《心理测量与人事测评》重点3382.docx

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1、人才测评期末复习一、心理测量；人事测量；心理测验P3：心理测量：是通过科科学、客观观、标准的的测量手段段对人的特特定素质进进行测量、分分析和评价价。人事测量：是心理测测量技术在在人事管理理领域的应应用，他以以心理测量量为基础，针针对特定的的人事管理理目的如招招聘、安置置、考核、晋晋升、培训训等，对人人的素质进进行多方面面的系统评评价，从而而为人事管管理、开发发提供参考考依据。心理测验：是心理测测量的一种种具体方法法和手段，他他是结合行行为科学和和统计学以以评价特定定个体在特特定素质上上相对于特特定群体所所处的水平平的手段。二、简述人人事测量技技术的发展展P17：（1）出现现大量适用用于人事管管

2、理领域的的测验。如：伍德立立斯人事测测验（WPPT）、一一般能力性性向测验（GGATB）、分分化能力性性向测验、DDISC个个性测验。（2）面试试技术在人人才选拔中中广泛应用用。面试历来是是招聘过程程中必不可可少的一个个过程，往往往是影响响人事决策策的重要一一环。结构构化、半结结构化的面面试在企业业大受欢迎迎，标准化化的面试提提问表和评评分表在招招聘中被普普遍采用。（3）人格格测验成为为人才甄选选程序的必必要过程。过去比较重重视对能力力倾向的评评估，现在在，企业开开始认识到到许多非智智力因素，如如性格、情情绪特质、人人际关系技技巧、动机机、兴趣和和态度模式式等，对工工作方式甚甚至工作绩绩效都有

3、十十分重要的的影响。（4）针对对具体要求求的测验设设计、组合合越来越重重要。现代企业对对人才素质质的要求越越来越精细细化、多面面化，在人人事测量领领域越来越越强调针对对具体要求求设计测验验和对测验验进行合理理组合。三、工作样样本测验；角色扮演演测验P223：工作样本测测验：主试试通常向受受测者布置置一项工作作任务，要要求受测者者在一定时时间内完成成，观察者者对受测者者完成任务务的行为过过程和行为为结果进行行观察和评评估。角色扮演测测验：通过过赋予受测测者一个假假定的角色色，要求其其按照角色色的要求表表现自己的的行为，观观察、记录录并评价角角色扮演的的行为，评评价角色接接近程度或或胜任力。四、1

4、、简简述测验题题目的来源源P29：收集题目的的方法有很很多，包括括从现成的的测验中选选取、按照照现有理论论设计、请请专家设计计等。最简简单、最直直接的方法法是，从已已经出版的的各种标准准的测量工工具中选择择合适的题题目。例如如，编制能能力测验就就可以从已已出版的包包含所要测测量能力的的测验中选选取题目。现现成的理论论从来都是是设计测验验题目的绝绝好参考。例如，编制态度测量量表，则有关态度的类型、定义等理论都有参考和指导作用。专家无疑是设计测验的重要资源。在实际操作上，既可以直接邀请专家设计题目，也可以参考专家的有关经验、建议或以往的工作。2、项目分分析P366：主要是是指根据题目的的难度、区区

5、分度、备备选答案的的合适度等等数量指标标来对题目目进行分析析。或 项目分分析就是根根据测试结果对对组成测验验的各个题题目（项目目）进行分分析，从而而评价题目目好坏、对对题目进行行筛选的程程序和方法法。五、1、简简述练习因因素对测验验的影响PP41：（1）教育育背景较差差和经验较较少者，其其受练习因因素的影响响较为显著著；（2）着重重速度的测测验，练习习效果较为为明显；（3）重复复实施相同同的测验，受受练习影响响的程度要要大于施测测复本测验验；（4）练习习的影响仅仅限于第一一次及第二二次重测，第第二次以后后的影响微微不足道。2、简述指指导语包含含的内容PP39：（1）如何何选择反应应的形式（画画

6、圈、画钩钩、填数字字、口答、书书写等）；（2）如何何记录这些些反应（答答案纸、录录音、录像像等）；（3）时间间限制；（4）如果果不能确定定正确反应应时，该如如何去做（是是否允许猜猜测等）以以及计分的的方法；（5）当题题目形式比比较生疏时时，应该给给出附有正正确答案的的例题；（6）某些些情况下告告知受测者者测验目的的。六、1、简简述常模样样本的条件件P48：（1）常模模样本的构构成必须明明确。一个测验可可能有许多多常模样本本。如果每每个常模样样本没有明明确的界定定，测验的的使用者就就无法确定定将应试者者的成绩放放在哪个常常模中进行行比较。（2）常模模样本必须须是所测群群体的代表表性样本。常模样本

