浙江丽人木业集团人力资源管理手册--bestone666183124.docx

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1、 浙江丽丽人木业集集团管理制制度文件编号C/LRJJT-RLL-0011-1.00版 次第 1 版版主题人力资源管管理手册页 码共 33 页修 改第0次 人力资源管管理手册第一章 制定本本手册的目目的1.丽人木木业集团公公司在人力力资源管理理方面致力力于达成以以下目标：1.1构筑筑先进合理理的人力资资源管理体体系，体现现“以人为本本”的理念，在在使用过程程中培养和和开发员工工，使员工工与企业共共同成长。1.2保持持公司内部部各级机构构在人事制制度和程序序的统一性性和一致性性。保持人人力资源管管理系统的的专业水平平和道德标标准。1.3保证证各项人事事规章制度度符合国家家和地方的的有关规定定。2.

2、为达到到上述目标标，集团人人力资源部部编制本手手册，以此此规范和指指导各级机机构、部门门有关人力力资源方面面的政策和和程序。3.集团人人力资源部部是负责制制订及实施施有关人力力资源政策策和程序的的部门。4.本手册册将根据实实践的发展展不断充实实和修订。在在新的修订订版本颁发发之前，人人力资源系系统管理工工作不得违违反本版手手册规定。第二章 人力资资源部的工工作职责1.核心职职能：作为为公司人力力资源的管管理部门，选选拔、配置置、开发、考考核和培养养公司所需需的各类人人才，制订订并实施各各项薪酬福福利政策及及员工职业业生涯计划划，调动员员工积极性性，激发员员工潜能，为为公司的持持续长远发发展服务

3、。2.工作职职责：2.1制度度建设与管管理2.1.11制订公司司中、长期期人才战略略规划；2.1.22制订公司司人事管理理制度，集集团本级、各各子公司人人事管理权权限与工作作流程，组组织、协调调、监督制制度和流程程的落实。2.1.33核定公司司年度人员员需求计划划、确定各各机构年度度人员编制制计划；2.1.44定期进行行市场薪酬酬水平调研研，提供决决策参考依依据；2.1.55指导、协协助员工做做好职业生生涯规划。2.2机构构管理2.2.11公司系统统各级机构构的设置、合合并、更名名、撤销等等管理；2.2.22制订公司司机构、部部门和人员员岗位职责责；2.2.33公司高级级管理人员员的考察、聘聘

4、任、考核核、交流与与解聘管理理；2.2.44监督、检检查与指导导子公司人人事部工作作。2.3人事事管理2.3.11员工招聘聘、入职、考考核、调动动、离职管管理。2.3.22公司后备备干部的选选拔、考察察、建档及及培养；2.3.33公司干部部和员工的的人事档案案、劳动合合同管理；2.3.44协助组织织各专业序序列技术职职务的考试试与评聘；2.3.55提供各类类人力资源源数据统计计及分析；2.3.66管理并组组织实施公公司员工的的业绩考核核工作。2.4薪酬酬福利管理理2.4.11制订并监监控公司系系统薪酬成成本的预算算；2.4.22核定、结结算集团公公司员工工工资，核定定子公司领领导班子成成员、财

5、务务人员的工工资；2.4.33制订公司司员工福利利政策并进进行管理和和实施。2.5培训训发展管理理2.5.11公司年度度培训计划划的制订与与实施；2.5.22监督、指指导总公司司各部门及及各子公司司的教育培培训工作；2.5.33管理公司司员工因公公外出培训训、学历教教育和继续续教育；2.5.44新员工入入职培训的的指导和实实施；2.5.55异动中层层干部及本本级管理人人员的岗位位培训；2.5.66 各类培培训课程内内容的制定定工作的指指导。2.6其他他工作 2.6.11定期进行行员工满意意度调查，开开发沟通渠渠道；2.6.22协调政府府有关部门门、保险监监管机关及及行业内单单位关系；2.6.3

6、3联系高校校、咨询机机构，收集集汇总并提提供最新人人力资源管管理信息；2.6.44公司人事事管理信息息系统建设设与维护；第三章 招聘聘工作1.招聘目目标1.1通过过系统化的的招聘管理理保证公司司招聘工作作的质量，为为公司选拔拔出合格、优优秀的人才才。1.2招聘聘流程规定定人员需求求的申请、招招聘渠道的的评估、面面试程序及及录用程序序，以保证证招聘工作作满足公司司需要并有有效控制成成本。2.招聘原原则2.1公司司招聘录用用员工按照照“公开、平平等、竞争争、择优”的原则。对对公司内符符合招聘职职位要求及及表现卓越越的合适员员工，将优优先给予选选拔、晋升升。2.2所有有应聘者机机会均等。3.招聘政政

