株洲某股份有限公司绩效考核方案191511.docx

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1、株洲某股份有限公司员工绩效考核办法为正确评价价员工工作作业绩，提提高员工满满意度，调调动员工工工作积极性性，改进员员工工作绩绩效，促进进公司经营营目标的实实现，特制制定本办法法。一、适用范范围本方案适用用于除公司司总经理以以外的其他他所有员工工。但员工工属于以下下情况，不不参与本办办法规定的的考核： 1 未满试用期期的员工；2 月内连续出出勤不足115天或累累计出勤不不足20天天的员工不不参与本办办法规定的的月度考核核； 3 季度内连续续出勤不足足1个半月月或累计出出勤不足22个月的员员工不参与与本办法规规定的季度度考核；二、考核原原则1 公开原则考核要素和和评价标准准明确、公公开，考核核过程

2、规范范，考核结结果公开，避避免黑箱操操作，通过过公开，促促成公正，防防止其他非非正常因素素对员工绩绩效考核所所形成的负负面影响。2 客观原则考核要素和和标准尽可可能量化，不不能量化或或难以量化化的必须行行为化，防防止人情因因素、个人人好恶因素素等主观因因素对考核核的负面影影响，客观观地评价员员工的工作作业绩。3 实用原则考核所需的的时间、人人力、物力力、财力要要立足公司司现实，考考核成本必必须大大低低于考核收收益，考核核方法和程程序要求简简洁、实用用，考核指指标突出重重点，考核核数据便于于采取。4 反馈原则考核结果要要及时反馈馈，肯定员员工的工作作业绩，指指出缺陷和和不足，提提出改进要要求，以

3、促促进员工工工作绩效的的不断提升升。5 激励原则不能为考核核而考核，要要将考核结结果与员工工薪酬、奖奖惩、晋升升等紧密结结合起来，有有效发挥考考核的激励励功能，提提高员工积积极性。三、考核的的组织与管管理公司成立考考核领导小小组，负责责公司绩效效考核工作作的组织和和领导。公公司人力资资源部是考考核工作的的日常组织织机构。公公司各级管管理者是考考核工作的的具体执行行人员，按按照本方案案的规定对对下属人员员进行考核核。1 考核工作领领导小组公司考核工工作领导小小组由总经经理、副总总经理、人人力资源部部经理组成成，总经理理任考核领领导小组组组长。考核工作领领导小组负负责领导公公司绩效考考核工作，审审

4、批公司员员工绩效考考核方案，审审定公司主主管及以上上人员的考考核结果，并并负责员工工申诉的仲仲裁。2 日常工作组组织机构公司人力资资源部是考考核组织与与管理的日日常工作机机构。日常工作机机构负责制制订和完善善绩效考核核方案，开开展绩效考考核培训，组组织各部门门开展员工工绩效考核核工作，具具体调处员员工有关考考核的申诉诉，建立员员工绩效考考核档案，检检查各部门门、各考核核主体的考考核工作。3 公司各级管管理者公司各级管管理者负责责根据公司司的要求开开展考核工工作，并帮帮助下属人人员提升工工作业绩。四、考核体体系考核体系构构成表：月度考核季度考核年度考核适用对象生产部、机机动部、营营销部员工工综合

5、部、财财务部、人人力资源部部员工研发中心员员工本方案适用用范围内所所有员工考核时段每月初至月月末每月初至月月末每季初至季季末每年初至年年末考核内容及权重方式一：结果考核： 500%过程考核： 400%态度考核： 100%方式二：业绩考核： 770%过程与态度度考核： 30%结果考核： 500%过程考核： 400%态度考核： 100%月度或季度度考核结果果：80%能力考核： 200%考核主体及权重直接上级： 1000%直接上级： 1000%直接上级： 1000%上级：400%； 平级：330%下级：300% 当没有下级级评价时，上上级评价占占55%，平平级评价占占45%。考核结果应应用与个人收入

6、入挂钩个人收入；劳动合同同的存续；薪资等级级的升降；岗位调整整。（一） 考考核周期1 对公司副总总经理实行行年度考核核。2 考虑到科研研技术人员员科研开发发工作的周周期性，为为正确评价价其工作业业绩，对科科研技术人人员实行季季度考核与与年度考核核相结合的的方式。3 公司其他人人员实行月月度考核与与年度考核核相结合的的方式。（二） 考考核要素及及标准1. 月度考核与与季度考核核1.1. 业绩（结果果）考核业绩（结果果）考核根根据各岗位位的主要工工作职责的的履行情况况、关键绩绩效指标的的完成情况况进行考核核。具体内内容详见附附件中各岗岗位考核表表。1.2. 过程考核过程考核根根据各岗位位的工作内内