7、应应能够代表表测验总体体，常模样样本的分数数分布应尽尽量与总体体分数分布布相吻合。这这就要求常常模样本的的构成与测测验总体相相同。（3）样本本大小要适适当。常模样本大大小由以下下三方面决决定：1）常常模样本大大小决定于于总体的规规模。2）常常模样本大大小决定于于总体性质质。3）常常模样本大大小决定于于施测结果果。（4）注意意常模的时时效性。常模必须定定期修订。在选择合适常模时，应注意选择较为新近的常模。2、简述常常模的类型型P50：常用的常模模有发展常常模、百分分位常模和和标准分数数常模。我我们着重介介绍百分位位常模和标标准分数常常模。（1）百分分位常模包包括百分等等级、四分分位数和十十分位数

8、。 1）百分等级级是应用最最广的表示示测验分数数的方法。它它是指把一一个总体的的所有分数数按大小顺顺序排列后后，把所有有分数按个个数等分为为100等等份，这每每一个等份份对应的百百分数就是是这个分数数分布的百百分等级。2）四分位位数：将数数据分布分分成四等份份，相当于于百分等级级的25%、50%和75%三个百分分点分成的的四段； 3）十分分位数:将将数据分布布分为十段段：10%、20%等。（2）标准准分数常模模有好几种种，每一种种都是基于于特定的根根据平均数数和标准差差转换原始始分数而计计算标准分分的方法。常见的标准分数有：z分数、Z分数、离差智商（IQ）、T分数、标准九分等。 1）线性性转换

9、的标标准分数：z分数为为最典型的的线性转换换的标准分分数； zz分数：zz =（xx-M）/Sx为原始分分数，M为为平均分数，S为为标准差。 z分数可以以用来表示示某一分数数偏离平均数数多少个标标准差，偏偏离方向如如何。转换后的ZZ分数：ZZ=A+BBz Z为转换后后的标准分分数，A、BB为常数；由于加上或乘以一个常数数并不改变变量表中的的比较关系系，所以ZZ分数与zz分数是同同质的。 IIQ分数实实质上就是是一种Z分分数，其平平均分为1100，标标准差为115。 2）正态化的的标准分数数T分数以50为为平均数，以以10为标标准差，即即： T= 50 +10zz标准九分：其量表是是个9级分分数

10、量表，平均数为为5，标准差为为2。3、简述常常模的表示示方法P554：（1）转化化表（常模模表）：是最简单单而且最基基本的表示示常模的方方法。它由由原始分数数表、相对对应的导出出分数表和和对常模样样本的具体体描述这三三个要素组组成。测验验的使用者者利用转化化表可以将将原始分数数转换为导导出分数，或或者是针对对给出的导导出分数找找出相应的的原始分数数。（2）剖析析图：是用图图形表示测测验分数的的转换关系系的一种模模式图。从从剖析图上可以很很直观地看看出受测者者在测验及及其各个子子测验或维维度上的分分数以及相相对的位置置。七、重测信信度与复本本信度P660；分半半信度P661；评分分者信度PP64

11、：重测信度：又称稳定定性系数，它它的计量方方法是采用用重测法：用同一测测验，在不不同时间对对同一群体体施测两次次，这两次次测验分数数的相关系系数即为重重测系数。复本信度：又称等值值性系数，它它是以两个个测验复本本来测量同同一群体，然然后求得应应试者在这这两个测验验上得分的的相关系数数。分半信度：是通过将将测验分成成两半，计计算这两半半测验之间间的相关性性而获得的的信度系数数。评分者信度度：是指不同同评分者对对同样对象象进行评定定时的一致致性。八、1、简简述常用的的效标P773：（1）学术术成就：常常作为智力力测验的效效标；（2）特殊殊训练成绩绩：能力倾倾向测验常常用的效标标是受测者者在将来某某

12、种特殊训训练中所取取得的成绩绩；（3）实际际工作表现现：可用于于起选拔作作用的一般般智力测验验、人格测测验及能力力倾向测验验等；（4）团体体对照：用用两个在效效标表现上上有差别的的团体，比比较他们在在预测源分分数上的差差别；（5）等级级评定：评定可作作为任何测测验的效标标，尤其适适合人格测测验；（6）先前前有效的测测验。2、相容效效度P755：测量相相同特质或或构想的测测验，彼此此之间应该该有高相关关。因此一一个新测验验与相似的的旧测验之之间的相关关，可以作作为衡量新新测验所测测量的相同同行为的程程度标准。这这种相关系系数有时又又称作相容容效度。九、简述如如何确定项项目难度的的水平P881：（

