XXXX1110年度航天绩效考核方案一16429.docx

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1、2010年度东莞航天电子有限公司绩效考核方案一、目的：最大限度激激励各职员工工工作积极性性、体现公公司福利政政策。二、适用人人群：截止发放奖奖金日仍然然在职人员员的员工。 三、评价考考核期间：2010年年1月1日日至20100年12月月31日四、绩效考考核管理委委员会绩效管理委委员由日籍管理理者（共计计六人）组成，考核核管理委员员会作为考考核的领导导机构和监监督机构，承承担以下职职责：考核核过程与结果果的监督；员工工考核申诉诉的最终处处理。考核核管理委员员会有权对对于考核结结果提出质质疑，并要要求进行再再次考核。五、考核方方法：量表打分法法。量表打打分法是测测评领域中中最简单、使使用最广泛泛的

2、一种测测评方法,其方法是是先设计考考评量表,列出考评评的绩效因因素,再就每一一绩效因素素分成若干干等级并给给出分数,并说明每每一等级的的含义。六、绩效考考核指标确定：绩效考核指指标体系的的设计与构构建是开展展绩效考核核工作的最最重要的一一步，指标标体系结构构的完善程程度将直接接影响到整整个绩效考考核工作的的全局。a职务分分析 职职务分析是是所有人力力资源管理理与开发工工作的基础础，它明确确了岗位职职责及岗位位对员工的的素质要求求。b指标内内容设计 绩效考考核的对象象包括员工工的工作成成果，还包包括影响员员工工作结结果的行为为、表现及及素质等。另另外，从考考核的操作作角度考虑虑，指标的的选择还应

3、应考虑信息息的取得。工作绩效业绩工作得怎么样能力能不能工作态度愿不愿意工作受客观因素影响受主观因素影响图1.1 工作绩绩效影响图图c提取绩绩效考核指指标 为为保证绩效效考核工作作准度和效效度，考核核指标应明明确化。一一般地，确确定绩效考考核指标有有如下程序序：关键绩效领域业务重点关键指标组织目标图1.2 绩效考考核指标确确定流程综上所述，主主管级以下下管理人员员确定考核核指标如下下：工作内容考核指标业绩目标完成情情况工作质量工作数量态度敬业精神积极主动团队合作责任感能力领导能力沟通能力组织协调能能力分析判断能能力执行能力一般职员确确定考核指指标如下:工作内容考核指标业绩目标完成情情况工作质量工

4、作数量态度敬业精神积极主动团队合作责任感能力领导能力沟通能力组织协调能能力分析判断能能力执行能力一般员工确确定考核指指标如下：工作内容考核指标业绩目标完成情情况工作质量工作数量态度敬业精神积极主动责任感能力沟通能力执行能力d绩效考考核指标量量化 主主要运用专专家会议法法，对绩效效考核指标标进行量化化。专家组组由各部门门部长组成成，一共十十九人。经经过专家会会议商榷，并并根据不同同岗位得出出绩效考核核指标的量量化结果。主管级以下下管理人员员考核指标标量化如下下：工作内容考核指标业绩30%目标完成情情况11%工作质量110%工作数量99%态度35%敬业精神110%积极主动99%团队合作66%责任感

5、100%能力35%领导能力55%沟通能力66%组织协调能能力5%分析判断能能力4%执行能力115%一般职员考考核指标量量化如下：工作内容考核指标业绩30%目标完成情情况11%工作质量110%工作数量99%态度40%敬业精神112%积极主动110%团队合作55%责任感133%能力30%领导能力33%沟通能力66%组织协调能能力3%分析判断能能力3%执行能力115%一般员工考考核指标量量化如下：工作内容考核指标业绩40%目标完成情情况15%工作质量113%工作数量112%态度20%敬业精神55%积极主动55%责任感100%能力40%沟通能力110%执行能力330%七、绩效考考核实施 根根据个人22

6、010年年度出勤情情况、奖惩惩状况、工工作业绩、工工作态度及及工作能力力进行评价价。主管级级以下管理理人员评价价分为上级级评价、下下级评价、自自我评价，一一般职员、一一般员工评评价分为上上级评价、自自我评价。主管级以下下管理人员员评价：2010年年度出勤率率（A） 占总分335%；（有薪薪假除外）春节期间出出勤率（B） 占总分分10% 上级评评价（C） 占总总分35%（直直接上级） 下下级评价占占（D） 总分分15%（随随机抽取） 自自我评价占占（E） 总分分 5%随机抽取取原则：下下级人数少少于三人则则全评，下下级人数大大于三人则则抽取三人人。个人得分SS = （A35%+BB10%+CC3

7、5%+DD15%+E5%）- F + J一般职员、一一般员工评评价：2010年年度出勤率率（A） 占总分45%；（有有薪假除外外）春节期间出出勤率（B） 占总分分10%上级评价（C） 占总分分40%（直接上上级）自我评价（E） 占总分分5%。个人得分SS =（AA45%+BB10%+CC40%+E5%）- FF + JJ奖励状况加分（J）书面奖励一一次2奖金11100元一一次3奖金10112000元一次4奖金20113000元一次5违纪状况扣分（F）书面警告一一次2罚款11100元一一次5罚款10112000元一次10罚款20113000元一次15八、绩效考考核结果评评定序号考核结果所属等级奖

