某集团公司绩效考核管理制度17016.docx

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1、jimii中顺纸业集集团有限公公司考核管理制制度目 录第一部分 考核管管理制度1第一章 总则1第二章 考核的组组织管理3第三章 考核办法法5第四章 业绩合同同10第五章 申诉及其其处理一三第六章 附则14第二部分 考核实实施细则一五第一章高高层管理人人员考核实实施细则一五表2-1-1 高高层管理人人员能力考考核评分表表16表2-1-2 高高层管理人人员年度考考核总分表表17第二章总总部部门考考核实施细细则一八第一节 总部部门门及部门经经理考核一八表2-2-1-1 总部部部门周边绩绩效考核评评分表21表2-2-1-2 总部部部门周边绩绩效考核关关系表（表表中为权重重%）22表2-2-1-3 总部

2、部部门经理年年度能力考考核评分表表23表2-2-1-4 总部部部门年度考考核评分统统计表24第二节 总部部门门员工考核核25附表1 业绩合同同28附表2 业绩考核核表31附表3 能力考核核指标定义义表33附表4 周边绩效效考评指标标定义表38附表5 评分标准准39附表6 部门、部部门经理、员员工评价等等级表39附表7 总总部部门经经理、员工工考核系数数的确定39附表8 总总部高层考考核系数的的确定40附表9 申诉流程程图41附表10 员工申申诉表42第一部分 考核管管理制度第一章 总则第一条 目的为了充分发发挥每位员员工的积极极性和创造造性，提高高中顺整体经经营业绩，实实现中顺纸纸业集团有有限

3、公司（以以下简称“中顺”）的战略目目标而制定定本管理制制度。第二条 适用范范围本制度适用用于中顺集集团总部全全体员工。第三条 考核目目的（一） 基于未来业业绩的持续续改进，考考核的目的的不仅仅在在于根据结结果奖优罚罚劣，更重重要的是在在于不断地地引导员工工持续地改改进工作；通过对考考核结果的的合理运用用，营造一一个激励员员工奋发向向上的积极极心理环境境；（二） 建立良好的的价值评价价体系，努努力实现科科学评估价价值，合理理分配价值值，从而驱驱动员工积积极创造价价值，形成成良性循环环；（三） 通过客观评评价员工的的工作绩效效和能力，帮帮助员工提提升自身工工作水平和和能力，从从而有效提提升公司整整

4、体绩效，实实现公司发发展战略与与人力资源源战略；（四） 通过绩效考考核促进上上下级沟通通和各部门门间相互协协作，增进进团队合作作精神。强强化管理者者的责任意意识，不断断提高他们们的管理艺艺术和管理理技巧，提提高组织的的管理绩效效；（五） 通过正确的的指导，强强化下属已已有的正确确行为；克克服在考核核中发现的的低效率行行为，不断断提高员工工的工作执执行能力和和工作绩效效；为晋升升、薪酬、奖奖金分配、人人事调整等等人力资源源管理活动动提供可靠靠的决策依依据；（六） 为员工的职职业生涯发发展提供公公平的机会会，使他们们始终保持持不断发展展的能力。第四条 考核原原则考核工作遵遵循以下原原则：（一） 战

5、略一致性性（二） 绩效导向性性（三） 指标多元性性（四） 平等公开性性（五） 利益相关性性第五条 考核用用途考核结果的的用途主要要体现在以以下几个方方面：（一） 人力资源规规划；（二） 招聘和选择择；（三） 薪酬分配方方案的设计计与调整；（四） 正确处理内内部员工关关系；（五） 职务升降；（六） 岗位调动；（七） 员工培训。第二章 考核的组组织管理第六条 薪酬考考核委员会会及职责薪酬考核委委员会是公公司考核的的最高决策策机构，由由董事会相相关人员组组成，其在在考核管理理上的职责责为：1. 议定公司总总体考核方方案；2. 决定公司的的总体绩效效目标；3. 决定总部各各部门和各各分子公司司年度业绩

