某某公司的人力资源规划方案red.docx

《某某公司的人力资源规划方案red.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某某公司的人力资源规划方案red.docx（27页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、27*电器集团人力资源规划(2006-2010)目 录一、问题指出3（一）国家家宏观情情况3（二）国内内外同行行业状况况3（三）人力力资源政政策导向向4（四）人力力资源SSWOTT分析 55二、人力资资源发展展思路6（一）20006-20110期间间公司人人力资源源战略 6（二）指导导思想7（三）人力力资源部部的定位位7（四）“十十一五”基本任任务 77（五）“十十一五”主要目目标 88三、人力资资源操作作规划9（一）预测测未来的的组织结结构9（二）人力力资源需需求与配配置规划划9（三）人力力资源招招聘规划划111（四）人力力资源培培训与开开发规划划 1331、培训需需求分析析1442、培训内

2、内容1553、培训方方式、方方法1884、培训效效果评估估199（五）激励励与薪酬酬规划 199（六）人力力资源晋晋升计划划 222（七）人力力资源补补充计划划 222（八）人才才储备规规划 222*电器集集团有限限公司人力资源规规划(220066-20010)一、问题的的指出（一）国家家宏观情情况进入21世世纪以来来，中国国的市场场经济得得到了进进一步的的深入发发展，而而正式加加入世界界贸易组组织更是是为中国国经济的的增长和和中国企企业的发发展提供供了广阔阔的市场场空间。但但是，机机遇与挑挑战并存存我们必必须清醒醒地看到到，与国国际经济济一体化化相伴随随的是更更为激烈烈的市场场竞争，给给企业

3、带带来严峻峻的挑战战。国际际电气业业巨头纷纷纷进入入，产品品质量、管管理水平平竞争、技技术先进进性、拥拥有量竞竞争日渐渐激烈。作作为*电器目目前的人人才结构构和技术术力量，与与国际电电器企业业竞争中中有着明明显的弱弱势，要要想走国国际化，对对人才素素质的要要求越来来越高，人人才的结结构要不不断优化化。（二）国内内外同行行业状况况虽然公司“十五”规划发发展目标标已基本本完成，但但随着对对外贸易易的不断断放宽，国国外企业业产品进进入中国国市场的的份额也也在逐步步加大，甚甚至是在在中国内内地寻求求合作或或办厂，给给国内企企业的压压力业越越来越明明显，所所以我们们既要肯肯定以前前的成绩绩，也要要清醒地

4、地认识到到与国内内外同行行业的差差距。与与Sieemenns、AABB、SSchnneidder相相比较无无论在职职工总数数规模上上，还是是在人员员整体素素质、技技术人员员的技术术能力和和所占比比例上都都存在着着非常大大的差距距，无法法与他们们相互比比拟，我我们无论论在技术术力量还还是在人人才结构构上都无无法与他他们抗衡衡。在国国内*电器集集团是属属于专业业生产电电器的大大企业，其其中大部部分产品品技术属属于国内内中端和和较领先先水平，相相对国内内同行来来说，*电器器的产品品无论在在技术、品品种规格格、生产产规模，还还是在人人员素质质、技术术人员水水平、人人均产值值上等都都属于同同行领先先优势

5、。（三）人力力资源的的政策导导向人力资源政政策是公公司企业业文化与与价值导导向的体体现。由由于先天天性的体体制等原原因，存存在着如如下导向向：以管管理为主主服务为为辅，以以本位为为主以全全局性为为辅，以以惩为主主以奖为为辅。所所以员工工会规范范操作但但不太容容易创造造性发挥挥，会做做完本职职工作但但以不犯犯错误为为前提，但但不太容容易更多多注重质质量，员员工之间间存在着着凝集力力不足、本本来素质质不高、认认为薪资资不高、发发展机会会不公、考考核不合合理等心心态，很很多人在在乎的是是稳定的的工作，而而不是工工作对其其的吸引引力。假假如外部部就业环环境的好好转可能能会影响响其对企企业的忠忠诚度。同

