企业整合管理与高级工商管理培训24218.doc
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1、 Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.世界十大知名商学院高级工商管理培训教程整合过程对金融学家家和交易商商来说,价价值创造是是一件很普普通的事情情。然而整整合并不一一定能创造造价值,因因为公司并并不一定能能处理好这这个微妙的的合并过程程。为了理理解整合活活动所面临临的挑战,必必须了解构构成整合过过程的基本本要素以及及整合过程程中可能出出现的问题题。整合过程的的基本要素素1内部情情况和外部部氛围管理整合过过程的真正正困难是战战略能力转转移所依赖赖的内部情情况和外部部氛围,创创造良好的的氛围可以以
2、解决整合合过程中出出现的大量量问题。2战略能能力转移通过收购来来提高竞争争地位、改改善经营成成果则要求求企业转移移战略能力力。战略能能力,尤其其是部门能能力或者综综合管理能能力在两个个组织之间间不能轻易易转移。之之所以称其其为战略能能力,是因因为它们很很难被模仿仿,原因在在于它们不不仅仅依靠靠一个人,而而是依赖那那些处在组组织、流程程和组织文文化中的更更多的人们们。如果这这种能力很很容易转移移,就不会会有人出高高价购买了了。战略能力转转移有四种种:资源共共享、部门门能力转移移、综合管管理能力转转移以及自自动获益(如如市场权力力或金融受受益)。这这四种能力力转移涉及及到不同的的资源合并并,而且面
3、面临不同的的整合问题题。3改进竞竞争地位及及改善经营营成果两个公司的的总经理握握手就表明明了收购的的完成,而而真正的价价值创造是是在收购后后才开始的的,价值创创造所包含含的内容远远不止这些些。收购的的价值是由由各个层次次的人们在在公司战略略能力的转转移过程中中相互合作作而产生的的,公司战战略能力转转移可以促促使两个组组织提高其其竞争地位位并形成更更好的经营营成果。换换句话说,收收购中的价价值创造要要求那些在在这个过程程中个人价价值被破坏坏、并且持持怀疑态度度的人都能能够相互合合作。整合过程出出现的典型型问题1理想和和现实的差差异事实上,不不管多么仔仔细地审视视公司并找找出种种借借口,理想想和现
4、实总总是存在差差异的。不不过由于各各个群体存存在利益的的不同,要要承认并接接受这种差差异并不容容易。2价值观观破坏收购造成的的价值观破破坏不仅仅仅是针对被被收购的公公司,有时时甚至也会会波及收购购方。因此此,如果对对于价值观观破坏这一一问题没有有处理好,会会使双方都都受到伤害害,从而对对收购整合合的结果产产生不利的的影响。3领导人人空缺收购发生后后,员工流流失是很正正常的。要要留住员工工,不应只只是留住他他们的人,更更要留住他他们的心,这这需要领导导人物的某某种影响力力。但是那那些负责完完成收购的的领导此时时往往已经经退到幕后后,把后续续工作留给给了经营管管理层。因因此,收购购发生后,领领导人
5、物经经常奇缺无无比。由于于领导人空空缺,逐个个解决一些些员工的个个人问题就就需要耗费费更多的时时间,以保保证工作的的正常进行行。影响整合方方法的因素素影响整合方方法的因素素很多,包包括收购的的友善程度度、被收购购的公司规规模、是大大公司还是是家族式公公司、公司司运行良好好还是处于于困境并需需要进行转转变。除了了这些因素素外,有两两种管理决决策对整合合方法的形形成至关重重要。1两个组组织的相互互依赖程度度两个组织的的相互依赖赖程度是指指为了完成成预期的战战略能力转转移,两个个组织在资资源上的相相互依赖程程度如何。资源共享下下的整合过过程完全消消除了两个个组织之间间的界限并并使之合理理化。部门能力
6、转转移允许两两个部门同同时保留下下来,不过过它需要经经理们的工工作协调和和职能转变变,而且会会对被收购购公司经理理的自治权权力产生冲冲击。综合管理能能力转移造造成的组织织界限分裂裂要比上面面两种战略略能力转移移方式小一一些,收购购方公司的的顶头上司司的直接介介入要比平平级职能部部门的介入入更为合理理些。他们们对组织系系统的改变变和分裂是是一次性的的,经过这这次变动后后,被购方方的人员可可以维持以以前的界限限。诸如市场权权力或者购购买权力这这样的自动动获益是收收购自动产产生的结果果,它对组组织界限没没有影响。2给予被被收购公司司自治权的的大小为了保护被被收购公司司的战略能能力,收购购方需要给给被