7、策和工作作流程。各子公司人人力资源管管理部门参参照制定相相应政策，报报集团人力力资源部审审核后执行行。 3.1招聘聘政策招聘工作应应根据每年年人力资源源管理计划划进行。如如属计划外外招聘应提提出招聘理理由，经公公司领导审审批后方可可进行。3.2招聘聘程序3.2.11招聘需求求申请和批批准步骤 计划划性招聘：各部门和和各子公司司根据年度度工作发展展状况，向向人力资源源部提出招招聘计划,集团根据据企业发展展和今后需需要提出招招聘计划。 非计划划性招聘：由于正常常和非正常常离职所造造成的临时时性缺岗。集集团本级员员工，子公公司中层以以干部缺岗岗，部门和和子公司上上根据实际际业务需求求，提出正正式的员

8、工工需求申请请。填写招招聘申请表表，详列列拟聘职位位的招聘原原因、职责责范围和资资历要求，并并报人力资资源部审核核，分管领领导批准后后按程序操操作。各子子公司的一一般员工由由子公司按按各自的程程序自主招招聘，报人人力资源部部备案。 集团根根据总体工工作需要对对中层以上上干部和主主要岗位员员工进行调调整时，直直接通知人人力资源部部按照规定定的程序进进行办理。 招聘申申请审批权权限在人员编制制预算计划划内的员工工招聘申请请、审批权权限的规定定：招聘岗位申请审核批准招聘执行总裁、董事长董事会合议议集团人力资资源部副总裁总裁董事长董事会合议议 集团人力资资源部子公司领导导、本级中中层、财务务科长分管领

9、导总裁董事长集团人力资资源部本级一般职职员部门主任分管领导总裁集团人力资资源部子公司一般般管理人员员用人部门子公司领导导子公司办公公室普工、临时时工用人部门子公司办公公室子公司领导导子公司办公公室3.2.22招聘周期期招聘周期指指从人力资资源部收到到招聘申申请表起起，到招来来人员确认认到岗的周周期。每一一职位的招招聘周期一一般不超过过1个月。有有特别要求求的职位，将将视实际情情况经用人人部门与人人力资源部部协商后，适适当延长或或缩短招聘聘周期，并并及时反馈馈招聘进度度。3.2.33招聘步骤骤3.2.33.1材料料收集渠道道： 内部的的调整、推推荐（与各各领导沟通通等方式） 人才中中介机构、猎猎

10、头公司的的推荐 参加现现场招聘会会 报纸杂杂志刊登招招聘广告 网络信信息发布与与查询用人部门可可会同人力力资源部根根据职位情情况选择招招聘渠道。如如需刊登报报纸广告，广广告稿草拟拟后，应先先由集团人人力资源部部审核，报报公司领导导批准后，交交媒体公司司或报社刊刊登广告。3.2.33.2人力力资源部对对应聘资料料（身份证证、学历证证明、职称称证明等有有关证件的的复印件）进进行收集，分分类，归档档，按照所所需岗位的的职位描述述做初步筛筛选。3.2.33.3拟选选人员一般般需经过三三次面谈和和二次测试试。面谈层层次及步骤骤如下： 程程 序 主 试岗 位一面（测试试）二面（测试试）三面备注总裁、副总总

11、裁集团人力资资源部主任任董事长董事会合议议1、 一面是进行行基本任职职资格评判判。2、 二面作岗位位相关知识识专业评判判。3、 三面作最终终录用裁决决子公司领导导、本级中中层、财务务科长集团人力资资源部主任任分管总裁、专专业领域负负责人总裁本级人员集团人力资资源部主任任用人部门负负责人、岗岗位相关人人员分管总裁子公司一般般管理人员员子公司办公公室用人部门负负责人、相相关部门负负责人子公司总经经理普工、临时时工子公司办公公室用人部门负负责人子公司总经经理 人力力资源管理理部门对应应聘人员进进行第一次次面谈和一一般性测试试，经面试试和测试合合格的应聘聘人员填写写职位申申请表，人人力资源部部门在该表

