通过研研究银行行支行的的绩效管管理方案案，希望望可以给给该支行行后续的的绩效管管理改进进提供可可参考的的意见。1.3 研研究目的的从宏观层面面来讲，本本文的研研究目的的主要是是总结国国内外商商业银行行在绩效效管理方方面的研研究经验验，以期期让我国国各个商商业银行行看到自身身绩效管管理的差差距并参参考已有有的经验验和理论论，把握握未来发发展趋势势，进而思思考如何何设计出出一套适适合并满满足自身身需要的的绩效管管理体系系，保证证我国商业业银行

9、在在激烈竞竞争中立立于不败败之地，这这我国社社会经济济发展做做出更大大的贡献献。从微观层面面来讲，本本文的研究目目的主要要有两方方面。一一方面是是通过对对国内外外员工绩绩效管理理理论的的全面分分析，剖剖析银行行支行进进行绩效效管理的的重要性性，让银银行全体体员工正正确理解解绩效考考核的意意义，让让银行支行行负责绩绩效管理理的所有有人员深深谙绩效效管理的的相关理理论，掌掌握绩效效管理的的具体方方法和工工具，并并帮助该该支行结结合自身身情况完完善其绩绩效管理理的动作作程序和和设计方方法。另另一方面面是通过过分析银银行支行行目前的的绩效管管理现状状及具体体实施措措施，找找出该支支行在整整体绩效效管理

10、水水平及绩绩效考核核过程中中存在哪哪些障碍碍和不足足，并提提出相关关的建议议及应对对措施。1.4 国国内外研研究现状状1.4.11 国外外研究现现状(1)国外外商业银银行组织织架构一个科学合合理的组组织架构构是商业业银行进进行精细细化绩效效管理的的基础，自自20世世纪800年代以以来，西西方商业业银行为为了更好好地适应应激烈的的市场竞竞争，其其组织结结构一直直处于变变化发展展中。2总总体来说说，西方方商业银银行的组组织结构构突出了了以顾客客为中心心的经营营理念，朝朝着扁平平化、垂垂直化、专专业化的的组织结结构发展展。这样样的商业业银行组组织结构构主要围围绕业务务线业设设置相关关的事业业部，事事

11、业部进进而根据据自己的的业务实实际设置置分支机机构和职职能部门门。跨国界融资部南拉丁美洲部南美部中欧部非洲部北亚部墨西哥银行财务部技术部人力资源部法律事务部公司秘书部社区关系部信贷政策部产品部美国部拉丁美洲部日本部南亚部北亚部中东部美国部中东部日本部亚太地区部西半球部部全球交易服务资本市场/贸易商品企业融资公司客户运行和技术总 裁全球个人银行私人银行全球公司银行新兴市场图1 国外外某商业业银行组组织结构构图（2）国外外商业银银行绩效效考核发发展阶段段 商业银银行在国国外起源源较早，至今关于商业银行的绩效考核研究已经形成比较完善的体系。国外商业银行绩效考核经历了以下几个发展阶段。财务指标阶阶段（

12、119300年初至至20世世纪800年代）1930年年世界经经济危机机发生后后，西方方国家开开始重视视对商业业银行的的监管，希希望通过过监管来来约束商商业银行行在经济济运行过过程中的的市场行行为，从从而起到到稳定金金融体系系的作用用。33此时时的商业业银行，无无论是业业务种类类还是金金融产品品的价格格控制都都受到政政策的限限制，商商业银行行的内部部考核也也就主要要以财务务指标为为主，对对分支机机构的绩绩效考核核也以其其盈利能能力为准准。在这这一时期期，商业业银行的的绩效考考核由预预算和责责任报告告费用用分配分支支机构盈盈利能力力三个考考核过程程。业务线管理理阶段（20世纪80年代至20世纪90

13、年代）随着信息技技术革命的到来来，商业业银行的的业务范范围、经经营地域域和服务务对象不不再受时时空的限限制，严严格的政政策监管管已经不不能适应应商业银银行的发发展，在在这样的的形势下下，各国国开始放放松对商商业银行行的金融融监管。商商业银行行开始融融入市场场竞争，并并不断对对市场和和客户进进行细分分，商业业银行的的绩效考考核也开开始进入入条线化化管理。具具体来说说，此时时商业银银行的绩绩效考核核更加全全面了，绩绩效考核核的广度度和深度度也不断断加强，比比如，盈盈利能力力的考核核不再仅仅仅是机机构整体体的盈利利能力，还还包括产产品盈利利能力、账账户盈利利能力以以及客户户关系盈盈利能力力。44综合