13、1）从测测验的目的的考虑：许许多测验都都希望能准准确测量个个体间的差差异，在选选择题目时时，最好使使试题的平平均难度接接近0.550，而各各题难度在在0.5000.200之间。（2）从测测验的作用用考虑：对对于选拔用用的人事测测验，应该该尽量使难难度值接近近录取率。（3）从题题目的形式式考虑：对对于选择题题而言，PP值一般应应大于概率率水平；对对于是非题题而言，其其难度值应应该为0.75最为为合适；而而对于四择择一题目，其其难度值约约为0.663时最为为合适。十、人力资资源P944；人事匹配PP94；关关键事件法法P95：人力资源：是指人所所具备的能能按一定要要求完成一一定工作的的各种躯体体的

14、和心理理的素质或或准备，包包括个体的的能力、技技能、个性性、动机、兴兴趣、价值值取向、沟沟通风格及及知识等，以以及由个体体的人构成成工作团队队乃至整体体组织时所所产生的整整体特性和和效力。人事匹配配：社会中中有许多工工作岗位，每每一个工作作岗位都对对任职者的的各方面素素质有一定定的要求。只只有当任职职者具备所所有这些要要求的素质质时，才能能胜任这项项工作，获获得合格的的绩效。这这种人和岗岗位的对应应关系就是是人事匹配关系系。关键事件法法：是指通通过要求任任职者回忆忆过去工作作中的一些些重大事件件，评价正正确应付、处处理该事件件的行为、方方法，由此此诊断当事事人素质的的要求，从从而建立岗岗位素质

15、要要求说明的的方法。十一、1、简述控控制源测验验的功能PP127：控制源取向向可以解释释为何有的的人会积极极、乐观、主主动地去应应对困境，而而有的人则则为一系列列的消极情情绪所左右右。控制源取向向分为两类类：外控：运运气、社会会关系、他他人或其他他因素，自自己是无能能为力的。本本测验得分分越高外控控性越强。内控：认为自己的行为以及行为的结果受自己的控制。大量研究证证实：外控控与焦虑、抑抑郁情绪有有关，外控控性强的人人很难应付付紧张的生生活环境；而内控的的人往往更更容易成为为领导者，更更被委以重重任，更倾倾向于负责责任并取得得成功.在组织中，人人们了解自自身的控制制源取向，有有助于更好好地理解自

16、自己的归因因方式，并并在今后的的生活和工工作中加以以调整；而而企业测评评员工或应应聘者的控控制源取向向，也可以以作为人事事决策和人人事诊断的的参考依据据。2、论述NNEO-PPI-R的的五个维度度及其层面面：（1）N：神经质（NNeurooticiism）测测量个体情情绪的状态态，体验内内心苦恼的的倾向性。N1：焦虑虑（Anxxietyy）面对难难以把握的的事物、令令人害怕情情况时的状状态N2：愤怒怒性敌意（AAngryy Hosstiliity）测测量人们准准备去体验验愤怒情绪绪的状态N3：抑郁郁（Deppresssion）测测量正常人人倾向于体体验抑郁情情感的个体体差异N4：自我我意识（S

17、Self-Conssciouusnesss）测量量人们体验验羞耻和面面临困境时时的情绪状状态N5：脆弱弱性（Vuulnerrabillity）测测量个体面面对应激时时的状态（2）E：外向性（EExtraaverssion）测测量个体神神经系统的的强弱和动动力特征E1：热情情性（Waarmthh）测量个个体对待别别人和人际际关系的态态度E2：乐群群性（Grregarrioussnesss）指人们们是否愿意意成为其他他人的伙伴伴E3：自我我肯定（AAsserrtiveenesss）测量个个体支配别别人和社会会的欲望E4：活跃跃性（Acctiviity）测测量个体从从事各类活活动的动力力和能量的的强

18、弱E5：刺激激追寻（EExcittemennt-Seeekinng）测量量人们渴望望兴奋和刺刺激的倾向向性E6：正性性情绪（PPosittive Emottionss）测量人人们倾向于于体验到正正性情绪的的程度（3）O：开放性（oopennness）测测量个体对对体验的开开放性、智智慧和创造造性O1：幻想想（Fanntasyy）测量个个体富于幻幻想和想象象的水平O2：美感感（Aessthettics）测测量个体对对于艺术和和美的敏感感和热爱程程度O3：情感感（Feeelinggs）测量量人们对于于自己的感感觉和情绪绪的接受程程度O4：行动动（acttion）测测量人们是是否愿意尝尝试各种不不同

