某公司人力资源规划方案制作样本oze.docx

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1、第1节 - 人力资源规划方案人力资源规划的概念人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程。它的目标是确保企业在适当的岗位上获得适当的人员(包括数量、质量、层次和结构等)，实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发、利用人力资源潜力，使企业和员工的需要得到充分满足。人力资源规划的意义一般来说，制定和实施企业人力资源规划具有如下意义：1人人力资源源规划是是保证企企业生产产经营正正常进行行的有效效手段。由由于企业业内外部部环境的的变化以以及企

2、业业目标和和战略的的调整，企企业对人人员的数数量要求求和质量量要求都都可能发发生变化化。人力力资源规规划在分分析企业业内部人人力资源源现状、预预测未来来人力需需求和供供应的基基础上，制制定人员员增补与与培训规规划，从从而满足足企业对对人力的的动态需需要。因因此，人人力资源源规划是是保证企企业生存存和发展展的有效效工具。2合合理利用用人力资资源，提提高企业业劳动效效率，降降低人工工成本，增增加企业业经济效效益。由由于种种种原因，企企业内部部的人力力配置往往往不是是处于最最佳的状状态，其其中一部部分员工工可能感感到工作作负担过过重，另另一部分分员工则则觉得无无用武之之地。人人力资源源规划可可以调整

3、整人力配配置不平平衡的状状况，进进而谋求求人力资资源的合合理化使使用，提提高企业业的劳动动效率。人人力资源源规划还还可通过过对现有有的人力力资源结结构进行行分析检检查，找找出影响响人力有有效运用用的主要要矛盾，充充分发挥挥人力效效能，降降低人工工成本在在总成本本中的比比重，提提高企业业的经济济效益。3发发挥人力力资源个个体的能能力，满满足员工工的发展展需要。完完善的人人力资源源规划是是以企业业和个人人两项基基础为依依据制定定的。把把人力资资源规划划纳入企企业发展展长远规规划中，就就可以把把企业和和个人的的发展结结合起来来。员工工可以根根据企业业人力资资源规划划，了解解未来的的职位空空缺，明明确

4、目标标，按照照该空缺缺职位所所需条件件来充实实自己，培培养自己己，从而而适应企企业发展展的人力力需求，并并在工作作中获得得个人成成就感。122人力资资源规划划方案的的写作实实例1221人力力资源发发展战略略规划公司人人力资源源发展战战略规划划第一条条目的为了促促进公司司经营业业务的发发展，提提高组织织应变能能力，保保持公司司的竞争争力，特特制订本本规划。新编企企业人力力资源管理方方案写作作第1章章人力资资源规划划方案第第二条全全面定义义组织能能力公司的的经营战战略所需需的全面面组织力力量由相相关行政政人员与与人力资资源经理理共同确确定。组组织力量量是由九九种特定定能力组组成的。1量量化：使使人

5、员、团团队、部部门的工工作均可可计量。2行行为导向向：减少少所有示示范性活活动的周周期。3持持续学习习：不断断改进工工作方法法，产生生新思路路。4客客户焦点点：从客客户(内内部的和和外部的的)的观观点出发发对待各各种问题题。5多多样化：重视不不同意见见，鼓励励协作的的新方式式。6授授权：鼓鼓励有威威信的和和有竞争争力的员员工在相相应层次次上拥有有决策权权。7全全球化：在全球球背景下下审查生生产线、供供应商和和客户。8集集成化：确保公公司各部部门间相相互协调调。9领领导权：确保关关键的管管理位置置上有优优秀的管管理人才才。第三条条确定人人力资源源措施在了解解这些能能力以后后，公司司的经理理们将确

6、确定哪些些人力资资源措施施(即招招聘、培培训、薪薪酬)可可以用来来促进员员工能力力的提高高。高层层经理与与人力资资源专业业人员共共同组成成的团队队将致力力于把人人力资源源实践与与能力整整合起来来。第四条条开展能能力综合合运用为了达达到这一一目的，公公司的经经理们必必须消除除冗余，将将各项措措施以优优先原则则进行有有序安排排，并在在以下标标准的基基础上运运用能力力。1影影响。2可可行性。3与与基本信信念的同同质性。4与与顾客的的关联性性。5成成本/价价值。6风风险。7可可计量性性。8所所需的资资源。第五条条制定实实施计划划行动计计划要清清楚说明明时限、作作用和相相关经理理的责任任。一个个经整合合