7、容，围绕绕影响工作作目标实现现的关键工工作要素进进行过程控控制和考核核并确定相相应的考核核标准，具具体内容详详见各岗位位考核表。1.3. 态度考核态度考核针针对员工在在岗位职责责履行过程程中的主观观表现进行行评价。具具体内容详详见各岗位位考核表。1.4. 奖惩情况对员工在考考核期内的的突出事件件进行描述述和评价，并并根据事件件的性质、影影响大小分分别给予加加减分。本本项目总的的加减分均均不超过55分。 1.5. 为体现对员员工全面考考核的原则则，避免单单项考核内内容对考核核结果的影影响过大，在在对考核表表中的所有有考核项目目进行评分分时，规定定单项考核核最低分为为零分，最最高分为该该考核项目目

8、标准分数数的1200%。2. 年度考核2.1. 工作业绩（结结果）、过过程与工作作态度考核核工作业绩（结结果）、过过程与工作作态度考核核的内容同同月度或季季度考核一一致，取各各月度或季季度考核结结果的平均均值。2.2. 工作能力考考核工作能力的的考核内容容根据组织织领导岗位位与一般执执行岗位的的差别，区区分主管及及以上岗位位和一般岗岗位分别设设置。具体体内容详见见工作能力力考核表。(三) 考核程序序1. 绩效目标的的确认1.1 每年年初初，在公司司确定各部部门经济责责任指标后后，各部门门进行经济济责任考核核指标的内内部分解，并并将内部指指标分解情情况及时报报人力资源源部备案。1.2在年年度考核

9、周周期内若需需调整部门门经济责任任指标，在在经过公司司规定的审审核程序确确认后，及及时归档至至人力资源源部对部门门考核目标标进行调整整。1.3 部门内因因岗位编制制及人员的的变化而相相应调整内内部经济指指标时，应应及时报人人力资源部部备案。2. 月度（季度度）考核的的程序2.1 各各级管理人人员根据下下属考核表表内容的要要求，编制制考核检查查记录表，进进行日常工工作检查的的记录，为为正确进行行考核评价价提供依据据。2.2 人人力资源部部于每月（或或每季末月月）28日日前发放员员工绩效考考核表至各各部门及各各考核主体体，或以电电子文档方方式交由各各部门分别别打印。2.3 每每月（或每每季首月，下

10、下同）12日各部部门核算上上月各项指指标数据的的完成情况况；同时，员员工进行考考核自评。2.4 每每月34日各考考核主体根根据核算出出的上月各各项指标的的完成情况况及考核检检查记录表表的工作检检查记录对对下属人员员进行考核核。 2.5 每每月56日进行行考核反馈馈，由考核核主体将对对下属的考考核结果与与被考核者者见面，考考核反馈中中应肯定下下属的工作作成绩，指指出不足和和缺点，并并与下属商商讨制订绩绩效改进计计划（绩效效改进计划划表见附件件1），同同时，允许许员工就考考核结果提提出异议，允允许考核主主体对考核核结果进行行修正。2.6生产产部以工序序为单位、其其他部门以以部门为单单位汇总考考核情

11、况，填填写员工工月度（季季度）考核核汇总表（见见附件2）；考核表及及汇总表在在每月7日日上午122:00前前交至人力力资源部。2.7 人人力资源部部每月7日日受理员工工的考核申申诉，并进进行调查处处理；员工工对人力资资源部处理理的结果仍仍执异议，可可向公司考考核领导小小组申诉。2.8 人人力资源部部每月8-9日进进行考核结结果处置。处处置办法详详见本方案案第五条。2.9 人人力资源部部对所有考考核材料进进行分类整整理和归档档。3. 年度考核的的程序3.1 年年度考核是是在月度考考核（季度度考核）的的基础上，增增加对员工工工作能力力的全方位位考核。3.2 每每年1月111日人力力资源部将将工作能

12、力力考核表发发放至各部部门及各考考核主体。3.3 每每年1月11213日各各部门组织织开展对一一般员工上上年度工作作能力的考考核，并统统计考核结结果填写能能力考核汇汇总表（见见附件3），于于13日下下午5:000前交至至公司人力力资源部；3.4 每每年1月11415日人人力资源部部组织开展展对主管及及以上人员员的能力考考核，并统统计出考核核结果。3.5 人人力资源部部每年1月月16日前前根据员工工月度（季季度）考核核的得分情情况算出平平均分作为为年度绩效效考核的结结果，结合合员工年度度能力考核核的得分，根根据本考核核办法规定定的权重比比例计算出出员工年度度考核的总总得分。3.6每年年1月188