12、表中填写推推荐意见，给给用人部门门进行下一一步面试。 用人人部门根据据人力资源源部的推荐荐意见及有有关简历材材料，对初初次面谈合合格的人选选进行二次次面试和业业务水平测测试，并填填写二次面面试结果评评价。 人力力资源部收收到用人部部门的考核核成绩、面面谈意见后后，根据需需要对初选选人员进行行包括心理理测评、外外语、计算算机等基本本技能测试试。 基本本技能测试试通过后，人人力资源部部向分管领领导推荐并并与拟选人人员预约进进行第三次次面谈。 由分分管领导进进行第三次次面谈后，在在职位申申请表中中填注面试试结果和录录用意见，如如果是关键键岗位人员员，人力资资源部门视视需要组织织进行情景景面试。 面试

13、试合格后人人力资源部部发出录用用通知，拟拟聘人员就就可以到人人力资源部部门报到，进进入试用期期。3.2.33.4对经经理、主任任级及以上上职位应聘聘人员应在在面试时要要求其提供供历史工作作证明人，必必要时还需需做应聘人人员背景调调查，并将将背景调查查报告记录录在应聘人人员登记表表上。3.2.33.5人力力资源部负负责拟制应应届大学毕毕业生年度度接收计划划，大学生生的聘用程程序参照一一般职员招招聘程序进进行，人力力资源部负负责安排其其实习工作作岗位。各各部门均不不得自行接接收或安排排应届大学学毕业生到到本部门实实习或见习习。3.2.44人员录用用审批权限限 公司司集团总部部正式员工工、分支公公司

14、总经理理室人员、分分公司财务务部负责人人的录用由由公司总裁裁审批； 公司司总部临时时用工、实实习学生的的录用由公公司分管领领导审批； 分公公司其他部部门负责人人和一般人人员的录用用由分公司司总经理审审批，在批批准后三个个工作日内内上报集团团人力资源源部备案。3.2.55聘用步骤骤3.2.55.1拟来来人员经批批准聘用后后，人力资资源部负责责通知其到到岗上班，同同时接受人人力资源部部安排的入入职培训。试试用期：所所有新入司司员工均有有六个月试试用期。因因工作需要要免除或缩缩短试用期期，按员工工录用审批批权限批准准。3.2.55.2档案案转移手续续 新员员工到岗一一个月之内内应将其个个人人事档档案

15、关系转转移至公司司。 如员员工在规定定期限内不不能将档案案关系转移移过来，应应写出书面面申请，报报人力资源源部批准。同同时应提交交由其原工工作单位出出具的解除除、终止劳劳动关系证证明。3.2.55.3迎接接新员工新员工上班班的第一天天，人力资资源部向其其发出工工作通知书书，同时时按公司新新员工管理理工作流程程办理有关关手续。4.内部推推荐奖励政政策4.1职位位空缺与内内部招聘当公司内部部有空缺职职位需要招招聘时，除除了向外部部发布招聘聘信息外，同同时由人力力资源部招招聘负责人人将招聘广广告在公司司网站或公公告栏内向向员工发布布通知。4.2推荐荐方法员工根据内内部公告所所列的主要要工作职责责及规

16、定的的任职资格格，向人力力资源部推推荐候选人人，并将候候选人的个个人简历、身身份证、学学历证书及及相关证件件的复印件件提交人力力资源部招招聘负责人人，同时在在简历上注注明推荐人人的联系方方式。人力力资源部负负责将结果果通知推荐荐人，如果果录取，将将在内部通通告上给予予推荐人表表扬。5.应聘人人员基本要要求岗位年龄学历经历高层33555岁本科以上需在本集团团担任中层层五年以上上，或在大大中型企业业担任过相相应职位三三年以上中层30455岁本科以上需在本公司司或其他公公司有五年年以上的管管理工作经经验。一般管理25400岁大专以上需在管理岗岗位上两年年以上经验验专业人员25500岁大专以上需在本行

17、业业三年以上上相应岗位位经验普通员工、临临时工18400岁初中以上健康、绘制组织结构图，为各职位做工作说明，制定当年公司人员编制计划6.流程图图：人力资源部与各部门协作定期进行职位需求分析人力资源部与应聘人联系，确认上班时间人力资源部协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按管理权限进行聘用审批外部选聘：1. 根据职位选择成本有效的招聘渠道2. 获得简历，人力资源部对简历进行分类在公司内部登出招聘信息，在公司内部招聘，人员调动、调整按权限批准招聘用人部门填写招聘申请表，申请招聘人力资源部筛选简历，并进行第一轮面试，面试通过者安排填写职位申请表人力资源部根据职位情况安排纸笔测试，填写面试评估表重要岗位人