7、的用于于实施的的战略同同矩阵一一样被加加以定义义，最终终决定其其有效性性。这一一过程需需要人力力资源经经理与其其他部门门经理并并肩工作作，制定定人力资资源计划划。122人力力资源计计划书第2节 - 公司人人力资源源计划书书公司人人力资源源计划书书一、目目的人力资资源计划划是本公公司战略略规划的的重要组组成部分分，它着着眼于为为未来的的公司生生产经营营活动预预先准备备人才，并并为公司司人力资资源管理理活动提提供指导导。二、内内容本公司司人力资资源计划划包括人人员晋升升、配备备、培训训、职业业发展、工工资和奖奖金等方方面。三、基基本程序序1核核查现有有人力资资源。核核查现有有人力资资源是人人员供给

8、给预测的的基础，关关键在于于弄清现现有人力力资源的的数量、质质量、结结构及分分布状况况。人力力资源核核查资料料至少应应包括：(1)个人自自然情况况。(2)录用资资料。(3)教育资资料。(4)工资资资料。(5)工作执执行的评评价。(6)工作经经历。(7)服务与与事故资资料。(8)工作态态度。(9)安全与与事故资资料。(100)工作作环境资资料。(111)工作作或职务务情况。(122)工作作或职务务的历史史资料等等。2预预测人力力资源需需求。可可与人力力资源核核查同时时进行。主主要根据据公司发发展战略略规划和和内容条条件选择择预测技技术，然然后对人人力需求求的结构构和数量量进行预预测。预预测具体体

9、程序为为：(1)预测企企业未来来生产经经营状态态。(2)估算各各职能工工作活动动的总量量。(3)确定各各职能及及各职能能内不同同层次类类别人员员的工作作负荷。(4)确定各各职能活活动及各各职能活活动内不不同层次次类别人人员的需需求量。3预预测人员员供给量量。人员员供给量量预测包包括两个个内容：一是内内部拥有有量预测测，根据据现有人人力资源源及其未未来的变变动情况况，预测测出现在在各规划划时间点点上的人人员供给给量;二二是外部部供给量量预测，确确定在各各规划时时间点的的各类人人员的可可供量。4确确定纯人人员需求求量。即即比较预预测到的的各规划划时间点点上的供供给与需需求，找找到人员员在数量量、质

10、量量、结构构及分布布上的不不一致之之处，以以获取人人员需求求量。5制制定匹配配政策。制制定匹配配政策以以确保需需求与供供给的一一致，制制定各种种具体的的计划，包包括晋升升计划、补补充计划划、培训训开发计计划、配配备计划划等，保保证需求求与供给给在各计计划时间间点上的的匹配。6确确定执行行计划。在在各分类类计划的的指导下下确定具具体实施施计划的的工作方方案。7反反馈调整整。目的的在于为为总体计计划和具具体计划划的修订订或调整整提供可可靠的信信息，以以便对规规划进行行动态的的调整并并加强控控制。四、人人力资源源计划程程序模型型(如下下图)第3节 - 人力力资源计计划程序序模型人力资资源计划划程序模

11、模型1223人力力资源管管理计划划书公司人人力资源源管理计计划书现以某某公司的的方案为为参照，详详细说明明人力资资源管理理年度计计划书的的设置内内容。一、职职务设置置与人员员配置根据公公司年年发展计计划和经经营目标标，人力力资源部部协同各各部门制制定了公公司年年的职务务设置与与人员配配置。在在年，公公司将划划分为99个部门门，其中中行政副副总负责责行政部部和人力力资源部部，财务务总监负负责财务务部，营营销总监监负责销销售一部部、销售售二部和和产品部部，技术术总监负负责开发发一部和和开发二二部。具具体职务务设置与与人员配配置如下下：1决决策层(5人)总经理理1名、行行政副总总1名、财财务总监监1

