某银行集团薪酬设计方案115602.docx

《某银行集团薪酬设计方案115602.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某银行集团薪酬设计方案115602.docx（34页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、中国工商银银行集团薪酬设计方方案目 录第一章总则则1第二章薪酬酬结构2第三章高管管人员的薪薪酬体制66第四章职能能部门的薪薪酬体制77第五章市场场发展部的的薪酬体制制8第六章个人人信托部薪薪酬体制99第七章投资资银行部薪薪酬体制111第八章其他他业务部门门薪酬体制制12第九章其他他奖励177第十章岗贴贴调整177第十一章其其他一八第十二章附附则19附件一岗位位评估分值值表20附件二管理理职系岗位位等级分布布图22附件三业务务职系岗位位等级分布布图23附件四研发发职系岗位位等级分布布图24附件五岗位位津贴试算算表25I第一章 总则阿萨里尔网网址：xarrsaneeerx适用范围凡AB公司司（以下

2、简简称为ABB）的各级级从业人员员，除人力力资源部另另行的专案案方式处理理者外均依依本方案实实施。第一条 新制度的特特点为适应公司司发展的需需要，本制制度打破原原有行政级级别工资，员员工档案工工资实行封封存式管理理，并按照照市场化运运作的要求求重新制定定公司薪酬酬体系，使使员工的薪薪酬与岗位位和业绩紧紧密结合。第二条 目的制定本方案案的目的在在于充分发发挥薪酬的的作用，对对员工为公公司付出的的劳动和做做出的绩效效给予合理理补偿和激激励。即：（一） 使薪酬与岗岗位价值紧紧密结合；（二） 使薪酬与员员工业绩紧紧密结合；（三） 使薪酬与公公司发展的的短期收益益、中期收收益与长期期收益有效效结合起来来

3、。第三条 原则薪酬作为分分配价值形形式之一，遵遵循按劳分分配、效率率优先、兼兼顾公平及及可持续发发展的原则则。公平性原则则：薪酬以体体现工资的的外部公平平、内部公公平和个人人公平为导导向。竞争性原则则：薪酬以以提高市场场竞争力和和对人才的的吸引力为为导向。激励性原则则：薪酬以以增强工资资的激励性性为导向，通通过活性工工资和奖金金等激励性性工资单元元的设计激激发员工工工作积极性性。经济性原则则：薪酬水水平须与公公司的经济济效益和承承受能力保保持一致。阿萨里尔网网址：xarrsaneeerx依据薪酬分配的的主要依据是是：贡献、能能力和责任任，并参考考太原市社社会平均工工资水平和和行业平均均水平。第

4、四条 薪酬体系根据公司各各业务的特特点，公司司的薪酬体体系分为六六种不同的的薪酬体制制：高层管管理人员的的薪酬体制制、职能部部门的薪酬酬体制、市市场发展部部的薪酬体体制、个人人信托部的的薪酬体制制、投资银银行部的薪薪酬体制以以及其他业业务类部门门的薪酬体体制等。第五条 离退休人员员的薪酬参参见AB公公司相关规规定。第六条 发展奖励基基金的设立立为保证公司司对员工激激励的长期期性、稳定定性，特设设立发展奖奖励基金。公司根据利利润增长幅幅度，决定定当年年终终提取奖金金的额度，以以作为发展展奖励基金金。第二章 薪酬结构构第七条 AB员工收收入总体上上包括以下下几个组成成部分，并并根据不同同岗位作业业

5、方式、工工作特点、技技术含量高高低等进行行不同的组组合。（一） 基本工资，主要反映映员工的知知识、技能能和经验等等因素，是是依据员工工的能力和和素质确定定的个性化化工资单元元。包括太原最最低基本生生活费、学学历职称工工资、年功功工资、福福利性补贴贴。（二） 岗位津贴，是整个工工资体系的的基础，从从岗位价值值和员工的的技能因素素方面体现现了员工的的贡献。员员工的岗位位津贴主要要取决于当当前的岗位位性质。在在工作分析析与职位评评价的基础础上，以评评估的结果果作为确定定岗位津贴贴等级的依依据，采取取一岗多薪薪、按技能能分档的方方式确定各各员工的岗岗位津贴等等级。（三） 奖金，是依依据员工通通过努力而