18、员由人力资源部组织进行心理、技能测评由分管领导或总经理/总裁进行第三轮面试应聘人填写人力资源部对应聘者进行背景调查通过者由部门领导进行第二轮面试，填写面试评语未通过者，进入人才库，以备查询第四章 新员员工入司工工作流程1.目 标标：1.1将新新员工顺利利导入现有有的组织结结构和公司司文化氛围围之中。员员工被录用用初期通常常是最重要要的时期，正正是在这个个时期员工工形成了工工作态度、工工作习惯，并并为将来的的工作效率率打下基础础；1.2向新新员工介绍绍其工作内内容、工作作环境及相相关同事，使使其消除对对新环境的的陌生感，尽尽快进入工工作角色；1.3在试试用期内对对新员工工工作的跟进进与评估，为为

19、转正提供供依据2.流程图图（二）入职手续出具与原单位终止劳动合同证明签订劳动合同书确认调档时间介绍相关人员按照新员工入职手续清单办理入职手续（一） 新员工进入前人力资源部签订工作通知书告知新员工报到时带照片与毕业证书原件确认上班时间并通知相关部门负责人（三）入职培训公司介绍各项制度业务基础知识企业发展历程企业文化与理念（四）部门办理部分确定其导师部门负责人带领参观部门介绍部门人员直接上司介绍岗位职责，说明工作，程序文件培训（五）满月跟进（六）转正评估3.人力资资源部在新新员工进入入前3.1应聘聘人员由总总裁/总经经理批准录录用后，人人力资源部部负责通知知员工报到到。3.2新员员工报到日日，人力

20、资资源部根据据新员工工入职手续续清单为为其办理相相关事项。3.3通知知新员工报报到时应提提交：各种种证书复印印件及办证证所需照片片。3.4网络络管理员在在新员工入入职一周内内为其办好好公司邮箱箱地址（针针对OA权权限人员）。3.5员工工所在部门门为其确定定实习导师师，在入职职的当天或或入职培训训中介绍认认识。4.人力资资源部办理理入职手续续4.1与新新员工签署署劳动合合同。4.2确认认该员工调调入人事档档案的时间间。4.3向新新员工介绍绍管理层。4.4带新新员工到部部门，介绍绍给部门负负责人。5.入职培培训5.1由人人力资源部部定期组织织新员工培培训，培训训内容包括括：公司介介绍、公司司各项制

21、度度、业务基基础知识等等。5.2人力力资源部门门指定部门门对新员工工进行岗位位业务知识识等方面的的培训。6.由部门门办理部分分6.1部门门负责人安安排新员工工参观部门门,并介绍绍部门人员员及其他部部门相关人人员. 6.2 由由其所在部部门直接负负责人确认认其工作地地点和工作作岗位。6.3由直直接上司向向新员工介介绍其岗位位职责与工工作说明.6.4部门门应在例会会上向大家家介绍新员员工并表示示欢迎.7.满月跟跟进新员工入职职满一个月月左右时，由由人力资源源部对其进进行跟进。形形式：面谈谈。内容：主要了解解其直接上上司对其工工作的评价价；新员工工对工作、直直接上司、公公司等各方方面的看法法。具体见

22、见：满月月跟进记录录。8.转正评评估新员工工作作满六个月月时，由人人力资源部部安排进行行转正评估估。人力资资源部门向向员工发放放员工转转正考核表表，员工工对自己在在试用期内内的工作进进行自评，由由直接上司司对其进行行评估。直直接上司的的评估结果果将对该员员工的转正正起到决定定性的作用用。详见转正考考核流程。 第五章 员工工转正考核核工作流程程 1.目标：1.1转正正是对员工工的一次工工作评估的的机会，也也是公司优优化人员的的一个重要要组成部分分。1.2转正正对员工来来说是一种种肯定与认认可，转正正考核流程程的良好实实施，可以以为员工提提供一次重重新认识自自己及工作作的机会，帮帮助员工自自我提高

23、。1.3一般般员工的转转正由用人人部门和各各级人力资资源部门进进行审批并并办理有关关手续。2.流程图图：每月，人力资源部提供拟在当月转正人员名单给相关人员及其上司半个月内，人力资源部根据分管领导及公司领导意见，给被考核人出具转正通知单，重要的职位变化同时在全公司范围内通告考核不合格，延长试用一个月或终止试用5日内，分管领导根据员工及其直接上司的意见，确定考核结果，并转人力资源部备存被考核人将员工转正考核表交直接上司，由直接上司考核并写评语。直接上司在考评时要与该员工进行面谈，其考核意见应得到员工的认可，未经认可的意见由分管领导协调2日内，被考核人根据员工转正考核表自评，并写评语第六章 员工工内

24、部调动动工作流程程1.工作目目标1.1通过过人事调整整，合理、高高效使用组组织的人力力资源。1.2达到到工作与人人力资源的的最佳匹配配，使人尽尽其才，提提高工作绩绩效和工作作满意度。1.3调整整公司内部部的人际关关系和工作作关系。2.工作政政策2.1员工工在聘用期期内，公司司可对员工工的岗位作作出下列变变动：2.1.11外派根据公司有有关规定和和所属子公公司的业务务需要，由由公司派出出人选担任任子公司相相关职务。2.1.22调岗因机构调整整或业务需需要，或为为符合员工工工作能力力和发展意意向，公司司可安排员员工调岗。2.1.33待岗当员工被认认为绩效表表现及工作作能力不能能胜任本岗岗位工作需需

25、要，经过过培训仍无无法达到要要求时，部部门可向人人力资源部部提出安排排其待岗，待待岗时间一一般为两个个月。2.1.44解聘当员工不能能胜任公司司安排的工工作时，或或者严重违违反公司规规定，以及及合同到期期不再续签签的，公司司给予解除除聘用。（参参见第七章章 员工离离职）3.工作程程序经过以下工工作调动后后，人力资资源部门要要视具体情情况决定是是否和当事事人协商进进行劳动合合同的变更更，同时解解决薪资调调整事宜，让让所有权责责单位、分分管人员在在人事变变动表中中注明相应应意见，具具体按照各各种变动描描述进行。3.1外派派3.1.11集团按需需求决定人人选，或根根据岗位要要求由人力力资源部门门和派

26、出部部门选定适适当人选，由由人力资源源部填制人人事变动表表，按人人员聘任权权限报公司司领导批准准，批准后后进行调派派。3.1.22人力资源源部向派出出部门、派派往的子公公司及拟派派员工发出出人事变动动通知。3.1.33外派人员员按规定办办理工作交交接，准时时到派往的的子公司报报到入职。3.2调岗岗3.2.11当公司内内部出现岗岗位空缺时时，除考虑虑内部提升升及外部招招聘外，亦亦考虑平级级调岗。公公司有关部部门及员工工本人均可可提出调岗岗申请。3.2.22公司提出出调岗的，由由人力资源源部负责协协调，首先先征求本人人意见，得得到本人同同意后，再再取得调出出与调入部部门负责人人的认可，填填制人事事

27、变动表，按按人员聘用用权限报公公司领导批批准。3.2.33员工提出出的调岗，应应由本人提提出书面调调岗申请，填填写人事事变动表并并报所在部部门及分管管领导同意意后，由人人力资源部部参照员工工聘用审批批程序办理理。3.2.44人力资源源部向员工工和有关部部门发出人人事变动通通知。3.3待岗岗待岗应由用用人部门以以书面形式式提出，填填写人事事变动表，清清楚说明待待岗理由，交交人力资源源部，并按按干部管理理权限进行行审批。待待岗期间发发给基本生生活保障工工资，保留留社会保险险统筹。同同时由用人人部门和人人力资源部部共同协调调其工作安安排，在两两个月内仍仍不能安排排其工作的的，进入离离职工作流流程。4

28、.人员内内部调整的的审批权限限：4.1集团团中层管理理（包括子子公司经理理层）以上上人员以及及财务负责责人由公司司总裁批准准。本级一一般员工的的内部调整整由业务分分管总裁批批准。4.2子公公司中层及及以下人员员的内部调调整由子公公司总经理理批准，并并在批准后后3个工作作日内报备备集团人力力资源部。 5.流程图图：部门负责人不批准员工或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写人事变动表部门负责人批准面试未通过，由人事部协调该员工的工作待岗两个月内，未能在公司内部安排该员工工作，则按离职流程办理。员工办理工作移交手续，人力资源部门发布公司内调动通告人力资源部发给员工内部调整通知。按调动审批权限报