12、名、营营销总监监1名、技技术总监监1名。2行行政部(8人)行政部部经理11名、行行政助理理2名、行行政文员员2名、司司机2名名、接线线员1名名。3财财务部(4人)财务部部经理11名、会会计1名名、出纳纳1名、财财务文员员1名。4人人力资源源部(44人)人力资资源部经经理1名名、薪酬酬专员11名、招招聘专员员1名、培培训专员员1名。5销销售一部部(199)销售一一部经理理1名、销销售组长长3名、销销售代表表12名名、销售售助理33名。6销销售二部部(133人)销售二二部经理理1名、销销售组长长2名、销销售代表表8名、销销售助理理2名。7开开发一部部(199人)开发一一部经理理1名、开开发组长长3

13、名、开开发工程程师122名、技技术助理理3名。8开开发二部部(199人)开发二二部经理理1名、开开发组长长3名、开开发工程程师122名、技技术助理理3名。9产产品部(5人)产品部部经理11名、营营销策划划1名、公公共关系系2名、产产品助理理1名。二、人人员招聘聘1招招聘需求求根据年职务务设置与与人员配配置计划划，公司司人员数数量应为为96人人，到目目前为止止公司只只有833人，还还需要补补充133人，具具体职务务和数量量如下：开发组组长2名名、开发发工程师师7名、销销售代表表4名。2招招聘方式式开发组组长：社社会招聘聘和学校校招聘。开发工工程师：学校招招聘。销售代代表：社社会招聘聘。3招招聘策

14、略略学校招招聘主要要通过参参加应届届毕业生生洽谈会会、在学学校举办办招聘讲讲座、发发布招聘聘张贴、网网上招聘聘等四种种形式。社会招招聘主要要通过参参加人才才交流会会、刊登登招聘广广告、网网上招聘聘等三种种形式。4招招聘人事事政策(1)本科生生：A转转正后待待遇元，其其中基本本工资元元、住房房补助元元、社会会保障金金元(养老老保险、失失业保险险、医疗疗保险等等)，试试用期基基本工资资元。B考考上研究究生后协协议书自自动解除除。C签签订三年年劳动合合同。D试试用期三三个月。(2)研究生生：A转转正后待待遇元，其其中基本本工资元元、住房房补助元元、社会会保险金金元(养老老保险、失失业保险险、医疗疗保

15、险等等)。试试用期基基本工资资元，满满半月有有住房补补助。B考考上博士士生后协协议书自自动解除除。C签签订三年年劳动合合同，试试用期三三个月。D公公司资助助员工攻攻读在职职博士。E签签订不定定期劳动动合同，员员工来去去自由。F成成为公司司骨干员员工后，可可享有公公司股份份，具体体操作办办法由公公司董事事会提议议，经公公司股东东会通过过后实施施。5风风险预测测(1)由于年本市市应届毕毕业生就就业政策策有所变变动，可可能会增增加本科科生招聘聘难度，但但因公司司待遇较较高并且且属于高高新技术术企业，可可以基本本回避该该风险。另另外，由由于本科科生考研研比例很很大，所所以在招招聘时，应应该留有有后选人

16、人员。(2)由于计计算机专专业研究究生愿意意留在本本市工作作的较少少，所以以招聘研研究生增增加难度度。如果果研究生生招聘比比较困难难，应重重点通过过社会招招聘来填填补“开发组组长”空缺。三、选选择方式式调整年年开发人人员选择择实行了了面试和和笔试相相结合的的考查办办法，取取得了较较理想的的结果。在年年首先要要完善非非开发人人员的选选择程序序，并且且加强非非智力因因素的考考查，另另外在招招聘集中中期，可可以采用用“合议制制面试”，即总总经理、主主管副总总、部门门经理共共同参与与面试，以以提高面面试效率率。四、绩绩效考评评政策调调整年年已经开开始对公公司员工工进行了了绩效考考评，每每位员工工都有考