6、绩合同内容容；4. 考核投诉最最终裁定；5. 考核方面的的其他重要要事项。第七条 考核领领导小组及及职责考核领导小小组是总裁裁办公会领领导下的非非常设机构构，由公司司总裁、副副总裁、总总经理、人人力资源部部经理组成成，其职责责如下：（一） 负责组织公公司具体的的考核工作作；（二） 负责中层季季度及年度度考核的评评定（通过过述职会议议进行）；（三） 最终考核结结果的审定定；（四） 考核投诉的的初步调查查。第八条 公司人人力资源部部职责作为公司考考核工作具具体组织执执行机构，主主要负责：（一） 起草、修改改公司考核核管理制度度及相关制制度；（二） 各项考核工工作的培训训与指导，协协助建立各各岗位考

7、核核标准、目目标值的商商定、变更更和管理；（三） 对各部门的的考核过程程进行监督督与检查；（四） 组织公司总总部员工、分分子公司负负责人的考考核数据收收集，指导导分子公司司的考核数数据收集；（五） 汇总统计总总部员工和和分子公司司负责人的的考核评分分结果；（六） 调节、处理理各级人员员关于考核核申诉的具具体工作；（七） 对考核过程程中不规范范行为进行行纠正、指指导与处罚罚；（八） 建立考核档档案，将公公司所有员员工的考核核结果备案案并作为薪薪酬调整、职职级调整、岗岗位调动、培培训和奖惩惩的依据；（九） 收集公司内内部对考核核工作的反反馈意见，并并加以分类类、汇总、分分析。第九条 公司总总部部门

8、经经理职责（一） 本部门考核核工作的整整体组织实实施及监督督管理；（二） 提供部门考考核数据；（三） 帮助本部门门员工制定定工作计划划、考核指指标和对所所属员工的的考核评分分；（四） 本部门员工工考核评分分；（五） 协调处理本本部门员工工的考核申申诉；（六） 本部门考核核工作的整整体组织；（七） 本部门员工工的绩效面面谈，并帮帮助员工制制定改进计计划；（八） 部门间的横横向周边绩绩效评价；（九） 本部门员工工的考核结结果反馈，并并帮助员工工制定改进进计划。第三章 考核办法法第十条 考核周周期考核周期分分为季度考考核和年度度考核。普通员工的的季度考核核为业绩考考核；能力力考核为年年度考核；年度考

9、核核为四个季季度业绩考考核结果的的平均值与与能力考核核得分加权权后确定。中层领导的的季度考核核，即为中中层领导的的业绩考核核，通过述述职会议的的形式进行行；能力考考核为年度度考核，在在年终述职职会议上进进行评定；年度考核核是年度业业绩考核与与能力考核核得分加权权后确定。年年度业绩考考核以前四四个季度考考核结果为为依据通过过年度述职职会议确定定，能力考考核也通过过年度述职职会议确定定。年度考考核与第四四季度考核核在第二年年度第一月月通过述职职会议合并并进行。部门的季度度考核，是是通过部门门业绩考核核与部门周周边绩效考考核得分加加权后确定定，部门季季度业绩考考核得分即即为部门经经理的季度度业绩考核

10、核得分；部部门的年度度考核为部部门年度业业绩考核与与部门周边边绩效考核核得分加权权后确定，部部门的年度度业绩考核核即为部门门经理的年年度业绩考考核。部门门的年度周周边绩效考考核得分即即是前四个个季度周边边绩效考核核结果的平平均值。公司高层领领导只进行行年度考核核，考核业业绩、能力力两个维度度，通过述述职会议形形式进行。第十一条 考核维维度考核维度是是考核对象象考核时的方方面和角度。包包括业绩、周边绩效效和能力三个维度。每一个考核核维度由相相应的测评评指标组成成，对不同同的考核对对象采用不不同的考核核维度、不不同的测评评指标。（一） 业绩考核（）业绩指被考考核人员通通过努力所所取得的工工作成果。

11、指标分为关关键业绩指指标（简称称）和工作目目标设定完完成效果评评价（简称称）。具体指标定定义见中顺纸纸业集团有有限公司业业绩绩效指指标体系。其中指标为为量化指标标，部门/员工指标标完成情况况由财务部部门或相关关部门负责责提供相应应数据。指指标为主观观评价指标标，普通员员工由被考考核者的相相关上级依依据标准评评分得到，中中层及以上上管理人员员由相关上上级通过述述职会议评评定。部分岗位或或部门的业业绩指标中中有“一票否决决”项，此类类指标旨在在杜绝重大大违规和风风险责任事事故的发生生。在考核核中如此项项指标得分分为零，直直接涉及的的部门或个个人最终考考核总分（年年度考核包包括周边绩绩效或能力力考核