14、绩效考考核阶段段（20世世纪900年代至至今）进行20世世纪，全全球经济济格局开开始形成成，这直直接导致致金融市市场的进进一步开开放，在在激烈的的市场竞竞争中，西西方商业业银行体体系不断断重新整整合，在在经营管管理、财财务制度度等方面面都发生生了很大大变化。在在这样的的大背景景下，商商业银行行的绩效效考核开开始纳入入管理效效率、产产品结构构、客户户业绩、员员工成长长发展等等因素，朝朝着全面面监控、一一体化考考核的方方向发展展。55在这这期间，主主要经历历了建立立产品模模型一体化化综合绩绩效考核核以价价值为基基础的管管理绩效效战略略绩效等等四个阶阶段。1.4.22 国内内研究现现状（1）我国国商

15、业银银行体系系及组织织架构下面按时间间顺序，简简要说明明新中国国成立后后我国银银行体系系的发展展史： 从119499年到220世纪纪70年年代，中中国银行行业一直直都是在在计划经经济体制制下运行行，在这这期间中中国人民民银行不不仅是中中央银行行，同时时也是商商业银行行。 从220世纪纪70年年代后期期开始，工工商银行行、建设设银行、农农业银行行、中国国银行四四大商业业银行开开始担当当国有专专业银行行的角色色，中国国人民银银行则专专注于承承担中国国的中央央银行及及中国银银行业主主要监督督者的职职能。 200世纪990年代代中期，中中国政府府对商业业银行业业采取了了一系列列改革措措施，119944

16、年成立立了三家家政策性性银行，即即国有开开发银行行、中国国进出口口银行和和中国农农业发展展银行，实实现了中中国政策策性银行行与商业业性金融融的分离离。 19995年，中中华人民民共和国国商业银银行法和和中华华人民共共和国中中国人民民银行法法颁布布，清晰晰界定了了商业银银行的业业务范围围，以及及中国人人民银行行作为中中央银行行和中国国银行业业监督者者的职能能和权力力。66 20003年年，中国国银监会会成立，继继承了中中国人民民银行的的大部分分监管职职能，从从而成为为银行业业主要监监管者。中 国 民 生 银 行上海浦东发展银行广 东 发 展银行招 商 银 行华 夏 银 行中 国 光大银行中 信

17、实业银行深 圳 发展银行兴 业 银 行交通银行中 国 银 行中国工商银行中国建设银行中国农业银行商业银行性质的金融机构国有商业银行股份制商业银行邮政储蓄外资银行城 市 商 业 银 行农 村 信 用 合 作 社图2 我国国商业银银行体系系图2 我我国银行行业体系系商业银行总行省级分行省级分行省级分行地市级分行地市级分行地市级分行县区级支行县区级支行县区级支行分理处分理处储蓄所储蓄所图3 我国国商业银银行组织织结构图图（2）国内内商业银行行绩效考考核发展展阶段20世纪990年代代中期，国国外的先先进绩效效管理理理念开始始影响我我国的企企业，同同时多家家商业银行行也纷纷纷借鉴学学习。据据资料可可知，

18、四四大国有有商业银银行现在在已经自自上而下下基本建建立了绩绩效评价价体系。招招商银行行、交通通银行、民民生银行行等也建建立了与与自身实实际相适适应的评评价体系系，同时时引入了了平衡计计分卡、经经济增加加值(简称)、关键键绩效指指标法等等绩效管管理工具具来加强银行行的绩效效管理。至至今为止止，我国国的绩效效管理整整体发展展可以概概括为四四个阶段段：200世纪660、770年代代奖勤勤罚懒阶阶段、220世纪纪70年年代末至至80年年代中期期主观观评价阶阶段、220世纪纪80年年代至90年年代初德能能勤绩考考核阶段段、200世纪990年代代中期至至今目标评评估阶段段。77表1 国国内绩效效考核发展展