17、考评记录录。另外外，在年对开开发部进进行了标标准化的的定量考考评。年年，绩效效考评政政策将作作以下调调整：(1)建立考考评沟通通制度，由由直接上上级在每每月考评评结束时时进行考考评沟通通。(2)建立总总经理季季度书面面评语制制度，让让员工及及时了解解公司对对他的评评价，并并感受到到公司对对员工的的关心。(3)在开发发部试行行“标准量量度平均均分布考考核方法法”，使开开发人员员更加明明确自己己在开发发团队中中的位置置。(4)加强考考评培训训，减少少考评误误差，提提高考评评的可靠靠性和有有效性。五、培培训政策策调整公司培培训分为为岗前培培训、管管理培训训、岗位位培训三三部分。岗前培培训在年已经经开

18、始进进行，管管理培训训和技能能培训从从年开开始由人人力资源源部负责责。在年年，培训训政策将将作以下下调整：(1)加强岗岗前培训训。(2)负责培培训工作作的人员员与公司司专职管管理人员员合作开开展，不不聘请外外面的专专业培训训人员。该该培训分分成管理理层培训训和员工工培训两两个部分分，重点点对公司司现有的的管理模模式、管管理思路路进行培培训。(3)技术培培训根据据相关人人员申请请进行。采采取公司司内培训训和聘请请培训教教师两种种方式。六、人人力资源源预算1招招聘费用用预算(1)招聘讲讲座费用用：计划划本科生生和研究究生各四四个学校校，共次。每每次费用用元，预预算元。(2)交流会会费用：参加交交流

19、会次，每每次平均均元，共共计元。(3)宣传材材料费：元。(4)报纸广广告费：元。2培培训费用用年年实际培培训费用用元，按按每年递增增，预计计年培培训费用用约为元元。3社社会保障障金年年社会保保障金共共交纳元元，按每每年递增，预预计年年社会保保障金总总额约为为元。1124人力力资源部部作业流流程第4节 - 公司人人力资源源部作业业流程公司人人力资源源部作业业流程第一条条为使本本公司人人力资源源作业正正规化、制制度化，能能在有序序可循的的情况下下，使本本公司人人力资源源工作统统一、脉脉络一致致，并加加强人力力资源部部门与各各部门间间的了解解，得以以更密切切配合，提提高工作作效率，特特制订本本流程。

20、第二条条根据“公司司人力资资源管理理制度”制定本本流程。第一章章管理体体制第三条条人力资资源部门门隶属于于行政副副总裁管管理范围围，设部部门经理理一人负负责下列列人力资资源部门门业务：(一)依据公公司业务务需要，研研究组织织职责及及权责划划分，提提出改进进方案。(二)配合公公司经营营目标，依依据人力力资源分分析及人人力资源源预测的的结果，拟拟订人力力资源发发展计划划及人员员编制数数额，并并根据人人力资源源发展计计划，筹筹划各项项教育及及培训方方案。(三)设计、推推行及改改进入力力资源管管理制度度及其作作业流程程，并确确保其有有效实施施。(四)经与各各部门主主管协商商，拟定定每一职职位的工工作标

21、准准及其任任职所需需的资格格与条件件。(五)依生活活水准、薪薪资市场场情况及及公司政政策，建建议或制制定合理理的员工工待遇。(六)制定各各项员工工福利与与工作安安全措施施，并维维持员工工与公司司间的和和谐关系系。第四条条人力资资源部另另设专员员及办事事员各若若干名，分分别负责责下列工工作：(一)专员：1行行政公文文处理。2员员工征信信调查及及对保工工作。3招招募工作作。4考考核业绩绩工作。(二)办事员员：1资资料档案案管理。2劳劳保工作作。3考考勤工作作。第五条条人力资资源部组组织关系系：(一)受行政政副总裁裁指挥及及监督，并并向其直直接报告告。(二)以诚恳恳友善态态度与其其他部门门协调、联联