12、项的的总分）按按照0分计计。此项指标可可结合中中顺纸业集集团有限公公司业绩绩效指指标体系中岗位业绩考核指标选项由人力资源部与各部门以及分子公司研究确定。（二） 周边绩效考考核体现对相关关部门或相相关岗位服服务的结果果。（周边绩效效的考评指指标定义参参见附表44周边绩效效考评指标标定义表）。周边绩效效考核指标标为季度考考核指标。在在季度述职职会议上，由由相关部门门相互打分分确定。（三） 能力考核能力指被考考核人完成成各项专业业性活动所所具备的特特殊能力和和岗位所需需要的素质质能力。依据不同同岗位性质质，选择不不同的考核核内容，具具体考核内内容根据公公司在不同同发展阶段段的实际需需要由人力力资源部

13、做做出相应调调整。能力力考核指标标为年度考考核指标。能力考核指指标主要包包括以下几几类：1. 人际交往能能力2. 影响力3. 领导能力4. 沟通能力5. 判断和决策策能力6. 计划和执行行能力7. 知识和技能能能力维度的的考核指标标定义参见见附表3 能力考考核指标定定义表。第十二条 指标设立的的要求（一） 可控性：指指标能够测测量或具有有明确的评评价标准，必必须是考核核对象所能能影响或改改变的；（二） 关键性：指指标项不宜宜过多，注注重对于业绩有有直接影响响的关键指指标；（三） 挑战性：目目标应综合合考虑历史史业绩、未未来发展预预测、同行行业竞争对对手的业绩绩、客户特特征、个人人能力经验验确定

14、，不不宜过高或或过低，应应使被考核核人经过努努力可以达达到；（四） 一致性：各各层次目标标应保持一一致，下一一级目标要要以分解、完完成上一级级目标为基基准；（五） 民主性：所所有考核目目标的制定定均应由考考核对象与与其直接上上级共同商商定。第十三条 考核关系系除公司高层层、中层由由上级通过过述职会议议进行考核核外，其余余人员均由由上级对下下级进行考考核。第十四条 考核指标标的权重权重表示单单个考核指指标在指标标体系中的的相对重要要程度，以以及该指标标针对不同同的考核人人评价时的的相对重要要程度。第十五条 考核形式式对于公司中中高层（包包括公司高高层管理人人员、各部部门经理）的的业绩考核核采用业

15、绩合合同的形式式进行（关关于业绩合合同的详细细规定参见见本制度第第四章）。其其他员工的的业绩考核核采用考核核表的形式式进行。周边绩效和和能力考核以以考核表的的形式进行行。第十六条 考核程序（一） 业绩合同签签订与考核核表内容确确定：中高层：每每年十二月月公司考核核领导小组组负责本年年度高层和和中层业绩绩合同的修修改完善和和下一年度度业绩合同同的制定。受受约人的考考核维度、指指标和权重重以及考核核标准等由由被考核者者上级向其其解释、说说明并讨论论直至相互认认可。一般员工：每年十二二月，公司司考核领导导小组总体体传达各部部门下一年年度考核原原则和考核核表样本，各各部门经理理根据本部部门的实际际情况

16、，设设计、调整整并向人力力资源部上上报本部门门员工的考考核表。人人力资源部部汇总考核核方案、提提出审核意意见并上报报公司考核核领导小组组。考核领领导小组研研究、审批批并经人力力资源部备备案后下发发给各部门门。被考核者的的考核维度度、指标和和权重以及及考核标准准等由考核核者向其解解释、说明明并讨论直直至相互认认可。（二） 考核记录：考核期内，业绩合同同的发约人人（考核者）对受约人（被被考核者）的考核核维度、指指标以及考考核标准充充分了解，建建立日常考考核台帐，将将考核内容容进行记录录，作为考考核打分的的依据，在在被考核人人有异议时作为为原始凭证证，以便考考核申诉的的处理。同同时，发约约人（考核核