19、阶段时间阶段内容20世纪660、770年代代奖勤罚懒阶阶段由于历史原原因，那那时的企企业几乎乎没有正正式的绩绩效评估估及管理理系统，基基本上实实行平均均主义。对对于做出出特殊贡贡献的员员工主要要进行以以精神鼓鼓励为主主、物质质鼓励为为辅的特特别奖励励；对犯犯有重大大过失的的员工则则予以行行政处罚罚为主的的惩罚。20世纪770年代代末至880年代代中期主观评价阶阶段企业开始根根据员工工的能力力与贡献献来确定定其报酬酬，逐步步拉开分分配收入入的差距距，评估估往往是是凭领导导的主观观感觉，缺缺乏客观观标准。20世纪880年代代至900年代初初德能勤绩考考核阶段段开始制定综综合的评评估体系系，包括括工

20、作成成绩、能能力、态态度、出出勤率等等各项指指标。但但是，评评估指标标过于庞庞杂，缺缺乏针对对性，没没有明确确设定的的标准。20世纪990年代代中期至至今目标评估阶阶段从20世纪纪90年年代中期期开始逐逐步引入入，强调调客观、量量化的评评估，用用事先承承诺的标标准来评评估企业业员工实实际完成成工作的的绩效，以以达到最最终改善善绩效的的目的。但但是导致致了急功功近利等等短期行行为。1.5 国国内外研研究综述述1.5.11 国外外商业银银行绩效效考核研究究综述1903年年，杜邦邦公司发发明的以以股权收收益率()为考考核中心心的杜邦邦分析法法，该方法法通过对对股权收收益率的的分解，即即将股权权收益率

21、率分解为为资产回回报率()和利利润率()，88总结结分析影影响公司司经营绩绩效的诸诸多因素素所起的的影响作作用。20世纪880年代代初由斯斯特恩和和斯图尔尔特（）两两人提出出经济增增加值（，），又称经济利润，是经营所得在支付所有成本（含机会成本）之后的剩余部分。 19986年年, 和和 (119866)99认为为绩效管管理系统统应该是是一个完完整的周周期：包包括衡量量和标准准；达成成契约；规划；监督；帮助、控控制；评评估、反反馈、人人事决定定；开发发再回到到衡量和和标准，如如此反复复。1991年年 G 100指出出新的发发展战略略与竞争争需要新新的测评评指标。经经理人员员只注重重利润指指标的考

22、考核方法法，使得得企业的的员工有有很大的的不满。企企业现有有的、以以财务指指标为主主体的绩绩效测评评体系，制制约了公公司发展展战略的的实现，而而这个发发展战略略是以为为顾客服服务为中中心的，因因此，就就要以顾顾客为导导向建立立绩效管管理体系系。1992 年，哈哈佛商学学院的卡卡普兰教教授（RR. ）和和诺兰诺顿研研究所所所长诺顿顿教授（DD. ）经经过近两两年的合合作研究究，在哈哈佛商业业评论上上第一次次提出了了“平衡计计分卡”的概念念，并逐渐渐形成一一种新型型战略管管理体系系。111作作为一种种绩效考考核模型型，平衡衡计分卡卡由四个个方面的的指标组组合，它它们是财财务方面面（）回回答怎样样满

23、足股股东的要要求，客客户方面面（）回回答怎样样满足客客户的要要求，内内部经营营方面（）回答组织必须在哪方面擅长或专业，学习和成长方面（）回答如何使能力得到持续的发展和提高。和(19993)12认为绩绩效考核核应当是是如下一一个过程程：首先先管理者者和员工工一同制制定好工工作目标标，然后后将这些些目标有有关的绩绩效行为为进行监监控，并并在整个个绩效的的评价过过程中对对绩效进进行有效效的反馈馈。他俩俩重点强强调了管管理者在在绩效考考评过程程中的作作用，由由于管理理者在过过去存在在错误的的认识和和做法，从从而使传传统的绩绩效考评评产生混混乱和效效率低下下局面。他他们把绩绩效考核核视为是是一个可可以提

24、高高员工工工作绩效效和企业业生产率率的战略略。 和 , , , 和 等学学者提出出绩效考考评应当以员工工为中心心。一一三其其中，和和(19993)认为绩绩效考核核应当包包括三个个过程：计划一一评价一一修正。首首先，给给员工把把工作的的目标制制定好，并并和员工工达成一一的承诺诺；然后后，主观观考核或或客观衡衡量实际际期望的的绩效；最后，根根据各方方面的反反馈内容容进行修修正，将将可接受受的工作作目标确确定好，并并采取措措施和行行动。这这种考核核系统主主要将员员工个体体作为考考核对象象。和(19995)14提出绩绩效考核核是管理理组织绩绩效的过过程(119955)认为为绩效考考核应当当是这样样的一