29、批得到批准原部门负责人对其进行评估撤消申请或其他人事、员工所在部门、相关部门、员工共同协商面试通过，用人部门在人事变动表上签字用人部门对其进行面试HR提供以往绩效考核结果（档案中）第七章 员工工离职1.目标：1.1离职职流程管理理是为了规规范公司与与离职员工工的多种结结算活动，交交接工作，以以利于公司司工作的延延续性。1.2离职职手续的完完整可以保保护公司免免于陷入离离职纠纷。1.3主管管人员与离离职人员的的面谈提供供管理方面面的改进信信息，可以以提高公司司管理水平平。2.审批权权限2.1集团团公司中层层以上人员员和子公司司经理层人人员、财务务部负责人人离职申请请由公司总总裁批准。一一般员工的

30、的离职申请请由分管领领导和人事事分管领导导批准。2.2子公公司中层及及以下人员员的离职申申请由子总总经理批准准，并在批批准后三个个工作日内内向集团人人力资源部部呈报、备备案。3.流程图图：收到辞职信或提前一个月发出解除劳动合同通知书问题解决，将离职面谈记录存放入员工档案人力资源部安排离职面谈，填写离职面谈记录财务部：（暂停工资发放，直到手续办理完毕）借款清账应发工资员工离职审批单存档人力资源部：工资结算合同解除、档案福利关系调出行政事务部：公司物品、文件资料、电脑及相关软、硬件本部门：资料交接工作交接填写员工辞、离职手续审批表办理离职手续按公司干部管理权限进行审批由直接上司确定最后工作日并通知

31、该员工于该日前往人力资源部办理离职手续第八章 劳动动合同1.政策依依据1.1中中华人民共共和国劳动动法.1.2地方方政府主管管部门法规规及企业现现行规章制制度。1.3合同同期限：主主任/经理理级以上人人员签署22年期限合合同；其他他人员可根根据情况签签署12年期限限合同；新新进入公司司员工，无无特殊情况况的合同期期前6六个个月为试用用期。2.程序2.1合同同签订2.1.11员工进入入公司报到到之日接受受岗前培训训，了解和和认可公司司的劳动合合同条款及及岗位职务务说明书确确定的职责责，确定合合同期限，甲甲乙双方可可签定劳动动合同。特特殊情况或或在试用期期内另行签签订试工工协议。2.1.22公司出

32、资资培训、招招（接）收收的人员，已已经按有关关规定与公公司签订了了专项协议议书，在与与公司订立立劳动合同同时，合同同期不得短短于服务合合同或协议议尚未履行行的期限。2.1.33在合同履履行过程中中，公司对对出资培训训的员工应应按规定计计算培训服服务期；若若培训服务务期超过劳劳动合同期期限，应延延长劳动合合同期限至至培训服务务期满。2.2合同同变更 由于签定合合同时所依依据的客观观情况发生生重大变化化或机构调调整等原因因，致使原原合同无法法履行的，经经双方协商商同意，可可以变更原原合同的相相关条款。2.3合同同续签 合同期限届届满，劳动动关系即告告终止。甲甲乙双方经经协商同意意可以续订订合同。双

33、双方当事人人在原合同同期满前三三十天向对对方表示续续订意向，在在确定合同同续签之前前，人力资资源部门要要向员工任任职部门领领导进行相相关调研，把把调研结果果填写在签签订合同申申请表中中，然后向向当事人进进行进一步步沟通，将将双方意见见填写在相相应的栏目目中。2.4合同同解除 2.4.11有下列情情形之一，甲甲方公司可可以即时解解除合同，而而无须向乙乙方支付赔赔偿：试用期内，乙乙方被证明明不符合录录用条件的的； 乙方方严重违反反劳动纪律律或甲方规规定的各项项规章制度度的； 乙方方严重失职职、营私舞舞弊，对甲甲方利益造造成重大损损失的； 乙方方泄露甲方方商业秘密密，给甲方方造成严重重损失的； 乙方

