HR二级新教材课后习题-第五章-薪酬管理13149.docx

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1、人管师（二级）新教材课后习题第五章薪酬管理人力资源源管理师课课后习题（仅仅供参考）第第五章 薪酬酬管理一、 说明明薪酬市场场调查的概概念、种类类、作用，薪薪酬调查的的具体程序序和步骤，以以及数据资资料处理分分析的方法法。薪酬调查是是指企业采采用科学的的方法，通通过各种途途径，采集集有关企业业各类人员员的工资福福利待遇以以及支付状状况的信息息，并进行行必要处理理分析的过过程。薪酬种类：从调查方式式上看，可可分为正式式薪酬调查查和非正式式薪酬调查查。从主持薪酬酬调查的主主体看，可可分为政府府、行业、专专业协会、企企业家联合合会、咨询询公司及公公司企业自自己组织。从调查的组组织者看，分分为商业性性、

2、专业性性、政府薪薪酬调查。从薪酬调查查的具体内内容和对象象看，分为为薪酬市场场调查和企企业员工薪薪酬满意度度调查薪酬调查作作用：1 为企业调调整员工的的薪酬水平平提供依据据。2 为企业调调整员工的的薪酬酬制制度奠定基基础。3 有助于掌掌握薪酬管管理的新变变化与趋势势。4 有利于控控制劳动力力成本，增增强企业竞竞争力。薪酬调查的的具体程序序和步骤：1确定调调查目的：整体薪酬酬水平的调调整 薪薪酬差距的的调整 薪酬晋升升政策的调调整 具具体岗位薪薪酬水平的的调整2确定调调查范围 21 确确定调查的的企业 包括： 第一类 同行业业中同类型型的其他企企业 第第二类 其他行业业有相似相相近工作岗岗位的企

3、业业 第第三类 与本企业业企业雇用用同一类的的劳动力，可可构成人力力资源竞争争对象的企企业 第第四类 在本地区区同一劳动动力市场上上招聘员工工的企业 第第五类 在经营、信信誉、报酬酬水平和工工作环境均均合乎一般般标准的企企业22 确确定调查的的岗位23 确确定需要调调查的薪酬酬信息 包括： 第一 与员工工基本工资资相关的信信息 第第二 与支付年年度和其他他奖金相关关的信息 第第三 股票期权权或影子股股票计划等等长期激励励计划 第第四 与企业各各种福利计计划相关的的信息 第第五 与薪酬政政策诸方面面有关的信信息24 确确定调查的的时间段3 选择择调查的方方式31 企企业之间相相互调查32 委委托

4、中介机机构调查33 采采集媒体公公开信息34 问问卷调查通通信调查4统计分分析调查数数据41 数数据排列42 频频率分析43 趋趋中趋势分分析 简单平均均法 加加权平均法法 中位位数法44 离离散分析 百百分位法 四分分位法 45 回回归分析法法46 图图表分析法法 5提交薪薪酬调查分分析报告二、 说明明员工薪酬酬满意度调调查的基本本内容、工工作程序和和分析方法法。薪酬满意度度调查内容容表（略）工作程序：1 确定调查查对象：企企业内部所所有员工2 确定调查查方式：常常用的方式式是发放调调查表3 确定调查查内容：如如上表分析方法：看案例三、 简简述工作岗岗位分类的的功能、要要求，以及及岗位分类类

5、的基本步步骤。工作岗位分分类的几个个概念：职职系（细类类）、职组组（中小类类）、职门门（大类）、岗岗级、岗等等。岗位分类是是从横向与与纵向两个个维度上所所进行的划划分，从而而区别出不不同岗位的的类别和等等级。职系和职组组是按照岗岗位的工作作性质和特特点对岗位位所进行的的横向分类类，岗级和和岗等是按按照岗位的的责任大小小、技能要要求、劳动动强度、劳劳动环境等等要素指标标对岗位进进行的纵向向分级。岗位分类与与职业分类类标是特殊殊性与一般般性的关系系，职业分分类对企业业中的岗位位分类起着着重要的指指导和规范范作用，而而岗位分类类又为国家家职业分类类体系提供供了丰富的的内容和有有益的补充充。岗位分类适