6、同时对核核心价值值员工的的政策导导向不足足。同时由于内内部环境境的原因因，如由由于*电器是是属于家家族式企企业，影影响着企企业者的的人才市市场化观观念。使使有些政政策在执执行过程程中产生生一些偏偏差。这这也是很很多民营营企业的的共性的的东西，但但从最近近几年的的变化来来看，其其自我改改进速度度较快。因因此需贯贯彻以下下人力资资源政策策导向：1、以公司司利益（包包括经济济与社会会效益）与与以员工工为本并并重的导导向，通通过企业业与员工工的满意意度调查查的信息息为政策策制定的的依据；2、在制定定政策前前先进行行可操作作性及对对制度成成本与效效益进行行评估，不不要先出出台再修修正。3、将*电器提提倡

7、的价价值与员员工要求求的价值值体现在在制度里里面。如如企业的的效益与与员工挂挂钩，向向价值员员工政策策倾斜、由由制度来来调整原原来不合合适的利利益分配配与资源源配置。4、发展理理念、绩绩效成长长、门槛槛设置及及清晰化化的奖惩惩对称制制度为*电器器的人力力资源政政策方向向。同时时适当根根据市场场行情也也是制度度影响不不可忽视视的一个个因素。5、制度内内涵的延延伸与告告知是执执行制度度前要做做的一项项工作，如如何收集集员工真真实想法法、制度度执行信信息反馈馈、制度度培训等等日常工工作应引引起重视视。（四）人力力资源SSWOTT分析根据目前外外部宏观观经济政政策的环环境及公公司经营营战略发发展的要要

8、求，评评现有人人力资源源的现状状，很难难持续稳稳定发展展。在“十一五五”期间，企企业的内内外部环环境发生生根本性性的变化化，企业业要想持持续发展展，必须须了解目目前的整整个企业业将面临临的经济济环境，均均衡考虑虑各种因因素对企企业未来来人力资资源有什什么样的的影响，通通过科学学的分析析方法SSWOTT（自我我诊断方方法），客客观全面面准确地地分析和和研究公公司人力力资源的的优劣势势及今后后将面临临的机遇遇和挑战战，从而而可以做做出正确确的人力力资源战战略规划划与决策策。*电器集集团有限限公司人人力资源源SWOOT分析析优 势劣 势1、员工对对企业忠忠诚度很很高2、拥有掌掌握高技技术的职职工队伍

9、伍，员工工有吃苦苦耐劳的的优良传传统，比比较强的的敬业精精神、奉奉献精神神和全局局意识3、领导者者有强烈烈的工作作激情和和战略眼眼光4、技术人人员技术术研究实实力较强强5、中层管管理人员员主要是是内部培培养，大大多数是是实干型型管理人人才。1、员工变变革观念念、市场场观念、创创新观念念不足，员员工素质质亟待提提高2、员工能能力开发发不足，个个人职业业规划不不够清晰晰3、技术人人员培养养不够，出出现断层层现象4、销售人人员素质质不高，市市场开拓拓能力不不够；高高层管理理人员年年龄偏大大，中层层管理人人员考核核激励机机制不健健全机 会威 胁1、加入WWTO面面临的与与同行业业、国外外企业的的合作机

10、机会，使使员工有有机会学学习国外外先进管管理技术术1、竞争对对手纷纷纷采取人人才竞争争和人才才储备的的人力资资源战略略，公司司的一部部分技术术人员已已经被竞竞争对手手挖走二、人力资资源发展展思路（一）20006-20110期间间公司人人力资源源发展战战略实施“人才才聚集”，为公公司引进进人才、使使用人才才、留住住人才是是公司“20006-220100”期间诸诸多战略略任务中中最根本本、最有有决定意意义的战战略任务务。在企企业内部部选用大大专、本本科、本本科以上上的三个个文化层层次员工工，建立立市场营营销、科科技开发发、企业业管理三三支决定定企业命命运的高高素质队队伍，形形成 老老、中、青青三级

11、人人才梯队队，培养养“尖子”人物，造造就跨世世纪人才才。在企企业外部部，要团团结和发发挥专家家人士的的作用，建建立人才才网络库库，形成成为*电器事事业出谋谋划策的的“智囊团团”、“顾问团团”，调动动一切积积极因素素，共谋谋*电电器发展展大业。（二）指导导思想坚持以科学学发展观观统领人人力资源源发展规规划，紧紧扣发展展这一主主题，敢敢于实践践、勇于于创新，围围绕“以人为为本”建立“发展人人、教育育人、培培育人、服服务人”的人力力资源管管理理念念，始终终把“*电电器为*服务务”作为人人力资源源工作日日常机制制抓实、抓抓好，这这促进构构建活力力和谐企企业做出出积极的的贡献。（三）人力力资源部部的定位

12、位公司的经营营目标是是“到20010年年实现销销售收入入60亿亿元，员员工总数数达50000多多人，并并通过多多途径的的人才引引进和储储备，加加大科研研投入，使使技术研研发人员员的比例例达到总总人数的的10%，实现现人才国国际化”。为实实现公司司的战略略目标，公公司的人人力资源源战定位位为：培培养与引引进人才才双管齐齐下，为为公司发发展合理理配置人人力资源源；加强强人才的的培训与与开发，为为企业发发展提供供人才保保障；完完善绩效效考核体体系，推推进绩效效考核工工作，建建全高效效的激励励机制；建立与与企业发发展阶段段相适应应的薪酬酬福利制制度与政政策；为为提升公公司的竞竞争力服服务。（四）“十十

13、一五”基本任任务为配合公司司的整体体战略规规划的推推进与实实施，公公司20006年年20010年年的人力力资源规规划目标标初步确确定如下下： 1. 进行行组织结结构与运运行流程程的重新新设计。2. 进行职务分析，根据公司的发展修改、完善与公司战略一致的岗位说明书，对由公司发展所产生新的岗位也同时进行职务分析。3.规划人力资源招聘体系，不断提高招聘效率，合理开发现有人力资源，为公司配置发展需要的人才。4.强化全员的培训意识，加强培训工作管理，建立合理的培训体系，完善各岗位人员的培训与职业生涯规划工作。5.逐步推进绩效管理工作，发挥绩效考核的激励作用。6.完善薪酬管理制度与政策，建立与企业发展相适

14、应的福利政策，强化企业薪酬的竞争力。7.开展后备人才的培训与管理工作。（五）人力力资源55年内主主要目标标表4.2.2.11a-44人力资资源规划划对比表表目标事项200320005年目目标200620110年目目标总体任务建立建全人人力资源源管理制制度、规规范人力力资源招招聘体系系、完善善薪酬结结构优化人才结结构、建建立员工工职业发发展机制制，健全全与持续续发展相相适应的的人才结结构在职人数3950人人4100人人50000人人人才结构大专以上人人员比例例10%研究生人数数13人人技术工人比比例200%研发、技术术人员比比例7%大专以上人人员比例例13%研究生人数数2030人人技术工人比比例

15、500%研发、技术术人员比比例100%员工培训员工招聘员工激励员工专长定定向培训训校企业合作作开展业务和和技能培培训选送技术人人员和高高级管理理人员到到标杆企企业参观观学习结合职业发发展规划划，实施施个性化化培训；选送部份骨骨干人员员出国考考查；选送技术人人员到上上科所、西西高所学学习；30%的高高层管理理人员学学完MBBA课程程；在西安、北北京、上上海等地地，广泛泛吸纳专专业研发发人才；完善人力资资源各类类招聘体体系建立企业内内外部人人才库；招聘引进高高级人才才1500人；完善薪酬体体系、与与各类奖奖励机制制实行星级员员工制知识共享完善知识管管理平台台创建学习型型组织人均年收入入230000

16、元330000元员工满意度度75%80%员工流失率率5%4%培训计划完成率90%95%全员劳动生产率46666万元/人761220万元元/人总体任务建立建全人人力资源源管理制制度、规规范人力力资源招招聘体系系、完善善薪酬结结构优化人才结结构、建建立员工工职业发发展机制制，健全全与持续续发展相相适应的的人才结结构三、人力资资源操作作规划（一）预测测未来的的组织机机构在全球经济济一体化化的体制制背景下下，企业业要想一一直持续续稳定发发展，其其中未来来人才市市场化、管管理信息息化程度度是决定定企业成成功的关关键。一一个组织织或企业业经常会会随着外外部环境境的变化化而变化化，如市市场的变变化，行行业结

