某某通信有限公司FY02绩效考核制度106936.docx

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1、中国某某通信有限公司FY02绩效考核办法一、目的1、 贯彻执行关关键业绩指指标（KPPI）考核核体系，促促进各级组组织提升业业绩管理水水平，促使使业绩管理理工作的重重点深入到到收入实现现、成本控控制和管理理效率的全全面关注和和衡量上。2、 完善业绩管管理体系，基基于公正、公公平、公开开的原则，真真正实现奖奖优罚劣的的激励作用用。3、 以KPI业业绩管理体体系的实施施，实现对对员工业绩绩的管理和和发展，以以及人力资资源的开发发和增值。4、 促进各部门门、各级人人员的沟通通和交流，增增强公司凝凝聚力。5、 为公司对员员工进行薪薪资调整、职职位调整等等提供基础础信息。二、考核类类别1、年度组组织绩效

2、考考核考核对象：特A/大大区/省分分公司/总总部各部门门2、年度员员工绩效考考核：考核对象：全体员工工三、考核周周期2004年年4月1日日至2005年3月331日四、组织保保证1、 公司管理层层：对大区/特特A/省分分公司总经经理/总部部各部门总总经理/总总监进行考考核；人力力资源部负负责按计划划推进考核核工作，对对出现的问问题进行沟沟通协调。2、 大区/特AA分公司/省分公司司管理层：按照公司的的计划和制制度在本区区域推行年年度考核，并并对考核结结果负责。五、考核原原则1、 公平、公正正、公开原原则。考核核内容和流流程向考核核对象公开开，以过程程的公正保保证结果的的公正性。2、 客观性原则则

3、。强调以以数字和事事实为依据据，对KPPI业绩考考核结果做做出客观性性评价和奖奖励。3、 沟通和改进进原则。绩绩效考核是是一个手段段而非最终终目的，考考核人将通通过不断沟沟通帮助考考核对象发发现工作中中存在的问问题，找到到改进的方方向，从而而使组织和和员工达成成更高的业业绩水平。考考核等级为为E的员工工须进入业业绩改善流流程（见附附件二，业业绩改善表表）。4、 业绩改善原原则。经过过总部/特特A/大区区/省分公公司总经理理/总监确确认，对绩绩效考核等等级为E的的员工给予予三个月的的业绩改善善期，改善善期满后，经经考核如仍仍不能达到到公司要求求者，则进进行淘汰。5、 比例控制原原则。以部部门/特

4、AA/大区/省分公司司为单位对对员工的考考核成绩进进行排名，并并按照比例例（15%、40%、30%、10%、5%）由由高至低划划分等级为为A、B、CC、D、EE，其中：A档： 115%B档： 440%C档： 330%D档： 110%E档： 55%。6、 员工绩效二二级确认原原则。经过过直属主管管和员工的的沟通，经经双方确认认后，由上上一级主管管进行二级级审核，并并以大区/特A/省省分公司总总经理/总总监、各分分公司总经经理/总监监签字的结结果为最终终结果。六、考核要要点 根据考核核比例计算算出来的绩绩效得分一一律四舍五五入，不保保留小数位位。1.组织绩绩效（0130分分）：大区/特AA/省分公

5、公司的组织织绩效由财财务和业务务管理部门门根据该单单位本年度度的KPII指标直接接给出得分分。总部各部门门组织绩效效由分管领领导根据其其工作目标标的完成情情况进行评评价。2.全员绩绩效考核：根据员工工设定的工工作目标进进行（附件件一员工工工作评估估表）A、 大区/特AA/省分公公司总经理理及总部各各部门总监监/总经理理由公司管管理层进行行考核。B、 普通员工考考核由直属属主管进行行。C、 虚线部门员员工的考核核由所在大大区/特AA/省分公公司总经理理征求总部部主管部门门总监意见见后进行，考考核比例列列入员工所所在大区/特A/省省分公司。 D、 在考核期内内工作调动动的员工，由由现任直属属主管征