7、收购公公司多大的的自治权呢呢?每次进进行收购时时,被收购购公司都要要求能够进进行组织自自治和“不做变动”,原因是是被收购公公司的经理理和雇员想想保留自己己在原有组组织的身份份。通常,收收购方的经经理为了使使被购方的的经理“接受”被接管,会会同意这些些自治要求求。但是收收购方的经经理不应该该偏离其战战略任务转移能力力和创造价价值,除非非被购方提提出的自治治要求是出出于界限保保护的真正正需要。这这种需要存存在的前提提是:战略略能力的转转移是收购购的关键,而而且这种战战略能力只只能存在于于一个独特特的组织和和文化中。换换句话说,收收购另一家家公司的惟惟一原因就就是因为它它与众不同同。此时收收购的关键
8、键不在于企企业的文化化差异怎样样,而在于于长期维持持这种差异异能否达到到预期的目目的。如果果一个大型型化学制品品公司收购购了另一家家公司的日日用品部门门,那么文文化差异就就不是什么么太大的问问题,因为为公司可以以依照自己己既有的方方式运营被被购公司,并并且不存在在困难。如如果这家公公司收购了了一家高级级复合材料料公司,那那么就应该该给被购公公司充分的的自治权来来保护其战战略能力,而而不是采取取策略来让让其答应合合并。这对对收购的成成功是至关关重要的,因因为后者的的战略能力力不可能在在前者以日日用品为主主的企业文文化中存活活。三种整合方方法及整合合方法的中中心问题三种整合方方法将影响整合合方法的
9、两两种管理决决策综合考考虑,将得得到三种不不同的整合合内容,这这三种不同同的整合内内容对应着着不同的整整合方法,如如表1所示。表1 三三种整合方方法相互依赖的的战略需求求低高组织上的自自治需求高并存共生低吸纳有些收购在在战略上相相互依赖需需求高,而而在组织上上的自治需需求低,在在这种情况况下采取的的整合方法法称为吸纳纳;相反,有有些收购在在战略上的的相互依赖赖需求低,而而在组织上上的自治需需求高,则则称之为并并存;还有有些收购的的相互依赖赖需求和组组织上的自自治需求都都比较高,则则称之为共共生。仔细选择一一种整合方方法是很重重要的。当当进行公司司整合的时时候,该公公司应仔细细分析公司司中每个主
10、主要组成部部分的自治治需求和相相互依赖的的需求,这这能让公司司在可能的的范围内,尽尽力为每种种战略能力力区分出不不同的整合合方法。案例收购一个竞竞争对手时时通常应该该采取吸纳纳方法,这这要比让两两个公司持持续存在差差异和相互互竞争好很很多。如公司司的公司和克克能博格公公司(),这这两个公司司在销售队队伍、物流流配送和酿酿造能力上上的设置重重复,如果果能采取吸吸纳方法进进行资源整整合,公司就就可以节省省大量的成成本。但事事实是,在在啤酒市场场迅猛发展展的时候,公司司需要采取取的战略首首先是使其其在法国的的市场份额额最大化,并并阻止像喜喜力()和和斯特拉阿特瓦淡淡()这样样的国外企企业进入该该市场
11、。因因此,只有有到了20世纪80年代中期期,当市场场竞争达到到一种新的的均衡点的的时候,公司司才把成本本问题当作作首要考虑虑的问题,进进而对两个个公司进行行了整合。整合方法的的中心问题题1期望管管理吸纳收购购在吸纳收购购中,理想想和现实的的过度差异异相对来说说并不重要要。收购者者了解被购购公司同收收购公司之之间的文化化差异并不不是很难,他他们可以事事先准备好好计划,然然后以一种种快而持续续的节奏来来执行这个个计划。共生收购购共生收购要要求从两个个组织的立立场上调整整态度。这这种情况下下,必须仔仔细考虑相相互依赖和和自治权这这样的问题题。从某种种意义上讲讲,在这种种类型的收收购中,经经理们在不不