25、个个过程：计划改进进考查查。其屮屮绩效计计划包括括全面系系统地阐阐明组织织的战略略目标和和计划，定定义绩效效等；绩绩效改进进是一个个改进的的过程，包包括过程程重组、过过程持续续改进、标标准化等等活动；绩效考考査包括括绩效的的衡量标标准和评评价。 19998年年. 分析析了在经经理报酬酬决定中中财务指指标与非非财务指指标相对对权重的的决定因因素，一五同时得得出“对董事事会影响响力更大大的经理理更倾向向于在经经理报酬酬计划中中纳入非非财务指指标”的假设设并无实实证依据据。 19999年年 A指出出 200 世纪纪 900 年代代以来，全全球化和和信息化化潮流改改变了企企业竞争争的环境境，同时时也改

26、变变了企业业竞争规规则。尽尽管财务务性绩效效评价仍仍然是企企业评价价的主流流，但已已不能适适应现代代企业的的要求，需需要进行行革命性性的变革革。1161999年年在人人力资源源管理过过程:竞竞争优势势的价值值创造源源泉一一文中指指出：人人力资源源管理（培培训管理理、绩效效管理、薪薪酬管理理等）过过程是企企业特有有的、有有形的和和无形的的、赋予予企业竞竞争优势势的“战略资资产”。177一个个企业要要保持其其超额利利润必须须有其他他企业难难以达到到同样的的战略资资产。2000年年研究发发现：顾客满满意度指指标与企企业未来来财务业业绩强烈烈相关；对经理理的考核核纳入非非财务指指标后，企企业财务务业绩

27、与与非财务务业绩均均有所提提。由此此可见，财务务指标与与非财务务指标的的搭配可可以达到到很好的的效果，不不可偏重重一方。2004年年罗伯特特G埃克尔尔斯（）一八八在其其绩效效测评宣宣言书提提到：多多年来，许许多行业业的高级级经理们们一直都都在考虑虑如何测测评公司司绩效的的问题。他他们清楚楚地认识识到，新新的发展展战略与与竞争现现实，需需要新的的测评指指标，因因此正抓抓紧开发发自己的的新考核核系统。2006年年通过对对绩效考考核的认认知过程程模型的的研究，其其中，选选取了两两组具有有不同考考核经验验的考核核者进行行绩效管管理工作作，研究究结果发发现，在在保障有有效的考考核决策策中，考考核者培培训

28、经历历和经验验都显示示了很强强的重要要性。1.5.22 国内内商业银银行绩效效考核研研究综述述至今为止，我我国仍然然没有一一套通用用的评价价体系或或评价模模型适用用于各个个银行及及其分支支行。虽虽然我国国在银行行绩效管管理方面面迄今为为止还没没有形成成系统的的理论，但但是在国国外研究究经验基基础之上上，通过过理论评评价分析析进行了了有意义义的探讨讨，目前前取得了了一些初初步的研研究成果果。按时时间顺序序主要有有：1994年年，国内内学者邹邹建平依依据我国国的国情情，设计计了一套套包括资资产质量量、清偿偿能力、经经营能力力、财务务质量四四个方面面的定量量指标及及一个方方面定性性指标的的商业银银行

29、信用用评级指指标体系系，119并并强调信信用评级级也是我我国商业业银行绩绩效管理理的一部部分。2000年年，韩文文亮在中中国地方方性银行行效率分分析探探讨了地地方银行行目标及及其财务务指标、内内部经营营指标、客客户指标标等。2002001年年，张仿仿龙以骆骆驼评价价法为基基础，借借鉴平衡衡计分卡卡的思想想，探讨讨了平衡衡计分卡卡在我国国商业银银行财务务诊断中中的运用用。2001年年，秦宛宛顺、欧欧阳俊用用和假说进进行检验验的结果果表明，我我国商业业银行的的绩效水水平主要要取决于于银行效效率。211在绩效考核核体系的的建立方方面，周周春喜(20003)研研究了多多级模型型数学综综合评价价理论，建

30、建立了多多层次的的商业银银行绩效效考核体体系，将将财务指指标与非非财务指指标相结结合、定性指标与与定量指指标结合合，并合合理确定定了指标标权重的的计算方方法赵国国杰(220044)针对目前国内内商业银银行存在在的弊端端，通过过在财务务、顾客客、内部部业务和和学习与与成长等等四个方面构构建以战战略和远远景为中中心的绩绩效考核核指标体体系，进进一步阐阐明该指指标体系系的内在因果果关系，并并结合我我国商业业银行现现状及行行业特点点试建了了绩效考考核体系系在“20006 年年中国商商业银行行经营管管理高层层论坛”上，222与与会专家家学者进进一步将将我国商商业银行行绩效考考评细分分为三个个发展阶阶段规

31、模约约束阶段段、盈利利约束阶阶段和资资本约束束阶段，即即从原来来仅按照照规模大大小标准准评判逐逐步发展展到体现现价值理理念、资资本约束束，长远远发展、持持久回报报和风险险可控的综合平平衡模式式。2007年年福州大大学公共共管理学学院的彭彭炜在我我国商业业银行绩绩效管理理新思路路用平平衡计分分卡的方方法针对对目前我我国商业业银行绩绩效评估估体系存存在的问问题对商商业银行行的业绩绩进行量量化评价价，并对对平衡计计分卡()体系系进行简简要分析析。郁国培（220077)则指指出并不不是任何何银行在在任何情情况下都都适用平平衡计分分卡绩效效管理系系统，商商业银行行在引入入平衡计计分卡绩绩效管理理系统之之

32、前，有有必要进进行可行行性分析析，以明明确银行行是否具具备实施施平衡计计分卡绩绩效管理理系统的的基本条条件。万董仙（220077)认为为平衡计计分卡抓抓住了企企业成功功的关键键要素，是是目前在在绩效管管理中运运用范围围较广的的先进管管理理念念和科学学评价方方法。2008年年，何喜喜通过分分析深圳圳的现代代商业银银行的绩绩效数据据后，发发现现代代商业银银行间的的差异外外，利用用企业竞竞争战略略理论的的基本工工具，从从环境因因素和竞竞争战略略因素对对此现象象进行研研究。2008年年，许学学军对中中国商业业银行的的绩效管管理中进进行了较较为全面面地论述述，分门门别类，从从绩效考考核方式式、分支支行的

33、差差异、到到激励机机制进行行论述，是是较为全全面的权权威的著著作。2008年年，王华华著作了了中国国商业银银行激励励机制与与绩效管管理研究究是此此类研究究全面性性的代表表佳作。胡玉明（220088)指出出，企业业在实施施平衡计计分卡时时必须首首先解决决以下两两个问题题：一是是企业高高级管理理层己经经将企业业的战略略详细地地描绘出出来；二二是企业业高级管管理层已已经将可可以评价价战略成成功与否否的关键键绩效评评价指标标准确地地识别出出来，所所选择的的评价指指标要与与企业战战略之间间存在一一个明确确的因果果关系。233 20009年年，赵笑笑泳及徐徐维佳有有效地探探讨了绩绩效管理理体系应应具备的的

34、特征、遇遇到的难难题、技技术选择择等方面面，并分分析了商商业银行行绩效管管理的基基本原则则，提出出了改善善我国商商业银行行的绩效效管理现现状的建建议，以以期引起起商业银银行决策策者的重重视，共共同维护护好员工工的核心心利益。2009年年天津财财经大学学金融与与保险研研究中心心的任碧碧云、郭郭星在构构建科学学的商业业银行绩绩效考评评机制探探索中中这分析析了国家家控股商商业银行行绩效考考评机制制的现状状及存在在的问题题，在阐阐述“平衡计计分卡”及其特特点的基基础上，提提出了构构建其科科学的绩绩效考评评机制的的对策建建议。2442010年年中南大大学商学学院吴玉玉宇在中中小商业业银行信信息系统统绩效

35、评评价运行行机制构构建25中分析析了中小小商业银银行信息息系统绩绩效评价价存在的的问题，提提出了中中小商业业银行信信息系统统绩效评评价机制制。最近几年年年，国内内学术界界撰写了了许多有有关绩效效考核理理论的著著作，引引发了绩绩效考核核研究的的热潮。好好多企业业和组织织根据自自己的实实际情况况，将平平衡计分分卡、关关键绩效效指标法法等运用用到自身身管理中中，研究究出自己己的绩效效考核体体系，并并取得了了良好的的成效。1.5.33国内外外文献综综述总结结从总体来看看，国外外关于银银行绩效效管理方方面的研研究要远远远早于于我们，而而且目前前已经形形成了比比较系统统的理论论基础。国国外的目目前的研研究