6、求求前任主管管意见后进进行考核。七、考核输输出结果：1. 总部各部门门/特A/大区/省省分公司组组织绩效/KPI考考核得分；2. 员工绩效考考核的得分分（0130分分，与KPPI考核分分数相对应应）；3. 员工的考核核等级（AA、B、CC、D、EE）：根据据员工考核核得分排名名由高至低低按比例划划分而得，并并由考核人人反馈给员员工。八、考核结结果的应用用：1、 职业发展：根据员工工年度绩效效考核结果果，有针对对性的制定定员工职业业发展计划划、设定职职业发展通通道。2、 年度奖金：根据员工工所在部门门/分公司司组织绩效效考核结果果和员工个个人的考核核结果共同同确定员工工的奖金额额度。九、时间计计

7、划：1. 政策发布：20033年4月22日。2. 员工自评阶阶段：20003年44月8日前前。3. 主管评定阶阶段：20003年44月11日日前4. 员工和主管管双向沟通通阶段：22003年年4月166日前。5. 考核结果上上报阶段：20033年4月221日前。各各部门/大大区/省/特A分公公司总经理理签字后，考考核结果汇汇总至公司司人力资源源部，并报报公司管理理层审批。6. 绩效考核完完成时间：20033年4月225日前。完完成公司管管理层审批批，本年度度员工绩效效考核结束束。7. 2003年年4月255日考核结结束后启动动E类员工工的业绩改改善流程。人力资源部部2003-4-2附表一 FY

8、Y02中国国网通员工工工作评估估表 姓 名：员 工 号号：入职日期：年 月 日部 门：职 位：现职任期：年 月 日直属主管：评估期限：从 年年 月月 日日到年 月 日第一部分工工作业绩回回顾评定针对每项工工作的完成成情况评定定分数，其其中1300分封顶；0分为最最低。（具具体描述如如下）分 数定义义101 - 1300分能够高标准准、高质量量、创造性性的完成工工作,多数数工作业绩绩超过工作作要求。在在工作中主主动进行工工作流程的的改进，高高效运用相相关资源来来解决工作作中出现的的问题。71 - 100分分能够基本完完成工作要要求，但是是某些工作作完成情况况有所欠缺缺；工作中中踏实肯干干，善于合

9、合理的协调调、运用相相关资源来来完成工作作。0 - 770分无法完成大大多数工作作，并且不不能合理协协调、运用用相关资源源来解决工工作中的问问题。员工自我评评估：l 按员工本人人工作权重重顺序描述述工作目标标。- 说明工作内内容的完成成情况，并并列出（未未）完成目目标的原因因，例如：- 主观因素（由由于员工个个人的知识识、技能等等工作素质质欠缺，影影响工作完完成），例例如，员工工缺乏团队队沟通能力力，从而影影响其作为为本项目经经理的工作作。- 客观因素（由由于外部资资源不足影影响工作完完成），例例如，某建建设项目，由由于连日天天气原因无无法按时完完成。l 总结工作目目标完成情情况，并列列出本人

10、的的评定等级级。l 将本表格完完成后交直直属主管，同同直属主管管就工作评评估达成共共识，最终终取得一致致意见。直属主管评评估： 直属主管参参考员工自自我评估，对对员工工作作进行评估估。 按被评估员员工工作权权重顺序描描述员工工工作目标。- 说明工作内内容的完成成情况，并并列出（未未）完成目目标的原因因，例如：- 主观因素（由由于员工个个人的知识识、技能等等工作素质质欠缺，影影响工作完完成），例例如，员工工缺乏团队队沟通能力力，从而影影响其作为为本项目经经理的工作作。- 客观因素（由由于外部资资源不足影影响工作完完成），例例如，某建建设项目，由由于连日天天气原因无无法按时完完成。 总结员工工工作

11、目标完完成情况，并并列出该员员工工作表表现的意见见和建议直属主管同同员工直接接讨论，并并同员工就就其工作评评估达成共共识，最终终取得一致致意见。工作目标描描述权重(%)完成情况、原原因分析评定分数1员工自评：主管评估：2员工自评：主管评估：3员工自评：主管评估：4员工自评：主管评估：5员工自评：主管评估：6员工自评：主管评估：7员工自评：主管评估：双方认可的的综合评定定结果：第二部分对对员工的综综合评价直属主管根根据员工工工作情况，参参考员工自自我评估的的分析，全全面分析员员工工作中中表现出来来的优势，以以及工作中中有待改进进的部分，同同员工讨论论并最终同同员工达成成共识。员工的优点点员工有待