34、方被司法机机关追究刑刑事责任的的；2.4.22有下列情情形之一，乙乙方可以即即时解除合合同，而无无须向甲方方支付赔偿偿： 在试试用期内； 甲方方以侵害乙乙方合法人人身权利手手段强迫劳劳动的； 甲方方不能按照照合同规定定支付劳动动报酬或者者提供劳动动条件的；2.4.33有下列情情形之一，甲甲方可以解解除合同，但但应提前三三十日以书书面形式通通知乙方并并支付补偿偿金： 乙方方患病或非非因工负伤伤，医疗期期满后，不不能从事原原工作也不不能从事甲甲方另行安安排的工作作的； 劳动动者不能胜胜任工作，经经过培训或或者调整工工作岗位后后，仍不能能胜任工作作的； 劳动动合同订立立时依据的的客观情况况发生重大大

35、变化，致致使劳动合合同无法履履行，经当当事人协商商不能就变变更劳动合合同达成协协议的； 甲甲方濒临破破产进行法法定整顿期期间，或者者生产经营营发生严重重困难的；2.4.44员工提出出解除劳动动合同： 提出出辞职的员员工，应提提前30天向所所在部门递递交员工工辞、离职职手续审批批单。部部门负责人人签署意见见后，交人人力资源部部门，人力力资源部门门安排与辞辞职员工进进行面谈，并并作出回复复。 一般般员工辞职职由人力资资源部门主主任/科长长或其指定定的专门人人员，负责责与员工进进行面谈，并并填写离离职面谈记记录表；部门主任任以上职级级的辞职者者，由人力力资源部分分管领导或或直接主管管领导面谈谈，并填

36、写写离职面面谈记录表表，报呈呈公司总裁裁。 由辞辞职者持员员工辞、离离职审批单单，到各各有关部门门办理交接接手续，并并经各有关关部门负责责人签字证证明完成交交接清理手手续，人力力资源部核核实后按招招聘审批权权限报批。 辞职职者持经签签批的员员工辞、离离职审批单单和劳动动合同，到到人力资源源部门办理理解除合同同、人事档档案关系和和社会保险险关系转移移手续。并并由人力资资源部开具具 解除聘用用关系通知知书，由由人力资源源部和辞职职者各执一一份。3.违约的的经济补偿偿与赔偿 3.1符合合2.4.3情况的的，公司应应根据员工工在公司工工作年限，每每满一年发发给相当于于员工解除除劳动合同同前十二个个月平

37、均工工资一个月月的经济补补偿金，最最多不超过过十二个月月；3.2员工工提出解除除劳动合同同，员工应给予予公司一定定经济补偿偿，经济补补偿金为：距合同期期满每差一一年(不满一年年的按一年年计算，合合同期在一一年的不考考虑)按相当于于员工解除除劳动合同同前十二个个月的月平平均工资进进行补偿，最最多不超过过十二个月月；3.3凡公公司支付学学费及培训训费的员工工必须按规规定与公司司签定培训训服务协议议，作为劳劳动合同的的附件，员员工培训服服务期未满满与公司解解除劳动关关系，除按按劳动合同同实施细则则规定向公公司赔偿违违约金外，还还需向公司司赔偿培训训费用。其其计算方法法是以员工工培训服务务期按月等等分

38、全部培培训费用金金额，以员员工已履行行的培训服服务期月数数递减。4.流程图图员工进入公司接受岗位之前、了解合同条款及工作职责内容不接受，离开公司接接受签订劳动动合同岗位调整变变动 违违反合同有有关条款 解除除、终止合合同变更劳动合合同 双双方协商不不成，由地地方 合同同未到期，双双方协商一一致，支付付合 合同到到期双方协协劳动部门仲仲裁。 同到到期违约金金、补偿金金后解除合合同。 商商一致不服仲裁、诉诉讼 终止 续订第九章 薪资资制度1.薪酬支支付原则1.1员工工薪资参照照市场薪资资水平、社社会劳动力力供需状况况、公司的的经营业绩绩、员工自自身的能力力、所担任任的工作岗岗位及员工工工作绩效效等

39、几方面面因素确定定。1.2基本本工资根据员工工的岗位重重要度、个个人资质、确确定员工的的薪资水平平。按月固固定发放。1.3绩效效工资根据员工工的工作绩绩效及公司司业绩支付付工资。即即根据整个个年度员工工的绩效评评估结果按按照一定方方法确定，以以此激励员员工更加努努力地工作作，取得更更好的成绩绩。1.4福利利根据各公公司环境及及薪酬情况况,集团人人力资源部部每二年核核定一次集集团本级及及个子公司司的福利标标准。2.薪酬管管理2.1工资资分期管理理集团公司在在不同的时时期按-照实际情情况及时调调整薪酬政政策，人力力资源部负负责公司的的工资政策策的制定。2.2销售售系列绩效效奖金（略略） 3.薪资体