17、构构变化，生生产技术术的突破破，生产产设备的的更新，生生产程序序的变更更，新产产品的问问世，原原材料成成本的变变化等。这这些变化化都将影影响整个个组织结结构，即即组织结结构必须须去适应应企业经经营策略略的变化化。根据据目前组组织结构构，实行行董事会会领导下下的“总经理理负责制制”，按生生产、技技术、质质量等模模块进行行专人负负责，实实现纵向向汇报，横横向沟通通，扩宽宽信息沟沟通渠道道，提高高组织的的运作效效率和快快速反映映能力。然然而随着着信息社社会的到到来，规规模经济济的获得得越来越越难，从从而以时时间为基基础的竞竞争已成成为未来来信息社社会企业业竞争的的一个突突出特点点，未来来企业的的组织

18、结结构将体体现网络络化、无无边界化化、多元元化的特特点：公公司将充充分整合合利用各各模块的的资源能能力，进进行网络络化管理理；公司司的内部部将具有有可渗透透性和灵灵活性的的边界，以以柔性组组织结构构模式替替代刚性性的模式式，以可可持续变变化的结结构代替替原先那那种相对对固定的的组织结结构；公公司不再再认为只只有一种种合适的的组织结结构，公公司内部部不同部部门、组组织结构构不再是是统一的的模式，而而是根据据具体的的环境及及组织目目标来构构建不同同的组织织结构。（二）人力力资源需需求与配配置规划划1.根据我我公司今今年的目目标任务务完成情情况与人人力资源源配备现现状，结结合公司司的经营营战略，将将

19、人力资资源需求求与配置置状况作作如下分分析:现有有人员与与工作要要求的匹匹配情况况：总体体来说设设计比较较薄弱，管管理、研研发技术术各类人人员比较较紧缺，并并且他们们的开拓拓能力不不强，这这些部门门的工作作很难适适应公司司国际化化发展的的需要。生生产技术术骨干偏偏少，技技术工人人数量也也略显不不够，且且这类人人员很不不稳定。这这些因素素直接影影响了22到3年年内我公公司的人人力资源源的配置置。公司司中高层层管理人人员的企企业综合合管理与与战略管管理意识识、能力力也有待待提高。根据以上分析，近期我公司人力资源需求的重点是设计技术人才与设计部门的管理人才，企业管理与变革人才，其次，需要根据生产发展

20、需要及时补充生产技术工作，培养一些技术骨干。根据企业的现行组织结构，结合公司的经营战略的规划与调整，公司还需要为经营战略与组织结构调整储备一些人才。根据公司经营发展战略的要求以及对未来五年员工总数的预测，在“十一五”期间，对员工（其中包括：研发技术人才、营销人才、中层以上管理人才、技术工人）总体需求情况作如下具体计划。分类总人数人才结构与与类别高级人才管理人员营销后勤人人员技术人员生产人员现有人数4100804401452583267增加人数(20066-20008)66330647160438增加人数（20088-20010）50030506060300对未来人才才的素质质要求学历本科以上大

21、专以上大专以上大专以上高中以上具备的条件件英语6级计算机三级级中级职称英语4级计算机二级级初级资格证证书英语4级计算机二级级初级资格证证书英语4级计算机二级级初级资格证证书具备的技能能条件决策能力领导统御能能力科研创新能能力管理能力协调能力处理问题能能力沟通能力反映能力市场开拓能能力技术掌握能能力科研创新能能力操作熟练2.市场供供求分析析与评估估：温州地地区是人人才输入入大地区区，也是是人才比比较紧缺缺的地区区。温州州的技术术人才与与中高级级管理人人才存量量较小、结结构不合合理，且且流动性性较大。加加上这两两类人才才培养周周期较长长与企业业急剧增增长的需需求矛盾盾，使得得人才供供求关系系失衡日

