《人力资源开发与管理》课后案例分析集2917.docx

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1、人力资源开发与管理教材案例分析第一章 导导论 ：PP22l 【海尔的人人力资源管管理理念】1、你是如如何评价海海尔“先造人才才，再造名名牌”等五方面面的用人理理念，你认认为这些理理念在其他他企业中是是否也同样样适用，请请举例说明明。答：对海尔尔五方面的的用人理念念，我是这这么理解的的：1）“先造造人才，再再造名牌”，任何一一家知名企企业，必须须有优秀的的人才作为为基础，海海尔在创造造人才的同同时，也是是在为打造造品牌企业业作准备，只只有与企业业发展有共共识的人才才的聚集，才才能让企业业保有旺盛盛的发展空空间。2）“人人人是人才，赛赛马不相马马”，海尔的的这一理念念，让每个个员工感觉觉不受到任任

2、何相马因因素的制约约，提供了了同等的晋晋升机会，激激发员工的的潜质，发发挥个人特特长。3）“无功功就是过，应应把最优秀秀的人放在在最重要的的岗位”，就是说说海尔人必必须每天保保持旺盛的的求知欲，同同时海尔也也借此激发发每个人的的潜能，把把每一名员员工安排到到适合自己己的工作岗岗位。这就就要求每个个人不断的的完善自己己，提高自自己的能力力。4）“你能能翻多大跟跟头，就给给你搭多大大舞台”，是海尔尔人的用人人理念。这这个舞台是是为那些赋赋有拼博精精神和尽自自己最大所所能付出艰艰幸的人，创创造一种最最大的施展展空间。在在海尔一位位农民工可可以成长为为一个部门门的领导，不不唯学历、资资历，没有有关系、

3、后后门，凭的的是能力和和贡献，用用他们自己己的话说，是是科学的用用人机制赋赋予他身价价上升的空空间。5）“斜坡坡球体”，这是一一个企业激激励机制的的问题，要要想员工持持续的认同同企业目标标，就必须须建立相关关的激励机机制。人的的工作动机机并不是天天生就有的的，人没有有生来懒惰惰的，也没没有生来就就勤快的，人人的努力水水平取决于于目标对他他的吸引力力，取决于于目标能够够在多大程程度上满足足员工的需需要，取决决于企业为为不同员工工设立的激激励目标。我个人认认为海尔公公司以上的的用人理念念，不完全全适用于所所有企业，但但是非常有有借鉴意义义。2、海尔在在实施这五五方面用人人理念时，有有可能碰到到哪些

4、问题题？答：首先，会会使他在用用人方面后后人一步。从从一个人的的外在方面面，能够直直窥其内心心，然后见见其可以，再再验证自己己的判断；只有这样样才能做到到先声夺人人。如果是是这个人早早已经是被被社会公认认的才人了了的话，试试想你还有有没有机会会得到，就就真的不好好说了；其其次，赛马总是是需要过程程的，这个个过程，所所花费的成成本，自然然要有公司司来承担；如果我们们所选的人人不合适，其其风险也要要自担。3、有人认认为海尔的的管理制度度太严、管管理方法太太硬，很难难留住高学学历和名牌牌大学的人人才，你怎怎么看待这这一问题？答：不同公公司战略，不不同的人力力资源规划划，意思就就是战略的的制定和人人力

5、的规划划是分不开开。海尔公公司的人力力资源规划划，明显存存在一些不不合理之处处。具体体体现以下几几点：1） 管理理制度过严严俗话说：无无规矩不成成方圆。但但是管理制制度过严，可可能会限制制员工的发发展并且使使员工产生生抵制的情情绪。在案案例中我们们可以看到到海尔严苛苛的管理制制度。如：员工在上上班时间不不准看报纸纸，包括海海尔报，如如果匆忙去去接电话忘忘了将椅子子归回原位位，就会要要受到批评评。甚至没没有犯错误误的平庸之之辈也要受受到批评。对对于高学历历的人才来来说：他们们一般都会会具有较高高的素质因因此他们自自控的能力力也比较好好，所以我我认为对于于其这样的的事情不必必去批评。并并且海尔的的