6、适用于国家家各级政府府及其职能能部门和机机构，而岗岗位分级适适用于实行行岗位分类类以外的各各种企事业业单位。岗位分级与与品位分类类的区别：分类标准不不同 分类依依据不同 适适用范围不不同工作岗位分分类的主要要步骤：1 岗位的模模向分级，即即根据岗位位的工作性性质及特征征，将它们们划分为若若干类别。2 岗位的纵纵向分级，即即根据每一一岗位的繁繁简难易程程度、责任任轻重以及及所需学识识、技能、经经验水平等等因素，将将它们归入入一定的档档次级别。3 根据岗位位分类的结结果，制定定各岗位的的岗位规范范即岗位说说明书，并并以此作为为各项人力力资源工作作的依据。工作岗位横横向分类的的步骤与方方法（一）、工

7、工作岗位模模向分类的的步骤1 将企事业业单位内全全部岗位，按按照工作性性质划分为为若干大类类，即职门门。2 将各职门门内的岗位位，根据工工作性质的的异同继续续进行细分分，把业务务相同的工工作岗位归归入相同的的职组，即即将大类细细分为中类类。3 将同一职职组内的岗岗位再一次次按照工作作的性质进进行划分，即即将大类下下的中类再再细分为若若干小类，把把业务性质质相同的岗岗位组成一一个职系。（二）、工工作岗位横横向分类的的方法1、按照岗岗位承担者者的性质和和特点，对对岗位进行行横向的区区分2按照岗岗位在企业业生产过程程中的地位位和作用分分。工作岗位纵纵向分级的的步骤与方方法（一）、岗岗位纵向分分级的步

8、骤骤1按照预预定的标准准进行岗位位排序，并并划分出岗岗级。2统一岗岗等（二）、生生产性岗位位纵向分级级的方法1选择岗岗位评价要要素2建立岗岗位要素指指标评价标标准表3按照要要素评价标标准对各岗岗位打分，并并根据结果果划分岗级级。4根据各各个岗位的的岗级统一一归入相应应的岗等。管理性岗位位纵向分级级的方法1 精简企业业组织结构构，加强定定编定岗定定员管理2 对管理岗岗位进行科科学的横向向分类3 评价要素素的项目分分档要多，岗岗级数目也也应多于直直接生产岗岗位的岗级级数目。4 在对管理理岗位划岗岗归级后，应应对管理岗岗位岗级统统一列等。四、 分析析说明工作作岗位横向向与纵向分分类的区别别与联系。职

9、系和职组组是按照岗岗位的工作作性质和特特点对岗位位所进行的的横向分类类，岗级和和岗等是按按照岗位的的责任大小小、技能要要求、劳动动强度、劳劳动环境等等要素指标标对岗位进进行的纵向向分级。岗位纵向分分级是指在在岗位横向向分类的基基础上，根根据岗位工工作繁简难难易程度、责责任大小以以及本岗位位人员的任任职资格等等因素，对对同一职系系中的岗位位划分出不不同岗级，并并对不同职职系中的岗岗位进行统统一规定岗岗等的过程程。五、 简述述企业工资资制度的内内容及类型型工资制度是是根据国家家法律规定定和政策制制定的，是是与工资的的制定与分分配相关的的一系列准准则、标准准和规定和和方法的总总和。工资制度中中必须明

10、确确的内容有有：工资分分配政策、原原则、工资资支付方式式、工资标标准、工资资结构、工工资等级及及级差、奖奖金、津贴贴、过渡办办法、其他他规定。工资制度分分类：岗位位工资制、技技能工资制制、绩效工工资制、特特殊群体的的工资六、 简述述岗位工资资制、技能能工资制和和绩效工资资制的概念念、类型，并并比较三者者的不同之之处。岗位工资制制特点：1。根根据岗位支支付工资 2以以岗位分析析为基础 3客客观性较强强主要类型：一、岗位等等级工资制制1 一岗一薪薪制2 一岗多薪薪制二、岗位薪薪点工资制制 岗岗位薪点数数确定：1 薪点数的的确定11 岗岗位薪点的的确定12 个个人薪点的的确定13 加加分薪点数数2