22、日益严重重。电器器人才在在温州地地区是最最紧缺的的十大人人才排行行榜中排排名第四四。所以以各企业业对人才才的需求求非常强强烈，由由此竞争争也非常常激烈。中中高级技技术、工工程、营营销类人人才本来来市场存存量就很很少，再再加上人人才主要要集中在在大城市市里。电器器行业的的竞争如如剑拔弩弩张，公公司想在在激烈的的竞争中中赢得优优势，急急需取得得人才优优势。况况且公司司处于国国际化战战略的进进程中，对对中高级级管理人人才、研研发技术术人才和和技术工工人的需需求量较较大。综上上所述，公公司人力力资源部部在做人人才招聘聘的同时时，按人人才的层层级、人人才的个个性与岗岗位需求求进行合合理的调调配，并并坚持

23、做做到向外外采取有有效招聘聘策略及及时为公公司招聘聘合适的的人才，对对内做好好人才的的培训与与开发，为为公司造造就更多多的合格格人才。（三）人力力资源招招聘规划划1、与公司司的战略略结合。首首先，了了解公司司发展的的规模、利利润扩大大的目标标是什么么；关键键员工的的流失是是否，会会严重地地影响我我们达到到我们既既定的目目标；公公司在哪哪些市场场、哪些些业务、以以及哪些些地理区区域与竞竞争对手手进行竞竞争； 公司是是否正碰碰到严重重的人才才瓶颈；公司采采取了哪哪些行动动来解决决。了解解以上内内容后，根根据公司司的5年年战略目目标与两两年内经经营任务务，预测测组织结结构调整整与变革革的方向向与结果

24、果，评估估出由此此产生的的新增岗岗位，并并进行新新增岗位位的工作作分析。对对符合新新增岗位位的人才才，适当当时机进进行储备备与培养养。2、关关注行业业发展，采采取相应应策略。行行业发展展的新势势态与行行业技术术革新的的变化，直直接影响响公司的的人才的的需求。例例如，对对需求的的人才结结构的改改变，对对人才能能力层级级的提升升的影响响。因此此，招聘聘策略需需要不断断调整。3、进行招聘渠道规划。根据公司的发展阶段和对岗位人员需求，进行人才结构与层级分类，并进行渠道规划筛选与规划。根据行业发展态势与公司岗位人才需求状况，在人才招聘渠道方面，做到内外结合，以外部招聘为主，以内部推荐、竞聘为辅保证内部招

25、聘与竞聘渠道畅通。人力资源部将空缺的职位信息公布出来，鼓励公司员工可以自我推荐，或互相推荐。人力资源部搜集到相关人员的信息后，采取公开竞争的方式，选拔该岗位的人才。建立内部储备人才库。人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。 积极合理利用外部招聘渠道，利用人才招聘的中介机构，参加招聘洽谈会。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情

26、况。但是，要招聘到高级人才还是很难。人通过人才交流中心人才资料库选择人员，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料，有针对性强、费用低廉等优点，但对于热门人才或高级人才效果不太理想。所以广告是企业招聘人才最常用的方式，可选择的广告媒体很多：网络、报纸、杂志等。一方面，广告招聘可以很好的建立企业的形象、提高企业的知名度；一方面，信息传播范围广，速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富。本年重点考虑准备此种招聘方式。通过猎头公司招聘高级人才也是一种好的办法。猎头公司有专业的、广泛的资源，拥有储备人才库，搜索人才的速度快、质量高，招聘高级人才，猎头公司是非常好的选择。但费用较昂贵。确

27、实有必要的时候也采用。在今后针对一些高级职位的人才或紧缺的人才也应采用此方法。4、尝试建立外部人才库。公司可以建立自己的外部人才库，并且可以利用各种的机会向社会推广，吸引对公司有兴趣的各类人才加入公司人才库，以备对人才长远的需要。由于人员的流动性太大，人才库的资料不能得到及时的更新。对于中高级人才建立外部人才库价值相对较大。但是，效益只能是从长远考虑，不能解决公司短期对人才的迫切需求。5、吸纳应届毕业生，为*电器培养技术和工程方面后备人才。除了做好毕业生的培训之外，我们还想尽一切办法将培养好的人才留住。技术人才是一个紧缺的人才，3年以上的技术人才流动比较快，公司将从人才晋升机制与事业以及待遇方