22、系，并并就其所所提出的的有关本本部门工工作的询询问、质质疑予以以解答。(三)在权限限范围内内督导各各部门有有关人力力资源事事宜。(四)为实现现本公司司的任务务，与其其他有关关方面建建立并保保持必要要的联络络。第六条条为了完完成本公公司的任任务与目目标，应应将待处处理的工工作做适适当安排排，制定定本公司司对所有有员工适适用的组组织系统统表，并并视情况况每年定定期检查查修订。第七条条区分组组织中纵纵的性质质与横的的程度及及其交错错的结构构体制，据据此设定定本公司司职位(等)及及职称配配置表作作为人力力资源管管理基础础。第八条条公司确确立组织织体制及及人力资资源开发发管理措措施实行行前，须须将各项项

23、工作职职责的任任务以及及工作人人员的条条件等予予以分析析研究，做做成职职务说明明书作作为人力力资源工工作的行行政依据据。第九条条为明确确划分各各层人员员的人力力资源工工作权责责，拟定定人力力资源工工作权限限划分表表，表表中所列列的权责责，各层层人员均均应确实实负责办办理，不不得借词词推诿。实实施时如如遇困难难或特别别事情发发生，应应向上一一级人员员请示后后予以处处理。第十条条本公司司为推行行业务及及基于人人力资源源工作预预算控制制，对各各部门可可设职称称及可用用人员数数额予以以规定，订订立各部部门员员工数额额编制表表并视视情况每每年定期期检查修修订。第十一一条根据据编制，本本公司定定期召开开人

24、力资资源检查查会，就就现有人人员适职职与否、流流动率、缺缺勤情况况及应储储备人力力资源及及需求人人力资源源做正确确、客观观的检查查建议，作作为人力力资源部部制订人人力资源源计划、办办理开拓拓人力资资源来源源的参考考依据。第十二二条人员员拨补申申请作业业程序如如下：(一)各部门门如需增增补人员员，先至至人力资资源部领领取人人员拨补补申请单单，填填妥后，送送人力资资源部办办理。(二)人力资资源部接接到申请请单后，应应调查所所申请人人员是否否为编制制内所需需求的人人员，其其职位薪薪资预算算是否在在控制内内，其需需要时机机是否恰恰当等问问题。(三)人力资资源部调调查后，即即就申请请人员的的来源做做正确

25、的的拟办建建议，经经行政副副总裁呈呈总经理理核准后后，根据据指示办办理招募募预备工工作。(四)人员员拨补申申请单经经批示完完毕后，均均应转回回原申请请部门，人人力资源源部凭副副本办理理。第5节 - 第二二章员工工的招聘聘第十三三条人员员招募作作业程序序如下：(一)人力资资源部收收集人人员拨补补申请单单至一一定时期期，即行行拟订招招募计划划，内容容包括下下列项目目：1招招募职位位名称及及名额。2资资格条件件限制。3职职位预算算薪金。4预预定任用用日期。5通通报稿或或登报稿稿(诉求求方式)拟具。6资资料审核核方式及及办理日日期(截截止日期期)。7甄甄试方式式及时程程安排(含面谈谈主管安安排)。8场

26、场地安排排。9工工作能力力安排。10准备事事项(通通知单、海海报、公公司宣传传资料等等)。(二)诉求，即即将招募募消息告告诉大众众及求职职人，如如下：1登登报征求求：先拟拟广告稿稿，估计计刊登费费，决定定刊登何何报、何何时，然然后联络络报社。2同同仁推荐荐：以海海报或公公告方式式进行。(三)应征信信处理：1诉诉求消息息发出后后，如果果收到应应征资料料，经审审核后，对对合格应应征者发发出初初试通知知单及及甄选选报名单单，通通知前来来本公司司接受甄甄试。2不不合格应应征资料料，归档档一个月月后销毁毁，但有有要求退退件者，应应给予退退件。为为了给社社会大众众一个好好的印象象，对所所有未录录取者发发出

27、谢谢函。(四)甄试：新进人人员甄选选考试分分笔试及及面谈。1笔笔试包括括下列内内容：(1)专业测测验(由由申请单单位拟订订试题)。(2)定向测测验。(3)领导能能力测验验(适合合干部级级)。(4)智力测测验。2面面谈是由由申请部部门主管管、人力力资源部部主管、核核定权限限主管分分别或共共同面谈谈，面谈谈时应注注意：(1)要尽量量使应征征人员感感到亲切切、自然然、轻松松。(2)要了解解自己所所要获知知的答案案及问题题点。(3)要了解解自己要要告诉对对方的问问题。(4)要尊重重对方的的人格。(5)将口试试结果随随时记录录于“面谈记记录表”。3如如初次面面谈不够够周详，无无法作为为有效参参考，可可再