6、而取得的工工作成果和和业绩确定定的工资单单元，包括括年度奖金、业绩绩提成奖、项项目奖等三三种形式。（四） 附加工资，附加工资是AB正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。第八条 基本工资基本工资 = 基本本生活费 + 学历历职称工资资 + 年年功工资 + 福利利性补贴（一） 基本生活费费：参照太太原市最低低生活费，并并随太原市市最低生活活费的调整整而调整，22002年年基本生活活费 = 340元元。（二） 学历职称工工资是根据据不同学历历和职称的的价值进行行比较，并并遵循就高高不就低的的原则而确确定。不同同学历和职职称员工的的具体工资资额可通过过附表一查查出。附表一：学学历职

7、称工工资标准学历职称学历职称工工资（元）博士及以上上高级职称300硕士中级职称250本科正规院校或或同等学历历助理职称200专科正规院校或或同等学历历初级（员）一五0中专及以下下正规院校或或同等学历历100阿萨里尔网网址：xarrsaneeerx（三） 年功工资体体现员工对对公司忠诚诚、工作经经验积累的的价值认可可，主要依依据员工的的工龄、公公司工龄确确定，工龄龄以20002年3月月31日为为界限计算算到年。1） 公司司龄津贴金金额 = 公司龄 适用津津贴标准2） 工龄龄津贴金额额 = 工工龄 适用津津贴标准附表二：年年功工资津津贴一览表表年功工资项项公司龄工龄津贴标准5元/年5元/年（四）

8、福利性补贴贴参照国家家规定实行行的各种福福利和补贴贴，具体如如下：附表三：福福利性补贴贴一览表福利性补贴贴项交通补贴误餐补贴独生子女补助通讯费异地补贴公积金补贴贴医疗补贴补贴金额（元/月）待定30010按公司有关关规定执行行20（每人人每工作日日）参见附表四参见附表五注：异地补补贴覆盖的的外派员工工是指：1 原招聘地与与现工作地地不同的员员工，但夫夫妻双方在在同一地生生活和工作作的已婚员员工除外；2 经人力资源源部审核，公公司总经理理核准的其其他情况的的员工。附表四：医医疗补贴一一览表年龄（岁）20-25526-300312-33536-40041-45546-50051-55556-6006

9、0以上医疗补贴（元元/月）204060100125一五0200225250附表五：公公积金补贴贴一览表岗位一般专责中层干部公司领导补贴金额（元元/月）100一五0200第九条 确定岗位津津贴的原则则（一） 以岗定薪，薪薪随岗变，实实现薪酬与与岗位价值值挂钩；（二） 以岗位价值值为主、技技能因素为为辅，岗位位与技能相相结合；（三） 针对不同的的岗位设置置晋级通道道，鼓励不不同专业人人员专精所所长。第十条 岗位津贴的的晋升通道道为给不同岗岗位员工提提供合理的的晋升空间，根据据岗位性质质将岗位划划分为职能能职系、业业务职系和和研发职系系。员工可可以通过三三条不同的的通道进行行晋升。1）管理职职系：涵

10、盖盖中高层管管理岗位、职职能部门一一般管理岗岗位，分为为事务岗位位、一般管管理岗位、中中层管理岗岗位和高层层管理岗位位；2）研发职职系：涵盖盖主要从事事运作研发发、投行研研发、信托托产品研发发等工作的的岗位，分分为初级研研发岗位、中中级研发岗岗位和高级级研发岗位位；3）业务职职系：上述述两职系之之外的岗位位。分为初初级业务岗岗位、中级级业务岗位位和高级业业务岗位。第十一条 员工初始岗岗位津贴等等级的确定定（一） 岗位分档分分级。依据据岗位评价价结果，在在最低分一一五8分和和最高分11000分之间间共划分出出 档 级级。（二） 按照岗位特特点和岗位位价值得出出的岗位评评价分数，以以及岗位所所属职

11、系将将各个岗位位对应到相相应类别的的档次等级级上，形成成附件 岗位等等级分布图图。（三） 各岗位岗位位津贴初始始等级确定定原则：不不考虑职务务因素，岗岗位相同，岗岗位津贴相相同。（四） 岗贴的调整整：新的工工资体系实实施后实行行整体调整整与个体调调整。个体体调整根据据年度考核核结果和员员工的聘任任职务等级级来决定岗岗位津贴的的具体档级级，不再考考虑外在的的职务等级级。具体参参见第十章章。第十二条 奖金包括年度奖奖金、业绩绩提成奖、项项目奖三种种形式。（一） 年度奖金与与AB年度度经营情况况、年度考考核结果挂挂钩，是在在AB取得得一定的整整体经营效效益基础上上对员工的的一种激励励。适用对对象是职