19、活动的的倾向性O5：观念念（ideeas）测测量人们对对新观念、怪怪异想法的的好奇程度度O6：价值值（Vallues）测测量人们对对现存价值值观念的态态度和接受受程度（4）A：宜人性（AAgreeesbleenesss）测量人人际交往中中的人道主主义或仁慈慈方面A1：信任任（Truust）测测量个体对对其他人的的信任程度度A2：坦诚诚（Strraighhtforrwarddnesss）测量个个体对别人人表达自己己真实情感感的倾向性性A3：利他他性（Alltruiism）测测量个体对对别人的兴兴趣和需要要的关注程程度A4：顺从从性（Coompliiancee）测量个个体与别人人发生冲突突时的倾向

20、向性特征A5：谦虚虚（Moddestyy）测量个个体对待别别人的行为为表现A6：温存存（Tennder-Minddedneess）测测量个体给给予别人赞赞同和关心心的程度（5）C：责任心（CConsccienttioussnesss）测量人人格特征与与意志有关关的内容和和特点C1：胜任任感（Coompettencee）测量个个体对自己己的竞争状状态的认识识和感觉C2：条理理性（Odder）测测量个体处处理事务和和工作的秩秩序和条理理C3：责任任（duttifullnesss）测量个个体对待事事物和他人人的认真和和承诺态度度C4：事业业心（Acchievvemennt Sttriviing）测测

21、量个体的的奋斗目标标和实现目目标的进取取精神C5：自律律性（Seelf-DDisciiplinne）测量量个体约束束自己的能能力，自始始自终的倾倾向性C6：审慎慎性（Deelibeeratiion）测测量个体在在采取具体体行动前的的情绪状态态十二、1、简述生生活特性问问卷的维度度定义P1130：（1）风险险动机指决决策时敢于于冒险，敢敢于使用新新思路、新新方法，不不惧怕失败败的动机。（2）权力力动机指人人们力图获获得、巩固固和运用权权力的一种种内在需要要，是一种种试图控制制、指挥、利利用他人行行为，想成成为组织领领导的动机机。（3）亲和和动机指人人对于建立立、维护、发发展或恢复复与他人或或群体

22、的积积极情感关关系的愿望望。（4）成就就动机指人人们发挥能能力获取成成功的内在在需要，是是一种克服服障碍，完完成艰巨任任务，达到到较高目标标的需要，是是对成功的的渴望。2、简述需需求测验的的功能P1133：需求是动机机的基本来来源；动机机的产生原原因就是需需求的满足足。需求是是决定行为为目标的根根本原因。在在团体层次次上，通过过对组织全全体员工实实施需求测测试，可揭揭示各层次次员工的需需求结构，根根据这个结结构可了解解团体中需需要的分布布、形态。这是安排排组织激励励、调度员员工士气的的基本环节节。需求测测试和价值值取向评估估相互对照照使用，可可为组织人人事工作、动动机激励、企企业文化建建设提供

23、依依据。3、简述职职业兴趣测测验的维度度定义P1138：（1）艺术术取向：喜喜欢艺术性性工作，如如音乐、舞舞蹈、歌唱唱等。这种种取向类型型的人往往往具有某些些艺术技能能，喜欢创创造性的工工作，富于于想象力。这这类人通常常喜欢同观观念而不是是事务打交交道。他们们较开放、好好想象、独独立、有创创造性。（2）事务务取向：喜喜欢传统性性的工作，如如记账、秘秘书、办事事员，以及及测算等。这这种人有很很好的数字字和计算能能力，喜欢欢室内工作作，乐于整整理、安排排事务。他他们往往喜喜欢同文字字、数字打打交道，比比较顺从、务务实、细心心、节俭、做做事利索、很很有条理、有有耐心。（3）经营营取向：喜欢诸如如推销

24、、服服务、管理理类型的工工作。这类类人通常具具有领导才才能和口才才，对金钱钱和权力感感兴趣，喜喜欢影响、控控制别人。这这种人喜欢欢同人和观观念而不是是事务打交交道。他们们热爱交际际、爱冒险险、精力充充沛、乐观观、和蔼、细细心、抱负负心强。（4）研究究取向：喜喜欢各种研研究性工作作，如科学学研究人员员、医师、产产品检查员员等。这类类人通常具具有较高的的数学和科科学研究能能力，喜欢欢独立工作作，喜欢解解决问题；喜欢同观观念而不是是同人或事事务打交道道。他们逻逻辑性强、好好奇、聪明明、仔细、独独立、安详详、俭朴。（5）技能能取向：喜欢现实实性的、实实在的工作作，如机械械维修、木木匠活、烹烹饪、电气气