8、金系数基本工资（一般员工工）奖金系数基本工资（一般职员员及主管级级以下管理理人员）1100NN90优秀1.2基基本工资1.0基基本工资290N80良好1.0基基本工资0.8基基本工资380N70符合标准0.8基基本工资0.6基基本工资470N60较差0.5基基本工资0.4基基本工资5N60很差0.0基基本工资0.0基基本工资对考核结果果实行强制制分布，即即：序号所属等级所占部门人人数比重1优秀10%2良好15%3符合标准62%4较差10%5很差3%奖金额预算算除临时工外外的一般员员工绩效奖奖金（S）预算算奖金等级奖金人数比比例奖金基准入厂满一年年（支付奖奖金1000%）入厂满半年年（支付奖奖金

9、60%）入厂未满半半年（支付付奖金400%）合计人数奖金额人数奖金额人数奖金额人数奖金额优秀10%基本工资99501.2良好15%基本工资99501.0符合标准62%基本工资99500.8较差10%基本工资99500.5很差3%基本工资99500.0合计副组长级及及以上主管管级以下人人员绩效奖奖金（S）预算【计算方方法遵循四四舍五入原原则】部门全称人数基本工资总总额平均工资（K）优秀良好符合标准较差很差合计P1人数10%金额1.0kkP1P2人数15%金额0.8kkP2P3人数62%金额0.6kkP3P4人数10%金额0.4kkP4P5人数3%金额0.0kkP5人数金额IP生产部部报关部部品管

10、理课课财务部仓库课第二技术部部第一技术部部购买管理课课经营管理部部品质管理部部人事部生产管理部部生产技术课课实装课携带制造二二课携带制造一一课总务部总计注： 入厂厂满一年（支支付绩效奖金的100%）入厂满满半年（支支付绩效奖金的60%）入入厂未满半半年（支付付绩效奖金的40%）临时工绩效效奖金（SS）预算(200元元/人)【计计算方法遵遵循四舍五五入原则】临时工人数数奖金额总金额九、年终奖奖金核算个个人年终奖奖金（M）=个人绩效效奖金（SS）+个人人年资奖金金（G）主管级以下下人员年资奖奖金（G）预算算工作年限一般员工人人数副级长级及及以上主管管级以下人人数合计人数年资奖金(G)合计6个月以内

11、内206个月以上上40满1年60满2年80满3年100满4年120满5年140满6年160满7年180满8年200满9年220满10年240满11年260满12年280满13年300满14年320满15年340满16年360满17年380合计预算出的奖奖金总额奖金项目金额一般员工绩绩效奖金1,1533,325副组长级及及以上主管管级以下464,6680临时工奖金金85,4000年资奖金200,2280春节抽奖奖奖金240,0000 合计2,1433,6855十、奖金发发放1、3月115日发放放年度奖金金总额的550%，要要求为截止止3月155日仍在职职且在春节节期间休假假已正常返返厂的职员员工

12、。2、5月115日发放放年度奖金金总额的550%，要要求为截止止5月155日仍在职职的人员。3、春节抽抽奖兑奖时时间：20111年2月22日抽奖当当日。十一、绩效效反馈被考核者有有权反映考考核中出现现的问题。被被考核者可可以在得知知绩效考核核结果3个个工作日之之内以书面面形式向绩绩效考核管管理委员会会提出申述述报告，逾逾期视为默默认考核结结果，不予予以受理。申申诉表（附附表）。绩效考核核管理委员员会在接到到申诉后55个工作日日内提出处处理意见，反反馈申述人人并将处理理意见提交交副董事长长处审核、备备案。如逾逾期没有受受理或对处处理结果不不满，申诉诉人可上级级向绩效管管理委员会会提起二次次申诉。

13、由由绩效管理理委员会对对考核申诉诉再次进行行集中仲裁裁和最终确确认（有必必要时，可可外聘专家家进行决断断）。十二、绩效效考核结果果运用考核结果的的使用直接接关系到考考核工作的的效果和质质量，通过过考核结果果的正确使使用，改变变好坏不分分赏罚不明明的状态，将将进一步激激励管理人人员的工作作积极性和和进取性，有有力地推进进企业的管管理队伍建建设。考核结果年年度绩效考考核结果决决定年终奖金的的发放、外外部培训机机会的给予予和职位变变动。十三、建立立考核档案案 归档有利于于考核材料料的保存和和考核工作作的连续性性，便于全全面地掌握握员工的情情况，为员员工的使用用提供历史史依据。要要注意积累累员工的考考核材料，考考核结果由由主管考核核的人事管管理部门保保管。同时时，企业要要向上级报报告本单位位中层管理理人员考核核情况。东莞航天电电子有限公公司人事部部2010年年11月88日