28、发出出复谈谈通知单单，再再次安排排约谈。(五)背景调调查：经甄试试合格，初初步决定定的人选选，视情情况应做做有效的的背景调调查。(六)结果评评定：经评定定未录取取人员，先先发出谢谢函通知知，将其其资料归归入储备备人才档档案中，以以备不时时之需，经经评定录录取人员员，由人人力资源源部主管管及用人人部门主主管会商商录用日日期后发发给报报到通知知单，并并安排职职前训练练等有关关准备工工作。(七)注意事事项：应征资资料的处处理及进进行背景景调查时时应尊重重应征人人的个人人隐私权权，注意意保密工工作。第6节 - 第十十四条第十四四条经核核定录用用人员，由由人力资资源部依依据甄甄选报名名单发发给报报到通知

29、知单，请请被录用用人员于于报到时时携带下下列资料料：(一)保证证书。(二)服务务自愿书书。(三)员工工资料卡卡。(四)相片六六张。(五)户籍誊誊本。(六)身份证证复印件件。(七)“体检表表”。(八)“扶养亲亲属申报报表”。(九)学历证证件复印印件。(以上上应缴资资料视情情况可增增减)第十五五条干部部人员任任用，视视情况可可发给聘聘任书。第十六六条人力力资源部部于新进进人员报报到时即即发给报报到程序序单，并并检收其其应缴资资料，若若资料不不全，应应限期补补办。规规定期限限内未依依规定提提交应缴缴资料者者，应暂暂缓或中中止其录录用程序序。第十七七条人力力资源部部随后应应亲切地地引导新新进人员员依报

30、报到程序序单上上的顺序序，逐项项协助做做好下列列工作：(一)领取员员工手册册及识识别证。(二)制考勤勤卡并解解释使用用方法。(三)领制服服及制服服卡(总总务科主主办)。(四)领储物物柜钥匙匙(总务务科主办办)。(五)若有需需要，填填住宿宿申请单单。(六)登记参参加工会会。(七)视情况况引导参参观各部部门及安安排职前前训练。第十八八条前条条逐项办办理完毕毕后，人人力资源源部即填填制新新进人员员简介及及到职通通知，引引导新进进人员向向部门主主管报到到，由部部门主管管收存新新进人员员简介及及到职通通知后后依职职前介绍绍表逐逐项给予予说明，并并于报报到程序序单上上签章交交回人力力资源部部，表示示人员报

31、报到完毕毕。第十九九条人力力资源部部依据报报到程序序单随随后应办办理下列列事项：(一)填人人员异动动记录簿簿。(二)登记人人力资源源部管理理用的“人员状状况表”。(三)干部人人员发布布干部部到职通通报。(四)登记对对保名册册，安排排对保。(五)填制薪薪资通知知单办办理核薪薪。(六)收齐报报到应缴缴资料(扶养养亲属申申报表转转会计科科)连同同甄选选报名单单建立立个人资资料档案案，编号号列管。第二十十条新进进人员报报到上班班后，应应实施第第一次对对保，以以后每年年度视必必要核对对一次，并并予记录录。第二十十一条对对保分亲亲自对保保及通信信对保。第二十十二条被被保人如如无故离离职，移移交不清清，本公

32、公司应发发出保保证责任任催告函函。第二十十三条有有关对保保作业，应应另参照照人力资资源管理理规章中中有关规规定办理理。第二十十四条新新进人员员的试用用期根据据以下标标准予以以确定：劳动合合同期限限在6个个月以下下的，试试用期为为15日日;劳动动合同期期限在66个月以以上1年年以下的的，试用用期为330日;劳动合合同期限限为1年年以上两两年以下下的，试试用期为为60日日;劳动动合同期期为两年年以下的的，试用用期为990日至至1500日(具具体时间间由新进进人员岗岗位所在在部门主主管确定定并报人人力资源源部门批批准)。试试用期届届满前一一周由人人力资源源部提供供“考核表表”分甲(干部人人员)、乙乙