12、断地检验验和修正事事物实际运运作和应该该如何运作作的假设。实实际的收购购获益总是是和最开始始的计划有有着很大的的出入,这这种差异是是在精心创创造的共生生氛围下,由由于自治的的相互作用用而产生的的。这种无无止境的成成功要在共共生收购下下取得成功功并不是很很容易的,因因为这需要要耐性。可可是耐性又又和内部压压力存在着着冲突,而而这种内部部压力产生生于收购前前确定的业业绩目标。并存收购购在并存收购购中,公司司收购前的的想法和具具体的执行行过程是有有差异的。从从根本上讲讲,并存收收购为积累累知识提供供了实践的的机会,尤尤其是当公公司在一个个全新的领领域进行收收购时。尽尽管这种学学习意味着着要赋予被被购
13、公司自自治权,但但也不能认认为被购公公司取得了了成功就表表明收购者者学到了知知识。2领导人人任务吸纳收购购吸纳收购要要求创造的的氛围是:促使或者者推进被购购公司成员员的转变,让让他们依附附于母公司司。有时这这将使员工工产生“联合抵制制或者辞职职”的态度,明明智之举是是把两个组组织的员工工对各自以以前公司的的忠心转变变为一种新新的抱负,而而不是生硬硬地用一个个公司的价价值体系来来取代另外外一个公司司的价值体体系。案例当两个实力力相当的公公司在别无无他选的情情况下进行行合并时,例例如阿西亚亚()公司司和布朗勃勃法瑞()公公司,它们们应重新建建立一种新新的文化甚甚至新的语语言,以成成功地重新新确立两
14、个个组织的目目标,从而而创造新的的辉煌。如如果不采取取这种方式式,这种合合并将会演演变为对抗抗。共生收购购在共生收购购中,领导导人为了给给能力转移移创造氛围围,必须发发送清晰的的信号来重重新定义两两个组织的的目标,同同时鼓励它它们之间进进行能力的的转移,即即重新确定定目标。并存收购购在实际中并并存收购最最常见的错错误就是认认为被购公公司不需要要引导,理理由是不想想改变被购购公司。事事实胜于雄雄辩:被购购公司的经经理们需要要变革,就就算收购目目标很明确确,他们可可能还是不不会承认。我我们必须一一次又一次次地告诉他他们继续自自己的工作作,即再次次确认目标标。3协调经经理整合反应要要求那些能能把公司
15、融融合在一起起的人具备备许多品质质,这些人人被叫做协协调经理。吸纳收购购在吸纳收购购中,协调调经理是参参与转变的的管理的,其其目标是创创造一个单单一的组织织。共生收购购在共生收购购中,要求求双方公司司都保持自自身的独特特个性,而而且两个组组织要积极极地往来和和流动并对对这种往来来和流动加加以规范,从从而实现收收购的目标标。可以把把这种规范范看作是一一种半透膜膜,它只允允许几种类类型的资源源、问题和和相互作用用穿过,其其他的则一一概不能穿穿过。并存收购购并存收购则则要求一种种完全不同同的方式。在在这种整合合中,协调调经理起到到了看门人人的作用,他他们通过维维持边界来来保护被购购公司的地地位和特点
16、点。表2 整合方法法的中心问问题吸纳共生并存期望管理理想和现实实的差异调整学习知识领导人转变为依附附关系重新确定目目标再次确认协调经理过渡管理隔膜规范边界保护整合管理的的三个阶段段整合管理包包括三个阶阶段,分别别为预先筹筹备阶段、整整合阶段和和超越收购购整合阶段段,如图1所示。图1 整合管理理的三个阶阶段预先筹备阶阶段在预先筹备备阶段,收收购公司应应让被收购购公司独立立运作,并并为以后的的转移打下下基础。尽尽管预先的的筹备可能能会拖延实实际的整合合行动,但但这并不说说明在筹备备阶段可以以怠漫。相相反,在这这一时期要要同时采取取大量的行行动,为以以后的能力力转移积蓄蓄力量和清清理障碍,不不仅被收
17、购购公司内部部,包括收收购公司内内部,都要要采取一些些措施。在对收购方方如何成功功的做好筹筹备工作进进行考察后后,我们从从总体上提提出了七个个要点任务务。这些任任务尽管在在内容上有有所不同,但但它们并不不按次序排排列,就算算有次序,也也是同时展展开的多项项措施。不不过有一条条线能始终终贯穿其中中,那就是是沟通、再再沟通。1设立协协调管理层层任何收购整整合的第一一步都是要要确保对两两个组织的的功能进行行指导和控控制,也就就是说要设设立协调管管理层。典典型的协调调管理层结结构是由团团队中的三三类个体组组成,他们们是:收购购公司的首首脑、被购购公司的首首脑和少量量的支援人人手,如表表3所示。表3 协