13、日前人力力资源部向向公司考核核领导小组组提交年度度考核的结结果及处置置意见。处处置办法详详见本方案案第五条。3.7 每每年1月11920日公公司考核领领导小组审审定员工年年度考核结结果及处置置意见。3.8 每每月1月222日前公公司人力资资源部公布布员工年度度考核结果果，每年11月30日日前完成年年度考核结结果的处置置。3.9 公公司总经理理每年1月月18日前前完成对副副总经理级级管理人员员的年度绩绩效考核，副副总经理级级管理人员员的工作能能力考核参参照其他人人员的能力力考核的方方式进行。(四) 考核主体体1、 月度（季度度）考核的的主体员工月度（季季度）考核核的主体为为员工的直直接上级。公公

14、司分管各各部门的领领导负责对对所分管部部门的负责责人的考核核。2、 年度考核的的主体2.1 业业绩考核的的主体业绩考核的的主体同月月度（季度度）考核。2.2 能能力考核的的主体2.2.11 一般员员工能力的的考核主体体包括员工工的直接上上级及本部部门（工序序）的同级级员工，其其中，作为为同级员工工的考评主主体数量为为10人；本部门（工工序）员工工数量少于于10人的的，以部门门（工序）的的所有人员员作为考评评主体；若若超过100人，则采采取随机抽抽选方式确确定考核主主体。2.2.22 每一主主管（含工工序长，下下同）及部部门负责人人的能力考考核主体包包括公司领领导、直接接上级、部部门内（工工序内

15、）员员工及公司司其他主管管和部门负负责人。其其中，部门门内（工序序内）的员员工作为下下级对上级级考评的主主体数量为为10人；部门（工工序）员工工数量少于于10人的的，以部门门（工序）的的所有人员员作为考评评主体；若若超过100人，则采采取随机抽抽选方式确确定考核主主体。2.2.33 公司副副总经理级级管理人员员能力考核核的主体包包括总经理理及公司其其他主管以以上人员，同同时从分管管部门的一一般员工中中随机抽选选10人作作为考评主主体。2.2.44 下级评评和同级评评采取无记记名考评的的方式。五、考核结结果的处置置1、考核结结果的划分分员工考核结结果根据其其考核实得得分数划分分为A、BB、C、D

16、D、E、FF六个等级级，每一等等级对应考考核实得分分数如下表表所示：考核等级ABCDEF实得分数KKK9590K9585K9080K8570K80K70考核系数1.00.950.90.850.80.72、月度（季季度）考核核结果的处处置2.1 月月度（季度度）考核结结果与员工工的月度（季季度）工资资收入挂钩钩，具体挂挂钩办法详详见株洲洲钻石刀具具股份有限限公司薪资资分配方案案。2.2 在在月度考核核中，将被被考核对象象划分为生生产、技术术、销售、管管理四大类类（不含主主管及以上上人员），在在每个大类类中，以不不高于该类类员工总数数5%的比例例实行末位位淘汰，具具体淘汰条条件如下：(1) 连续3

17、个月月考核排名名在该类员员工总数的的5%的倒倒数名次内内（5%的的比例不足足1人时，取取最末一名名，下同）；(2) 一个考核年年度内累计计5个月考考核排名在在该类员工工总数的55%的倒数数名次内；(3) 连续2个季季度考核排排名在该类类员工总数数的5%的的倒数名次次内；(4) 一个考核年年度内累计计3个季度度考核排名名在该类员员工总数的的5%的倒倒数名次内内。(5) 被末位淘汰汰的员工可可参加上岗岗培训、重重新竞聘上上岗、调整整岗位。半半年内未重重新上岗者者，予以解解除劳动合合同。重新新上岗者给给予三个月月考察期；在三个月月考察期间间出现一次次考核结果果排名在该该类员工总总数的5%的倒数名名次

18、内，给给予解除劳劳动合同。2.3在月月度考核中中，对于主主管及以上上人员，出出现以下情情况时，分分别给予口口头警告、书书面警告和和免职处理理：(1) 连连续2个月月；或一个个考核年度度内累计33个月被评评为E等及及以下等级级时，由对对应的公司司主管领导导谈话，给给予口头警警告；(2) 连连续3个月月或年内累累计4个月月被评为EE等及以下下等级，给给予书面警警告；(3) 连连续4个月月或年内累累计5个月月被评为EE等及以下下等级，视视为不胜任任本职工作作，给予免免职处理。3、年度考考核结果的的处置3.1 年年度考核结结果与员工工的年终效效益奖金挂挂钩，具体体挂钩办法法详见株株洲钻石刀刀具股份有有