28、面对培训出来的人才留一点空间，通过文化认同，培养他们的忠诚。（四）人力力资源培培训与开开发规划划随着中国加加入WTTO，我我国企业业所面临临的市场场竞争日日趋激烈烈，人已已成为企企业自身身战略目目标实现现的关键键因素，企企业中人人才的数数量和质质量决定定了企业业的兴衰衰与成败败，人才才之争是是市场竞竞争中的的核心内内容之一一。所以以员工培培训与发发展工作作应该坚坚持与企企业发展展同步，并并适度超超前培养养，做到到学以致致用，即即干什么么、学什什么，缺缺什么，就就补什么么。通过过提高员员工的知知识技能能，改善善员工的的工作方方式，使使员工更更能胜任任本职工工作，并并能不断断创新，满足组织及员工两

29、方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式，对员工进行一系列有组织、有规划的学习和训练活动。1、培训需需求分析析培训需求分分析是对对培训对对象现状状与将要要达到要要求的系系统分析析与探索索。它是是与组织织和个人人的业绩绩分析及及目标设设置紧密密相关的的。通过过它寻找找员工的的现实绩绩效与目目标绩效效之间的的差距，明明确整个个培训活活动的目目的，了了解员工工培训需需求的实实际情况况，发现现实现培培训目标标最适合合的培训训方式与与手段，使培训训活动更更有针对对性。因因此今后后我们通通过工作作任务分分析与工工作绩效

30、效分析两两种方法法评估员员工的需需求：（1）利用用工作任任务分析析评估新新员工的的培训需需求。根据工工作任务务分析，确确定培训训内容。主要针对没有经验的人员上岗前对他们进行相关的培训，为了保证良好的工作绩效而进行必要的技能和知识开发。（2）利用用工作绩绩效分析析确定在在岗员工工的培训训需求。是指检检验当前前工作绩绩效与要要求的工工作绩效效之间的的差距，是通过培训来纠正这种差距，还是应通过其他的方式（如工作调动，激励措施）来改进。先通过员工希望达到的工作绩效标准是什么，然后对员工目前的绩效进行评估，找出存在的差距。其方法主要有：通过服务品质管理工作，对在岗员工的服务品质进行评估，发现目前工作中在

31、岗员工存在的问题；通过员工工作效率分析发现目前工作中存在的问题，提出培训需求。另外，还需需要采取取多种方方式收集集培训需需求的信信息，有有针对性性地开展展培训工工作：（1）定期期开展培培训需求求调查活活动：建建立内部部培训需需求信息息收集系系统，定定期下发发培训需需求调查查表，收收集员工工在工作作中遇到到的问题题及希望望得到的的培训。（2）培训训申请制制度：建建立内部部培训申申请制度度，如果果员工希希望某些些专业性性培训，可可以按照照公司的的培训申申请流程程进行申申请，在在申请得得到批准准后即可可由公司司报销相相关培训训费用，参参加培训训。（1）组织织分析根据目前公公司组织织机构和和未来公公司

32、组织织机构，结结合公司司的战略略目标，有有计划、有有重点的的安排管管理人员员、技术术人员、物物资采购购人员、财财务人员员等参加加培训。（2）人员员分析按照公司的的经营战战略发展展规划，结结合公司司人力资资源的实实际情况况，可以以把培训训工作按按照人员员类别来来分：分分为中、高高层管理理人员的的培训、销销售人员员的培训训、物资资采购人人员的培培训、技技术人员员的培训训、职能能人员的的培训。中中、高层层管理人人员主要要是为公公司提供供决策性性的思路路，关注注企业发发展战略略和未来来发展动动态；销销售人员员主要是是关注其其销售的的业绩；物资采采购人员员主要的的关注对对外协的的协调与与管理；技术人人员