25、技术等。这这类人通常常具有机械械技能和体体力，喜欢欢户外工作作，乐于使使用各种工工具和机器器设备。这这种人喜欢欢同事务而而不是同人人打交道。他他们真诚、谦谦逊、敏感感、务实、朴朴素、节俭俭、腼腆。（6）社交交取向：喜欢社会会交往性工工作，如教教师、咨询询顾问、护护士等。这这类人通常常喜欢周围围有别人存存在，对别别人的事很很有兴趣，乐乐于帮助别别人解决难难题。这种种人喜欢与与人而不是是与事务打打交道。他他们往往助助人为乐、有有责任心、热热情、善于于合作、富富于理想、友友好、善良良、慷慨、耐耐心。十三、1、简述多多项能力与与职业意向向咨询测验验的维度定定义P1449：（1）语言言理解和组组织能力：

26、考察对语语言表达的的基本理解解，对语法法规则、语语义、语言言习惯的熟熟练掌握程程度。（2）概念念类比能力力：考察对对概念关系系的理解，对对逻辑的理理解和进行行类比的能能力。（3）数学学运算能力力：考察对对数的关系系的理解和和掌握，对对各种运算算规则的熟熟练运用和和对各种数数学现象的的敏感力。（4）抽象象推理能力力：考察对对事物变换换所反映出出的内在规规律的敏感感性和对事事务的抽象象、概括的的逻辑分析析能力。（5）空间间推理能力力：考察对对图形进行行表象加工工、旋转的的能力，尤尤其是考察察人们通常常所指的空空间认知和和形象思维维的能力。（6）机械械推理能力力：考察人人们对一般般自然常识识、物理现

27、现象的认知知水平，考考察人对基基本的物理理规律和机机械规则的的敏感性和和掌握程度度。2、简述敏敏感性与沟沟通能力测测验的特点点P1555：敏感性与沟沟通能力测测验分两部部分：敏感感性测验与沟通通能力测验验。敏感性性测验测查查受测者对人人际事物的的洞察、分分析和预测测能力，特特别是在认认识和把握握问题的实实质并进行行分析处理理时敏锐地地捕捉人际际信息、利利用人际关关系有效解解决问题的的能力；沟沟通能力测测验侧重于于对受测者在营营销情景中中运用人际际沟通技巧巧和策略方方面的考察察。结合上述考考察目的，测测验从出现现在生活或或工作中的的难题、任任务等事件件出发，设设计成一些些情景性案案例，并提提供四

28、种见见解或处理理方式作为为备选答案案供选择，需需要受测者作为为问题的解解决者对所所述情况加加以分析、评评述，从备备择答案中中选择其认认为最适宜宜的做法。这这种出题形形式灵活有有趣，能够够吸引应试试者兴趣，可可充分调动动其思维活活动，体现现真实水平平，同时也也有相应的的难度可区区分出个体体的水平差差异。3、简述情情绪智力测测验的测验验目的与功功能P1662：（1）目的的：情绪智智力测验考考察的是自自我情绪评评价、他人人情绪评价价、情绪调调节、情绪绪利用。（2）功能能：情绪智智力是一种种处理情绪绪的能力，它它属于社会会智力，是是一种监控控自己和他他人的情感感和情绪并并加以区分分，同时还还利用情绪绪

29、信息来指指导自己的的思维和行行动的能力力。十五、1、论述公公文筐测验验的由来、优优势及其维维度P1881、1882、1886：（1）随着着现代经济济的高速发发展，各类类组织对人人才的需求求也不断提提高。因此此，综合甄别、评评价高层次次人才已成成为现代组组织管理的的重要任务务。公文筐筐测验，又又叫文件筐筐测验，是是测评管理理人员的重要工工具，它为为中、高层层管理人员员的选拔、考考核、培训训提供了一一项具有较较高信度和和效度的测测评手段，为为企业的高高层人力资资源计划和和组织设计计提供了科科学可靠的的信息。公文筐测验验是一种情情境模拟测测验，是对对实际工作作中管理人人员掌握和和分析资料料、处理各各

30、种信息，以以及做出决决策的工作作活动的一一种抽象和和集中。测测验在假定定情境下实实施。该情情境模拟一一个公司所所发生的实实际业务、管管理环境，提提供给受测测人员的信信息包括涉涉及财务、人人事备忘录录、市场信信息、政府府的法令公公文、客户户关系等十十几份甚至至更多的材材料。这些些材料通常常是放在公公文筐中的的，公文筐筐测验因此此而得名。测测验要求受受测人员以以管理者的的身份，模模拟真实生生活中的想想法，在规规定条件下下，对各类类公文材料料进行处理理，形成公公文处理报报告。通过过观察受测测者在规定定条件下处处理过程中中的行为表表现和书面面作答，评评估其计划划、组织、预预测、决策策和沟通能能力。（2