12、能能部门和市市场发展部部员工，职职能部门包包括综合管管理部、人人力资源部部、计划财财务部、党党群工作部部、法律稽稽查部、投投资管理部部。（二） 业绩提成奖奖专门针对对与信托产产品销售/营销销工作、资本本运作直接接相关的业业务部门员员工，体现销销售/营销销人员、资资本运作人人员的业绩绩与能力，考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待，具体奖励金额按照部门、个人销售收入、运作盈利的一定比例来确定，比例系数根据每年实际经营情况拟定。适用对象为机构信托部、个人信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、投资银行部、信托理财部和资产经营部的部门员工（三） 项目奖主要要针对从事事产品/

13、市市场研发的的市场发展展部，以及及以项目运运作为主的的投资银行行部。对于于可以单独独评价考核核的项目，为为鼓励部门门/团队完完成任务、达达成目标，公公司将在部部门/团队队承担某一一项专项工工作时设立立项目奖金金，奖励对对象是整体体部门/团团队。以鼓鼓励部门/团队为业业务部门、客客户提供有有效支持和和服务时集集思广益、勇勇于创新。第十三条 奖金发放的的原则（一） 奖金以部门门/项目组组为单位提提取，由部部门/项目目组负责人人根据下属属的具体年年度/项目目期内具体体表现经考考核后进行行二次分配配。（二） 公司依据上上半年经营营指标完成成情况，酌酌情考虑下下半年预发发部分当年年奖金。第十四条 附加工

14、资附加工资=一般福利利+ 医疗保保险 + 失业保险险 + 养养老保险+ 住房公公积金（一） 一般福利是是指公司或或部门在各各个重大节节日期间发发放的过节节费和其他他实物形式式的收入。（二） 医疗保险由由公司与员员工各承担担一部分。具具体数额参参见国家有有关规定和和AB相关关政策。（三） 失业保险由由公司与员员工各承担担一部分。具具体数额参参见国家有有关规定和和AB相关关政策。（四） 养老保险由由公司与员员工各承担担一部分。具具体数额参参见国家有有关规定和和AB相关关政策。（五） 住房公积金金由公司与与员工各承承担一部分分。具体数数额参见国国家有关规规定和ABB相关政策策。第十五条 考核对于薪薪

15、酬的影响响考核与薪酬酬直接相关关。季度考考核结果直直接影响下下一个季度度的岗位津津贴/季度度预提奖金金的实发额额度；年度度考核影响响员工的奖奖金分配和和岗位津贴贴等级的晋晋级或者降降级。考核核结果表现现为个人的的季度考核核系数和年年度考核系系数以及部部门的考核核系数，相相关的考核核系数定义义如下：（一） 个人考核系系数附表六：个个人考核系系数一览表表考核结果优良中基本合格不合格个人考核系系数1.11.00.80.60.3（二） 部门考核系系数附表七：部部门考核系系数一览表表考核结果优良中基本合格不合格部门考核系系数1.11.00.80.60.3第三章 高管人员员的薪酬体体制第十六条 年薪制的收

16、收入结构收入整体构构成 = 月收入 + 年底底年薪补足足 + 年年度超额奖奖金 + 附加工资资其中，月收收入 = 基本工资资 + 岗岗位津贴 第十七条 年薪总额确确定年薪总额按按照年初总总经理、副副总经理承承担的经营营业绩确定定。年底根根据经营情情况，按照照不同的比比例发放。年底年薪补补足是根据据经济考核核指标完成成情况决定定的实发年年薪总额扣扣除月收入入后的部分分。年底年年薪补足 = 经考考核确定的的年薪总额额 12个个月的月收收入第十八条 年度超额奖奖金年度超额奖奖金是总经经理、副总总经理超额额完成经济济指标后由由公司直接接奖励的奖奖金。第十九条 年薪制收入入的支付总收入中，月月收入部分分

17、按月计算算。扣除月月收入的剩剩余部分，年年底根据考考核指标完完成情况计计算，下年年初发放。第四章 职能部门门的薪酬体体制第二十条 职能部门是是以管理或或综合服务务和支持为为主要职责责，重过程程、不承担担经济指标标，工作内内容难以量量化和衡量量。业绩主主要体现在在对公司其其他部门职职能管理水水平或服务务质量方面面。对此类类业务特点点的部门采采用职务职职能工资制制。职务职能工工资制覆盖盖的部门有有：综合管管理部、人人力资源部部、计划财财务部、党党群工作部部、法律稽稽查部、投投资管理部部。第二十一条 工资结构收入整体构构成 = 基本工资资 + 岗岗位津贴 + 年度度奖金 + 附加工工资实发岗位津津贴

18、 = 岗位津贴贴 个人季季度考核系系数第二十二条 年度奖金年度奖金 = （年年度基准任任务奖金 + 年度度超额奖金金） 部门年年度考核系系 个人年年度考核系系数（一） 年度基准任任务奖金年度基准任任务奖金 = 个人人年度岗贴贴总额 a 经营指指标系数bb a：是与月月度基本工工资、月度度岗贴挂钩钩的一发放放系数；22002年年度a值 = 2/3（月度度基本工资资/月度岗岗位津贴 + 1） 经营指标系系数b：依依据公司年年度完成各各项经营指指标（年初初制定）的的实际情况况进行核定定，b 1 。（二） 年度超额奖奖金在公司超额额完成年初初制定的各各项经营指指标前提下下，职能部部门的年度度超额奖金金

19、是在各业业务部门超超额完成情情况的加权权平均基础础上进行核核定。第五章 市场发展展部的薪酬酬体制第二十三条 市场发展部部以信托市市场研究、信信托产品的的设计和推推广为主要要职责，为为业务岗位位提供信息息、产品支支持。以过过程为主偏偏重成果，不不承担经济济指标。对对该部门采采用项目奖奖励工资制制进行激励励。第二十四条 工资结构收入整体构构成 = 基本工资资 岗岗位津贴 年度度奖金 + 附加工工资 项目奖实发岗位津津贴 = 岗位津贴贴 个人季季度考核系系数第二十五条 年度奖金年度奖金 = （年年度基准任任务奖金 + 年度度超额奖金金） 部门年年度考核系系 个人年年度考核系系数（一） 年度基准任任务

20、奖金年度基准任任务奖金 = 个人人年度岗贴贴总额 a 经营指指标系数bb a：是与月月度基本工工资、月度度岗贴挂钩钩的一发放放系数；22002年年度a值 = 2/3（月度度基本工资资/月度岗岗位津贴 + 1） 经营指标系系数b：依依据公司年年度完成各各项经营指指标（年初初制定）的的实际情况况进行核定定，b 1 。（二） 年度超额奖奖金在公司超额额完成年初初制定的各各项经营指指标情况前前提下，市市场发展部部的年度超超额奖金是是在各业务务部门超额额完成情况况的加权平平均基础上上进行核定定。第二十六条 项目奖公司基于开开发项目的的难易程度度和取得的的成果确定定奖金总额额，研发出出的成果经经业务部门门

21、使用后证证实效果良良好，由公公司根据取取得的成果果给予部门门/项目组组一次性奖奖励。部门门/项目负负责人提出出二次分配配方案并负负责考核发发放。项目奖的适适用条件是是：1. 项目的独立立性强，一一个工作团团队可单独独完成。2. 项目奖评审审可量化标标准多，便便于单独考考核。3. 项目的效果果或效益明明显。第六章 个人信托托部薪酬体体制第二十七条 个人信托部部以吸纳区区域式个体体类目标客客户群的资资金作为主主要职责，重重结果、承承担具体的的经济指标标，工作成成果易于衡衡量和量化化，业绩以以承担的经经济指标完完成情况体体现。对该该部门采用用超额吸存存量提成工工资制进行行激励。第二十八条 工资结构收

22、入整体构构成 = 基本工资资 + 附附加工资 季度预预提奖金 年度度业绩提成成奖金第二十九条 个人信托部部薪酬体制制实行的原原则（一） 个人信托部部季度预提提奖金建立立在所核岗岗位津贴的的基础上，是是为鼓励个个人信托部部取得的阶阶段性业绩绩采用的一一种奖励方方式。个人人信托部完完成公司年年初下达的的吸存资金金量、吸存存资金成本本等指标的的好坏程度度决定所核核岗位津贴贴的实际发发放额。（二） 个人信托部部年度业绩绩提成奖金金是在部门门完成公司司年初下达达吸存资金金量、吸存存资金成本本的前提下下进行发放放。是对个个人信托部部创造的超超额经营业业绩的年终终奖励，公公司根据个个人信托部部为公司创创造的

23、价值值和付出的的努力在年年底统一核核算发放。（三） 年度业绩提提成奖金比比例根据公公司经济责责任制要求求予以确定定，考虑业务工作效效率的不断断提高和公公司形象以以及品牌效效应对业务务工作业绩绩的影响程程度，每年年年初确定定当年业绩绩提成比例例。第三十条 个人信托部部经营业绩绩指标（一） 年度吸存资资金量个人信托部部年度吸存存资金量不不低于 万元（二） 吸存资金成成本公司对吸存存资金成本本实行动态态管理。根根据市场变变化与公司司实际运作作能力，由由公司经理理办公会核核定下一阶阶段内吸存存资金成本本的最高值值。2002年年 月至至 月吸吸存资金成成本不高于于 %。第三十一条 季度预提奖奖金 季季度

24、提成奖奖金 = 所在岗位位核定津贴贴 个人季季度考核系系数第三十二条 年度业绩提提成奖金核核算方式（一） 部门未完成成公司下达达的任务指指标若个人信托托部只完成成部分核定定任务指标，则则年度奖金金发放公式式为：年度基准任任务奖金 = 个人人年度岗贴贴总额 a实际完成成核定任务务指标的比比例 部门年年度绩效考考核系数 个人年年度绩效考考核系数a：是与月月度基本工工资、月度度岗贴挂钩钩的一发放放系数；22002年年度a值 = 2/3（月度度基本工资资/月度岗岗位津贴 + 1） （二） 部门超额完完成公司下下达的经营营指标部门年度业业绩提成奖奖金 = 年度基基准任务奖奖金 + （部部门超额吸吸存资金

25、 - 超额额吸存资金金成本 +年内净利利润 - 年度发生生的业务费费用总额） 个人信信托部业绩绩提成比例例 部门当当年已发工工资总额 部门年年度绩效考考核系数 个人年年度绩效考考核系数个人信托部部税后利润润核算参见见附件六六 业务务部门税后后利润核算算公式第三十三条 个人信托部部年度业绩绩提成比例例个人信托部部年度业绩绩提成比例例为 %。个人信托部部第一负责责人年度奖奖金建立在在部门年度度业绩基础础之上，采采用对部门门年度业绩绩提成方式式发放，核核算公式为为：年度奖金 = 个人人信托部年年度业绩提提成奖金 提成比比例 个人信托托部第一负负责人年度度绩效考核核系数第三十四条 由于个人信信托部无法

26、法抗拒的原原因，所导导致的任务务指标不能能按原定指指标完成，公公司经审查查后应对指指标进行调调整。第七章 投资银行行部薪酬体体制第三十五条 投资银行部部以中介服服务或项目目运作为主主要职责，重重结果、承承担具体的的经济指标标，工作成成果易于衡衡量和量化化，业绩以以承担的经经济指标完完成情况体体现。对该该部门采用用净利润提提成工资制制与项目奖奖励工资制制相结合的的方式进行行激励。第三十六条 工资结构收入整体构构成 = 基本工资资 + 附附加工资 季度预预提奖金 年度度业绩提成成奖金 + 项目奖奖第三十七条 投资银行部部薪酬体制制实行的原原则（一） 投资银行部部季度预提提奖金建立立在所核岗岗位津贴

27、的的基础上，是是为鼓励投投资银行部部取得的阶阶段性业绩绩采用的一一种奖励方方式。投资资银行部完完成公司年年初下达的的中介服务务收入指标标的好坏程程度决定所所核岗位津津贴的实际际发放额。（二） 投资银行部部年度业绩绩提成奖金金是在部门门完成公司司年初下达达中介服务务收入、年年度净利润润等指标的的前提下进进行发放。是是对投资银银行部创造造的超额经经营业绩的的年终奖励励，公司根根据投资银银行部为公公司创造的的价值和付付出的努力力在年底统统一核算发发放。（三） 年度业绩提提成奖金比比例根据公公司经济责责任制要求求予以确定定，考虑业务工作效效率的不断断提高和公公司形象以以及品牌效效应对业务务工作业绩绩的

28、影响程程度，每年年年初确定定当年业绩绩提成比例例。（四） 项目奖，主主要针对跨跨年度运作作的项目。公公司基于项项目的难易易程度和预预计的成果果确定任务务指标、奖奖金总额/提成比例例，在项目目结束时根根据实际业业绩结果给给予部门/项目组一一次性奖励励。部门/项目负责责人提出二二次分配方方案并负责责考核发放放。第三十八条 投资银行部部经营业绩绩指标（一） 中介服务收收入年度中介服服务收入不不低于 万元元（二） 年度净利润润 年年度净利润润不低于 万元元第三十九条 季度预提奖奖金 季季度提成奖奖金 = 所在岗位位核定津贴贴 个人季季度考核系系数第四十条 年度业绩提提成奖金核核算方式（一） 部门未完成