6、这些规章章制度让人人觉得干什什么都要受受到限制。2） 管理理方法太硬硬海尔企业的的人力资源源最大的一一个特点就就是：奖赏赏分明。一一个员工不不管是犯错错误还是立立功都会公公开进行表表扬或者批批评。其实实奖赏分明明是好;但但海尔没有有把这一方方法用好。首首先对于一一个员工的的功，应公公开表扬，对对于其的失失应在私低低下告诉员员工，并对对其好好鼓鼓励让其改改正，努力力做好而不不是公开进进行批评，公公开对员工工进行批评评，让员工工的自尊大大受打击，而而且员工以以后要时时时的担心自自己会不会会再被批。3）管理的的观念过于于绝对张瑞敏认为为：作为企企业的领导导，你的任任务不是去去发现人才才，而是建建立一

7、个出出人才的机机制，给每每个人相同同的竞争机机会。但我我想这个方方案对于名名牌的大学学生和高学学历的人才才没有作用用。好学历历的人才往往往都会认认为自己比比一般的人人学识好，资资历高，因因此她们认认为她们应应该站在更更高的高度度上，而不不是和每个个人去竞争争。最后我们认认为对于高高学历和名名牌大学的的人才可以以建立规章章制度，但但应不同于于其它的低低层人员的的管理。应应给他们充充分的自由由，空间去去工作，而而不是处处处用规章的的制度去规规范他们。让让他们能在在自由，愉愉快的环境境下工作而而不是时时时担心自己己会被批评评的环境下下工作。l 【达纳公司司的一个非非凡记录】（不是很确定）1、你认为为

8、达纳公司司70年代代末在经营营上取得巨巨大成功的的动因是什什么？答：达纳公公司通过麦麦斐逊的改改革，企业业得到了很很好的发展展，不仅在在竞争中站站稳脚跟，并并且不断的的发展和壮壮大，取得得了非凡的的成绩。在在其中我们们不难发现现，麦斐逊逊的改革主主要集中在在对员工的的管理上，通通过企业的的最基本的的组成部分分，员工士士气的提高高，来实现现对企业的的整体提升升。所谓士气，就就是指组织织成员要达达到目标的的意愿，或或为实现组组织目标而而要做出贡贡献的热情情。士气是是要履行职职务动机或或完成工作作任务的组组织成员或或组织所具具有的集体体精神。在在达纳公司司的案例中中，可以发发现士气在在组织中发发挥着

9、恒重重要的作用用，麦斐逊逊通过改革革提高组织织的效率，强强化对组织织的忠诚和和组织凝聚聚力，提高高对组织和和集体的自自信，有助助于组织各各部门和组组织成员之之间的自我我协调，促促进职业的的专业化，提提高组织适适应环境的的能力等。2、麦斐逊逊所采取的的措施为什什么会行之之有效？这这些举措如如果应用于于国内企业业，情况是是否会有变变化，请具具体举例说说明？答：主要原原因有以下下几个方面面：1）麦斐逊逊在公司的的宗旨陈述述中强调了了对员工经经济需要的的满足。虽虽然人们的的需要是多多种多样的的，也是多多层次的，但但不容否认认经济上的的需要是十十分重要的的，因此经经济因素也也是影响员员工士气的的重要因素

10、素。在达纳纳公司的宗宗旨中提出出为员工提提供职业保保险，使员员工安心工工作，免了了他们的后后顾之忧；对员工的的设想建议议等加以鼓鼓励，并设设立基金给给与经济上上的奖励，这这不仅会对对员工的各各种工作上上的创新产产生激励作作用，也是是对员工辛辛苦工作的的一种认可可，会极大大提高公司司员工中的的士气。2）麦斐逊逊精简企业业的管理层层，给员工工更多的自自主权，并并且对基层层员工在其其具体工作作岗位上的的权威地位位给予充分分肯定。与与此同时。公公司还减少少了对员工工的硬性控控制，取消消了上下班班的时钟。相相信员工是是有自觉意意识的可以以自律的人人。在工作作中，组织织成员的能能力和工作作成绩需要要别人的

11、承承认因而如如果能得到到组织其他他成员，特特别是组织织领导的认认可，则会会极大地提提高组织成成员的士气气。在达纳纳公司中，麦麦斐逊如此此积极地承承认员工的的技术能力力和员工的的自觉性，是是的员工感感到自己对对于这一具具体工作的的重要性，这这就使得他他们在工作作中投入更更大的精力力和热情，更更加明确意意识到自己己工作队实实现企业目目标的重要要作用，从从而有效加加强员工的的责任感，使使他们形成成对工作的的负责态度度，最终促促进企业的的整体发展展。3）麦斐逊逊注重增强强员工对企企业的归属属感。是组组织成员的的自己组织织的满意，并并在工作中中形成良好好的融洽的的工作关系系，可以增增强员工的的归属感，从