31、）具具有灵活性性，可以因因不同的工工作特性和和所要评估估的能力而而设计题目目。 作为一种种情境模拟拟测验，它它可以对个个体的行为为做直接的的观察。 由于把人人置于模拟拟的工作情情境中去完完成一系列列工作，为为每一个受受测者都提提供了条件件和机会相相等的情境境。 它能预测测一种潜能能，这种潜潜能可使人人在管理上上获得成功功。 由于公文文筐测验能能从多个维维度上评定定一个人的的管理能力力，它不仅仅能挑选出出有潜力的的管理人才才，还能训训练他们的的管理与合合作能力，使使选拔过程程成为培训训过程的开开始。 在实践中中，公文筐筐测验除用用作评价、选选拔管理人人员外，还还可用于培培训，提高高管理人员员的管

32、理技技巧、解决决人际冲突突和组织内内各部门间间的摩擦的的技巧，以以及为人力力资源计划划和组织设设计提供信信息。（3）维度度定义：公公文筐测验验所要测评评的能力定定位于管理理者从事管管理活动时时正确处理理普遍性的的管理问题题，有效地地履行主要要管理职能能所具备的的能力。考考察受测者者对多方面面管理业务务的整体运运作能力，包包括对人、财财、物、信信息等多方方面的控制制、把握。具体来说，要要考察以下下五个维量量： 1)工作条条理性。 理论分值值区间：0015 分。 设计一定的的任务情境境和角色情情境，要求求被试判断断所给材料料的优先级级。 得分高的被被试能有条条不紊地处处理各种公公文和信息息材料，能

33、能根据信息息的性质和和轻重缓急急对信息进进行准确地地分类，能能注意到不不同信息间间的关系，有有效地利用用人、财、物物、信息资资源，并有有计划地安安排工作。 2)计划能能力。 理理论分值区区间：030 分分。 得分高的受受测者能非非常有效地地提出处理理工作的切切实可行的的方案，主主要表现在在能系统地地事先安排排和分配工工作，识别别问题及注注意不同信信息间的关关系，根据据信息的不不同性质和和紧迫性对对工作的细细节、策略略、方法做做出合理的的规划。 3)预测能能力。 理理论分值区区间：016 分分。 得分高的受受测者能全全面系统地地考虑环境境中各种不不同相关因因素，对各各种因素做做出恰当的的分析，并

34、并做出合乎乎逻辑的预预测，同时时对预测能能提出行之之有效的实实施方案。 该维度包括括考察三部部分内容：预测的质质量、所依依据的因素素、可行性性分析。4)决策能能力。理论论分值区间间：0117 分。 该维度得分分高的受测测者对复杂杂的问题能能进行审慎慎的剖析，能能灵活地搜搜索各种解解决问题的的途径，并并做出合理理的评估，对对各种方案案的结果有有着清醒的的判断，从从而提出高高质量的决决策意见。 该维度包括括考察三部部分内容：决策的质质量、实施施的方案、影影响因素。 5)沟通能能力。 理理论分值区区间：025 分分。 要求受测者者设计公文文，撰写文文件或报告告，用书面面形式有效效地表达自自己的思想想

35、和意见。根根据评估内内容，考察察被试的思思路清晰度度、意见连连贯性、措措辞恰当性性及文体相相应性。 2、论述无无领导小组组讨论的由由来、优势势及其维度度P1899、1944：（1）无领领导小组讨讨论是指由一组组受测者组成成一个临时时工作小组组，讨论给给定的问题题，并做出出决策，由由于这个小小组是临时时拼凑的，并并不指定谁谁是负责人人，目的就就在于考察察应试者的的表现，尤尤其是看谁谁会从中脱脱颖而出，成成为自发的的领导者。在无领导小小组讨论中中，或者不不给应试者者指定特别别的角色(不定角色色的无领导导小组讨论论)，或者者只是给每每个应试者者指定一个个彼此平等等的角色(定角色的的无领导小小组讨论)

36、，但这两两种类型都都不指定谁谁是领导，也也并不指定定每个应试试者应该坐坐在哪个位位置，而是是让所有受受测者自行行安排，自自行组织，评评价者只是是通过安排排应试者的的讨论题目目，观察每每个应试者者的表现，给给应试者的的各个要素素评分，从从而对应试试者的能力力、素质水水平做出判判断。（2）能能检测出笔试试和单一面面试所不能能检测出的的能力或者者素质； 能观察到到受测者之间间的相互作作用； 能依据受受测者的行行为特征来来对其进行行更加全面面、合理的的评价； 能够涉及及到受测者的多多种能力要要素和个性性特质； 能使受测测者在相对对无意之中中暴露自己己各个方面面的特点；能使受测测者有平等等的发挥机机会从

