职业计划与职业管理184505.docx

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1、第八章 职业计划与职业管理 职业与与职业计划划 到到目前为止止，我们所所讨论的人人力资源管管理的职责责经历了一一个相当长长的发展历历程。在220世纪770年代，越越来越多的的雇主意识识到员工有有追求满意意职业的需需求，而且且他们逐步步建立起计计划以确保保员工能够够在组织内内实现他们们的个人目目标。到了了80年代代，重点发发生了转变变：组织的的职业发展展被看做一一个工具，能能够在一个个动荡多变变的企业环环境中致力力于企业需需要的实现现。在900年代，问问题的焦点点又集中在在这二者之之间的动态态平衡上。现现在，组织织的职业发发展被认为为是战略中中的一个环环节，在这这一环节中中，能够促促使个人的的职

2、业潜能能达到最大大化，被看看做促进组组织整体成成功的一种种方法。 为为了不断提提升而导致致的日益增增强的竞争争、技术上上的不断创创新、平等等就业机会会的压力、公公司的合理理裁员和改改组、经济济的全球化化，以及员员工希望在在其工作之之外获得的的最大需要要，这一切切都是推动动组织为职职业发展提提供计划的的主要原因因、雇主希希望充分利利用其员工工的知识和和才能，以以及希望留留住对本组组织有价值值的员工的的愿望，也也是重要的的考虑因素素。在本章章中，我们们不仅要使使读者明白白职业发展展是人力资资源管理的的一个职能能，而且要要提出一些些建议，帮帮助其制定定各自的职职业发展计计划。一、职业的的涵义何谓职业

3、？众说纷纭纭，人们出出于不同的的研究目的的，着眼于于不同侧面面，主要从从社会学意意义和经济济学意义上上进行了考考察。（一）社会会学意义上上的工业的的涵义1、斐阁社社会学小辞辞典的定定义是：“职业是指指在存在社社会分工的的社会中，人人为了作为为独立的社社会单位存存在、谋求求自己生计计的维持、同同时实现社社会联系和和自我实现现而进行的的持续的人人类活动的的方式。”2、日本社社会学家尾尾高邦雄认认为：职业业是某种一一定的社会会分工或社社会角色的的持续的实实现，因此此职业包括括工作、工工作的场所所和地位，他他指出：职职业是社会会与个人，或或整体与个个体的结节节点，通过过这一点的的动态相关关，形成了了人

4、类社会会共同生活活的基本结结构。整体体靠个体通通过职业活活动来实现现，个体则则通过职业业活动对整整体的存在在和发展作作出贡献。3、由英国国迈克尔曼主编的的国际社社会学百科科全书指指出：职业业这一术语语最初本是是表示从事事法律、教教会、医疗疗和军事服服务的传统统意义上的的“自由的职职业”，现在被被认为具有有职业的或或声称有职职业身份的的职业群体体的数量。“职业乃是作为具有自我利益的职业群体在分工中力图保护和维持其垄断领域而予以运用的工具。”国家通过对某一职业群体的社会承认和对其职业地位的法律有效性的认可，直接界入和成就了职业领域。总括上述诸诸社会学家家的意见，社社会学意义义上的职业业的涵义是是：

5、（1）职业业首先是一一种社会位位置，但职职业位置不不是继承性性的，而是是获得性的的，是个人人进入社会会生产过程程之后获得得的。（2）职业业是已经成成为模式并并与专门工工作相关的的人群关系系，它是从从事某种相相同工作内内容的职业业群体。（3）职业业同权力紧紧密相连。一一是拥有垄垄断权，每每一种职业业（群体）在在社会分工工中都有自自身的位置置和作用，使使别人依赖赖于他们，需需要他们，这这就在一定定程度上拥拥有了对他他人的权力力，而且总总是要维护护这种权力力，保持自自身的垄断断领域；二二是经济收收益权。任任何一职业业（群体）凭凭其被他人人所需要、所所依赖，获获得经济收收入。（4）职业业是国家授授予的

6、。任任何一种职职业，必定定为社会所所承认，其其存在有法法律效应，为为国家所授授予和认可可。（二）经济济学意义上上职业的涵涵义经济学上的的职业概念念与之不尽尽相同。1、阿瑟萨尔兹撰撰写的美国国社会科学学百科全书书“职业”条目称：“职业是人人们为了获获取经常性性的收入而而从事连续续性的特殊殊活动。”2、日本劳劳动问题专专家保谷六六郎认为。职职业是有劳劳动能力的的人为了生生活所得而而发挥个人人能力，向向社会作贡贡献而连续续从事的活活动。3、国内的的学者姚裕裕群、朱启启臻认为，所所谓职业，是是指人门从从事的相对对稳定的、有有收入的、专专门类别的的工作。职职业是人的的社会角色色的一个极极为重要的的方面。