12、从而提高他他们的工作作士气。在在达纳公司司的宗旨中中就提出要要与员工面面对面的交交流，并指指出使员工工参与到企企业全部经经营和管理理中的重要要性。在实实践中麦斐斐逊也很注注意与员工工的交流，倾倾听员工的的心声，这这样充分沟沟通有助于于公司内部部良好人际际关系的形形成，对提提高员工的的士气有着着十分积极极的意义。4）达纳公公司还注意意了对员工工的后续教教育，帮助助员工自我我实现。现现代组织理理论认为自自我实现的的要求是需需要层次体体系中层次次最高的要要求。所谓谓自我实现现的要求，就就是实现自自己最终目目标的要求求，或者是是实现自我我勾画的理理想状态。虽虽然每个人人心目中自自我实现的的概念是不不同

13、的，但但是工作上上的发展一一定是一个个重要的指指标，在达达纳公司中中非常注意意为提高员员工业务水水平和技术术能力提供供得到培训训的机会，为为此他们还还建立了专专门的大学学，达纳大大学。为员员工不断的的自我完善善提供便利利，也促进进员工在工工作上有所所发展，有有效地提高高了员工的的士气。总之，达纳纳公司的各各种政策是是非常有效效的，他们们通过对员员工士气的的提高促进进了共识的的发展。第二章 人人力资源规规划：P552l 【NFC公公司面临的的问题】：1、该案例例主要是为为了说明什什么？答：该案例例即说明了了人力资源源管理要适适应企业发发展战略,当外部环环境变化时时,要及时时应变,做做好防御措措施

14、.同时时,也提到到了人力资资源管理是是一项长期期工程,需需以人为本本,不可草草率采取减减员计划.应妥善处处理紧缩人人员状况下下的人员安安置问题.2、如果你你是秦丹的的话，会如如何应付公公司所产生生的变化？答: 如果果我是秦丹丹,我认为为可以选择择采取交流流的方式先先安排700个毕业生生在公司实实习一段时时间后结合合公司144个分布点点的需求分分配人员,并为他们们制定了合合理的回总总部工作时时间表.其其次,对于于工作表现现一般的员员工可以采采取减少工工作时间,工资打折折,并鼓励励其参加岗岗位技能培培训,培训训合格后再再安排相应应的适合其其工作的职职位.3、兼并重重组对企业业发展有什什么影响？答：

15、兼并重重组对企业业发展战略略来说是一一个重要的的举措.合合理的兼并并重组可以以起到资源源共享,节节约管理成成本,共同同抵御风险险,经营多多元化的好好处.可是是不合理的的兼并重组组,比如跨跨行业重组组,或不对对称重组却却有可能产产生拖垮优优势企业,增加管理理成本,加加大财务风风险的不良良影响.人力资源管管理战略要要适应企业业发展战略略，当外部部环境变化化时，要及及时应变，做好防御措施：首先借着这件事讲内部员工进行整顿，将一些负担员工裁掉；其次，公司招进一个员工培养一个合格的员工成本很高，要努力留住这些员工（比如减少上班时间、实行工作分享、延长假期、给员工多做培训）；对于那些招进来的员工可在试用期

16、后依据表现选拔一些，在全国范围内分配。重组兼并对对企业的影影响是一个个变数，如如果两个公公司的业务务是互补的的，可能就就是有益的的，还有一一些是毫无无关系的，想想本案例中中，保险与与物业重组组，除了获获得一些资资金，扩大大一下规模模外，没什什么好处，所所以这要视视情况而定定。l 【“联邦快快递公司”的继承规规划】（已答，不不考）1、你认为为这些人为为什么辞职职？答：同一时时期，多名名公司高层层管理者的的辞职，反反映出该公公司在人力力资源管理理等方面存存在较为严严重的问题题，如公司司的发展潜潜力不佳、管管理问题、个个人的成长长空间有限限等，这也也是他们辞辞职的原因因。从案例例中可以看看到，公司司