19、限公司薪薪资分配方方案。3.2 年年度考核的的结果与员员工的薪资资调整挂钩钩，具体挂挂钩办法详详见株洲洲钻石刀具具股份有限限公司薪资资分配方案案。3.3 年年度考核结结果与员工工的年度评评先挂钩，年年度考核结结果在C等等及C等以以下的员工工，不具备备评先的资资格。3.4 年年度考核结结果与员工工职务晋升升挂钩，年年度考核结结果在C等等及以下的的员工，不不具备职务务晋升的资资格。3.5 员员工的年度度考核结果果为F等的的，公司可可视需要调调整其岗位位；连续22年的年度度考核结果果为F等的的，公司可可视情况决决定是否解解除其劳动动合同。3.6在年年度考核中中，按照整整体淘汰比比例5%的的要求，计计

20、算出各类类人员应淘淘汰名额，在在剔除月度度考核中已已淘汰的人人数后，对对年度考核核排名在后后的员工，实实行末位淘淘汰。主管管及以上人人员亦按照照同样的方方式及比例例在年度考考核中实行行末位淘汰汰。4、考核结结果处置的的权限4.1 公公司人力资资源部根据据薪资分配配方案决定定员工考核核结果与薪薪资收入挂挂钩的处理理意见。4.2 根根据员工考考核结果而而进行的岗岗位调整、职职务升降的的处理意见见，一般员员工由公司司人力资源源部作出决决定；主管管及以上人人员由人力力资源部提提出建议，报报公司考核核领导小组组审批。六、考核结结果的管理理1 考核结果的的修正当考核的客客观环境发发生重大改改变而严重重影响

21、到考考核对员工工的正确评评价时，由由公司人力力资源部提提出，经公公司考核领领导小组决决定，可对对员工考核核结果进行行调整和修修正。2 考核结果的的抽查每个月公司司人力资源源部针对各各部门的考考核情况进进行抽查，抽抽查的面不不低于被考考核员工总总量的100%，不低低于考核主主体数量的的20%。在在抽查中，主主要检查各各考核主体体对员工的的考核评价价是否存在在客观依据据，评价各各考核主体体对员工考考核的客观观性、公正正性。对在在抽查中发发现的考核核主体不严严肃认真履履行考核职职责的问题题，由人力力资源部提提交公司考考核领导小小组处理。3 考核结果的的申诉员工对考核核结果有异异议，首先先与直接上上级

22、进行沟沟通。当仍仍存在异议议时，向人人力资源部部申诉。人人力资源部部在受理员员工申诉的的三日内，进进行调查处处理，并给给申诉员工工以处理意意见。员工工对人力资资源部的处处理意见仍仍有异议时时，可向公公司考核领领导小组进进行申诉，人人力资源部部此时应将将员工的申申诉意见及及相关的调调查材料递递交考核领领导小组进进行裁决。4 考核结果的的信息管理理人力资源部部负责对考考核结果信信息的汇总总管理及综综合运用；对员工的的考核结果果，进行计计算机信息息录入；对对原始的考考核记录，进进行归档管管理。七、本办法法由公司人人力资源部部负责解释释和修订，自自20033年10月月1日正式式执行。员工月度考考核业务

23、流流程图部门名称人力资源部部流程名称员工月度考考核流程ABCDE各级考核主主体被考核人人力资源部部经理考评领导小小组考核反馈每月5-6日交汇总表每月7日12:00对下属考核每月3-4日日常工作记录全月开始制定绩效计划每月5-6日考核自评每月1-2日考核结果存档每月12日结果处置每月8-9日有异议否N员工申诉处理每月7日受理员工申诉每月7日Y员工申诉仲裁每月8日结束企业名称株洲钻石切切削刀具股股份有限公公司编制单位湖南龙马管管理咨询有有限公司员工年度考考核业务流流程图部门名称人力资源部部流程名称员工年度考考核流程ABCD各级考核主主体人力资源部部经理考核领导小小组人力资源部部经理开始一般员工能力

24、考核每年1月12-13日交能力考核汇总表每年1月13日提出结果处置意见每年1月18日年度考核结果核算每年1月16日主管以上员工能力考核考核每年1月14-15日审定考核及处置结果每年1月19-20日结束考核结果存档每年1月30日前考核结果处置每年1月30日前公布年度考核结果每年1月21-22日企业名称株洲钻石切切削刀具股股份有限公公司编制单位湖南龙马管管理咨询有有限公司附件1：绩绩效改进计计划表绩效改进计计划表改进人签名名： 评价价人签名： 年 月重要工作职职责目标潜在的问题题改进计划改进效果评评价注：本绩效效改进计划划表由绩效效改进人与与评价人共共同制订。附件2：员员工绩效考考核汇总表表员工月（季季）度考核核汇总表部门（或工工序）： 考考核月（季季）度： 统计人：序号姓名结果考核过程考核态度考核总分考核主体首评修正首评修正首评修正首评附件3：能能力考评汇汇总表能力考评汇汇总表部门（或工工序）： 考考核年度： 统计人：序号姓名上级评同级评下级评加权总分首评分加权分首评分加权分首评分加权分