7、4、潘锦棠棠认为：“职业是劳劳动者足够够稳定地从从事某项有有酬工作而而获得的劳劳角色”。5、另一学学者李怀康康认为：“职业”一般是指指人们在社社会生活中中所从事的的，以获得得劳动报酬酬作为自己己主要生活活来源的、在在社会分工工中具有专专门技能的的工作。6、程社明明博士认为为：“职业是参参与社会分分工，利用用专门知识识、技能为为社会存在在物质财富富、精神财财富、获取取合理报酬酬，作为物物质生活来来源，并满满足精神需需求的工作作。上述有关职职业的界定定不无道理理，我们认认为，劳动动者相对稳稳定地担当当某一专项项具体的社社会劳动分分工，或者者较稳定地地从事某类类专门的社社会工作，从从而获得某某种劳动

8、角角色，并从从中获取劳劳动报酬，那那么这种社社会工作便便成为劳动动者的职业业。经济学上的的职业概念念有其特定定涵义：第一，职业业即某种精精细的、专专门的、具具体的社会会劳动分工工。第二，职业业具有社会会性，劳动动者所从事事的每项职职业均系他他人所必需需，职业是是劳动者所所进行的社社会生产劳劳动或社会会工作。所所以，职业业是社会的的职业。第三，职业业具有连续续性、稳定定性。劳动动者在一定定时间内连连续、不间间断地从事事某种社会会工作，或或者相对稳稳定地从事事该项工作作，才成其其为劳动者者的职业。第四，职业业具有经济济性。劳动动者从事某某项职业工工作，目的的之一要从从中取得经经济收入。没没有经济报

9、报酬的工作作，即使其其劳动活动动较为稳固固，也非职职业工作。例例如从事自自己家庭家家务劳动者者，便没有有职业而言言。第五，职业业是劳动者者所获得的的一种劳动动角色。职职业根源于于社会分工工，在社会会生产过程程中，有诸诸多工种或或岗位，系系社会劳动动分工体系系的一个个个环节。这这不同工种种、岗位或或特定环节节的职业赋赋予劳动者者以不同的的工作内容容、不同的的职责、不不同的声誉誉和社会地地位，以及及规范劳动动者相应的的劳动行为为模式，于于是劳动者者具有了特特定的社会会标记，每每个劳动者者获得了工工人、农民民、医生、记记者、教师师、企业家家、科学家家、编辑、邮邮递员、乘乘务员、营营业员等千千万种角色

10、色之中的某某一专门劳劳动角色，具具有了某种种特定社会会职业。二、职业开开发概述（一）职业业开发的涵涵义职业开发，也也称职业生生涯，即一一个人从参参加工作开开始的一生生中所有的的工作活动动与工作经经历按时间间顺序组成成的整个过过程。一个人从出出生到死亡亡，是其整整个人生。人人在其一生生之中存在在或生活于于三个不同同的生命周周期或空间间：生物社社会生命周周期、家庭庭生命周期期和职业生生命周期，它它们构成人人的总生命命空间或周周期。最重重要的、有有决定作用用的是职业业生命周期期，它是人人生存和发发展的前提提条件，而而且，从职职前教育开开始，直到到完全退出出职业工作作上占据了了人生大部部分时间。一一个

11、人从职职业学习伊伊始，至职职业劳动最最后结束，整整个人生职职业工作历历程，即为为职业生涯涯。狭义的职业业生涯是从从个体工作作生命空间间意义上的的考察，限限定于直接接从事职业业工作的这这段生命时时光，上限限起始于任任职前的职职业学习和和培训。广义的职业业生涯是从从职业能力力的获得、职职业兴趣的的培养、职职业选择、就就职，直至至最后完全全退出职业业劳动这样样一个完整整的职业发发展过程进进行的考察察。因此，其其上限从00岁人生起起点始。根据上述的的分析，我我们认为，职职业生涯有有以下基本本涵义：第一，职业业生涯是劳劳动者个体体的行为经经历，而非非群体或组组织的行为为经历。第二，职业业生涯实质质是指一

12、个个人一生之之中的工作作任职经历历或历程。就就此意义讲讲，狭义的的职业生涯涯更适宜。第三，职业业生涯是个个时间概念念，意指职职业生涯期期。狭义的的职业生涯涯期始于最最初工作之之前的专门门的职业学学习和训练练，终止于于完全结束束或退出职职业工作；就广义而而言，由出出生之始到到完全结束束职业工作作止，实际际的职业生生涯期在不不同个人之之间有长有有短，并非非一致。第四，职业业生涯是个个寓意着具具体职业内内容的发展展概念、动动态概念。职职业生涯不不仅表示职职业工作时时间的长短短，而且内内含着职业业发展、变变更的经历历和过程，包包括从事何何种职业工工作、职业业发展的阶阶段、由一一种职业向向另一种职职业的