33、主要要是技术术水平的的掌握运运用程度度；职能能人员的的培训主主要侧重重于业务务知识和和技能方方面的培培训。2、培训内内容通过需求分分析，确确定培训训对象，具具体的培培训内容容还需要要对不同同的培训训对象并并结合公公司的发发展目标标加以明明确。在在不同的的时期，对对员工的的素质和和技能水水平要求求也不同同，所以以对员工工的培训训内容也也有所不不同，他他是随着着内外部部环境的的变化而而变化的的。根据据对未来来企业的的发展趋趋势和目目标，针针对每类类型的员员工应该该进行以以下的培培训内容容：不同类型人人员的培培训内容容培训类别培训内容人员类别上岗培训定期培训专项培训中、高层管管理人员员应知：经经营管

34、理理知识、现现代领导导科学知知识、相相关法律律、法规规应会：制制定计划划方法、会会议组织织方法、领领导能力力提高方方法、对对下属指指导方法法等、英英语应用用技能、计计算机技技能企业管理理知识技技能培训训战略规划划能力提提高培训训领导能力力、管理理能力、协协调能力力、沟通通能力训训练新管理理理论培训训新业务技技能培训训质量管理理培训*电器器内部典典型案例例分析学学习等销售人员应知：公公司产品品知识、公公司文化化、公司司政策、岗岗位责任任、业务务流程应会：外外贸英语语、基本本销售技技能、应应用文写写作、计计算机应应用，基基本财务务知识业务政策、销销售技能能提高、营营销知识识、职业业道德行业前景景、

35、公司司优势培培训市场推广广、谈判判技能培培训英语应用用培训统计分析析、会计计知识培培训*电器器内部典典型案例例分析学学习等物资采购人人员应知：公公司产品品知识、公公司文化化、公司司政策、岗岗位责任任、业务务流程应会：谈谈判技能能、应用用文写作作、计算算机应用用业务政策、谈谈判技能能提高、采采购知识识、职业业道德新业务技技能、新新采购理理论培训训库存管理理培训统计分析析培训*电器器内部典典型案例例分析学学习等技术人员应知：公公司产品品知识、公公司文化化、公司司政策、岗岗位责任任、业务务流程应会：相相关技术术原理、计计算机技技能公司政策、先先进产品品/技术培培训，质质量管理理培训行业新技技术、新新

36、设备、新新理论适适应性培培训项目管理理技能培培训团队合作作技能培培训*电器器内部典典型案例例分析学学习等职能人员应知：专专业领域域基础知知识、公公司产品品知识、公公司文化化、公司司政策、岗岗位责任任、业务务流程、相相关法律律、法规规应会：制制定计划划方法、英英语应用用技能、计计算机技技能、相相关岗位位技能企业管理理知识技技能培训训企业价值值观、企企业战略略方针、职职业道德德培训专业技能能提高新业务技技能、新新管理理理论适应应性培训训综合素质质提高培培训团队合作作技能培培训*电器器内部典典型案例例分析学学习等3、培训方方式、方方法为了能有效效的做到到跨空间间、跨时时间、低低资源、低低成本的的培训

37、，我我们要打打破传统统的培训训方式，综综合运用用不同的的培训手手段。结结合我公公司自身身的资源源优势和和特点，可可以运用用如下的的方式、方方法：培训方式培训渠道特点培训对象备注内 训公司内部讲讲师费用低，效效果不好好行政职员一线员工可针对不同同的培训训对象实实施不同同的培训训方法，也也可结合合使用。多媒体教学学费用低，范范围较大大公司内部网网费用低，效效果一般般外聘讲师费用高，效效果较好好基层管理人人员行政职员营销人员技术人员外 训参加公司外部培训培训对象少少，费用用高中、高层管管理人员员4、培训效效果评估估为了能使培培训结果果实实在在在的发发生作用用，非常常有必要要重视评评估工作作，这也也是

38、我们们现在培培训工作作做得不不到位的的地方，为为此我们们应在以以后的工工作中要要做到：培 训 评评 价培训层次培训内容评价方式反应层受训人员喜喜欢该项项目吗？对培训人员员和设施施有什么么意见？课程有用吗吗？他们有些什什么建议议？问卷学习层受训人员在在培训前前后，知知识以及及技能的的掌握方方面有多多大程度度的提高高笔试行为层培训后，受受训人员员的行为为有无不不同？他们在工作作中是否否使用了了在培训训中学到到的知识识由上级、同同事、客客户和下属进行行评价结果层培训后，受受训人员员的行为为有无不不同？他们在工作作中是否否使用了了在培训训中学到到的知识识差错率销售额质量等（五）激励励与薪酬酬规划薪酬体