17、处于国际际性亏损和和赢利下降降阶段，而而高管的辞辞职是自愿愿的突发的的。这些都都从反映出出公司存在在上述问题题。2、该组织织该如何进进行人力资资源规划以以避免类似似问题的发发生？答：一个大大型的公司司，要避免免这些问题题，除了在在高层管理理者的任命命选拔上做做好外，还还要建立相相应的管理理人员开发发计划，形形成高层管管理者的储储备机制。而而不至于因因为某些人人员的离职职，影响公公司的形象象和业务。3、这些辞辞职将会怎怎样地影响响该公司的的短期和长长期总体战战略规划？答：高层管管理者是公公司的代言言人，他们们的一举一一动往往对对公司的战战略产生影影响。在这这个案例充充分得到了了反映。从从短期来讲

18、讲，因为高高管的辞职职会影响公公司的年度度计划，不不利于年度度计划的实实现，造成成人力资源源成本的上上升，如聘聘用和培养养替代人选选等；从长长期来讲，影影响公司在在公众中的的形象，不不利于企业业文化的塑塑造。第三章 工工作分析l 【编写一份份岗位说明明书】作业要求：选择你所所熟悉的一一个岗位，撰撰写一份岗岗位说明书书（包括职职位描述与与职位规范范），格式式参照课本本范例。字字数3000字以上。公司质质量管理部部SQE岗岗位说明书书岗位名称SQE工程程师岗位编号所属部门质量管理部部岗位定员2人直接上级岗岗位名称SQE课长长工资等级8等二、岗位设设置目的 为保证证公司进料料符合生产产品质要求求，对

19、供应应商品质进进行有效的的监管、指指导，依照照公司有关关供应商管管理及进料料管控要求求，在质管管部经理及及课长的指指导下，组组织完成供供应商绩效效评定、现现场审核、进进料品质控控制、材料料异常的反反馈处理等等方面的工工作。三、主要工工作关系直接下属岗岗位名称内部主要关关系外部主要关关系无采购部资材部制造部品品保部供应商客户四、主要工工作职责序号工作职责1异常物料处处理：对接接收到IQQC组长反反馈的进料料检验发现现的异常物物料、制程程反馈的异异常物料等等，进行确确认分析，并并主导MRRB评审会会议，进行行异常物料料的处理；2供应商稽核核实施：依依据年度供供应商稽核核计划，组组织实施稽稽核计划，

20、对对稽核过程程中发现的的问题点，汇汇总反馈至至责任供应应商进行改改善，并监监督改善效效果；3新增供应商商管理：主主导新供应应商导入前前的品质系系统的进行行稽核评估估，并对稽稽核问题点点，汇总反反馈至责任任供应商进进行改善，并并监督改善善效果；4协助供应商商绩效考评评：依据供供应商评估估管理办法法，协助采采购管理部部完成完成成品质方面面的绩效评评估,并对对评为C、DD级的供应应商有关品品质方面提提出整改要要求，监督督改善效果果；5参与新材料料样品承认认：依据样样品承认管管理规范，参参与新材料料样品的承承认工作；6原材不良处处理：审定定A类物料料，主导处处理A类物物料、A类类成品及RRTV不良良仓

21、物料,联系责任任供应商进进行退换货货、损失索索赔、报废废申请等事事宜；7编制标准文文件：拟订订所负责项项目的IQQC进料检检验标准的的建立、修修订，确保保检验文件件的符合性性、有效性性；8组织教育培培训实施：依据公司司、部门年年度培训计计划，组织织实施所担担当项目的的相关培训训计划的实实施工作，及及持续监督督培训效果果的跟踪；9报告制作：按项目管管理需要,定期完成成日周月报报的制作,以及材料料异常汇总总,分析改改善报告,供应商评评估稽核报报告等10执行临时交交办的其他他工作事宜宜；五、任职资资格学历要求大专专业电子、材料料分析类工作经验具有3年以以上相关电电子制造行行业物料管管理、供应应商管理