13、转换换等具体内内容。员工职业开开发活动的的主体包括括个人与组组织（或企企业）两个个方面，即即职业计划划和职业管管理。（二）职业业计划1、职业计计划的概念念和涵义职业计划，是是指确立职职业目标并并采取行动动实现职业业目标的过过程。要正确理解解职业计划划的含义，要要从以下四四个方面入入手：（1）职业业计划是就就个人而非非组织而言言的制订和执行行职业计划划的主体不不是某个企企业或组织织，而是企企业或组织织中的员工工个体。企企业或组织织可能对员员工个人的的职业计划划产生重要要影响，但但这是通过过影响员工工对自身、环环境、目标标的认知间间接产生的的，并非必必然。而且且，许多个个人职业计计划的实现现是在唯

14、一一组织内工工作时无法法实现的，这这种情况下下，个别组组织对职业业计划的约约束、影响响力更小了了。（2）企业业员工是职职业开发的的客体员工是职业业的物质承承担者，且且具有能动动性、自主主性，同时时也为开发发主体。企企业职业开开发，由组组织及其成成员协同承承负之。然然而，就职职业开发作作为企业一一项十分重重要的管理理工作而言言，组织居居于主导的的位置。（3）职业业计划包含含确定和实实施的整个个过程职业计划是是个体在职职业生涯中中有意识地地确立目标标并追求目目标实现的的过程。确确立目标要要基于对内内外条件的的认识分析析之上。目目标确立后后要通过职职业活动去去实现，随随着内外条条件的不断断变化和职职

15、业活动的的成果出现现，职业目目标可能会会更加明晰晰，或是需需要在反馈馈后加以修修正。职业业目标的确确定、实现现、明晰和和修正，都都离不开组组织，甚至至需要组织织的主动参参与和帮助助。（4）职业业计划中的的职业目标标同工作目目标有很大大差异，同同时又密切切联系工作目标是是个人在目目前的岗位位上想要完完成的任务务目标，可可以是自设设的，也可可以是给定定的。工作作目标一般般较具体，是是同本职工工作紧密相相关，随时时间而变化化的短期目目标。职业业目标相对对来说较为为抽象，涉涉及长期。而而且不一定定完全同现现时工作有有关。但是是，职业目目标的达成成，尤其是是在单一专专业或组织织内部提升升的目标，同同工作

16、目标标的选择及及完成情况况关系密切切。可以说说，选择适适当的工作作目标并很很好地实现现这些目标标是最终达达成职业目目标的最佳佳途径。（5）组织织应了解员员工的职业业计划，并并通过相应应的人力资资源政策，使使之有助于于组织目标标的达成组织是员工工个体职业业生涯的重重要场所，在在对自身和和环境进行行分析、确确定职业目目标的过程程中，许多多员工需要要来自外界界的指导帮帮助。借助助组织的聘聘用、培训训、评估、晋晋升等有效效手段，组组织可对员员工的职业业计划产生生巨大影响响，组织既既有责任帮帮助员工发发展和实现现自己的职职业计划，又又有必要加加以引导，使使员工职业业计划的发发展同组织织整体发展展目标相和

17、和谐。2、职业计计划的内容容职业计划的的内容包括括自我定位位、目标设设定、目标标实现和反反馈与修正正四个方面面。（1）自我我定位是指指客观、全全面、深入入地了解自自己察明自己为为人处世所所遵循信奉奉的价值观观念，明确确为人的基基本原则和和追求的价价值目标。其其次要熟悉悉自己掌握握的技能，此此外还应剖剖析、了解解自己的优优势和弱点点。在这几几个层次完完成自我观观察之后，对对自己形成成一个客观观、全面的的定位。（2）目标标设定是基基于正确的的自我定位位的基础上上，设立更更加具体明明确的职业业目标举例来说，如如：“在四十岁岁之前要成成为某大型型金融集团团财务部门门主管”可以称是是一个较为为明确的目目

18、标设定。就就整个个人人职业生涯涯来说，目目标设定可可以是多层层次，分阶阶段的。越越来越多的的人为了追追求挑战，愿愿意在职业业生涯中从从事不止一一个行业。当当然，有时时环境迫使使我们放弃弃原有的职职业。一个个多层次的的目标设定定可以使我我们更快地地摆脱窘境境，保持开开放、灵活活的心境。一一个远大雄雄伟的目标标很少能够够一气呵成成，必须分分解成若干干易于达到到的阶段性性目标。由由于职业生生涯跨越个个人的青年年、中年和和中老年。人人在各时期期的体能精精力、技能能经验、为为人处世的的特点有明明显差别，所所以针对性性地制订阶阶段性目标标将更为可可行。（3）目标标实现是通通过各种积积极的具体体行动去争争取