11、薪点值的的确定薪点工资制制的优点：1 使工资分分配直接与与企业效益益和员工的的工作业绩绩相联系，体体现了效率率优先的原原则，符合合市场取向向的要求。2 促进学员员学习技术术，充分发发挥工资的的激励作用用。3 有利于提提高团队的的协作精神神。技能工资 概念：技能能工资是一一种以员工工的技术和和能力为基基础的工资资。技能工资的的前提：1 明确对员员工的技能能要求2 制定实施施与技能工工资制度配配套的技能能评估体系系3 将工资计计划与培训训计划相结结合技能工资的的种类：1 技术工资资2 能力工资资 基础能力力工资 特殊能能力工资绩效工资制制 概概念：绩效效工资是以以员工的工工作业绩为为基础支付付的工

12、资，支支付的唯一一根据或主主要根据是是工作成绩绩或劳动效效率。 绩绩效工资特特点：1 注重个人人绩效差异异的评定2 上级绩效效评定分量量重。3 反馈频率率不高且大大部分是单单向的：从从管理人员员向下属员员工反馈。绩效矩阵（见见教材31153116页）绩效工资制制的不足：1 绩效工资资制的基础础缺乏公平平性2 绩效工资资过于强调调个人的绩绩效3 如果员工工认为评价价方式不公公平、精确确，整个绩绩效工资制制度就有崩崩溃的危险险。绩效工资的的形式：1 计件工资资制2 佣金制特殊群体的的工资制度度1 管理人员员的工资制制度11 基基本工资12 奖奖金和红利利13 福福利与津贴贴2 经营者年年薪制21

13、实实行经营者者年薪制应应具备的条条件2111 健全的的经营者人人才市场，完完善的竞争争机制。2122 明确的的经营者业业绩考核指指标体系。2133 健全的的职工代表表大会制度度，完善的的群众监督督机制。 22 年薪薪制的组成成形式 22211 基本工工资加风险险收入 22222 年薪加加年终奖金金 23 年薪薪水平的确确定 22311 经营者者的年薪应应该数倍于于企业员工工的年平均均工资。 22322 年薪水水平的确定定既要照顾顾到员工的的心理承受受能力，又又要能够吸吸引到企业业需要的经经营人才。 22333 得到年年薪的经营营者不再享享受企业员员工的工资资性收入与与福利待遇遇。3团队工工资制

14、度 31 团团队工资的的主要组成成要素：3111 基本工工资3122 激励性性工资3133 绩效认认可奖励32 团队工资资的设计应应注意的问问题3211 平行行团队工资资制度的设设计 通常不使使用激励性性工资，而而认可奖励励尤其是非非货币性的的认可奖励励比较合适适3222 流程程团队的工工资制度设设计 预先确定定的激励性性工资是重重要环节。3233 项目目团队工资资制度的设设计 避免使用用过多激励励性工资七、 简述述宽带式工工资结构设设计的步骤骤宽带式工资资，又称工工资宽带是是对传统的的垂直型工工资结构的的改进，本本质上也是是一种工资资结构。宽带工资结结构的作用用：1 有利于企企业提高效效率以

15、及创创造参与型型和学习型型企业文化化，保持机机构灵活性性及提高外外部竞争性性。2 引导员工工自我提高高。3 有利于岗岗位变动。4 有利于管管理人员以以及人力资资源专业人人员的角色色转变5 有利于工工作绩效的的促进。设计程序：一、 明明确企业的的要求二、 工工资等级的的划分三、 工工资宽带的的定价四、 员员工工资的的定位1 绩效曲线线法，即根根据员工个个人绩效，将将其放入工工资宽带中中相应的位位置。2 严格按照照员工新技技能获取情情况，确定定他们在宽宽带工资中中的定位。3 先明确市市场工资水水平，然后后在同一工工资宽带内内，对低于于该市场工工资水平的的部分，根根据知识、技技能、能力力和绩效进进行