36、主要要致力于于绩效管管理工具具的创新新及绩效效评价指指标的全全面性建建设。26比如现现在流行行的平衡衡计分卡卡绩效考考核，通通过财务务指标和和非财务务指标全全面考核核银行的的经营管管理水平平，反映映银行经经营管理理现状的的还要把把握银行行未来战战略发展展方向，它它代表了了现代商商业银行行绩效管管理理论论及实践践的发展展趋势。从我国目前前的研究究文献可可以看出出，我国国学者在在进行银银行绩效效评价分分析时倾倾向于使使用单要要素指标标，这样样就难免免导致提提供的信信息有限限，也就就不能全全面反映映我国银银行绩效效现状及及绩效影影响因素素。另外外，我国国研究成成果中普普遍定性性研究多多于定量量研究，

37、对对策研究究多于实实证研究究。近几年，我我国银监监会制订订了商业业银行业业绩评价价方法，正正在内部部试运行行，财政部部也制订了了金融企企业财务务会计准准则，设设置了若若干评价价指标和和要求。但但由于我我国目前前的金融融体制处处于变革革和发展展时期，很很多方面面的体制制和机制制的完善善还需要要一定时时日，所所以商业业银行的的绩效管管理体系系也难以以避免地地处于变变动和不不断调整整中，这这就要求求我们在在这一领领域更需需要不断断加强理理论研究究，并注注重与实实践相结结合，只只有这样样才能在在变革中中谋求长长远发展展。1.6论文文研究内内容与方方法1.6.11 研究究内容本文首先对对银行支行行的绩效

38、效管理的的研究背背景进行行阐述说说明，进进而引出出该支行行制定并并优化其其绩效管管理方案案的目的的，然后后陈述银银行支行行的绩效效管理方案设计成成果，在在此基础础上，结结合国内内外商业业银行在在绩效管管理方面面的相关关理论及及操作工工具、方方法、技技术等相相关知识识，利用用各方面面的文献献资料研研究探讨讨银行支行行的绩效效管理现现状，从从而找出出该支行行的绩效效管理方方案存在在的问题题及不足足，最终终针对存存在的问问题并相相合相关关绩效管管理理论论及实践践经验，为为银行分行的绩绩效管理理方案改改进献言言献策。本本文具体体内容安安排如表表1-11所示。表2 本文文的内容容框架安安排章节内容第一章

39、本章安排了了论文的的研究背背景；从从国际、国国内以及及银行分行自身来来分析了了这篇论论文研究究的目的的和意义义；同时时整理了了国内外外的研究究现状；列出了了论文的的研究内容容与研究究方法。第二章本章首先界界定了全全文的基基本概念念，然后后从内涵涵、重要要性以及及理论方方法上对对商业银银行绩效效管理理理论进行行了阐述，从从而奠定定了全文文的理论论基础。第三章本章详细介介绍了银银行分行的绩绩效管理理现状，分分析了当当前绩效效管理方方案实施施的情况况，从而而提出了了该支行行在绩效效管理上上存在的问问题和不不足。第四章本章针对第第三章提提出的问问题，从从多个方方面提出出了政策策建议及及措施。第五章本章

40、对全文文做了总总结并提提出展望望。1.6.22 研究究方法本文采取理理论阐述述评价、实实地调查查访谈取取证分析析的方法法，首先先找出银银行分行绩效效管理方方面存在在的问题题，然后后针对现现状及问问题进行行分析评评价，并并提出解解决问题题的思路路和方案案。具体体实施方方法分以以下四个个部分：（1）对国国内外发发表的关关于银行行绩效管管理方面面的理论论及实践践文献资资料进行行搜集并并加以整整理，对对上述资资料进行行文献综综述和理理论评析析，进而而确定本本文的研研究思路路。（2）搜集集实证数数据及相相关材料料。从银银行内部部以及其其他公开开发表的的资料中中获取。如如银行分行网站站、银行行内部杂杂志、