22、经经验资格证书1、具英语语等级证书书优先；2、具有IISO90001、1140011、TS1169499相关内审审员证书优优先；知识和技能能1、熟悉IISO90000标准准、质量管管理体系；2、熟悉全全面质量管管理、供应应链管理；3、熟悉SSPC统计计技术及QQC七大手手法，4、熟练操操作各类办办公软件；5、具有一一定的英语语听说读写写技能；上岗培训要要求接受过全面面质量管理理、管理体体系、质量量检验、质质量统计技技术、供应应商管理等等方面培训训能力素质沟通能力、组组织协调能能力、人际际交往能力力、判断和和决策能力力六、工作环环境时间要求依正常工作作时间上下下班，按需需要加班，需需偶尔出差差工

23、作设备电脑、电话话工作环境主要在室内内工作备注：l 【某公司职职位分析案案例】1、该公司司为什么决决定从职位位分析入手手来实施变变革，这样样的决定正正确吗？为为什么？答：职位分分析是招聘聘及人才甄甄选的基础础、是培训训计划的基基础、是绩绩效考核的的基础、是是薪酬考核核的基础、是是组织内部部进行沟通通的基础、可可以改善离离职率。针针对公司的的现状从职职位分析入入手是正确确的。A公公司的组织织结构不合合理需要进进行组织变变革，各部部门之间以以及部门与与部门之间间职责与职职权分配不不明确，人人员分配不不合理；在在招聘时，招招聘标准含含糊，招聘聘的人员不不符合岗位位需求，现现有岗位人人事不相匹匹配，打

24、击击员工积极极性、影响响工作效率率；缺乏科科学的绩效效考核和薪薪酬制度，在在晋升及考考核中主观观性严重，易易形成裙带带关系、近近亲繁殖；缺乏对员员工的职业业生涯规划划造成人员员流动率过过大、人才才流失严重重。2、在职位位分析项目目的整个组组织与实施施过程中，该该公司存在在着哪些问问题？答：A公司司在进行职职位分析时时前期准备备不足：没没有这设置置专业负责责问卷的岗岗位、在设设置问卷时时生硬的从从书籍中抽抽取一份，没没有结合公公司的实际际情况、问问卷中专业业术语过多多没有考虑虑到员工的的理解程度度、没有与与其他部门门进行沟通通、没有告告知问卷调调查的意图图。解决方案：成立告知知分析小组组，由各部

25、部门的经理理组成，总总经理作为为组长。3、该公司司所采用的的职位分析析工具和方方法主要存存在哪些问问题？第四章 人员招聘聘l 【编制一份份招聘广告告】作业要求：自选（或或虚拟）一一个岗位（职职位），从公司角角度拟一份份人员招聘广广告。公公司招聘信信息公公司成立于于19988年，作为总公公司电子制制造服务的的平台，为为全球客户户提供集客客制化设计计、制造、采采购和物流流管理为一一体的完整整解决方案案；公司管管理团队汇汇集了大量量来自于全全球电子制制造服务业业10强中中的精英；在提供有有竞争力的的制造能力力同时，更更提供有竞竞争力的管管理水平和和国际一流流的管理体体系和最前前沿的制造造工程能力力，

26、力图开开创全球电电子产品制制造服务的的全新市场场格局。公司主主营业务：通信系统统和通讯终终端电子产产品，其他他各类电子子产品、磁磁性元器件件和模块的的开发、设设计、制造造、加工、销销售等。人人员一经录录用，公司司将提供66个月的培培训及有竞竞争力的工工资和福利利待遇。欢欢迎各路英英才加盟，共创伟业业！招聘岗位：光伏硅片片加工工艺艺主管岗位描述1、在部门门经理的领领导下，负负责硅片加加工技术工工作。2、编制本本部门的技技术文件，做做好客户的的技术支持持。3、负责对对部门内人人员进行业业务培训。4、定期以以周报、月月报等形式式汇报工作作进度。5、完成公公司领导临临时交办的的工作。任职要要求1、本科

27、以上上学历，英英语4级以以上，机械械、材料或或电子工程程等相关专专业。2、5年以上上硅材料制制备或硅片片加工领域域工作经验验；熟悉光光伏产业链链，了解光光伏行业内内的相关知识，对相相关材料有有一定的理理解，具有有良好的计计划、组织织沟通能力力。33、具有较强强的进取心心和开拓意意识，责任任心强，做做事严谨、稳稳健，能承承受较大的的压力，善善于与人交流和沟沟通。4、熟练使用用Offiice办公公软件，熟熟练使用AAutoCCAD软件件。以上有效期期截止200年月日，应聘聘者请将个个人相关信信息发送到到以下Emmail地地址。第五章 绩绩效管理：P1600l 【科龙公司司的三层次次考核法】1、科龙