17、者）就受受约人（被被考核者）的的表现进行行考察评估估，并不定定期进行业业绩反馈和和指导，帮帮助被考核核者实现绩绩效目标。（三） 考核的启动动：1. 季度考核数数据收集、打打分和考核核结果计算算：（1） 季度结束后后的10天天内，总部部各部门根根据业绩考考核要求，向向人力资源源部上报总总部人员考考核所需的的数据；中中层领导在在季度述职职会议上，由由业绩合同同发约人（考考核者）对对受约人（被被考核者）进进行打分；中层领导导之间根据据合作关系系的不同进进行周边绩绩效的打分分；需要通通过调查问问卷收集数数据的，在在季度结束束10天内内收集完毕毕。普通员员工则只需需要直接上上级对其进进行打分。（2） 季

18、度结束一一五天内，人人力资源部部负责将总总部人员的的数据和及周周边绩效打打分情况汇汇总，根据据绩效考核核计算方法法计算出员员工季度考考核综合得得分和员工工季度考核核系数，并并根据薪酬酬制度计算算总部人员员的季度绩绩效奖金。2. 年度考核数数据收集和和打分：（1） 年度决算结结束后100天内，总总部各部门门根据业绩绩考核要求求，向人力力资源部上上报总部高高层管理人人员考核所所需的数据据；同时业业绩合同发发约人（考考核者）对对受约人（被被考核者）进进行第四季季度考核及及年度能力力考核评分分（中层及及高层领导导通过述职职会议的形形式）；需需要通过调调查问卷收收集数据的的在年度决决算结束后后10天内内

19、收集完毕毕。年度决算结结束后一五五天内，人人力资源部部负责将总总部高层管管理人员、分分子公司负负责人的指指标数据和和、能力考考核和周边边绩效考核核打分情况况汇总，根根据绩效考考核计算方方法计算出出员工年度度考核综合合得分和年度考核核系数，并并根据薪酬酬制度计算算员工年终终奖金。3. 考核结果保保存：对于于所有的考考核，在考考核结束55天内人力力资源部完完成所有考考核资料的的整理归档档工作。4. 考核期间如如果有法定定休息日，考考核安排时时间可以根根据具体情情况由考核核领导小组组进行调整整。5. 考核数据要要求：公司司各部门提提供的业绩绩指标数据据必须真实实、可靠。6. 考核数据核核实方法：为保

20、证数数据收集结结果的真实实性和可靠靠性，可采采取个别谈谈话、征求求客户意见见、审计工工作报告、调调阅有关材材料和数据据、听取监监督部门意意见等方式式，对所采采集的数据据进行评估估，发现数数据与事实实不符或有有舞弊行为为的，要及及时采取措措施予以更更正，并对对责任人进进行处罚。7. 考核数据核核实者：考考核数据的的核实由公公司人力资资源部或人人力资源部部指定的部部门负责。第十七条 绩效考核结结果应用：员工考考核结果的的具体应用用参见薪酬酬、培训、员员工职业生生涯规划与与管理制度度等其它相相关文件。（一） 员工季度考考核结果和和年度考核核结果作为为确定员工工的季度绩绩效奖金和和年终奖金的重要依据。

21、（二） 年度考核结结果是员工工的工资等等级升降的的重要依据据。（三） 年度考核结结果是员工工的职务/级别升降降的重要依依据。（四） 年度考核结结果是为员员工制定培培训需求计计划和实施施培训的重重要依据。（五） 年度考核结结果是决定定员工是否否被淘汰的的依据，根根据员工年年度考核结结果，对于于考核成绩绩连续三年年没有达到到公司要求求的员工，公公司将决定定是否终止止与该员工工签定下年年度劳动合合同。第四章 业绩合同同第十八条 业绩合同同是公司高高层（总裁裁、副总裁裁、总经理理）、分子子公司负责责人和中层层管理人员员（各部门门经理）业业绩考核的的核心，业业绩考核的的工作围绕绕业绩合同同开展（业业绩合

22、同见见附表1 业绩合同同）。第十九条 业绩合同同是上级授授权的特定定管理人员员作为发约约人，被考考核对象作作为受约人人，双方以以契约的形形式对应实实现的工作作目标所订订立的正式式书面协议议。第二十条 业绩合同同包括和指标。指标由权重重、单位、基基本目标、挑挑战目标、完完成分值、加加权分值、备备注等组成成。指标由由权重、评评分值、加加权分值、备备注等组成成。第二十一条 业绩合同辅辅助内容：包括受约约人姓名、部部门/业务务单元、职职位、级别别和工作代代码；发约约人姓名、职职位；合同同起止时间间。第二十二条 业绩合同内内容设立目目的：（一） 受约人信息息：通过填填写受约人人信息，了了解受约人人在公司