33、(一般般人员)两种，并并登记被被考核人人试用期期间出勤勤资料，依依“人力资资源管理理权限划划分表”顺序，逐逐级考核核。第二十十五条人人力资源源部根据据“考核表表”发给试试用期满满通知。第二十十六条人人力资源源部发出出试用用期满通通知后后，并依依不同的的批示，分分别办理理下列事事项：(一)试用不不合格者者，另发发给通知知单。(二)调(升升)职者者，由人人力资源源部办理理异动作作业。(三)薪资变变更者，由由人力资资源部填填制薪薪资通知知单，办办理调薪薪。第二十十七条前前条办理理完毕后后，考考核表应应归入个个人资料料袋中。第二十十八条新新进人员员在试用用期中，表表现不合合要求，部部门主管管认为有有必

34、要停停止试用用时，可可立即提提前办理理考核，并并签人人力资源源异动申申请单，报报请权限限主管核核定停止止试用。第三章章员工的的升降调调动第二十十九条晋晋升(升升职、升升等、升升级)及及调转岗岗位由申申请人填填写人人力资源源异动申申请单及及办理临临时考核核，转人人力资源源部签注注意见后后，上报报主管批批示。第7节 - 第三三十条第三十十条调职职由申请请人填写写人力力资源异异动申请请单送送调职单单位会签签，转人人力资源源部签注注意见后后，上报报主管核核定。第三十十一条未未批准的的升、降降、调申申请单退退回申请请部门。经经批准的的申请单单则由人人力资源源部依据据发布人人力资源源异动通通知，副副本抄送

35、送申请部部门及本本人，并并限期办办理业务务移交手手续，履履任新职职。若职职称异动动或单位位异动，副副本应抄抄发会计计部门，通通知变更更薪资名名册。第三十十二条经经批准异异动案件件，涉及及调整薪薪资者，人人力资源源部应根根据人人力资源源异动申申请单批批示，填填制薪薪资通知知单办办理调薪薪，呈核核后转会会计部门门作业。第三十十三条资资遣：(一)凡符合合资遣规规定者，由由人力资资源部主主管与部部门主管管商定后后填写人人力资源源异动申申请单，签签注原因因转呈总总经理核核准，然然后发给给资遣遣通知单单(副副本抄送送会计部部门核发发资遣费费)及离离职通知知单通通知办理理离职手手续，办办妥后始始可发给给资遣

36、费费。(二)资遣作作业应另另参照人人力资源源管理规规章中有有关规定定办理。第三十十四条留留职停薪薪：(一)人员有有留职停停薪的需需要时，可可由申请请人填写写人力力资源异异动申请请单并并经人力力资源部部主管调调查符合合留职停停薪申请请规定后后，转呈呈总经理理核准发发给留留职停薪薪通知单单及离离职通知知单，通通知办理理离职手手续。(二)留职停停薪期满满时，当当事人应应到公司司填写人人力资源源异动申申请单申申请复职职或延长长期限，凡凡未办理理者，视视同为自自动离职职或予以以除名处处理。(三)留职停停薪人员员，概不不保留底底缺，申申请复职职时，如如原服务务部门无无缺额或或业务上上已无需需要时，则则不予

37、复复职，视视同免职职。(四)留职停停薪作业业应另参参照人力力资源管管理规章章中有关关规定办办理。第三十十五条免免职：(一)凡符合合免职规规定者，可可由部门门主管或或人力资资源部填填写人人力资源源异动申申请单，会会签意见见后，转转呈总经经理核准准，发给给离职职通知单单通知知办理离离职手续续并核发发薪资。(二)免职申申请应参参照人力力资源管管理规章章中有关关规定办办理。第三十十六条经经批准离离职案件件，人力力资源部部应填制制薪资资通知单单办理理停薪，转转会计部部门作业业。第三十十七条人人力资源源部应依依据“人力资资源异动动申请表表”逐日整整理办理理下列工工作：(一)填入人人员异动动记录簿簿内。(二