39、系是是企业的的价值分分配机制制和内在在激励机机制，薪薪酬体系系体现了了企业的的核心价价值观，通通过确立立员工的的贡献与与回报的的关系，实实现对员员工的吸吸引、保保持和激激励作用用。根据对公司司未来五五年的预预测，比比较市场场上同行行业的薪薪酬水平平，逐步步建立以以职位体体系和岗岗位价值值评估为为基础的的公平、有有竞争性性的薪酬酬与激励励体系；并整合合绩效考考核和个个人胜任任力评估估的结果果，建立立弹性薪薪酬和激激励制度度；同时时根据企企业需要要将员工工持股计计划融入入到薪酬酬管理中中，将短短期激励励和长期期激励结结合。从从而最终终保证薪薪资体系系的内部部与外部部、长期期与短期期的利益益均衡，在

40、在合理适适度的人人力资源源成本下下提高员员工的工工作积极极性，使使之保持持期望的的动力水水平，保保证员工工才能的的发挥度度，直接接帮助企企业业绩绩的整体体提高。激励与薪酬酬体系设设计的总总体思路路公开表扬更大的责任和自主权利主管的领导艺术和一定的制度保障，具体的形式可采取树立学习标兵，培训机会，以优秀人员的名字命名产品等内在报酬荣誉和奖品学习和晋升机会根据年度考核结果调整，适应全体人员基本工资部分激 励针对不同的职务或岗位确定，体现一定的差异性津 贴周期性业绩考核结果，适用全体人员绩效工资直 接长期考查结果，适用资深员工、中高层管理者、销售技术骨干人员股 权针对研发和工程技术人员项目奖励外在报

41、酬针对销售人员销售提成在一定费用内尽量提高员工满意度年底奖金间 接（六）人力力资源晋晋升规划划晋升规划实实质上是是组织晋晋升政策策的一种种表达方方式。对对公司来来说，有有计划地地提升有有能力的的人员，以以满足职职务对人人的要求求，是组组织的一一种重要要职能。从从员工个个人角度度来说，有有计划的的提升会会满足员员工自我我实现的的需求；从公司司角度来来说，能能促使人人员合理理的内部部流动和和提高，调调动员工工的积极极性和培培养与提提高人才才。（七）人力力资源补补充规划划补充规划也也是人力力资源政政策的具具体体现现，目的的是合理理填补组组织中、长长期内可可能产生生的职位位空缺。由由于受晋晋升规划划的

42、影响响，组织织内的职职位空缺缺逐级向向下移动动，最终终积累在在较低层层次的人人员需求求上。同同时这也也说明，低低层次人人员的吸吸收录用用，必须须考虑若若干年后后的使用用问题。因因此根据据公司发发展的战战略目标标，结合合20006220100年员工工晋升规规划情况况，对22006620010期期间人员员的补充充情况作作如下具具体规划划（参见见人力资资源需求求与配置置规划）（八）人才才储备规规划中国*电电器集团团有限公公司自996年成成立以来来，发展展速度超超之寻常常。目前前公司还还正处于于高速发发展时期期，人员员的需求求较强烈烈，人员员配备还还不完备备。合适适的后备备人才暂暂时还人人数不多多。因此此，我们们要健全全机制，培培养适量量后备人人才。现现将具体体工作安安排作如如下计划划：1、完完善公司司后备备人才培培养制度度，制制定出符符合公司司战略规规划的后后备人才才培养管管理实施施办法。2、每年完完善后备备人才的的培养办办法，探探索后备备人才的的培养路路子，力力争每年年选拔出出一批优优秀的后后备人才才，继续续执照完完善后的的后备人人才培养养管理办办法与机机制开展展此项工工作，培培养出更更多合适适公司的的人才，为为公司储储备更多多的接班班人。