23、的的级别及在在公司薪酬酬职等中的的位置，以以便将业绩绩合同与薪薪酬直接挂挂钩。（二） 权重类别：反映该岗岗位对公司司整体效益益、营运、控控制的影响响程度。（三） 业绩考核内内容：全面面衡量受约约人的重要要工作成果果。（四） 权重：反映映各类指标标之间的相相对重要程程度。（五） 基本目标值值：指受约约人对该项项指标圆满满完成年初初预算计划划所对应的的目标值。（六） 挑战目标值值：指受约约人对该项项指标完成成效果上的的最高期望望值。第二十三条 关键业绩指指标、基本本目标值和和挑战目标标值的确定定原则：要与实现公公司总体经经营目标紧紧密结合，与与管理者的的岗位和职职责相一致致，做到具具体明确，重重点

24、突出，简简便易行，并并有时间、数数量和质量量要求，还还要具有可可实现性和和挑战性。第二十四条 关键业绩指指标（）的的选择关键业绩指指标是指可可量化的影影响本部门门经营管理理的关键因因素，是衡衡量受约人人主要工作作完成情况况的指标，由由发约人决决定并被受受约人所认认同。第二十五条 业绩考核指指标权重的的确定由发约人根根据下一阶阶段公司经经营目标，设设定合理权权重。第二十六条 关键业绩考考核指标（）的目标值和挑战值确定（一） 普通员工，期期初直接上上级根据考考评周期内内的工作计计划和工作作目标、被被考核人岗岗位职责规规定的工作作任务，经经考核对象象与直接上上级共同协协商，制定定被考核人人当期工作作

25、计划、考考核指标及及指标的目目标值，报报人力资源源部备案后后实施。（二） 中层及高层层领导，期期初需要通通过总裁办办公会，根根据战略进进行总体目目标任务的的分解，确确定当年总总体工作计计划和工作作目标，然然后经参会会人员一致致确认、签签字后按照照分管权限限进行分配配。（三） 工作计划、考考核指标及及目标值的的更改需经经考核对象象、直接上上级和人力力资源部门门商定，并并经总裁办办公会确认认，报人力力资源部备备案后方可可生效。第二十七条 工作目标完完成效果评评价（），主要用用来衡量工工作职责范范围内的一一些对长期期性、辅助助性、难以以量化的关关键工作任任务完成情情况的考核核方法。使使用工作目目标完

26、成效效果评价，可可弥补仅用用完全量化化的关键业业绩指标考考核的不足足，以便更更加全面地地反映受约约人的工作作表现。第二十八条 工作目标设设定（）的的指标确定定工作目标设设定（）的的指标确定定，要根据据受约人的的工作岗位位职责，结结合整体发发展战略，充充分反映发发约人对受受约人工作作的期望和和要求，做做到具体明明确，科学学合理，使使之与量化化的关键业业绩指标（）互相衔接、互为补充，构成全方位考核受约人关键工作表现的体系。第二十九条 工作目标设设定（）的的指标权重重的确定要反映受约约人岗位所所需衡量的的非量化、过过程性、辅辅助性关键键工作的重重要性及工工作量。非非量化、过过程性、辅辅助性的关关键工

27、作越越多、越重重要，赋予予这部分的的总权重相相对于赋予予关键业绩绩指标的权权重，也应应越大。一一般随着管管理层级的的升高，工工作目标完完成效果评评价权重的的比例越小小。第三十条 工作目标设设定（）的的评分业绩考核时时，发约人人将根据受受约人在每每项指标上上完成情况况，对其工工作绩效评评分。评分分标准为：超出目标标：1111一三00分；达到到目标9111100；低于目目标：71190；远低于目目标：070（参参见附表55 评分分标准）。各部门和岗岗位的指标标的定义和和预期目标标可参考中中顺纸业集集团有限公公司业绩绩绩效指标体体系中的的指标定义义。第三十一条 工作目标设设定（）完完成效果评评估标准