12、改改进的地方方员工本人对对上级主管管的意见提提出自己的的看法：员工签字：日期：直属主管签签字：日期：直属主管上上级经理签签字：日期：第三部分员员工发展计计划姓 名：员工号：入职日期：部 门：职 位：现职任期：直属主管：本年度员工工接受的主主要培训：1、员工发发展回顾对本年度员员工在个人人能力、管管理能力、专专业技术能能力等各个个方面的发发展进行回回顾。员工工可能会有有在不同方方面的发展展，例如：沟通能力力，时间管管理，作为为部门经理理学会如何何激励下属属、如何进进行目标管管理，作为为建设技术术人员学会会进行项目目管理并实实际运做过过几个项目目等等。2、主管对对员工未来来发展的建建议（长短短期）

13、员工个人发发展的方式式很多，例例如：员工工利用业余余时间自学学课程、参参加公司组组织的培训训课程、参参与公司项项目小组、通通过岗位轮轮换丰富工工作经历等等等。短期期的建议针针对员工能能够在短期期内改进业业绩的方面面提出，而而长期的建建议多从员员工事业长长久发展方方面提出。业绩改进（短短期）：事业发展（长长期）：3、下一财财年员工发发展需求 直属主管根根据工作需需要和员工工职业生涯涯发展计划划，同员工工沟通，共共同设定新新财年员工工发展的方方向和实现现的方法。目目的是帮助助员工在新新的财年能能够有所提提高，并符符合公司业业务发展的的需要。 发展的方向向包括几个个主要方面面：个人能能力、专业业技术

14、能力力和管理能能力，并需需要具体描描述。 实现的方式式主要包括括：自我提提高、培训训、轮岗、换换岗、承担担更多职责责、参加某某些项目等等。 人力资源部部将会利用用此部分信信息规划来来年的年度度培训计划划 培训需求并并不等于培培训课程报报名，员工工须要在参参加培训前前正式报名名发展方向实现方式类别具体描述个人能力专业技术能能力管理能力附表二 员员工业绩改改善计划表表姓名员工号部门当前直属主主管原职位现职位改善开始日日期改善结束日日期评估日期说明： 本表的制定定旨在帮助助在本次业业绩评估中中得分为EE档的员工工设定业绩绩改善目标标，从而适适合当前的的工作职位位，员工在在主管协助助下共同制制定计划，

15、但但是员工不不接受改善善计划，可可以视为该该员工自动动放弃公司司为其提供供的改善计计划。 改善期为三三个月，在在改善期结结束前一周周，主管对对员工评估估期间内的的工作业绩绩作以评估估。 员工综合评评定得分11分为最差差，5分为为最好。达达到4分或或以上，员员工完成业业绩改善。Part 1.要求求改善的原原因 (由直属主主管填写)主管签字： 日日期：Part 2.员工工业绩改善善计划及评评估改善项目 目标以及改改进的问题题采取的行动动成果评估123451234512345123451234512345填写不下可可另加附页页。Part 3. 综合合评定参考以下类类型定义，量量化员工评评定等级定 义

16、义5.0工作业绩改改善明显，超超过工作业业绩改善标标准的要求求。4.0工作业绩改改善后，符符合工作业业绩改善标标准。3.0工作业绩有有所改善，但但是仍然低低于业绩改改善计划的的改善标准准。1.022.0工作业绩没没有变化，多多数工作无无法完成。以下部分用用于评估结结果的确认认直属主管综综合评定分分数：（）直属主管（签签字）：日期：员工（签字字）：日期：人力资源部部留存（签签字）： 日期期：注：本表格格一式三份份，由员工工、直属主主管、人力力资源部各各存一份。13中 国 网 通 员 工 目 标 管 理 表 责任人： 职位：目标执行评评估期：22003年年4月1日日至20004年3月月31日工作目标（最好不超超过5个）权重(总和为1100%)行动方案暨暨里程碑（请列明每每个业绩指指标的衡量量标准，以以及完成时时间）资源需求（完成目标标所需的来来自财务、人人事、技术术等各项支支持）责任人签字字:直属主管管签字:审核者签签字: