FF公司员工绩效考评系统的研究与设计(1)12650.docx

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1、目 录前言31第一部分绩绩效考评概概述7411 绩效考评评的概念7741111 什么么是绩效考考评741122 员工工绩效考评评8512 绩效考评评的意义和和作用861211 绩效效考评的意意义861222 绩效效考评的作作用10713 绩效考评评的主体11081311 绩效效考评主体体的界定11181322 对绩绩效考评主主体的要求求13111333 绩效效考评主体体的培训1141214 绩效考评评的原则115131411 基本本原则155131422 实务务原则1881515 绩效考评评的内容119171511 业绩绩考评199171522 能力力考评199171533 态度度考评2001

2、81544 潜力力测评200181555 适应应性评价2212016 绩效考评评的常用方方法22211611 绩效效考评方法法的分类223211622 常用用绩效考评评方法233221633 几种种常用绩效效考评方法法的比较3302917 绩效考评评的程序3301711 制定定计划311301722 技术术准备3111733 分析析考评3221744 结果果运用33332第二部分 FF公公司原有员员工绩效考考评系统诊诊断343321 FF公司司介绍3443322 FF公司司原有员工工绩效考评评系统介绍绍36352211 FFF公司原有有员工绩效效考评目的的37362222 FFF公司原有有员工

3、绩效效考评指标标37362233 FFF公司原有有员工绩效效考评主体体372244 FFF公司原有有员工绩效效考评方法法及结果应应用383723 FF公司司原有员工工绩效考评评系统评价价39382311 考评评对象的单单一性399382322 考评评指标的单单一性399382333 考评目目的的单一一性40392344 客观观衡量标准准的缺乏4402355 考评评方法过于于简单41140第三部分 FF公公司员工绩绩效考评系系统的再设设计4231 FF公司司员工绩效效考评的目目的、原则则、对象及及主体的确确定423111 FFF公司员工工绩效考评评的目的4433122 FFF公司员工工绩效考评评

4、系统设计计原则4443133 FFF公司员工工绩效考评评的对象4443144 FFF公司员工工绩效考评评主体的确确定4532 FF公司司员工绩效效考评指标标体系设计计45463211 FFF公司员工工绩效考评评内容的确确定463222 FFF公司员工工绩效考评评的指标体体系4633 FF公司司员工绩效效考评指标标权重的确确定50513311 权重重的定义550513322 权重重确定的方方法51523333 权重重确定的原原则51533344 FFF公司员工工绩效考评评指标权重重的确定5525334 公司员工工绩效考评评结果的确确定54553.41 FFF公司员员工绩效考考评结果综综合评价55

5、4553422 FFF公司员工工绩效考评评结果确定定的步骤554563433 FFF公司员工工绩效考评评综合评分分值计算5596035 FF公司司员工考评评程序及制制度的设计计60613511 FFF公司员工工绩效考评评程序的设设计60613522 FFF公司员工工绩效考评评制度的设设计616336 FF公司司员工绩效效考评系统统的实施66263第四部分 FF公公司员工绩绩效考评系系统的评价价和总结6646641 FF公司员员工绩效考考评系统实实施效果分分析646642 FF公司司员工绩效效考评系统统的评价与与改进计划划66684211 FFF公司员工工绩效考评评系统的优优点66684222

6、FFF公司员工工绩效考评评系统的缺缺点676843 FF公司司员工绩效效考评系统统设计总结结6869参考文献77173前 言研究的背景景近年来，由由于信息产产业的迅速速发展，市市场需求量量逐年递增增，从而导导致行行业人才紧紧缺。在知知识经济时时代，信息息产业不仅仅是一个国国家整体经经济的构成成部分，还还是一国经经济得以快快速发展的的先导和支支柱产业。这这就必然导导致市场竞竞争模式较较之以往有有了重大变变化，即由由产品的竞竞争演化为为技术的竞竞争，谁更更多地掌握握了先进技技术、核心心技术，谁谁就会掌握握市场竞争争中的主动动权。技术术的竞争归归根结底体体现为人才才的竞争，因因此，人才才争夺的白白热

7、化是未未来企业之之间竞争的的主要特点点。代表现现代高新技技术发展的的信息产业业是典型的的技术密集集型产业，在在这一行业业的人才竞竞争是人才才竞争的主主战场，人才的的紧缺将是是各国共同同面临的课课题。入世世后，我国国各行业有有了更多的的商业机遇遇，但同时时又面临着着来自国外外企业的巨巨大竞争压压力和冲击击，从短期期来看，资资本流动带带来的冲击击会很大，但但是从长远远来看，人人才流动将将会是某一一行业爆发发危机的根根源。一个公认的的判断和事事实是，随随着企业间间竞争激烈烈的程度加加剧，人是是保持竞争争优势中最最大的和最最关键的资资源。我们们知道，机机器和资本本都不会有有新主意，不不会解决新新问题，

8、也也不会抓住住机会。有有竞争入场场券的同类类企业在技技术、设备备或营销工工具等方面面基本上大大同小异，所所不同的是是投入其中中并不断思思考的人。如如何吸引、招招募、使用用、配置和和开发人，在在不同的企企业是大不不相同的，可可以说，人人是其他经经营要素都都日渐趋同同的现实中中唯一重要要的变数，这这个变数决决定了企业业员工的质质量、效率率和热情，同同时也决定定了企业的的竞争优势势，而人力力资源管理理是一个复复杂多变的的系统，由由若干子系系统构成，其其中包括招招聘系统，考考评系统、报报酬系统、发发展系统、协协调系统、控控制系统、管管理运行系系统等。人人的因素是是一个太过过复杂的变变数，加之之经营环境

9、境的快速变变化，几乎乎没有任何何工具和手手段可以完完全消除其其不确定性性。但是，经经过人类长长期不断地地探索与实实践，人力力资源管理理发展到今今天，为我我们解决人人的因素提提供了一整整套相对完完善和有价价值的实践践指导，使使我们对“人力黑箱箱”的内部结结构能有较较大程度地地掌控和开开发利用，从从而最大限限度地把握握好企业中中人的因素素。绩效考考评就是人人力资源管管理实践中中最具实际际意义的工工具技术之之一，对于于迅速发展展的中国IIT企业，建建立科学的的人力资源源管理系统统，吸引人人才、留住住人才、用用好人才，提高核心竞争能能力，积极极参与日益益激烈的人人才争夺战战，具有重重要的战略略意义。人

10、力资源管管理系统的的基础是绩绩效考评系系统，而作作为企业大大多数的员员工绩效考考评是企业业绩效考评评系统的一一个重要组组成部分。人人员招聘必必须对人员员的素质、能能力、技术术、知识潜潜力等方面面进行全方方位考评；人员晋升升必须对其其德、才、能能、绩进行行考评；人人员培训必必须对其适适应性、发发展方向、潜潜能、兴趣趣、特长等等进行考评评；确定人人员报酬必必须对其业业绩、贡献献、能力进进行考评。总总之，人力力资源管理理的各个环环节均须以以员工绩效效考评作基基础。所以以，人力资资源考评系系统是一个个人力资源源管理系统统中的一个个重要的子子系统，对对于企业来来讲，建立立一套完整整的员工绩绩效考评体体系

11、是至关关重要的。考考评结果与与员工个人人利益密切切相关，而而员工的个个人利益完完全取决于于其对公司司的业绩贡贡献，而只只有通过考考评，才能能得以真实实反映。所以，涉及员工工利益的具具体表现如如薪资调整整、晋升、奖奖励、岗位位移动等变变化的依据据主要来自自于考评结结果；同时，还必必须从员工工职业生涯涯发展的高高度来进行行公司的绩绩效管理。只只有如此，企业才能在日益激烈的人才竞争中保留优秀的人才，保持企业核心竞争力。研究的目的的和意义本文研究的的目的和意意义如下所所述：通过系统阐阐述绩效考考评的概念念、理论、意意义、原则则、内容、方方法、程序序等方面的的内容，为为FF公司司人力资源源管理的员员工绩

12、效考考评系统进进行诊断和和重新设计计提供理论论依据。在对FF公公司人力资资源管理的的员工绩效效考评系统统进行诊断断的基础上上，运用绩绩效考评系系统的相关关理论，构构建适合FFF公司发发展战略的的员工绩效效考评系统统。通过FF公公司员工绩绩效考评系系统的设计计，在不断断实施和完完善的基础础上，对发发展中的高高科技企业业在人力资资源管理中中的员工绩绩效考评工工作提供一一定的指导导意义和可可供借鉴的的实践经验验。研究的范围围本文试图通通过对现代代企业制度度下企业绩绩效考评系系统的概念念、理论、意意义、原则则、内容、方方法、程序序等方面的的研究，以以FF公司司为研究对对象，在对对公司员工工绩效考评评系

13、统进行行诊断的基基础上，对对FF公司司员工绩效效考评的目目的、考评评的标准、考考评的方法法、考评的的原则、考考评的一般般程序等方方面进行设设计为例，寻寻求和建立立一套对中中国企业特特别是在新新经济条件件下不断发发展壮大的的高科技企企业具有借借鉴意义的的员工绩效效考评体系系。研究的主要要内容及结结构安排本文共分四四个部分，依依序为：第第一部分绩绩效考评概概述；第二二部分FFF公司员工工绩效考评评系统的诊诊断；第三三部分FFF公司员工工绩效考评评系统的设设计；第四四部分FFF公司员工工绩效考评评系统的评评价与总结结。第一部分 绩效考考评概述绩效考评是是一项系统统性的评价价工作，这这种评价的的过程和

14、结结果将对人人力资源其其他方面的的工作产生生重要影响响。因此，在在进行绩效效考评系统统的设计和和实施工作作之前，必必须了解和和掌握绩效效考评的概概念、意义义、作用、原原则、内容容、方法、程程序等方面面的内容。11 绩效考评评的概念1111 什么么是绩效考考评对绩效考评评，管理学学界没有一一个统一的的定义，但但管理学者者们从不同同的角度，不不同的侧重重点对这一一概念作了了不同的描描述。A.Lonngsneer 认为为，绩效考考评就是“为了客观观制定员工工的能力、工工作状况和和适应性，对对员工的个个性、资质质、习惯和和态度，以以及对组织织的相对价价值进行有有组织的、实实事求是的的评价，包包括评价的

15、的程序、规规范、方法法的总和”。杨东龙 ： 如何评估和考核员工绩效，第27页，中国经济出版社，2001年E.B.FFlipppo认为，绩绩效考评是是指“对员工现现任职务状状况的出色色程度，以以及担任更更高一级职职务的潜力力，进行有有组织的、定定期的，并并且是尽可可能客观的的评判”廖泉文：人力资源考评系统，第25-26页，山东人民出版社，2000年。 松田宪二认认为，人员员考评是人人事管理系系统的组成成部分，由由考评者(上司)对对被考评者者(部下)的日常职职务行为进进行观察、记记录，并在在事实的基基础上，按按照一定的的目的进行行评价，达达到培养、开开发和利用用组织成员员能力的目目的”。同2RW.

16、MMondyy等人认为为，绩效考考评就是“定期考察察和评价个个人或小组组工作业绩绩的正式制制度。”何承金：人力资本管理，第246页，四川大学出版社，2000年（第六版）由于绩效考考评本身不不是目的，而而是手段，因因此其概念念的外延和和内涵应该该随经营管管理的需要要而变化。从从内涵上说说，就是对对人与事的的评价，有有两层含义义： 1是对人人及其工作作状况进行行评价。2是对人人的工作结结果，即人人在组织中中的相对价价值或贡献献程度进行行评价。从外延上说说，就是有有目的、有有组织地对对日常工作作中的人进进行观察、记记录、分析和评价价，有三层层含义：1是从企企业经营目目标出发进进行评价，并并使评价以以

17、及评价的的人事管理理有助于企企业经营目目标的实现现。2是作为为人力资源源管理系统统的组成部部分，运用用一套系统统的一贯制制的规范、程程序和方法法进行评价价。3是对组组织成员在在日常工作作中所显示示出来的工工作能力、工工作态度和和工作成绩绩，进行以以事实为依依据的评价价。要想给绩效效考评下一一个准确而而完整的定定义，并非非一件容易易的事，因因为绩效考考评本身也也许就是人人力资源管管理领域中中最为棘手手的任务之之一，它的的设计和实实施必须是是全面的，连连续的和系系统的，任任何一种要要求都将是是一个艰难难的过程。但但绩效考评评却是一个个组织和员员工真正需需要的管理理手段，所所以对概念念的理解将将十分

18、重要要。本文认为，所所谓绩效考考评，是对对日常工作作中的人进进行系统、全全面、客观观的评价，根根据事实和和职务工作作要求，考考评该人对对组织的实实际贡献，同同时强调人人的特殊牲牲，并在对对人进行评评价的过程程中，配合合对人的管管理、监督督、指导、教教育、激励励和帮助等等其他人事事活动，以以提高组织织绩效，达达成组织目目标。1122 员工工绩效考评评所谓员工绩绩效考评，主主要是指企企业大多数数员工而非非管理人员员和企业各各级组织整整体的绩效效考评。员员工绩效考考评是企业业绩效考评评系统的一一个重要组组成部分，肩肩负着反映映员工工作作业绩和为为员工薪资资、培训、晋晋升、绩效效改进等管管理工作提提供

19、参考和和依据的重重要职能，它它的合理与与否，将深深刻影响企企业的经营营管理与发发展。员工绩效考考评作为企企业绩效考考评系统的的一个重要要组成部分分，员工绩绩效考评系系统的目的的、遵循的的原则、理理论、方法法和程序与与企业整个个绩效考评评系统基本本一致，本本文主要出出于研究的的考虑，重重点对员工工绩效考评评系统进行行细致的探探讨和分析析。1.2 绩效考评评的意义和和作用1.2.11 绩效效考评的意意义绩效考评，是是了解人力力资源管理理现代化、合合理化所不不可或缺的的重要方法法，通过对对从业员工工能力发挥挥度、对业业绩贡献度度加以把握握，从而达达成加薪、升升迁、人力力配置、教教育培训等等方面的决决

20、策。但是是，必须充充分了解到到，绩效考考评更重要要的目的是是如何才能能使员工发发挥能力，积积极推进工工作，从而而改善公司司整体绩效效。因此，绩绩效考评是是解决人力力资源管理理课题的一一种重要手手段，对有有效实施人人力资源管管理具有重重要意义。1. 绩效考评给给员工提供供了自我评评价和提升升的机会对职工个人人而言，随随着社会的的发展，企企业不仅仅仅是谋生的的场所，还还应该满足足其社交需需求、尊重重甚至自我我实现等高高级的需求求。对于工工作成绩突突出的成员员，希望自自己的工作作得到企业业当局的承承认和肯定定，通过工工作业绩的的考评则可可以满足他他们这方面面的要求；另一方面面，工作效效率低的人人员，

21、如果果没有给予予评价，就就以为“没有消息息便是好消消息”，不明自自身的实际际情况，在在决定报酬酬和其他人人事调配时时，会无根根据地和旁旁人攀比。所所以，企业业没有采取取客观的业业绩考评制制度的话，对对先进和落落后的人员员都是不利利的：先进进没有给予予肯定，将将打击其工工作热情；而落后没没有帮助其其了解实际际状况，业业绩无法提提高。而且且攀比的行行为将影响响整个组织织的士气，容容易产生劳劳动纠纷。2. 员工绩效考考评使各级级主管明确确了解下属属的工作状状况。对管理者而而言，经过过对下属的的工作业绩绩考评，正正确了解本本部门的人人力资源状状况，作到到心中有数数，有利于于提高管理理工作的效效率。比如

22、如，人员安安置、工作作指派可以以安排得更更恰当，培培训计划制制定更有依依据等。3. 绩效考评有有利于多种种人群之间间的沟通在员工绩效效考评过程程中，加强强了上下级级之间的沟沟通，建立立起相互信信赖的关系系，及时发发现工作中中的问题，并并加以改进进。实际上上，许多员员工遭受挫挫折和失败败，经常是是由于他们们搞不清楚楚组织希望望他们怎么么做，他们们花很多精精力做他们们认为“该做的”，而不是是真正该做做的事。所所以，绩效效考评工作作架起了沟沟通的桥梁梁，排除了了很多不必必要的误解解，改善了了上下级关关系。4. 员工绩效考考评有利于于推进企业业目标的实实现对组织而言言，通过对对个人或部部门业绩的的考评

23、，了了解他们对对更高层次次目标的贡贡献程度，经经过对目标标和实际成成绩间的差差异分析，查查找影响达达到目标的的内外部因因素，便可可以通过管管理的各种种职能作用用，物质环环境的调整整，以及人人员的共同同努力，推推进企业目目标的实现现。同时，将将个人目标标和企业组组织的整体体目标加以以协调和相相互联系，增增强了员工工的成就感感，提高组组织成员的的士气，促促进业绩水水平的提高高。1222 绩效效考评的作作用绩效考评是是整个人力力资源开发发和管理的的一个总结结，与人力力资源管理理的各环节节密切相关关。没有绩绩效考评，人人力资源开开发和管理理就失去了了标准和依依据，人力力资源开发发和管理的的改进和发发展

24、就失去去了方向。同同时，绩效效考评积累累下来的丰丰富实用的的内部数据据是人力资资源开发和和管理最好好的信息提提供者。其其具体作用用为：1. 绩效效考评是员员工任用的的依据。人人员任用的的标准应该该是德才兼兼备，绩效效考评获得得的信息为为准确判断断员工是否否符合任用用标准提供供了近似于于唯一获得得承认的根根据。2. 人员员调配和职职务升降的的依据。企企业内部员员工职位的的变动必须须由科学的的依据，才才能保证人人员的积极极性及工作作的顺利开开展和完成成，而通过过全面的绩绩效考评就就可以判定定员工是否否符合某职职位对其素素质和能力力的要求，或或者可以察察觉到某人人素质和能能力的变化化，以致在在不能适