18、调管理理层结构协调管理层层组成职责收购公司的的首脑保证公司正正常运转;建立信赖赖关系;创创造良好氛氛围被购公司的的首脑负责公司的的运行;积积极保护被被购公司的的员工少量的支援援人员(如如财务总监监或预算经经理)协助解除被被购公司发发现的问题题;增强两两个公司的的理解2确保平平稳过渡在收购刚刚刚结束的时时期,公司司充满着来来自公司内内部和外部部的问题。在在这一阶段段,公司必必须打消顾顾客和供应应商的疑虑虑,并且要要防止竞争争对手利用用收购的不不确定性给给公司制造造麻烦。为为此,需要要开展以下下两方面的的工作:抵御来自自公司外部部的竞争抵御来自公公司外部竞竞争的方法法是制定短短期的业绩绩目标,这这
19、要求被购购公司把重重点放在原原始经营预预算的完成成上,以实实现这个目目标;同时时也要快速速恢复和公公司业务伙伙伴的正常常关系。细心沟通通以确定公公司不变的的政策通过细心沟沟通来明确确公司的政政策不变化化,尤其是是那些触及及被购公司司经理和员员工个人利利益的政策策,譬如行行政津贴、奖奖金、养老老金计划和和招聘决定定等。3形成新新的目标为了使收购购在稳定的的情况下进进行,至关关重要的一一点就是制制定明确的的短期目标标。首先,公公司的使命命宣言必须须可信,这这样才能激激励整个组组织,并且且让经理和和员工们重重新参与进进来。这意意味着被购购公司经理理们必须认认可该目标标,因为他他们最清楚楚自己公司司的
20、优势和和劣势,而而且正在开开始了解收收购公司。4摸清情情况,建立立控制系统统协调管理层层要关注的的首要问题题之一就是是广泛搜集集信息,从从而检验、补补充、修改改和细化收收购前的想想法,并且且避免意外外情况的发发生。通常常情况下,公公司只把工工作重点放放在强迫推推行自己的的管理控制制系统上,但但是公司应应当做的事事情远不止止这些,还还应该包括括系统的倾倾听,然后后形成与雇雇员、分销销商、顾客客以及其他他的利益相相关者有关关的事实和和意见。5加强被被收购单位位的实力在协调管理理层对被购购公司的弱弱点和缺陷陷有了一个个较为具体体的认识后后,下一个个考虑的问问题就是尽尽快地弥补补这些缺点点。绝大多多数
21、的收购购都有些本本质弱点,其其中的一部部分将会被被察觉,剩剩下的那些些会随着时时间的流逝逝而被掩盖盖起来。这这些缺陷需需要在两个个组织的整整合工作运运作之前进进行弥补,否否则在形势势变坏时,弥弥补缺陷需需要花费更更多的时间间。6形成相相互的理解解高层主管人人员都有一一种很自然然的倾向,那那就是在收收购的早期期过程就把把重点放在在处理和决决定大量具具体的问题题上,但是是实际上他他们应该从从一开始就就把注意力力放在培养养两个组织织职能的相相互理解上上。因为对对于公司应应该实现什什么目标以以及完成确确定任务的的能力如何何等问题,这这两个组织织的想法并并不相同。事事实上,收收购经理经经常低估了了他们在
22、具具体问题认认知上的差差异,其根根源在于他他们对两个个组织在更更广泛的内内容上的差差异缺乏理理解。7在上下下级之间建建立信赖感感在整合的早早期阶段,另另外一个关关键问题就就是协调管管理层在被被购公司以以及收购公公司的首脑脑之间建立立起信赖感感。协调经经理和被购购公司的经经理之间建建立的信赖赖感表现在在:坦诚地地进行沟通通、展示自自己的个人人能力和公公正性以及及交付任务务的能力。协协调经理和和自己上司司之间的信信赖感是通通过早期的的收购结果果和上司对对收购后的的良好氛围围的认同来来建立的。整合阶段整合阶段因因采用不同同的整合方方法而有所所不同。尽尽管对如何何进行整合合并没有什什么定论,但但是可以
23、从从每种成功功的整合中中找出四个个关键要素素如图2所示。1通过吸吸纳整合创创造价值图2 吸纳整合合创造价值值的四个关关键要素形成兼并并蓝图在整合阶段段,首要的的任务是形形成一个兼兼并蓝图,即即在行动之之前制定一一个初步计计划,任命命负责整合合过程的人人员,挑选选能够在整整合后起领领导作用的的管理人员员。在对金章公公司()的整整合过程中中,伊莱克克斯公司()把这这个亏损额额达1200亿里拉的的公司扭转转为赢利600亿里拉,同同时还使金金章公司成成为其欧洲洲家电市场场一体化战战略中的主主要力量。本本节将通过过伊莱克斯斯公司实施施整合计划划的案例,对对吸纳整合合的方法进进行分析。以以下是对伊伊莱克斯
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