37、而很很快地表现现出个体上上的差异； 能节省时时间、并且能对对竞争同一一岗位的受受测者的表表现进行同同时比较(横向对比比)； 应用范围围广，能应应用于非技技术领域、技技术领域、管管理领域和和其他专业业领域等。（3）对于于应试者的的计分，要要分几个维维度，每个个维度要有有一定的标标准定义，对对于不同的的维度，要要根据岗位位的不同要要求而要有有不同的权权重。以下是无领领导小组讨讨论的维度度定义：1）组织行行为。主要考察察受测者在小小组讨论中中是否主动动发言，阐阐述自己的的观点，以以及能顾全全大局，积积极主动地地请他人发发言，并向向他人提出出疑问，及及时纠正跑跑题，使讨讨论继续进进行下去，发发言能广泛

38、泛综合他人人意见，针针对大家的的观点适时时概括、总总结，并拿拿出一致性性的意见。2）洞察力力。又称智智慧能力。主主要考察受受测者在讨讨论中是否否能针对题题目澄清前前提条件，提提出新颖、独独到的观点点或见解，在在阐述自己己观点时能能旁征博引引、引经据据典，对题目分析透彻彻，并搜集证证据来支持持自己的观观点。洞察力还还体现在及及时洞察他他人谈话的的漏洞，并并加以支持持、注释。3）倾听。倾倾听是小组组讨论中一一个很重要要的维度。好的领导导者（管理理者）能很很好地倾听听下属或他他人的谈话话。在此主主要考察受受测者是否否专心聆听听他人的见见解，并及及时与他人人进行沟通如如面部表情情、点头、摇摇头等），在

39、在讨论中不不随便打断断别人的谈谈话，别人人插入自己己的阐述时时能接受，而而不是拒绝绝。4）说服力力。小组讨讨论不但要要求受测者发言言、提出自自己的观点点，最后还还要拿出一一致性的结结论。这就说明明了说服力力的重要性性。它包括两两方面的内内容：口才才、逻辑性性及表达。前者指的是发言的流畅性，语调、语速是否适宜，是否有婉转性及抑扬顿挫等；后者包括发言的针对性，不跑题，在阐述观点时，论点与论据间推理严密。5）感染力力。对于一名领导者者 管理理者）来说说，感染力力是很重要要的。在小小组讨论中中，这个维维度能淋漓漓尽致地表表现出来。它它包括很多多方面如关关注对象、语语调、于势势、他人反反应等。6）团队意

40、意识。小组组讨论是对对受测者进行行集体测试的方法法。它要求求受测者们密密切合作，拿拿出一致性性的意见。因因此，受测测者们要注注意角色定定位，不能能在讨论中中以自我为为中心，忽忽视了整个个团队。7）成熟度度。是对受受测者的总总体把握。如如在讨论中中，与他人人交谈时显显示出的成成熟风度，通常与工龄、工作经验成正比。3、论述结结构化面试试的结构性性及其题型型P1977、2033：（1）面试试考核要素素结构化，并并作为评分分标准的基基础。工作作分析是录录用考试的的最基础性性的工作，是是前提。（2）面面试试题（内内容、种类类、编制）的的结构化，不不同类型的的题目与测测评要素相相对应。在在针对特定定目的的

41、所所有面试中中，始终如如一地使用用一套事先先确定了评评价标准的的、一系列与与工作相关关的、设计完好好的面试问问题。这些问题题有备以下下三个特点点：1）问问题是基于于职位职责责的，即要要从岗位的的职责、职职能、职权权中引申出出的问题。2）问题是是系统编制制出来的，目目的是提示示具体的资资格条件，即即能力、素素质的水平平。3）能根据据确定好的的标准来对对受测者的的反应进行行评价。（3）评分分标准结构构化。（要要素得分、所所占比重、总总分、考官官评语，与与其他测评评工具的合合成分数）考官使用的的评分工具具包括个人人评分表和和得分平衡衡评分表。评评分表统一一了下述的的三个方面面的评分内内容：1）测测评

42、指标（反反映受测者素质质、资格的的典型行为为表现）2）水水平刻度（描描述行为表表现所体现现能力、素素质或资格格条件的数量水平平或质量等等级的量表表系统）；3）测测评规则（一一定水平刻刻度与一定定行为指标标之间的对对应关系）。（4）组组建军面试试考官、监监督员及考考务人员队队伍结构化化。（5）选选择与布置置考场结构构化。（6）具具体操作步步骤结构化化。面试题型介介绍：(1)导入入性问题：是指在受测测者入场，考官做指指导性阐述述之后，考官提出出的一些有有关受测者背景景的问题。其目的主主要在于缓缓和受测者的紧紧张情绪，形成考官官与此同时时受测者之间间的融洽交交流气氛，使受测者能够够随后发挥挥出最佳水