28、公公司的三层层次绩效考考核方案有有何特点？有哪些可可取之处？答：特点：（1）全面面性，该方方案自上而而下，使各各层次管理理人员与员员工都参与与考核；（2）突出出上级对下下级的考核核，符合国国内企业员员工的行为为习惯；（3）针对对性，绩效效指标和目目标针对岗岗位实际进进行设计；（4）内容容详细，考考核指标细细化、具体体。可取之处：方案的完完备性；内内容的针对对性；方法法的多样性性2、你认为为科龙公司司的绩效管管理在实际际应用中可可能会出现现哪些问题题？答：可能的的问题：（1）强调调结果指标标过多，过过程指标偏偏少；（2）偏重重于考核本本身，对考考核后的绩绩效面谈、以以及考核前前的绩效计计划设计等

29、等重视不足足；（3）绩效效面谈的方方式单一，以以文本报告告为主；（4）内容容过多造成成行政成本本过高，以以及员工抵抵触。第六章 薪薪酬管理l 【酬薪系统统的冲突】：1、结合自自己对国企企和外企的的了解，描描述载你的的印象中，国国企的酬薪薪政策有什什么样的特特点，外企企的酬薪政政策有什么么样的特点点。两种酬酬薪体系的的优劣各式式什么？答：（1）特点点：国企：工资资较稳定，浮浮动小。 外企：绩效效工资很高高。让员工工之间的素素质能力的的差异在薪薪酬上体现现出来。 （2）优劣劣：国企：优点点：稳定。缺点：绩效效工资扣多多加少，导导致员工不不思进取，每每天只想着着避免犯各各种错误。外企：优点点：能激励

30、励员工发挥挥自己的才才能。多劳劳多得，多多才多得。缺点：压缩缩了一大批批能力和素素质并不突突出的员工工的生存空空间。2、相同的的酬薪政策策，国企的的员工认为为公平，外外企的员工工认为不公公平。你支支持哪一方方？请说明明理由。我支持外企企员工。因因为人总希希望能过的的更好，所所以我做的的好我就能能多拿，我我就会更加加努力的做做事。如果果同样的事事情，我做做的好和做做的不好拿拿到的钱是是一样的，我我肯定不会会花最大的的力气去做做事，所以以这就酬薪薪体系的制制定标准的的根据依据据员工的工工作效率来来更能激发发员工的工工作积极性性，来确保保企业的业业绩，无论论是对个人人的实力提提升还是对对企业来说说，

31、都具有有正面影响响，而改革革后实行的的酬薪体系系带有浓厚厚的国企色色彩，这与与注重追求求效率和激激发员工积积极性的外外企酬薪标标准形成了了鲜明的对对抗，外企企员工当然然会觉得不不公平。3、如果现现在需要你你帮助修改改融创公司司的酬薪政政策，你打打算怎么改改？我觉得可以以在保证固固定工资的的前提下，适适当的提高高绩效工资资的额度，使使浮动的部部分增加。去去激励有能能力员工的的工作积极极性。适当当的固定工工资也能保保证员工的的忠诚度，避避免大量的的跳槽，也也能保证员员工的正常常生活开支支。并且可可以适当增增加福利。l 【深兰公司司的薪酬管管理】1、用本章章学到的知知识整理案案例中描述述的薪酬，改改

32、用图表来来描述深兰兰公司的薪薪酬政策。阐阐述该公司司薪酬政策策的特点。答：岗位工工资是企业业发放奖励励性薪酬和和福利的基基础。完善善的岗位工工资包括：（1）工工资等级设设定；（22）定级内内的工资范范围；（33）相邻工工资等级之之间的重叠叠设置。深兰公司采采取的薪酬酬政策是分分为：经营层年薪薪收入由基基本年薪、奖奖励年薪、超超值年薪三三部分构成成；员工的主要要收入是基基本工资加加奖金。基基本工资按按职务分55等，奖金金按工作表表现支付。2、深兰公公司目前在在薪酬方面面面临哪些些问题？如如何应对这这次危机？答：激励机机制出现了了问题：1）目标不不明确，承承诺的薪酬酬无法兑现现；2）对员工工的额外