41、中中国银监监会等。（3）与银银行分行相关关领导及及负责人人进行深度度访谈了解解。（4）通过过研究国国际、国国内先进进绩效管管理理论论和实践践方法，结结合银行行分行绩效效管理现现状，分分析其机机遇与挑挑战，然然后提出出相应的的建议。1.6.33 技术术路线图图图4 文章章技术路路线图第2章 相相关理论论及方法介绍绍2.1商业业银行的的绩效目前，国内内外专门门针对商商业银行行绩效还还没有统统一的定定义。按按照现代代公司制制构成的的现代商商业银行行是一种种特殊的的金融企企业，与与其他企企业相经经，其本本质是一一样的，即即都以追追求价值值最大化化为目标标。商业业银行由由于经营营业务的的特殊性性，在追追

42、求价值值最大化化时，除除了要考考虑盈利利性外，同同时还要要考虑经经营资产产的安全全性、流流动性、风风险性等等。所以以，我们们把商业业银行的的绩效定定义为：商业银银行在市市场机制制的作用用下，在在一定经经营期间间内，按按照“盈利性性、安全全性、流流动性”的基本本经营原原则，围围绕企业业价值最最大化的的目标，合合理配置置、充分分使用自自身所拥拥有的经经济资源源，提供供适应市市场需求求的金融融产品和和金融服服务所表表现出来来的经营营业绩、运运作效率率和风险险管理以以及持续续发展能能力。272.2商业业银行的的绩效考考核商业银行作作为一种种特殊的的企业形形式，其其绩效考考核和其其他企业业一样，也也是以

43、效效益为目目的，结结合科学学有效的的考核方方法，使使用相关关的指标标体系的的考核标标准，全全面合理理的对商商业银行行的经营营管理过过程和结结果进行行评价。28商业银行的绩效考核根据考核对象可以划分为员工绩效考核、团队绩效考核、部门绩效考核以及银行整体绩效考核；根据考核指标又可以划分为财务绩效考核、非财务绩效考核；根据考核范围可以划分为内部绩效考核和外部绩效考核。但是，不管在哪个方面或哪个层面进行绩效考核，最终的目的都是为实现银行战略目标服务的。29商业银行绩效考核实施可以分为两个层次，一方面是制定商业银行绩效考核的标准和方法，另一方面是分析绩效考核结论，制定绩效改善计划和实施方针。2.3商业业

44、银行绩绩效考核核的意义义商业银行的的绩效考考核是商商业银行行内部管管理的重重要部分分，是对对商业银银行经营营活动做做出准确确价值判判断的重重要方法法，是保保证商业业银行实实现其经经营目标标和战略略规划的的重要保保障。绩绩效考核核为商业业银行自自上而上上、自下下而上的的沟通提提供了渠渠道，是是商业银银行沟通通机制和和激励机机制有效效运行的的必要基基础。从从国内外外商业银银行的实实践来看看，商业业银行越越来越重重视通过过完善的的激励和和约束机机制吸引引、留住住人才，从从而提升升其综合合竞争力力。330科科学的绩绩效考核核可以帮帮助商业业银行客客观准确确在判断断其经营营业绩，可可以在商商业银行行内部

45、清清晰传达达其经营营战略，更更重要的的是可以以充分发发挥激励励作用形形成向心心力，保保证商业业银行战战略目标标的实现现。2.4商业业银行绩绩效考核核常用方法法下面主要介介绍国内内外通用用的绩效效考核方方法，这这些方法法在不断断实践过过程中更更加关注注理论功功能在纵纵向上不不断提升升，从单单纯的绩绩效评价价上升到到对企业业进行价价值管理理、战略略管理，从从评价内内容范围围来看，也也在横向向上不断断拓展，从从单纯的的财务指指标扩展展到非财财务指标标。（1）目标标管理法法（）“目标管理理”的概概念是（）19954年年在其名名著中最最先提出出的，其其后他又又提出“目目标管理理和”的的主张。31德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此应该通过目标对下级进行管理，当最高层管理者确定了后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及每个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。目标管管理提出出以后，便便在美国国迅速流流传。时时值第二二次世界界大战后后，西方经经济由恢恢复转向向迅速发发展的时时期，企企业急需需采用新新的方法法调动员员工积极极性以提提高，目目标管理理的出现现可谓应应运而生生，遂被被广泛应应用，并并很