19、目标达达成撰写求职简简历、面试试应聘、商商议工资待待遇、制订订和完成工工作目标、参参加公司培培训和发展展计划，构构建人际关关系网、谋谋求晋升，参参加业余时时间的课程程学习以及及跳槽换工工作等等，都都可以看成成是目标实实现的具体体努力。目目标实现的的主要内容容是个人在在工作中的的表现及业业绩，同时时仅有工作作表现又是是不完整的的。目标实实现还包括括超出现时时工作之外外的一些前前瞻性的准准备，包括括参加业余余的付费进进修班学习习，掌握一一些额外的的技能或专专业知识（如如进修第二二外语，攻攻读MBAA学位等等等）。此外外目标实现现还包括为为平衡职业业目标和其其他目标（如如生活目标标、家庭目目标）而做

20、做出的种种种努力。如如果忽略了了后两者的的努力，要要想长久保保持工作中中出色的表表现几乎是是不可能的的，职业目目标的实现现也会遇到到许多牵扯扯精力的障障碍。（4）回馈馈与修正是是指在达成成职业目标标的过程中中自觉地总总结经验和和教训，修修正对自我我的认知和和最终的职职业目标自我认知想想一下子达达到客观、清清晰、全面面是很困难难的。就算算有较透彻彻的自我认认知和定位位，大多数数人不能一一下子就看看清自己喜喜爱并适合合于从事什什么职业。因因此，对于于职业目标标的描述界界定，在刚刚开始时大大多数是模模糊、抽象象的，有的的甚至是错错误的。在在一段时间间的工作努努力之后，有有意识地回回顾自身的的言行得失

21、失、可以检检查验证自自我定位的的结论是否否贴切，更更可以证明明自己对职职业目标的的设想方向向对不对，是是太高还是是太低。调调查表明，不不少人是在在一段时间间的尝试和和寻找之后后，才了解解自己到底底适合于哪哪个领域哪哪个层面的的工作，这这段时间在在缺乏反馈馈和修正的的情况下可可能长达十十几年。在在自我定位位和目标设设定正确时时，反馈和和修正同样样可以纠正正分阶段目目标中出现现的偏差，同同时极大地地增强实现现目标的信信心。3、职业活活动职业计划的的四方面内内容主要体体现在个人人的职业活活动之中。职职业活动包包括：（1）个人人简历准备备；（2）工作作种类设想想；（3）面试试；（4）工资资谈判：（5）

22、争取取最佳业绩绩；（6）晋升升；（7）上级级管理。 4、职业计计划的组成成要素 从从传统意义义上讲，组组织主要从从事人力资资源的计划划和发展。这这种活动涉涉及制定能能够使大量量员工在一一个组织中中移动到各各个岗位上上的计划，以以及识别未未来的员工工配置和发发展需要。由由于将重点点大部分放放在个人身身上，所以以职业发展展计划主要要介绍这一一过程中个个人化的问问题。完成一个职职业发展计计划，通常常的方法是是把它和本本组织中存存在的人力力资源职责责和结构整整合在一起起。而将职职业发展和和人力资源源的其他计计划结合在在一起，又又可以在人人力资源的的所有方面面之间的互互动强化中中产生协同同作用。图图表7

23、-11就说明了了人力资源源结构是如如何同职业业管理过程程中的一些些基本方面面相联系的的。图7-1 职职业发展与与人力资源源管理的关关系职业发展过程个人的信息和计划发展和回报培训、开发和教育工作获得和调动工作描述招聘调换职位晋升政策组织的信息和计划战略规划预测接任计划技能业绩评估报酬和福利职业成长道路例如，在规规划职业时时，员工需需要组织的的信息应该提供供组织的战战略规划、预预测、接任任计划和技技能量表。同同样，当他他们得到这这些有关其其自身的信信息，并将将之用于职职业规划时时，员工还还需要了解解本组织的的职业发展展道路和管管理部门如如何看待他他们的业绩绩。 （11）确定个个人和组织织的需要 一

24、一个职业发发展计划应应该被看做做是一个动动态的过程程，它试图图来满足管管理者、他他们的员工工和组织的的需求。在在今天的组组织中，个个人最终要要肩负起开开创其职业业规划的责责任。为了了建立目标标和完善职职业计划，每每个人都需需要识别他他或她自己己的知识、技技能、能力力、兴趣和和价值观，并并寻找有关关职业选择择的信息。管管理者应该该鼓动员工工承担起他他们各自的的职业责任任来，并在在个人业绩绩和可利用用的有关组组织、工作作和感兴趣趣的职业机机会等方面面的信息上上，以反馈馈的形式对对其提供不不断的帮助助。 组组织要负责责提供有关关其任务、政政策和计划划的信息，并并支持员工工进行自我我评估，培培训和发展

25、展。当个人人的动机和和组织的机机会相融合合时，就会会极大地促促进其职业业的茁壮成成长。职业业发展计划划有益于管管理者通过增强强他们管理理其职业的的能力、提提高有价值值员工的逗逗留期、增增加对组织织的了解和和提高其作作为人员发发展者的声声誉。同其其他人力资资源计划一一样，一个个职业发展展计划的开开始也应该该以该组织织的需要为为基础。对需要的评评估应该采采取多种方方法（测量量、非正式式组织的讨讨论、面试试，等等），并并且应该包包括来自不不同团体的的人员，诸诸如新员工工、管理者者、长期雇雇用的员工工、少数民民族员工及及技术型和和专家型员员工。对这这些团体的的要求和问问题的识别别为组织的的职业发展展提

26、供了开开始的基点点。正如在在图表7-2中所显显示的，组组织的需要要应该将个个人的职业业要求与之之联系在一一起，这时时所采用的的方式就是是把个人的的效率和员员工的满意意程度同组组织战略目目标的成就就结合在一一起。 （22）创造有有利的条件件职业发展计计划需要许许多特殊的的过程和技技术，这将将在以后做做进一步的的描述。如如果这个计计划要成功功的话，就就必须具备备一些基本本的条件。这这些条件可可以为职业业发展计划划创造一个个有利的环环境。 AA、管理支支持 职职业发展要要成功，就就必须得到到高层管理理人员的全全力支持。在在理想状态态下，资深深的一线管管理者和人人力资源部部的管理者者应该一同同工作，共

27、共同设计和和实施职业业发展系统统。这个系系统应该反反映出组织织的目标和和文化，而而且在组织织内部也应应该勾画出出人力资源源的哲学思思想。人力力资源的哲哲学思想可可以提供给给员工一套套有关其自自身职业发发展的清晰晰的期望和和方向。若若想使一个个计划有效效，各个层层次的管理理人员都必必须根据工工作设计、业业绩评估、职职业计划和和咨询服务务的基本要要求进行培培训。图表7-22 组织织和个人需需要的联系系纽带组织的需要要 问题 个人人职业的需需要在下一个2-3年内组织将面临的最关键的需求和挑战是什么？为了满足这些挑战所需要的关键的技能、知识和经历是什么？将需要什么水平的人员配置？组织有必要为满足这些关

28、键性的挑越而提供工作舞台吗？员工正在用这种将个人的效率和满意度同组织的战略目标成就联系在一起的方法来发展自我吗？在组织内，我是如何发现职业机会的发挥我的力量提出我的发展需要提供挑战满足我的兴趣满足我的价值观与我的个人风格相配 BB、设定目目标 在在个人开始始有意义的的职业规划划之前，他他们不仅必必须要对一一个组织的的哲学思想想有一个清清楚的认识识，而且还还必须对组组织的近期期目标有一一个清晰的的了解。不不然的话，他他们就会在在不知道是是否或如何何让其自身身目标与组组织的目标标相配的情情况下，为为个人的变变化和成长长做出规划划。例如，如如果一个企企业正在改改变并需要要新的技能能，那么，组组织能否

29、通通过再教育育或雇用新新的人员来来满足这种种需要呢？这里所需需的员工在在数量上是是增加，不不变，还是是减少了？人员调整整将如何影影响这种需需要？显然然，要支持持个人的职职业计划，就就需要一个个能够回答答这类问题题的组织计计划。 CC、人力资资源管理政政策的变化化 要要确保其职职业发展计计划有效，组组织可能需需要改变它它目前的人人力资源管管理政策。例例如，一项项终生工作作轮换制的的政策可能能会阻止退退化并保持持员工的流流动性。能能够辅助发发展的另一一项政策包包括调换职职位和晋升升。 调调换职位，是是指把一个个人安排到到另一个工工作岗位上上，其所承承担的义务务、责任、职职位和报酬酬都与前一一个工作

30、差差不多。调调换职位可可能要求员员工改变工工作团体、工工作场地、工工作轮班，或或组织单位位；它甚至至可能要求求做必要的的迁移，到到外地去工工作。对组组织而言，调调换职位可可以使员工工到那些最最需要其服服务的地方方及他们可可以学到新新知识和技技能的地方方去。向下下的调换职职位，或降降级，可以以使一个人人到一个更更低层次的的、可提供供发展的机机会的岗位位上；但这这样的调动动，通常被被认为是不不好的，特特别是对被被降级的个个人而言。 晋晋升，是在在组织中被被指定做更更高一级的的工作。通通常，新的的工作在薪薪资和地位位上有所提提高，并要要求有更多多的技能或或承担更多多的责任。晋晋升能够使使组织更有有效

31、地利用用其员工的的技能和能能力，而且且也可以将将得到晋升升的机会看看做是对好好的业绩的的一种激励励。决定晋晋升的两个个基本标准准是美德和和资历。通通常的问题题是如何决决定所考虑虑的每个因因素的权重重。 再再安置服务务，向被选选派到一个个新地点的的员工提供供的服务，其其中可能包包括搬家、卖卖房，并帮帮助他们熟熟悉一种新新文化和学学习一种新新语言。 调调换职位和和晋升要求求个人不断断调整以适适应新的工工作需要，而而且通常也也要适应不不同的工作作环境。对对员工而言言，在美国国境内调到到新的工作作地或到国国外工作这这样的调换换职位对其其要求更多多，因为员员工不仅要要适应新的的工作环境境，而且还还要适应

32、新新的生活环环境。这样样，成家的的员工就增增加了要帮帮助其家庭庭成员适应应新的生活活安排的责责任。尽管管一些雇主主提供了所所有类型的的再安置服服务包括支支付所有的的搬迁费用用、帮助安安家，以及及提供文化化介绍和语语言培训但还是是要有一些些生产性时时间的损失失。调换职职位前的培培训，不管管是与工作作技能还是是与生活方方式有关，已已经被认为为是减少生生产率损失失的最有效效的方法之之一。 外外派服务，由由组织机构构提供的帮帮助终止合合约的员工工寻找新工工作的服务务以减轻轻失去工作作的压力。现在，许多多组织提供供外派服务务以帮助终终止合约的的员工在其其他地方找找到工作。可可以用这些些服务来延延长一个高

33、高效员工的的职业生涯涯，同样也也可以结束束一个无效效员工的职职业生涯。如如果组织不不能对它的的高效员工工承担其职职业发展的的责任，人人力资源政政策就应该该为他们提提供帮助，使使其能在其其他地方找找到更合适适的职业机机会。 DD、公布计计划 职职业发展计计划应该在在组织内进进行广泛的的宣传。目目标和机会会可以用以以下几种方方法来进行行交流： 公布在时时事通讯上上； 包括在员员工手册里里； 以一种特特殊的职业业指南加以以公布或作作为职业计计划工作册册的一部分分； 包括在录录像带或现现场介绍中中； 包括在计计算机存取取的方案中中。 最最后，应该该给每一个个管理者一一本清楚说说明基本工工作种类、职职业

34、晋升机机会和相关关的要求的的手册，使使之能充分分挖掘每一一个员工的的潜能。 （33）列示工工作机会 由由于职业发发展通常包包括许多不不同类型的的培训经历历（在前一一章中已讨讨论过），这这些经历最最重要的多多发生在工工作中。正正是在这儿儿，个人才才得以面对对广泛而多多样的情况况，而且也也正是在这这儿才可能能对组织做做出贡献。 AA、工作能能力 对对组织而言言，为了识识别和分配配每一个人人需要掌握握的知识和和技能的权权重，仔细细研究其工工作非常重重要。这可可以通过工工作分析和和诸如用于于报酬方案案中的评估估体系来得得到。用于于西尔斯公公司的系统统测量出每每一个工作作有三个基基本能力：技术决窍窍、解

35、决问问题的能力力和责任心心。技术诀诀窍又可分分为三种类类型的工作作知识：技技术型、管管理型和人人际关系。解解决问题的的能力和责责任心也有有几个方面面的能力。要要对每一个个工作中的的这三个主主要能力进进行评分，而而且对每一一个工作都都要计算其其总价值。对对任何计划划好的调换换职位而言言，反映在在每一个技技能层面及及总价值点点上的下一一个工作其其数量的增增加（减少少）应该被被计算。然然后，使用用这个信息息来确定不不同工作的的调换职位位就是部分分员工在成成长中所要要求的调动动。 西西尔斯公司司设计了提提供以下经经历的职业业发展道路路，即：（11）对每个个新任务至至少要在一一个技能方方面有所提提高；（

36、22）对每个个新任务至至少要在工工作总量上上有10%的增加；（3）在在几个不同同的职责领领域内承担担任务。 BB、工作提提升 工工作提升，一一个新员工工可能会经经历的等级级，包括起起始工作一一直到需要要更多知识识和或技技能的工作作。 职职业成长道道路，在一一家公司组组织中职业业晋升的路路线。 一一旦根据工工作的重要要性对其所所需的技能能进行识别别和加权，就就可以规划划工作提升升。典型的的事例就是是一个没有有经验的新新员工被分分配去从事事一项“初始工作作”。从事此此项工作一一段时间之之后，这个个员工可以以提升到一一个需要更更多知识和和或更多多技能的岗岗位上来。大大多数组织织集中发展展管理型、专专

37、家型和技技术型的工工作提升，然然而工作提提升应该针针对工作的的所有量表表进行。这这样，这些些工作提升升就可以作作为个人发发展其职业业成长道路路的基础。 下下面反映了了一个大型型的跨国公公司在人力力资源领域域中一个典典型的晋升升线路。 人力力资源管理理领域中一一个典型的的晋升路线线（HR：人力资源源管理）HR的副总总裁公司的HRR总裁公司的HRR管理者部门的HRR 总裁部门的HRR管理者地区HR管理者工厂的HRR管理者工厂的HRR助理管理理者地区的HRR干事HR监督者者HR干事 很很显然，一一个人必须须准备进行行地域性的的移动，只只有这样才才能在这个个公司中的的人力资源源管理领域域得到快速速的提

38、升。对对于组织内内的其他职职业领域也也同样适用用。 许许多组织准准备了有趣趣而有吸引引力的手册册对员工可可使用的职职业生涯道道路进行了了周详的描描述。通用用汽车公司司也准备了了一个职业业发展指南南，它根据据工作领域域的不同划划分为不同同的岗位，例例如工程、制制造，沟通通、数据加加工、财务务、人力资资源和科学学部。这些些量表使员员工对各个个领域的职职业机会有有了一个清清楚的了解解。 CC、双重职职业成长道道路 不不久前，在在组织里向向上调动意意味着一个个员工最终终将变成一一个管理者者，并将执执行那些管管理岗位上上典型的职职责，这被被认为是一一条员工得得到组织认认可的惟一一途径，同同时也是惟惟一一

39、条补补偿科学家家、技术专专家或职业业人员的途途径。很显显然，还应应该存在另另外一条途途径以补偿偿那些无法法提升到管管理岗位上上的员工。解解决的方法法就是发展展双重职业业成长道路路或途径，以以便在一些些特殊的领领域，如财财务、市场场营销和工工程，用相相当于不同同层次的管管理者所接接受的薪金金提供给员员工作为一一种晋升。 许许多组织都都发现，对对一个组织织而言，用用有价值的的知识和完完成任务的的技能来留留住员工，其其重要性与与管理者所所完成的任任务同等重重要。 DD、培训的的需要 可可能要指出出的是，在在一个人的的职业成长长道路中，在在工作之外外接受培训训是必需的的，这些应应该被认同同，并且适适当

40、的培训训有利于阻阻止由于缺缺乏知识或或技能而出出现的停滞滞不前。由由于不同的的员工所需需的培训不不同，因而而这些需要要就必须给给予密切的的监督。 （44）测定员员工的潜能能 任任何职业发发展计划中中最重要的的目标可能能就是提供供测量员工工潜能的工工具和技术术，以确保保他们能够够在职业成成长道路中中获得成功功。这个目目标可以以以不同的方方式得以实实现，自然然，所有的的方式都需需要员工自自身的积极极参与。人人力资源部部全体职员员和监督者者广泛使用用非正式咨咨询的方法法。许多组组织提供给给其员工有有关教育帮帮助、EEEOAAA计划和政政策，薪金金管理，以以及工作要要求的信息息，职业计计划书和工工作手

41、册也也是帮助员员工识别其其潜能及其其兴趣强弱弱的通用的的方法。 AA、职业计计划工作手手册 有有几个组织织已经准备备了工作手手册，通过过涉及价值值观、兴趣趣、能力、目目标和个人人发展计划划的自我评评价系统来来分别引导导其员工。通通用汽车公公司的职职业发展指指南包括括了一个被被称为“未来你想想成为什么么？”的部分，借借此员工可可以进行个个人评价。通通用电气公公司已经发发展了一整整套涉及面面广的手册册来服务于于它的职业业发展计划划，其中包包括两个工工作手册，用用于帮助员员工探究各各种各样的的影响其职职业决策的的生活问题题。 BB、职业计计划讨论 讨讨论提供的的经验类似似于工作手手册提供的的。然而，

42、它它们在这方方面有一定定的优势，即即给了参与与者一个契契机，在面面对类似情情况时能够够和其他人人就态度、关关心事宜和和计划进行行比较和讨讨论。一些些讨论主要要集中在当当前的工作作绩效和发发展计划上上。其他则则处理范围围更广的生生活和职业业计划及价价值观。案案例研究11，即关于于阿莫可公公司（见本本章最后部部分），突突出说明了了这个公司司所使用的的两种不同同的讨论。正如先前提提到的，应应该鼓励员员工为他们们自己的职职业生涯承承担责任。一一次职业讨讨论能够帮帮助他们做做到这些。它它也能帮助助他们学会会如何制定定职业决策策、设定职职业目标、进进行职业选选择、搜寻寻职业计划划的信息，同同时建立自自信和

43、自尊尊。 案案例分析：万豪酒店店的职业发发展讨论 面面对酒店行行业竞争激激烈的商业业现实，万万豪酒店经经理知道他他们不能再再采取家长长制作风的的方法来进进行职业管管理。在管管理他们自自己的职业业和其员工工的职业时时提供给管管理者和监监督者帮助助万蒙酒酒店己经发发展了一个个被称之为为“职业管理理中的伙伴伴”的职业讨讨论。这个个职业讨论论是建立在在一个包含含四个层次次模型的基基础之上的的，以便帮帮助管理者者将问题集集中在以下下几个方面面： 我是谁？这个计划划帮助员工工识别他们们各自的技技能、价值值观和兴趣趣。 我如何被被看待？这这个计划提提供正在进进行的反馈馈来帮助员员工了解别别人是如何何看待他们

44、们的贡献的的？ 我的职业业目标是什什么？这个个工作册帮帮助员工建建立一系列列现实的职职业目标。 如何实现现我的职业业目标？这这个工作册册有助于个个人发展这这些执行计计划，其主主要集中于于对能实现现其目标的的能力和经经验进行平平衡。 通通过培训它它的管理者者来帮助公公司员工了了解职业机机会和资源源，万豪酒酒店正在转转移职业管管理的责任任，使之远远离公司，并并朝员工的的方向移动动。在万豪豪酒店公司司，员工应应该对以下下负责： 评价他们们自己的技技能、价值值观、兴趣趣和发展的的需要 决定长期期和短期的的职业目标标 和他们的的管理者一一起创建职职业发展计计划来实现现其目标 遵循其计计划 学会有关关的职

45、业管管理资源，诸诸如即时的的工作置入入系统 在一个常常规的基础础上与管理理老一起讨讨论职业发发展 认识到职职业讨论并并未暗含承承诺或担保保 认识到他他们的发展展直接取决决于万豪酒酒店组织的的需要和机机会，以及及他们自己己的业绩 CC、职业咨咨询 职职业咨询即即与员工讨讨论其当前前的工作情情况和表现现、他们的的个人岗位位和职业目目标、个人人技能，以以及合适的的职业发展展目标的过过程。当一一些组织将将咨询作为为年度绩效效评估的一一部分时，职职业咨询通通常是自愿愿进行的。职职业咨询可可能由人力力资源部的的职员、监监督者、专专门的人事事咨询员或或外部的专专家来进行行。 许许多组织已已经指派好好了职业咨

46、咨询员，对对员工而言言他们是全全职工作人人员，可以以随时找到到。其他的的组织在雇雇佣周期内内雇用咨询询员。例如如，在19996年的的奥林匹克克运动会之之后，亚特特兰大组委委会雇用了了职业咨询询公司德雷雷克平莫伦公司司来帮助给给市场营销销、财务、安安全人员，以以及在激烈烈竞争中被被解雇的人人员评分。德德雷克平莫伦公司司在亚特兰兰大开设了了一个职业业咨询中心心。专门提提供一整套套外派服务务和职业咨咨询服务的的项目。在在他们的转转变过程中中，咨询员员与员工采采用一对一一的方式一一起工作共共同度过这这一阶段。 当当员工接近近退休时，他他们可能被被鼓励去参参加退休前前计划，这这经常包括括伴随着其其他有益活活动的咨询询。4、职业活活动职业计划的的四方面内内容主要体体现在个人人的职业活活动之中。职职业活动包包括：（1）个人人简历准备备；（2）工作作种类设想想；（3）面试试；（4）工资资谈判：（5）争取取最佳业绩绩；（6）晋升升；（7）上级级管理。（二）职业业管理1、职业管管理的概念念和特点职业管理，是是指组织提提供帮助员员工成长、发发展的计划划与企业需需求、发展展相结合的的行为过程程。职业管管理是企业业人力资源源管理的重重要内容，其其目的是把把员工与企企业的需要要统一起来来，最大