38、)登记于于个人人资料卡卡内(离职人人员，其其资料应应予归档档另行保保管)。(三)修正人人力资源源部管理理“人员状状况表”。第四章章员工的的考勤奖奖惩第三十十八条员员工因故故请假，应应至人力力资源部部领取个个人专用用请假卡卡，依依“人力资资源管理理权限划划分表”逐级呈呈报，再再转回人人力资源源部登记记于“考勤表表”上。第三十十九条休休假作业业应另参参照休假假有关规规定办理理。第四十十条本公公司除特特定人员员外，均均须于警警卫室设设置打打卡单。第四十十一条各各部门主主管应于于月终前前将下月月份本部部门工作作时间表表送人力力资源部部备查;人力资资源部收收集各部部门一一级主管管干部人人员出勤勤时间表表

39、，转转呈总经经理核阅阅(如非非轮班人人员，每每月工作作时间固固定者不不必再排排时间)。.第8节 - 第四四十二条条第四十十二条如如需变更更出勤与与轮休时时间，或或补充新新进人员员出勤时时间，应应填出出勤时间间调整单单，经经权限主主管核准准后，转转人力资资源部登登记备查查。第四十十三条员员工因故故延长上上班时间间或于假假日出勤勤，先至至人力资资源部领领取加加班报告告单，经经权限主主管核准准后转人人力资源源部查核核并登记记于考考勤表上上。第四十十四条员员工因公公于上班班时间内内外出，应应填写公公出单送送本部门门一级主主管核准准后，交交警卫室室登记。第四十十五条一一级主管管因公外外出免填填公出出单，

40、但但应向上上级主管管报备，或或于办公公室交代代去处、联联络方式式，并于于警卫室室登记。未未赶回公公司打卡卡下班，则则由人力力资源部部依据警警卫室出出入登记记簿记记录给予予签字证证明。第四十十六条因因公而未未打卡，应应报人力力资源部部领取未未打卡证证明单，填填写并经经一级主主管签字字证明后后转人力力资源部部登记于于“考勤表表”上加盖盖公章。第四十十七条下下班忘记记打卡，可可由本人人填送未未打卡证证明单呈呈一级主主管签证证。若举举证有据据，部门门主管得得予签字字证明，视视早退一一次处分分;若无无法举证证非因早早退而未未打卡则则视同未未打卡，给给予一次次处分;若未填填送未未打卡证证明单，则则以旷工工

41、论处。第四十十八条人人力资源源部应当当每日检检视考考勤表，遇遇异常状状况或违违规事情情，应立立即主动动签办，并并与其他他部门主主管联络络。第四十十九条员员工出勤勤情况，人人力资源源部应于于每月终终了后，编编制统计计表各两两份，一一份送会会计部门门核计薪薪资加扣扣，一份份公布，限限三日内内接受更更正申请请。统计计表有如如下几种种：(一)缺勤勤统计表表。(二)全勤勤人员名名单。(三)加班班(勤)统计表表。(四)值夜夜人员统统计表。第五十十条人力力资源部部应为每每一员工工建立一一份年年度考勤勤统计表表(印印于个个人资料料卡中中)，逐逐月依据据考勤勤表予予以登录录，经登登录后考考勤表即即可销毁毁作废。

42、第五十十一条每每一年度度终了，人人力资源源部应即即依据年年度考勤勤统计表表，统统计是否否有未休休完特别别假的人人员。如如果未休休或未休休完的特特别假，予予以计入入本人每每年十二二月份加加班统计计表内内，按有有关规定定予以补补休或增增发薪金金。第五十十二条每每一年度度终了后后，人力力资源部部应当立立即调查查编制翌翌年度享享有特别别假人员员名单，予予以造册册呈准后后公布实实施。第五十十三条有有关考勤勤作业，请请参照人人力资源源管理规规则有有关规定定办理。第五十十四条员员工因公公出差，应应至人力力资源部部领取出出差申请请单经经呈总经经理核准准后(得得向会计计部门申申请预支支差旅费费)并转转人力资资源部备备查。第五十