29、成公司下达达的任务指指标若投资银行行部只完成成部分核定定任务指标，则则年度奖金金发放公式式为：年度基准任任务奖金 = 个人人年度岗贴贴总额 a实际完成成核定任务务指标的比比例 部门年年度绩效考考核系数 个人年年度绩效考考核系数a：是与月月度基本工工资、月度度岗贴挂钩钩的一发放放系数；22002年年度a值 = 2/3（月度度基本工资资/月度岗岗位津贴 + 1） （二） 部门超额完完成公司下下达的经营营指标部门年度业业绩提成奖奖金 =年度基准准任务奖金金 + （部门门实际完成成税后利润润 最低年度度净利润） 业绩提提成比例 - 部门当年年已发工资资总额 部门年年度绩效考考核系数投资银行部部税后利润

30、润核算参见见附件六六 业务务部门税后后利润核算算公式第四十一条 年度业绩提提成比例投资银行部部年度业绩绩提成比例例为 %。投资银行部部第一负责责人年度奖奖金建立在在部门年度度业绩基础础之上，采采用对部门门年度业绩绩提成方式式发放，核核算公式为为：年度奖金 = 投资资银行部年年度业绩提提成奖金 提成比比例 投资银行行部第一负负责人年度度绩效考核核系数第四十二条 由于投资银银行部无法法抗拒的原原因，所导导致的任务务指标不能能按原定指指标完成，公公司经审查查后应对指指标进行调调整。第八章 其他业务务部门薪酬酬体制第四十三条 机构信托部部、公益信信托部、资资金管理部部、营业部部、国际金金融部、地地市信

31、托部部、信托理理财部和资资产经营部部等业务部部门以吸纳纳资金或资资金运作为为主要职责责，重结果果、承担具具体的经济济指标，工工作成果易易于衡量和和量化，业业绩以承担担的经济指指标完成情情况体现。对对上述部门门采用净利利润提成工工资制进行行激励。第四十四条 工资结构收入整体构构成 = 基本工资资 + 附附加工资 季度预预提奖金 年度度业绩提成成奖金第四十五条 提成工资制制实行的原原则（一） 季度预提奖奖金建立在在所核岗位位津贴的基基础上，是是为鼓励上上述业务部部门取得的的阶段性业业绩采用的的一种奖励励方式。各各业务部门门完成公司司年初下达达的任务指指标（参见见本章第四四十三条第第一项）的的好坏程

32、度度决定所核核岗位津贴贴的实际发发放额。（二） 年度业绩提提成奖金是是在上述业业务部门完完成公司年年初下达的的任务指标标（参见本本章第四十十三条第二二项）的前前提下进行行发放。是是对部门创创造的超额额经营业绩绩的年终奖奖励，公司司根据各部部门为公司司创造的价价值和付出出的努力在在年底统一一核算发放放。（三） 年度业绩提提成奖金比比例根据公公司经济责责任制要求求予以确定定，考虑业务工作效效率的不断断提高和公公司形象以以及品牌效效应对业务务工作业绩绩的影响程程度，每年年年初确定定当年业绩绩提成比例例。第四十六条 各业务部门门经营业绩绩指标（一） 影响岗位津津贴发放额额的任务指指标附表八：影影响各业

33、务务部门岗位位津贴发放放额任务指指标一览表表部门名称任务指标指标最低值值机构信托部部年度吸存量量最定量 万万元 吸存资金成成本 %公益信托部部年度吸存量量最定量 万万元 吸存资金成成本 %地市信托部部年度吸存量量最定量 万万元 吸存资金成成本 %营业部年度吸存量量最定量 万万元 吸存资金成成本 %国际金融部部年度吸存量量最定量 $ 吸存资金成成本 %资金管理部部年度吸存量量最定量 万万元 吸存资金成成本 %资金收益率率 %信托理财部部资金收益率率 %资产经营部部新放贷款本本金新放贷款利利息旧贷款本金金旧贷款利息息注：1. 吸存资金金成本：公公司对吸存存资金成本本实行动态态管理。根根据市场变变化

34、与公司司实际运作作能力，由由公司经理理办公会核核定下一阶阶段内吸存存资金成本本的最高值值。 22. 资产产经营部新新贷款界定定：新贷款款指20001年内发发放的贷款款，并贷款款期截止在在20022年底前。（二） 影响年度业业绩提成奖奖金的任务务指标附表九：影影响各业务务部门年度度业绩提成成奖金任务务指标一览览表部门名称任务指标指标最低值值机构信托部部影响部门岗岗位津贴发发放额的任任务指标参见附表表六：影响响各业务部部门岗位津津贴发放额额任务指标标一览表净利润基数数 万万元公益信托部部影响部门岗岗位津贴发发放额的任任务指标参见附表表六：影响响各业务部部门岗位津津贴发放额额任务指标标一览表净利润基