33、付付出没有给给予肯定和和鼓励。针对以上问问题要着重重从以下几几个方面改改进管理措措施：1）为员工工设置清晰晰、可实现现的工作目目标；2）建立公公开透明的的薪酬支付付和管理机机制，为员员工说明薪薪酬支付的的标准和依依据；3）对员工工的额外劳劳动予以物物质和精神神上的奖励励。3、如果要要调整深兰兰公司的薪薪酬政策，你你打算怎么么调整？答：薪酬体体系的内部部公平问题题没有解决决好，体现现在不同序序列的工资资标准没拉拉开差距，奖奖金没有与与绩效挂钩钩，失去激激励作用。人人员过多是是造成薪酬酬过重的主主要原因，不不载员，就就只有降薪薪。第七章 培培训与开发发：P2311l 【高成本培培训，为自自己还是为

34、为对手】：（已答，不不考）1、您认为为招行北京京分行的选选人、用人人、育人之之策有问题题吗？答：我觉得得：1）在选人人方面，招招商银行坚坚持选择应应届毕业生生。我觉得得在这方面面不是非常常合理，虽虽然应届毕毕业生是一一张白纸，培培训起来比比较容易，选选择一部分分是可以的的。但他们们毕竟是没没有工作经经验，而且且年轻人容容易浮躁和和有不满情情绪，对企企业的稳定定发展有不不利的因素素。2）在用人人方面，不不应该把员员工集中地地进行同样样的军训式式培训，而而是在培训训了基础知知识之后，根根据个人不不同的特点点来安排不不同的岗位位，进行不不同岗位的的职责培训训，员工才才会觉得在在岗位上能能真正发挥挥自

35、己的能能力。3）在育人人方面，招招行让优秀秀的客户经经理直接在在外资银行行边工作、边边体会、边边学习，通通过与外资资银行的沟沟通，取长长补短，不不仅可以提提高管理人人员的管理理素质和文文化水平，而而且可以开开阔眼界。从从整体上提提高企业的的管理水平平。2、如果您您是此类企企业的人力力资源及培培训经理，将将怎样避免免培训越多多，损失越越大？答：做为人人力资源经经理必须看看清楚：一个企业要要想在激烈烈的商战中中立于不败败之地，就就必须持续续的给他的的员工充电电。然而，员员工的知识识丰富了，技技术高超了了，心也就就“野”了了，人才流流失成为一一种必然的的事情。这这两种情况况永远是矛矛盾的。如如何协调

36、培培训与流失失间的关系系，是现在在的管理者者面临的一一大难题。如何避免人人才流失，我我认为：1）提高员员工归属感感。工作环环境和氛围围对于一个个员工的归归属感很重重要，如果果一个人工工作只是为为了钱，那那他倒不如如去贩毒和和做殡仪工工作赚的钱钱更快。所所以我们要要再员工工工作中发扬扬一种团队队精神，一一家人的精精神。工作作中同事间间守望相助助，工作之之余建立朋朋友关系，多多点交流。2）提升成成就感。让让一个员工工有成就感感不单单体体现在奖金金方面，体体现在上级级对下级的的关怀与帮帮助，从而而共同克服服难题后所所产生的成成就感。对对归属感也也是一种呼呼应。3）通过法法律手段。合同实施限制，对于高

37、素质的人材，在培训之后可以签定相应的合同限制工作年限。完成合同者可以获得相应的合同奖金，而在合同有效期内，该雇员单方面终止合同的，则要交纳相应的罚金。第九章 劳劳动关系管管理：P2290l 【简答题】1、什么是是劳动合同同？劳动合合同应包括括哪些内容容？答：劳动动法第十十六条规定定：“劳动合同同是用人单单位与劳动动者确立劳劳动关系、明明确双方权权利义务的的协议”。劳动合合同应当具具备以下条条款：（1）用人人单位的名名称、住所所和法定代代表人或者者主要负责责人；（22）劳动者者的姓名、住住址和居民民身份证或或者其他有有效身份证证件号码；（3）劳劳动合同期期限；（44）工作内内容和工作作地点；（5