40、体系结构薪资体系结结构分为直直接薪酬和和间接薪酬酬。根据当当地生活水水平、消费费情况，把把职员工的的直接报酬酬分成薪资资和福利，间间接薪酬的的精神激励励三部分，在在本章中主主要讲述薪薪资和福利利两部分，具具体分类如如下图： 岗位工资薪 酬绩效工资基本工资社会保险节 假 日福 利补 贴股权激励简要说明： 基本本工资：为为相应岗位位设定的固固定月工资资。 绩效效工资：与与工作绩效效考核结果果相对应的的浮动工资资。 社会会保险：包包括：养老老、医疗、工工伤、失业业、生育五五项保险； 节假假日：国家家法律规定定的节假日日（法定假假日、节日日、病、丧丧、婚假等等），年假假和探亲假假等， 补贴贴：公司根根

41、据需要实实施的各类类补贴，包包括：通信信补贴、探探亲路途费费用补贴、节节日购物补补贴、暑期期降温补贴贴、出差补补贴、住房房补贴等； 股权权激励：为为实施长效效激励，公公司提供岗岗位股和职职位股认购购，认购后后享受分红红权利。以上分类界界定及规定定详见：浙江丽人人薪酬规定定、浙浙江丽人福福利制度、浙江江丽人股权权管理规定定。4.薪酬调调整方法 4.1为维维护薪酬福福利体系的的外部竞争争性，人力力资源部每每年底要进进行外部工工资调查，通通过外部调调查调整薪薪酬福利水水平，以达达到向外部部竞争人才才的目的；4.2为维维护薪酬福福利体系的的内部公平平性，人力力资源部每每年要通过过绩效考核核结果进行行评

42、估，通通过评估提提出薪酬调调整建议，报报相应权责责领导审批批后调整个个别岗位薪薪酬福利水水平，以达达到按贡献献分配的目目的；4.3通过过内外部因因素的综合合分析，人人力资源部部还要结合合员工绩效效考核结果果和每个岗岗位对公司司总体经营营目标的直直接支持作作用进行综综合调整，以以便充分发发挥激励作作用；4.4内部部人员由于于工作岗位位调动时，经经过办理调调动手续后后，采取易易岗易薪的的原则，享享有新的岗岗位等级工工资。5.薪酬操操作规定和和要求薪酬操作说说明表岗位薪酬建议薪等核定薪制考核执行薪资核算薪资签发总裁、副总总裁董事长董事会年薪董事会人力资源部部董事长本级中层分管总裁总裁年薪分管总裁人力

43、资源部部总裁本级职员工工人力资源部部分管总裁、总总裁月薪部门主任人力资源部部总裁子公司班子子、财务科科长分管总裁总裁年薪分管总裁分公司办子公司总经经理子公司职员员工子公司办公公室子公司经理理月薪子公司分管管人员分公司办子公司总经经理 总裁以下职职位薪酬由由人力资源源部向薪等等核定权责责人员提出出建议，以以供裁定。6.工资核核发流程财务部门按照规定日期发放工资分管领导审核：下属公司：分管领导集团公司：分管副总裁权责领导批准：下属公司：总经理集团公司：总裁工资等级表人力资源部、子公司办收集原始资料：考勤结果、处罚结果、社保、个税、考核结果等方面数据资料整理统计工资造册：下属公司：办公室集团公司：人

44、力资源部第十章 考勤勤管理1.目的为了保证上上班时间，公公司制定考考勤管理制制度，规范范员工出勤勤纪律。2.操作方方法2.1员工工出勤一般般采用刷卡卡机进行，每每天进行四四次刷卡，目目前没有刷刷卡条件的的暂时以签签到为准。2.2出勤勤记录管理理：刷卡、签签到一律以以本人操作作有效。代代人刷卡、签签到的，双双方各处以以每次500元罚款，同同时，被代代者按实际际缺勤处理理。2.3本公公司按照国国家有关法法律，每周周上班时间间不超过444小时。具具体工作时时间规定参参照各机构构的作息息时间表规规定。2.4加班班管理：超超出上述规规定工作时时间的，由由当事人提提前填写加加班申请经经权责上级级批准方可可加班，行行政人员一一般不予