35、数数 万万元地市信托部部影响部门岗岗位津贴发发放额的任任务指标参见附表表六：影响响各业务部部门岗位津津贴发放额额任务指标标一览表净利润基数数 万万元营业部影响部门岗岗位津贴发发放额的任任务指标参见附表表六：影响响各业务部部门岗位津津贴发放额额任务指标标一览表净利润基数数 万万元国际金融部部影响部门岗岗位津贴发发放额的任任务指标参见附表表六：影响响各业务部部门岗位津津贴发放额额任务指标标一览表净利润基数数 万万元资金管理部部影响部门岗岗位津贴发发放额的任任务指标参见附表表六：影响响各业务部部门岗位津津贴发放额额任务指标标一览表净利润基数数 万万元信托理财部部影响部门岗岗位津贴发发放额的任任务指标

36、参见附表表六：影响响各业务部部门岗位津津贴发放额额任务指标标一览表净利润基数数 万万元资产经营部部影响部门岗岗位津贴发发放额的任任务指标参见附表表六：影响响各业务部部门岗位津津贴发放额额任务指标标一览表净利润基数数 万万元第四十七条 季度预提奖奖金 季季度提成奖奖金 = 所在岗位位核定津贴贴 个人季季度考核系系数第四十八条 年度业绩提提成奖金核核算方式（一） 部门未完成成公司下达达的任务指指标若业务部门门只完成部部分年度任任务指标，则则年度奖金金发放公式式为：年度基准任任务奖金 = 个人人年度岗贴贴总额 a 实际完完成任务指指标的比例例 部门年年度绩效考考核系数 个人年年度绩效考考核系数a：是

37、与月月度基本工工资、月度度岗贴挂钩钩的一发放放系数；22002年年度a值 = 2/3（月度度基本工资资/月度岗岗位津贴 + 1） （二） 部门超额完完成公司下下达的经营营指标部门年度业业绩提成奖奖金 =年度基准准任务奖金金 + （部门门实际完成成税后利润润 最低年度度净利润） 业绩提提成比例 - 部门当年年已发工资资总额 部门年年度绩效考考核系数部门税后利利润核算参参见附件件六 业业务部门税税后利润核核算公式第四十九条 年度业绩提提成比例部门年度业业绩提成比比例为 %。部门第一负负责人年度度奖金建立立在部门年年度业绩基基础之上，采采用对部门门年度业绩绩提成方式式发放，核核算公式为为：年度奖金

38、= 部门门年度业绩绩提成奖金金 提成比比例 部门第一一负责人年年度绩效考考核系数附表十：22002年年年度业绩绩提成比例例一览表部门名称部门提成比比例部门第一负负责人提成成比例机构信托部部公益信托部部资金管理部部营业部国际金融部部地市信托部部信托理财部部资产经营部部第五十条 由于业务部部门无法抗抗拒的原因因，所导致致的任务指标不不能按原定定指标完成成，公司经经审查后应应对指标进行调调整。第九章 其他奖励励第五十一条 其它奖励的的目的在于于对员工的的优秀表现现予以正强强化，以激激励员工自自觉地关心心公司的发发展，维护护公司的形形象。第五十二条 创新奖员工在工作作方法、工工作思路或或开拓业务务等方

39、面有有较大的突突破和创新新，对改善善工作和提提高工作效效率或管理理水平有突突出贡献，由由部门申报报经公司评评审后给予予一次性奖奖励并计入入考核档案案。奖励金金额在200002200000元。第五十三条 优秀建议奖奖对公司的发发展或管理理问题提出出了很好的的建议被采采纳或十分分关心公司司发展经常常提出建议议的员工，经经公司评审审后给予一一次性奖励励并计入考考核档案。奖奖励金额在在50050000元。第五十四条 伯乐奖为公司推荐荐公司急需需人才经聘聘用后证明明能够为公公司带来预预期的价值值和贡献的的员工或对对下属积极极培养并使使其迅速成成长为公司司优秀人才才的上级，由由部门申报报经公司评评审给予一