25、应应公司的发发展要求，从从而及时予予以调整和和改变，以以保证公司司的正常运运行。3. 人员员培训的依依据。员工工培训是人人力资源开开发和管理理的一个最最关键的环环节，而且且根据当今今企业发展展的趋势表表明，企业业正向学习习型组织转转变，员工工培训逐渐渐成为企业业发展的核核心所在。而而要了解员员工的优势势和劣势，就就必须通过过对员工个个人的绩效效考评来获获得。同时时，培训的的效果如何何也需要通通过绩效考考评来判定定。4. 员工工报酬的依依据。这里里主要指除除工资以外外的奖励，在在工作结束束后根据完完成情况来来给予奖励励是激发员员工积极性性和满足员员工需要的的必要手段段。但要运运用合理，作作到令员

26、工工心服是必必须以绩效效考评的结结果为依据据。5. 激励励的手段。在在绩效考评评的过程中中，员工可可以看到成成绩，坚定定信心；同同时也可以以看到自己己的缺点和和不足，明明确努力方方向，以便便将来可以以做得更好好。1.3 绩效考评评的主体由谁来考评评，是绩效效考评一个个很重要的的问题。它它关系到考考评的信度度和效度，同同时也是维维持绩效考考评公正权权威的一个个重要因素素。绩效考考评是一个个复杂的系系统。考评评主体的多多样化，有有助于多层层次、多角角度地进行行考评。这这对整个绩绩效考评系系统的稳定定是很有帮帮助的。1.3.11 绩效效考评主体体的界定 在在大多数组组织中，人人力资源部部门负有协协调

27、设计和和执行绩效效考评方案案的责任。但但值得注意意的是，直直线管理人人员自始至至终都起着着十分关键键的作用。这这些人对考考评方案负负有实际实实施的职责责，并且，如如果评价方方案想取得得成功，没没有他们的的参与简直直是不可想想像的。这个问题直直接涉及到到考评的结结果和质量量，因此，在在实际工作作中必须根根据实际情情况进行慎慎重地选择择。 1由直接接的主管进进行考评 由由主管进行行考评，也也称上级为为下级考评评，这是大大多数考评评体系中普普遍采用的的方法。选选用这一评评价方式有有几个容易易理解的原原因：（1）主管管通常处于于最佳的位位置来观察察员工的工工作业绩。（2）主管管对特定的的单位负有有管理

28、的责责任。当评评价下层的的任务被移移交给其他他人时，主主管者的威威信就可能能受到削弱弱。 (3)下下层的培训训和发展在在每个管理理者的工作作中是一个个不可缺少少的环节，同同时也排除除了同事之之间互相考考评的一些些弊端，具具有一定的的公平性。 从不好的方方面看，主主管可能会会强调员工工业绩的某某一方面，而而忽视其他他方面。此此外，主管管操纵评价价，从而为为对员工 做出的加加薪和提升升决策提供供根据，这这是众所周周知的。在在项目或矩矩阵组织机机构中，职职能领域的的基层主管管还可能缺缺少足够观观察业绩的的机会来对对业绩进行行考评。但但在多数情情况下，直直接领导仍仍将可能继继续负责绩绩效评价的的工作。

29、2. 由同同事进行考考评 这这种考评办办法可以有有效地预示示某人的发发展潜力，即即谁应该被被提升、谁谁应该被免免职。这种种方法潜在在的问题是是互相吹嘘嘘，因为所所有的同事事坐在一起起互相考评评，碍于面面子和各自自的利益容容易出现高高估的情形形。长期以以来，同事事评价的拥拥护者认为为，如果在在一个合理理的长时期期内工作小小组比较稳稳定，并且且完成了需需要相互影影响的任务务，受全面面质量管理理观念所激激励的组织织，都在不不断地增加加使用该工工作小组，包包括那些自自我管理的的工作小组组。因此，在在这些小组组内，同事事的评价可可能会越来来越流行。小小组成员实实施考评有有如下优点点： (1)小组组成员比

30、任任何人对彼彼此的业绩绩更为了解解，所以做做出的评价价更为准确确；(2)同事事的压力和和竞争对小小组成员来来说是一个个极为有力力和激励因因素；(3)那些些认识到小小组中的同同事将会评评价他们工工作的成员员，会表现现出更高的的积极性和和工作效率率；(4)同事事的评价中中包括众多多的观点且且不单独针针对某一个个人。同事评价所所带来的问问题包括实实施评价所所需要的时时间以及在在区别个人人与小组的的贡献方面面所遇到的的困难。而而且，有些些小组成员员在评价他他们的同事事时可能有有些不适应应。因此，应应该对参与与绩效考评评的小组成成员进行必必要的培训训。3. 由考考评委员会会进行考评评 许许多组织都都采用

31、由考考评委员会会对雇员的的工作进行行考评的方方法对员工工进行考评评。考评委委员会成员员通常由员员工的直接接主管及334名其他他主管组成成。 这这种考评形形式有很多多优点，它它可以从334名不不同角度来来评定一个个人的工作作行为。因因有34名主管管是非直接接主管，所所以他们完完全凭事实实说话，排排除了直接接主管自己己考评的许许多感情因因素，所以以更真实、公公平、有效效。4. 自我我评估 员员工对工作作行为的自自我评估，也也是许多组组织经常采采用的一种种方式，它它通常是与与主管的评评估相连接接的。如果果员工理解解了他们所所期望取得得的目标以以及将来评评价他们所所采用的标标准，则他他们往往处处于评价

32、自自己业绩的的最佳位置置。许多人人最清楚自自己在工作作中哪些做做得好、哪哪些是他们们需要改进进的。如果果给他们机机会，他们们就会客观观地批评他他们自己的的工作业绩绩并采取必必要的措施施进行改进进。还有，由由于员工发发展是自我我的发展，所所以自我考考评的员工工会变得更更加积极和和主动。自自我评价对对那些特别别重视员工工参与和发发展的经理理们具有很很大的吸引引力。但是是，通常情情况是，员员工做出的的自我评价价，通常高高于主管和和同事得出出得绩效。因因此，这种种方法须慎慎重使用。5. 由下下属对主管管的行为进进行考评 现现在有许多多组织都提提倡下属用用不记名的的方式对他他们的主管管的工作行行为进行评

33、评估，这一一过程又称称为“向上的反反馈”。在整个个组织中实实行这种方方式的考评评，有助于于顶层管理理者重新审审视他们的的管理风格格，明确一一些潜在的的问题，并并按照对管管理者的要要求来采取取一些正确确的行为。这这种考评方方式对促进进管理者的的发展和改改进工作更更有价值。有有些管理者者断言，由由下属来考考评管理者者是可行的的。他们的的根据是下下属处于一一个较有利利的位置来来观察他们们领导的管管理效果。这这种方法的的拥护者认认为，负责责人将会特特别意识到到工作小组组的需要，并并且会将经经营管理工工作做得很很好。而反反对者则认认为，管理理者会追赶赶一种流行行的竞赛，而而员工有可可能担心会会遭到报复复

34、。如果这这种方法有有效的话，有有一点相当当关键，必必须对考评评者的姓名名讲行保密密。6. 小组组考评 小小组考评是是指使用两两个或两个个以上熟知知员工业绩绩的经理，组组成一个小小组来对员员工进行绩绩效评价。例例如，如果果一个人常常常与数据据处理经理理和财务经经理一起工工作，那么么这两人可可能一起参参与对这个个人的绩效效评价。这这种方法的的优点是，它它通过利用用旁观者来来增加了评评价的客观观性程度。该该方法的一一个缺点是是，它削弱弱了直接领领导的作用用。此外，由由于经理们们对时间的的一些要求求，要把他他们组织在在一起进行行小组评价价可能也有有困难。73600度考评陈黎明：绩效考评，第23页，煤炭

35、工业出版社，2001年 许许多公司把把“向上的反反馈”扩展为他他们称之为为“360度度的考评”形式。在在这种形式式下，一个个员工的工工作行为信信息是来自自他(她)周围的所所有的人，包包括他(她她)的上级级、下属和和同事及外外部顾客，这这种考评通通常被用于于培训和发发展，有时时也可用于于对工资的的晋级。 大多多数3600度考评系系统都是由由几个通常常的栏目组组成的。适适当的当事事人如同事事、上级、下下属及顾客客等填写考考评某人的的调查问卷卷表。调查查问卷形式式有多种，但但通常包括括“及时回电电话”、“是个很好好的听众”、“与员工有有及时良好好的沟通”等管理技技巧，然后后用计算机机系统对所所有的反

36、馈馈信息进行行系统汇总总加以分析析，得出考考评结果。考考评结果可可根据考评评的目的而而决定由谁谁拥有。如如果是为了了促进个人人发展，则则只有被考考评者才可可拥有这一一报告，另另外人就没没有必要知知晓。然后后在他们认认为合适的的时候，他他们会与他他们自己的的主管或下下级一起，来来分享那些些他们认为为对制定他他们自身发发展计划有有用的信息息。 一个包包含各种身身份评价者者的考评系系统自然会会占用更多多的时间，因因此费用也也较高。但但无论怎样样实施，在在考评系统统中，关键键在于参与与者之间高高度的信任任和对他们们进行必要要的培训。1322 对绩绩效考评主主体的要求求 绩绩效考核是是一项标准准化的工作

37、作，但恰恰恰又最容易易受绩效考考评实施者者主观方面面的影响。所所以，为了了使绩效考考评更加真真实、精确确，有必要要对绩效考考评的主体体进行规范范，尽可能能将主观方方面的影响响降至最小小。1. 要求绩效考考评主体公公正地对待待被考评者者。绩效考考评主体，更更应该是位公的裁判，做做到公平、客客观，对事事不对人，不不应存在偏偏见。否则则，即使有有科学的考考评手段、方方法，也无无济于事。2. 要求求绩效考评评实施者对对被考评者者的业务有有相当的了了解。通过过精确的了了解，可以以正确，直直观地评估估被考评者者所取得的的成绩和其其努力程度度。同时，对对不同业务务的被考评评者应作出出相应的判判断，体现现差异

38、性原原则。3. 要求求绩效考评评主体熟练练掌握考评评的基本原原理及相关关实务，特特别是考评评范围内的的知识，要要能熟练地地运用到实实践中去。4. 要求求绩效考评评者主体能能与被考评评者进行有有效的沟通通和交流。这这是非常重重要的。由由于绩效考考评主体与与被考评者者的关系不不同，其沟沟通和交流流的方式也也有所差异异，如与上上级进行沟沟通，就具具有一定的的难度，这这就需要绩绩效考评主主体各显神神通了。 5. 要求绩效考考评主体尽尽量避免知知觉上的差差错如晕轮轮效应，从从众心理等等等，至少少要求他们们具有心理理学方面的的知识。1333 绩效效考评主体体的培训 培培训的目的的主要是使使绩效考评评主体在

39、开开展工作时时显得更加加专业，更更加规范，从从而提高绩绩效考评的的效度。1. 考评评者培训的的内容 对对考评者的的培训，一一般由人力力资源管理理部门负责责实施，主主要包括以以下内容：（1）企企业人事制制度的讲解解主要是由人人力资源部部门对企业业整个人事事制度的结结构和内容容作出整体体的介绍；同时，还还要站在企企业目标和和企业整体体战略的角角度，对人人事制度的的运行情况况以及未来来的发展方方向和模式式作出阐述述。通过讲解，不不但可以使使考评者充充分认识到到人事制度度系统是企企业经营战战略的一个个重要组成成部分，而而且，还能能使他们了了解到考评评制度是整整个人事制制度的基石石，从而增增强他们对对员

40、工考评评工作的重重视程度和和对考评工工作的责任任感。（2）考评评基本知识识的介绍明白了考评评工作的意意义和地位位之后，就就要具体来来讲解有关关考评的些基本知知识和技巧巧，从而保保证考评者者能够正确确地进行考考评工作。这些基本知知识包括：如何确定定考评的项项目，怎样样设计考评评用表，如如何制定考考评的标准准，考评的的方法有哪哪些以及考考评实施过过程中应注注意的问题题等等。同同时还应注注重对考评评者的实际际操作训练练，使他们们对整个考考评的流程程有一个总总体的把握握，并能熟熟悉考评的的各个环节节。（3） 说说明考评中中的种种误误区在考评工作作中，经常常会出现一一些错误，例例如光环效效应、首因因错误

41、，相相似性假设设、从众心心理。 这些错错误，往往往影响到考考评者做出出正确的考考核评价结结果。因此此，需要在在培训的过过程中进行行说明，使使他们可以以尽量避免免这些错误误，从而做做出正确的的评价。1.4 绩效考评评的原则在建立评估估考核制度度及实施评评估考核时时，在宏观观把握上，必必须遵循一一定的基本本原则，在在具体操作作上，必须须遵循实务务原则，这这些原则既既是评估考考核制度建建立的重要要理论依据据，同时又又是良好的的、行之有有效的人力力资源管理理考核体系系应满足的的基本条件件。1411 基本本原则1. 公开开与公平 即即建立公开开性要求下下的开放式式评估考核核制度。开开放式的评评估考核制制

42、度首先是是评价上的的公开和绝绝对性，借借此而取得得上下认同同，推行考考核。其次次是评价标标准必须是是十分明确确的，上下下级之间可可通过直接接对话，面面对面沟通通进行考核核工作。在在贯彻开放放性原则时时，应注意意做到以下下几方面： 第第一要通过过工作分析析(或职务务分析)确确定组织对对其成员的的期望和要要求，制订订出客观的的评估考核核标准，通通过制订职职能标准及及考核标准准，将组织织对其成员员的期望和和要求，公公开地表示示和规定下下来，这样样，评估考考核具有总总体性、全全局性的特特点，进而而成为人力力资源管理理的组成部部分； 第第二将评估估考核活动动公开化，破破除神秘观观念，进行行上下级间间的直

43、接对对话，并把把现代评估估考核的本本来目的，即即能力开发发与发展的的要求和内内容引入评评估考核体体系之中； 第三是引入入自我评价价及自我申申报机制，对对公开的绝绝对评价作作出补充。通通过自我评评价，可增增进组织目目标的实现现。进一步步说，如果果这种相对对评价，能能侧重于能能力评价，并并在职能资资格等级制制度的范围围内进行的的话，至少少能发现员员工自身差差距，弥补补自身的不不足。第四是根据据企业不同同，分阶段段引入评估估考核评价价标准、规规则，使其其员工有一一个逐步认认识、理解解的过程。公开的同时时，要注重重公平。员员工考评应应依照明确确的考评细细则，对事事不对人，尽尽量避免掺掺入主观因因素和感

44、情情色彩。2. 反馈馈与修改即把考评后后的结果，及及时反馈。好好的东西坚坚持下来，发发扬光大；不足之处处，加以修修改和弥补补。在现代人力力资源管理理系统中，缺缺少反馈的的评估考核核没有多少少意义的，既既不能发挥挥能力开发发的功能，也也没有必要要作为人管管理系统的的一部分独独立出来。顺顺应人力资资源管理系系统需要，必必须构筑起起反馈系统统。3. 定期期化与制度度化评估考核是是一种连续续性的管理理过程，因因而必须定定期化、制制度化。评评估考核既既是对员工工能力、工工作绩效，工工作态度的的评价，也也是对他们们未来行为为表现的一一种预测，因因此只有程程序化、制制度化地进进行评估考考核，才能能真正了解解

45、员工的潜潜能，才能能发现组织织中的问题题，从而有有利于组织织的有效管管理。4. 可靠靠性与正确确性可靠性又称称信度，是是指某项测测量致性和稳稳定性。评评估考核的的信度是指指评估考核核方法保证证收集到的的人员能力力、工作绩绩效、工作作态度等信信息的稳定定性和一致致性，它强强调不同评评价者之间间对同一个个人或一组组人评价的的结果应该该大体一致致。如果考考核因素和和考核尺度度是明确的的，那么，测测评者就能能在同样的的基础上评评价员工，从从而有助于于改善信度度。 正正确性又称称效度，是是指某项测测量有效地地反映其所所测量内容容的程度。评评估考核的的效度是指指评估考核核方法测量量人的能力力与绩效内内容的

46、准确确性程度，它它强调的是是内容效度度，即考评评事项能真真实反映特特定工作内内容(行为为、结果和和责任)的的程度。可靠性与正正确性是保保证评估考考核有效性性的充分必必要条件，所所以一个评评估考核体体系要想获获得成功，就就必须具备备良好的信信度和效度度。 5. 可行行性与实用用性 所所谓可行性性是指任何何一次考评评方案所需需时间、人人力、物力力、财力要要为使用者者的客观环环境条件所所允许。因因此，它要要求在制定定考评方案案时，应根根据考评目目标，合理理设计方案案，并对考考评方案进进行可行性性分析。在在对考评方方案进行可可行性分析析时应考虑虑以下几个个因素：（l） 限限制性因素素分析。任任何一项考

47、考评活动都都是在一定定条件下进进行的，必必须研究考考评方案所所拥有的资资源、技术术以及其他他条件，分分析考评方方案适用对对象如何，适适用范围如如何。（2） 目目标、效益益分析。全全面分析和和确定考评评所要实现现的目标，全全面评价考考评方案对对人力资源源管理所能能带来的直直接和间接接的效益，也也包括经济济效益和社社会效益。（3）潜在在问题分析析。预测每每一考评方方案可能发发生的问题题、 困难难、障碍，发发生问题的的可能性和和后果如何何，找出原原因，准备备应变措施施。解决这这一问题的的办法是在在实施考评评活动前，对对各种考评评工具进行行预试，通通过预试发发现问题，减减少考评误误差。 所谓实用性性，包括两两个方面的的含义：