16、工资定定位。对于于高于该市市场工资水水平之上的的部分，则则根据员工工的关键能能力开发情情况进行定定位。五、员工工工资的调整整八、 简简述经营者者年薪制的的组成形式式以及团队队工资制的的主要组成成要素。经营者年薪薪制1 实行行经营者年年薪制应具具备的条件件11 健健全的经营营者人才市市场，完善善的竞争机机制。12 明明确的经营营者业绩考考核指标体体系。13 健健全的职工工代表大会会制度，完完善的群众众监督机制制。 2 年薪制制的组成形形式 211 基本工工资加风险险收入 222年薪加年年终奖金 3年薪水平平的确定 311 经营者者的年薪应应该数倍于于企业员工工的年平均均工资。32 年年薪水平的的

17、确定既要要照顾到员员工的心理理承受能力力，又要能能够吸引到到企业需要要的经营人人才。 333 得到年年薪的经营营者不再享享受企业员员工的工资资性收入与与福利待遇遇。团队工资制制度 1 团队工工资的主要要组成要素素：11 基基本工资12 激激励性工资资13 绩绩效认可奖奖励2 团队队工资的设设计应注意意的问题21 平行团队队工资制度度的设计 通常常不使用激激励性工资资，而认可可奖励尤其其是非货币币性的认可可奖励比较较合适22 流程团队队的工资制制度设计 预先先确定的激激励性工资资是重要环环节。23 项目团队队工资制度度的设计 避免免使用过多多激励性工工资九、 简述述企业工资资制度设计计的原则和和

18、程序原则：1公平性性原则 横向比比较和纵向向比较 11 内部部公平性 可可通过岗位位评价来达达到工资的的内部公平平性 12 外部部公平性 进进行工资市市场调查是是保证外部部公平的重重要工具。2激励性性原则3竞争性性原则4经济性性原则5合法性性原则企业工资设设计程序五、 确确定工资策策略工资结构从从性质上可可分为三类类：1高弹性性类 绩效工资资与奖金占占的比重较较大，如以以绩效为导导向的工资资结构。2高稳定定性 基本工资资比重相当当大，奖金金视经营情情况按基本本工资比例例发放，如如日本年功功工资。3折中类类 如以能能力为导向向的工资结结构、以岗岗位为导向向的工资结结构及组合合工资结构构。二、岗位

19、评评价与分类类三、工资市市场调查四、工资水水平的确定定1将工资资水平完全全建立在市市场工资调调查数据的的基础上。2根据工工资曲线确确定工资水水平。五、工资结结构的确定定1工资构构成项目的的确定2工资构构成项目的的比例确定定六、工资等等级的确定定1工资等等级类型的的选择11 分分层式工资资等级类型型12 宽宽泛式即宽宽带式工资资等级类型型2工资档档次的划分分3浮动工工资的设计计31 确确定浮动工工资总额32 确确定个人浮浮动工资份份额七、企业工工资制度的的实施与修修订十、 影响响企业工资资水平的因因素有哪些些？企业如如何确定其其工资水平平？如何设设计工资等等级？工资水平影影响因素：1 企业外部部

20、影响因素素11 市市场因素 包括括商品市场场、劳动力力市场12 生生活费用和和物价水平平13 地地域的影响响14 政政府的法律律、法规2企业内内部影响因因素21 企企业自身特特征对工资资水平的影影响22 企企业决策层层的工资态态度 如如何确定工工资水平： 工工资水平是是指企业一一定时期内内所有员工工的平均工工资。它是是由企业的的工资总额额与员工的的总人数决决定的，其其计算公式式是： 工资水平平=工资总总额/企业业平均人数数 如如何设计工工资等级：1工资等等级类型的的选择11 分分层式工资资等级类型型12 宽宽泛式即宽宽带式工资资等级类型型2工资档档次的划分分3浮动工工资的设计计31 确确定浮动