28、的的制定。每每一项设定定的工作目目标，都要要制定相应应的评估标标准。评估估标准应该该是可衡量量的，应既既具挑战性性又具可实实现性，并并被发约人人和受约人人一致认同同。第三十二条 工作目标设设定（）完完成效果评评估标准具具体设定时时，发约人人应向受约约人提供公公司年度经经营计划；发约人应应了解受约约人实现关关键工作目目标需要的的资源和帮帮助，指导导受约人制制定工作计计划；发约约人要与受受约人充分分沟通，最最后达成一一致意见。第三十三条 业绩合同签签订：业绩绩合同的签签订按管理理权限进行行，公司高高层、各部部门经理，都都应按本办办法的要求求，签订业业绩合同。业业绩合同由由公司统一一组织签订订并由公

29、司司人力资源源部管理。 第三十四条 业绩合同到到期，继续续在公司工工作的相关关人员需签签订新的业业绩合同。第三十五条 业绩考核分分值计算1. 关键业绩指指标分值计计算：完成分值=100（完成值- 基本目标标值）（挑战值- 基本目标标值）30%2. 为真实反映映受约人的的总体业绩绩，避免因因单项完成成分值过高高或过低影影响综合业业绩分值，根根据业绩奖奖金综合业业绩分值一一三0分封封顶的规定定，在计算算单项业绩绩分值时，对对超过或低低于基本目目标值部分分的得分，采采取乘以330%的办办法进行修修正。当业业绩分值超超过一三00分时，按按一三0分计计算；小于于0分时，按按0分计算；在0一三0分之之间，

30、按实实际分值计计算3. 工作目标完完成效果评评价（）分分值打分发约人直接接根据受约约人工作表表现打分。4. 业绩综合分分值为使管理人人员工作业业绩相互间间具有可比比性，以便便有效的实实施奖惩，通通常采用综综合业绩分分值计算法法，评估管管理人员工工作业绩完完成情况。综综合业绩分分值由各项项分值求和和加上得分分得出。业绩分值计计算公式为为：业绩分分值权重i权重j第五章 申诉及其其处理第三十六条 申诉受理机机构被考核人如如对考核结结果不清楚楚或者持有有异议，可可以采取书书面形式向向人力资源源部申诉，薪薪酬考核委委员会是员员工考核申申诉的最终终处理机构构。人力资资源部是薪薪酬考核的的日常办公公机构，一

31、一般申诉由由人力资源源部负责协协调、处理理。第三十七条 提交申诉员工以书面面形式向人人力资源部部提交申诉诉书。申诉诉书内容包包括：申诉诉人姓名、部部门、申诉诉事项、申申诉理由。第三十八条 申诉受理（一） 申诉受理人力资源部部接到员工申诉后后，应在三三个工作日日内作出是是否受理的的答复。对对于申诉事事项无客观观事实依据据，仅凭主主观臆断的的申诉不予予受理。受理的申诉诉事件，首首先由人力力资源部对对员工申诉诉内容进行行调查，然然后与员工工所在部门门进行协调调、沟通。不不能协调的的，人力资资源部上报报考核领导导小组处理理。（二） 申诉处理答答复人力资源部部应在十五五个工作日日内明确答答复申诉人人；人

32、力资资源部不能能解决的申申诉，应及及时上报考考核领导小小组处理，并并将进展情情况告知申申诉人。考考核领导小小组在接到到申诉后，一一周内必须须就申诉的的内容组织织审查，并并将处理结结果通知申申诉人。外地人员申申诉的处理理时限可根根据实际情情况作相应应调整。（三） 申诉流程申诉流程详详见附表99。（四） 申诉表格 是申申诉表详见见附表100。第六章 附则第三十九条 考核过程文文件（考核核评分表、统统计表）严严格BaooMi，考考核结果只只反馈到个个人，不予予公布。第四十条 本管理制度度由人力资资源部负责责解释、修修改和调整整，由薪酬酬考核委员员会批准。第四十一条 本管理制度度实施后，原原有类似规规

33、章制度自自行终止，与与本管理制制度有抵触触的规定一一律以本管管理制度为为准。第四十二条 本管理制度度自发布之之日起实施。第二部分 考核实实施细则第一章 高层管理人人员考核实实施细则考核范围包包括：总裁裁、副总裁裁、总经理理。只进行行年度考核核。第一条 年度考核核（一） 考核指标、权权重和考核核形式总裁、副总总裁、总经经理只考核核业绩指标标和能力指指标。在考考核总分中中，年度业业绩分值占占90%的的权重，能能力分值占占10%的的权重。业绩考核（包包括和）采用业业绩合同的的形式（参参见附表11 业绩合合同），能能力考核采采用考核表表的形式（参参见表2-1-1 高层管管理人员能能力考核评评分表）。人