38、5）工作时时间和休息息休假；（66）劳动报报酬；（77）社会保保险；（88）劳动保保护、劳动动条件和职职业危害防防护；（99）法律、法法规规定应应当纳入劳劳动合同的的其他事项项。2、什么是是劳动争议议？如何处处理劳动争争议？答：劳动争争议就是劳劳动纠纷，是指劳动关系当事人之间因劳动权利与义务而发生的争议。根据我国劳劳动法的有有关规定，当当发生劳动动争议时，争争议双方应应协商解决决；不愿意意协商或协协商不成，当当事人可以以申请用人人单位劳动动争议协调调委员会调调解；调解解不成或不不愿意调解解，当时任任可以申请请劳动争议议仲裁机构构仲裁；当当事人一方方或双方不不服仲裁裁裁定，则申申诉到人民民法院，

39、由由人民法院院审理并作作出最终判判决，但一一般规定仲仲裁作为毕毕竟的司法法前置程序序。劳动争议的的处理原则则：“解决劳动动争议，应应当根据事事实，遵循循合法、公公正、及时时、着重调调解的原则则，依法保保护当事人人的合法权权益”。第十章 国国际人力资资源管理：P3200l 【联合利华华的国际人人力资源管管理】1、人力资资源管理部部门在联合合利华的国国际化发展展中起了哪哪些作用？答：人力资资源是一个个与人交道道密切的部部门。联合合立华把握握商业运作作的全局，并并对人在业业务成长中中的主导作作用真正感感兴趣。联联合立华了了解业务发发展所需要要的人才类类型和素质质，招募和和保留最合合适的人才才；联合立

40、立华提供专专业和一流流的培训体体系，培养养员工的专专业能力和和领导才能能；联合立立华推动企企业的价值值观和文化化建设，致致力于营造造一个让员员工可以充充分发挥潜潜能的环境境；联合立立华为员工工提供最好好的内部服服务，成为为员工可以以真正信赖赖的专家；联合立华华评估和改改善组织能能力，提高高公司的效效率效益。人人力资源是是企业发展展的战略伙伙伴，通过过组织能力力和个人能能力的改善善来为公司司提供增值值服务。2、人才的的本土化策策略与国际际化策略有有什么区别别和联系？联合利华华是如何推推进本土化化策略和国国际化策略略的？答：人才本本土化策略略是指子公公司的重要要职位尽量量由东道国国的人员担担任，母

41、公公司尽量少少派驻外人人员。人才才的国际化化策略是指指在整个企企业中任用用最适当的的人选来担担任最重要要的职务，而而不考虑其其国籍，即即在全球范范围内实行行经理人员员的最优化化组合。从从定义上可可以看出它它们的区别别是人才的的来源国不不同，前者者局限于东东道国，因因为跨国公公司要考虑虑企业的社社会责任，要要促进东道道国的就业业和提升东东道国员工工的技能，同同时也能节节约成本。而而后者人才才选择上不不论国籍，以以“最能胜任任某一职务务”为原则选选择人才。这两个策略略与狭隘的的本位主义义导向的人人才母国化化策略有很很大的不同同，都有利利于提高东东道国员工工的工作积积极性和进进取心。一一般随着企企业

42、人才本本土化策略略的实施，海海外子公司司将培养一一批有着丰丰富管理技技能和专业业技能的人人才，渐渐渐地为了发发挥这些人人才的追到到效用，企企业会走向向国际化策策略，建立立公司内部部的国际人人才库、全全球范围内内配置人才才。本案例中的的联合利华华是跨国企企业里最早早推动人才才本地化的的企业，所所以也最终终走向了人人才的国际际化策略模模式，并且且因而得到到更大的发发展，形成成自身的竞竞争优势。为了推进本本土化策略略，联合利利华建立了了一套有“能更好的的信任人”的人力资资源系统及及机制，以以及有高度度分权的组组织结构和和原则，这这样就形成成了信任人人且让人愉愉悦工作的的企业文化化土壤。特特别是对于于子公司的的东道国高高管来说信信任显得尤尤为重要，因因为有了这这样的“如此信任任”的企业文文化土壤，管管理层就具具备了相对对宽松的发发展舞台和和决策授权权，有效的的调动了企企业管理者者的积极性性。当然该公司司人力资源源部门注重重集团内部部国际化的的人才培养养，一系列列的生涯规规划和培训训提高了东东道国管理理层的国际际化管理技技能和视野野，使得实实施本土化化策略时能能扬长避短短，对本土土化策略的的推进很有有促进作用用。