40、一次性奖励励并计入考考核档案。奖奖励金额在在50050000元。第五十五条 全勤奖对每季度内内坚持全勤勤的员工给给予一次性性奖励并计计入考核档档案。奖励励金额为 元。第五十六条 其他特殊奖奖除上面几种种形式之外外，其他方方面为公司司经营活动动做出特殊殊贡献、付付出超额劳劳动，均给给予奖励。例例如：工作作模范、见见义勇为、助助人为乐等等。奖励金金额在300030000元。第十章 岗贴调整整第五十七条 AB岗贴调调整采取整整体调整与与个别调整整相结合原原则。第五十八条 岗贴整体调调整形式是是调整所有有岗位的岗岗位津贴，调调整周期与与调整幅度度根据ABB效益与AAB发展情情况决定。第五十九条 个别调

41、整根根据员工个个人考核结结果和岗位位变动决定定。（一）考核核调整。年年度考核为为“优”者，工资资等级在本本系列内晋晋升一级。年年度考核为为“不合格”者，或连连续两年考考核结果为为“基本合格格”者，或管管理绩效单单项评分连连续三次为为“不合格”的管理者者，或综合合素质能力力年度单项项评分为“不合格”者的工资资等级下调调一级；对对于连续两两年考核结结果为“不合格”的员工进进行待岗处处理。（二）岗位位变动调整整。若员工工岗位发生生变动，则则员工岗贴贴等级变动动为相应岗岗位系列的岗岗贴等级。若若调整前岗岗贴等级与与调整前所所在岗位系系列对应的的初始等级级有差距，则则该级差保保留。第六十条 岗贴等级调调

42、整过程中中，若目前前等级已经经达到相应应岗位系列列的最高档档次，则岗岗贴等级不不再变动。第十一章 其他第六十一条 试用期工资资标准（一） 试用期间专专科以下（含含专科）毕毕业生按照照同岗位最最低岗位津津贴等级的的70%发放放，本科毕毕业生按照照同岗位最最低岗位津津贴等级的的70%发发放，研究究生按照同同岗位最低低岗位津贴贴等级的770%发放放。（二） 试用期满后后到按照所所处岗位的的岗位津贴贴等级发放放。第六十二条 加班津贴一般员工根根据工作需需要必须加加班而且不不能安排调调休者，AAB发放其其加班津贴贴。计算标准：1）平时每每小时加班班津贴=（基基本工资/160）1.5，不满2元时按2元计发

43、。注：一周四四十小时工工作制，一一个月按四四个星期1160小时时计，适当当提高每小小时加班工工作的价值值。2）周六周周日休息日日每小时加加班津贴=（基本工工资/1660）23）法定节节假日每小小时加班津津贴=（基基本工资/160）34）加班费费发放数额额=适用小小时加班津津贴加班小时时数5）加班费费每月统计计一次，由由各部门于于月底时进进行统计，并并由主管领领导签字，送送交人力资资源部，并并随当月工工资发放。6）每月每每人加班费费最高限额额不超过5500元。7）由于工工作性质及及时间特点点，享受加加班津贴的的人员包括括：各部门门一般人员员。员工的的加班和夜夜班必须从从严控制并并严格履行行审批手

44、续续。其他人人员的加班班要填写加加班记录，作作为绩效考考核的指标标之一，但但是并不享享受加班津津贴。 第六十三条 病事假期间间工资发放放标准经主管领导导批准请病病事假者，根根据请假天天数在工资资中进行相相应的扣除除。每月按按照21.5个标准准工作日计计算，计算算基数为误误餐补贴与与岗位津贴贴。病事假工资资扣除 = 请假天天数 （误餐餐补助 + 岗位津津贴）/221.5第六十四条 部门副职代代理正职工工作的情况况，其基本本工资按正正职岗位的的等级下调调一级处理理。第六十五条 待岗员工工工资发放参参见AB相相关管理规规定。第六十六条 对于AB外外派培训的的员工，按按照AB公公司培训管管理相关规规定执行。第六十七条 工资计算期期间从每月月的 日日起至次月月 日止止并于当月月 日发发放工资，工工资发放日日当天若适适逢休息日日，则顺延延至休息日日后第一个个工作日发发放。第六十八条 下列规定的的扣除额，须须从工资中中直接扣除除：（一） 个人工资所所得税（二） 缺勤扣除额额（三） 社保基金、住住房公积金金个人负担担部分（四） 其它法令规规定的事项项第十二章 附则第六十九条 本方案由人人力资源部部负责制定定、修改、解释。第七十条 本办法自 起执行行，原规定定和管理办办法同时废废止。附件一 岗位评估估分值表附件二 管理职系系岗