34、力资源部部负责考核核的组织和和监督，通通过述职会会议形式进进行。1. 人力资源部部负责组织织各部门收收集汇总考考核所需数数据，计算算考核结果果并统一备备案。2. 直接上级（当当有必要时时也可引入入外部专家家参与）对对各位高层层管理人员员的和能力考核进进行评分。（考核指标定义参见中顺纸业集团有限公司业绩绩效指标体系；能力考核指标定义参见附表3 能力考核指标定义表）（二） 考核数据和能力考核核由直接上上级根据被被考核人日日常工作情情况评分，不不需收集额额外的考核核数据。（三） 考核结果计计算人力资源部部负责根据据述职会议议结果将高高层管理人人员各项考考核（包括括年度业绩绩分值和能能力考核分分值）结

35、果果汇总、计计算得出高高层管理人人员年度考考核总分。（参参见表2-1-2 高层管管理人员年年度考核总总分表）。高层管理人人员的年度度考核总分分参考附表88 总部高高层、分子子公司负责责人考核系系数的确定定得出其年度度考核系数数。（四） 个人年度考考核结果的的用途年度考核系系数是计算算高层管理理人员当期期年终奖金金的重要依依据，同时时作为职务务/级别升升降、薪档档等级升降降和培训等等工作的重重要依据。（详见薪酬管理办法、员工职业生涯规划管理制度及培训管理办法）表2-1-1 高层管管理人员能能力考核评评分表考核期间： 年 月 至 年 月被考核人岗位序号指标权重考核情况评分（百分分制）1人际交往能能

36、力10%2影响力10%3领导能力20%4沟通能力10%5判断和决策策能力30%6计划和执行行能力10%7知识能力10%能力考核分分值签字考核人： 年 月月 日说明：关于于能力考核核指标的评评分标准请请查阅附表表3：能能力考评指指标定义表表表2-1-2 高层管管理人员年年度考核总总分表考核期间： 年 月 至 年 月被考核人考核维度权重得分年度业绩分分值90%能力考核分分值10%年度考核总总分审核： 填表： 日日期： 第二章 总部部门考考核实施细细则第一节 总部部门门及部门经经理考核考核范围包包括：综合合管理部、人人力资源部部、资金管管理部、会会计核算部部、东升厂厂财务部、开开发部、市市场部、销销

37、售部、外外贸部、销销售支持部部、物控部部、生产运运行部、品品保部、审审计部、战战略投资部部、东升厂厂厂长和珠珠海厂厂长长。分为季季度考核和和年度考核核。第一条 季度考核核（一） 考核指标和和考核形式式业绩考核（包包括和），采用用业绩合同同的形式（参参见附表11 业绩合合同），部部门经理代代表本部门门作为受约约人。（和和考核指标标参见中中顺纸业集集团有限公公司业绩绩绩效指标体体系）。（二） 考核实施者者人力资源部部负责组织织和监督。具具体负责：1. 组织各部门门收集、提提供考核所所需数据。2. 为增加部门门之间的协协作性，减减少信息割割裂，人力力资源部组组织召开季季度述职会会议，相关关上级对其其

38、指标进行评评分（考核核指标定义义参见中中顺纸业集集团有限公公司业绩绩绩效指标体体系）；相关部门门经理对其其周边绩效效指标（部部门间的打打分具体权权重见 表表2-2-1-2 总部部部门周边绩绩效考核关关系表）进进行评分。3. 汇总、计算算考核结果果并统一备备案。（三） 考核数据1. 关键业绩指指标的数据据由公司财财务部及公公司相关部部门根据考考核要求上上报，或采采取问卷、测测评等方法法获取。2. 考核，由直直接上级通通过季度部部门经理述述职会议，根根据受约人人日常工作作情况评分分，不需收收集额外的的考核数据据。3. 周边绩效考考核，由相相关部门经经理根据本本季度部门门间协作情情况给予打打分，需要

39、要提供部门门间打分依依据。（四） 季度考核结结果计算人力资源部部根据业绩绩指标数据据及述职会会议对及周周边绩效的的考核，负负责季度、及周边绩绩效考核得得分的计算算，并得出出部门和部部门经理季季度考核分分值。（参参见附表11 业绩合合同）。部门季度业业绩考核分分值占800%权重，部部门周边绩绩效考核分分值占200%权重，二二者加权后后确定部门门季度总分分，部门季季度考核结结果见附表表6 部门门、员工评评价等级表表。部门经理的的季度业绩绩考核分值值（即部门门季度业绩绩考核分值值）为其季季度考核总总分，其季季度考核结结果见附表表6部门、员员工评价等等级表。（五） 季度考核结结果应用1 部门季度考考核

40、结果是是部门经理理的个人季季度考核结结果的参考考，是计算算部门经理理的季度绩绩效奖金的的重要依据据。2 部门季度业业绩考核结结果是影响响部门一般般员工的季季度绩效奖奖金的因素素之一。（见附表77 总部部部门经理、员员工考核系系数的确定定）第二条 年度考核核（一） 考核指标和和考核形式式年度部门考考核的指标标为年度部部门业绩考考核（包括括和）以及周边边绩效考核核。在部门门年度考核核总分中，年度业绩考核分值占80%权重，周边绩效考核分值占20%的权重。（这两项分值分别为前四个季度的业绩考核得分和周边绩效得分的平均值）。年度部门经经理的考核核指标为年年度业绩考考核以及个个人能力考考核。在部部门经理年

41、年度考核总总分中，年年度业绩考考核分值占占90的的权重，能能力得分占占10%的的权重。业绩考核（包包括和），采用用业绩合同同的形式（参见附表1 业绩合同），部门经理代表本部门作为受约人，（和考核指标参见中顺纸业集团有限公司业绩绩效指标体系）；周边绩效采用考核表的形式（表2-2-1-1 总部部门周边绩效考核评分表）。年度考核与与第四季度度考核同时时进行，年年度考核需需要根据全全年四个季季度的考核核结果均值值评定，年年度考核与与年终奖挂挂钩。（二） 考核实施者者人力资源部部负责考核核的组织和和监督：1 人力资源部部负责组织织各部门收收集汇总考考核所需数数据，计算算考核结果果并统一备备案。2 人力资

42、源部部负责组织织召开总部部部门年度度述职会议议。3 在述职会议议上，人力力资源部负负责组织高高层领导对对所辖部门门评分。（考考核指标定定义参见中中顺纸业集集团有限公公司业绩绩绩效指标体体系）。4 在述职会议议上，相关关同级部门门经理对部部门周边绩绩效进行评评分（周边边绩效定义义表参见附附表4周边边绩效指标标定义表，周周边绩效的的考核关系系见表2-2-1-2 总总部部门周周边绩效考考核关系表表）。5 在述职会议议上，主管管领导对部部门经理进进行能力评评分，并填填写能力评评分表（能能力评分表表参见表22-2-11-3总部部部门经理理年度能力力考核评分分表；能力力评分定义义参见附表表3 能能力考核指

43、指标定义表表） 。（三） 考核数据参考本节第第一条此项项内容。（四） 考核结果计计算人力资源部部负责将部部门年度考考核结果（参参见表2-2-1-4 总总部部门年年度考核评评分统计表表）和部门门经理年度度考核结果果汇总（参参见附表11 业绩合合同），根根据附表77 总部部部门经理、员员工考核系系数的确定定计算得出出部门经理理的年度考考核系数。（五） 年度考核结结果的用途途部门年度考考核结果直直接影响本本部门员工工的年终奖奖。表2-2-1-1 总部部门门周边绩效效考核评分分表考核期间： 年 月 至 年 月部门序号周边绩效指指标权重指标完成情情况评分（百分分制）1主动性20%2响应时间20%3解决问

44、题时时间20%4信息反馈及及时20%5服务质量20%周边绩效得得分（每项项指标评分分与权重相相乘后求和和）签字考核人： 年 月 日说明：关于于周边绩效效考核指标标的评分标标准请查阅阅附表4：周周边绩效考考评指标定定义表考核部门分子公司40%20%30%10%战略投资部10%55%5%5%5%10%5%5%5%5%10%10%5%5%5%审计部一五%35%35%一五%品保部一五%25%35%一五%10%东升厂8%20%16%8%16%8%16%8%生产运行部一五%8%一五%20%一五%8%8%11%物控部外贸部20%10%20%40%10%销售支持部10%35%20%35%销售部70%30%市场部5%20%一五%10%10%25%10%5%开发部20%10%10%10%一五%