21、工工资总额32 确确定个人浮浮动工资份份额十一、 简简述企业工工资标准与与结构调整整的基本内内容和程序序工资标准调调整分为三三类：一类类是个体工工资标准的的调整，包包括工资等等级的调整整、工资档档次的调整整；另一类类是整体工工资标准的的调整；第第三类是结结合结合内内部分配改改革对工资资结构的调调整。工资调整的的项目：1 工资定级级性调整工资定级时时应注意以以下因素：11 员工工的生活费费12 同地地区同行业业相同或相相似岗位的的劳动力的的市场工资资水平。13 新员员工的实际际工作能力力2 物价性调调整3 工龄性调调整4 奖励性调调整5 效益性调调整6 考核性调调整一、 员工工个体工资资标准的调

22、调整1 工资等级级调整2 工资标准准档的调整整21 “技变”晋档22 “学变”晋档23 “龄变”晋档24 “考核“变档二、员工工工资标准的的整体调整整 11定期普普遍调整工工资标准 22根据业业绩决定加加薪幅度三、企业员员工工资结结构的调整整十二、 简简述企业员员工薪酬计计划的准备备工作与编编制程序薪酬计划的的准备工作作：在制定薪酬酬计划前需需要搜集有有关资料，对对所有信息息进行分析析、检查。所所需的资料料包括员工工薪酬的基基本资料，企企业人力资资源规划资资料，物价价、市场薪薪酬水平，国国家薪酬、税税收政策的的变动资料料，企业薪薪酬支付能能力资料等等。制定薪酬计计划的方法法：从下而上法法：比较

23、实实际灵活，且且可行性高高。但不易易控制总体体的成本。从上而下法法：虽然可可以控制总总体薪酬成成本，但缺缺乏灵活性性，而且确确定薪酬总总额时主观观因素过多多，降低了了计划的准准确性，不不利于调动动员工的积积极性。制定薪酬计计划的程序序1 通过薪酬酬市场调查查，比较企企业各岗位位与市场上上相对应岗岗位的薪酬酬水平（这这里的薪酬酬水平是指指总薪酬水水平，包括括工资、奖奖金、福利利、长期激激励等）。2 了解企业业财力状况况，根据企企业人力资资源策略，确确定企业薪薪酬水平采采用何种薪薪酬水平，是是90%点点处、755%点处，还还是50%点处、225%点处处。3 了解企业业人力资源源规划。4 将前三个个

24、步骤结合合画出一张张薪酬计划划计算表。5 计算薪酬酬总额/销销售收入比比值，小于于或等于同同行业或企企业往年水水平，则计计划可行；如大于同同行业或企企业往年水水平，可适适当降低薪薪酬水平。6 各部门制制定薪酬计计划上交人人力资源部部进行汇总总7 如汇总的的各部门薪薪酬计划与与整体薪酬酬计划不一一致，需要要重新进行行调整。8 上报企业业领导、董董事会报批批。十三、 说说明企业年年金和补充充医疗保险险设计的基基本程序企业年金设设计程序：1 确定补充充养老金的的来源11完全全由企业负负担12由企企业和员工工共同负担担2 确定每个个员工和企企业的缴费费比例3 确定养老老金支付的的额度31 确确定养老金金的计算基基础额32 确确定养老金金的支付率率4确定养养老金的支支付形式：一次性支支付；定期期支付；一一次性支付付与定期支支付结合。5确定实实行补充养养老保险的的时间。6确定养养老金基金金管理办法法。补充医疗保保险设计程程序1 确定补充充医疗保险险基金的来来源与额度度。2 确定补充充医疗保险险金支付的的范围。3 确定支付付医疗费用用的标准。4 确定补充充医疗保险险金的管理理办法。