43、水平，同时使考考官能够了了解每一受受测者的真真实水平，以求公平。如“请你用用二三分钟钟的时间简简单介绍一一下你自己己的基本情情况”。(2)行为为性问题：是指考官官询问受测测者过去于于某种情境境下的行为为表现。此类问题题的前提是是过去表现现是对未来来表现的最最好预测，了解受测者在特特定情景下下，特定的完完整事件中中的行为及其效果果。可使用STTAR追问问法，STARR指当时的的情境(ssituaationn)，任务(ttask)，行动措施施(acttion)，行为结果果(ressult)这四个方方面，即了解一一个过去的的完整的事事件，旨在取得得受测者过去去行为中与与一种或数数种能力有有关的信息息

44、。例如，若要要了解关于于受测者压力力耐受性的的信息，可以问：“你能否告告诉我某个个最近发生生的情况，在其中你你不得不应应付超乎寻寻常的紧张张压力？”并可追问问“你是怎样样应付这个个情境的呢呢？”“那么你你的反应对对他人有什什么影响呢呢？”“他人是是如何评价价你的？”“你又是是如何评价价你自己，从中你得得到了哪些些经验或者者教训？”(3)智能能性问题：主要考察察受测者的综综合分析、言语表达达能力。一般，考官提出出一些有争争论的问题题，让受测者阐述述自己的看看法。对这类问题题的评判，不能以受测测者的回答答与考官的的理解是否否一致为标标准，而要考察察受测者是否否能自圆其其说，令人信服服，及其意思思的

45、表达是是否清晰，有逻辑。目的是考察察受测者思维维的逻辑性性，严密性，思维的广广度和深度度，综合概括括能力，分析比较较能力，推理判断能力，观察力和和知识面等等。出题的思路路：不在于考考察受测者的观观点正确与与否，而在于看看其是否能能在比较复复杂的问题题面前，抓住问题题的症结，逻辑是否否合理，正确，论据是否否充分，是否能够够以理服人人。如“随着经经济的发展展，环境污染染也日益成成为百姓关关注的问题题。似乎经济济发展和环环境保护之之间有矛盾盾。你对环境境的污染和和经济的发发展之间的的关系有何何见解？是更看重重经济的发发展还是更更看重制止止环境的污污染？”(4)意愿愿性问题：主要考察察受测者工作作的动

46、机是是否与岗位位相匹配。目的在于于测查受测测者的求职职动机。如：询句受受测者离开开原工作单单位的原因因或设计一一个两难情情境让受测测者选择，并询问选选择的动机机是什么。“我们公司司需要有两两种市场开开发人员。一一种只需要要在本地工工作，但薪薪金较低，发发展的机会会也较少；另一种需需长期出差差，比较辛辛苦，但薪薪金较高，发发展机会也也多。你倾倾向与选择择哪种工作作？”(5)情境境性问题：是指设计计未来的一一种情况，问受测者将会会怎么做。通过描述述一个针对对相关能力力的，与工作有有关的假定定情境，要求受测者回答答在这个给给定的情境境中他们会会怎样做。如：“有人人说计划赶赶不上变化化，所以作计计划一

47、点用用处也没有有，请结合亲亲身经历谈谈一下对此此的感受。如果让你你负责某项项目的市场场开发及跟跟踪工作，你认为哪哪些方面的的工作最为为重要？”(6)应变变性问题：主要考察察受测者在紧紧急情况下下的快速反反应、妥当解决决问题的能能力及情绪绪的稳定性性。一般提问问形式为假假设一种意意外情况需需受测者立即即处理，问应聘者者设想的解解决方案是是什么；或者对受测测者提出一一些刁难性性问题，看受测者如何何解决。如“如果你的的领导在一一次工作报报告会上的的发言中出出现一个明明显的错误误，但领导毫毫不知觉，你如何在在不伤害领领导的前提提下，制止他继续续犯错？”，或者提一一个制造紧紧张的问题题：“我们对你你的书面材材料很满意意，所以才请请你面试，但说实话话，你在面试试中的表现现却令我们们很失望。你能解释释一下原因因吗？”这要求受测测者具备敏敏捷的思维维，稳定的情情绪和良好好的控制力力，并对问题题进行周密密的考虑，同时给予予机智的回回答。14