胜任特征建模的实践144840.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET. 胜任特征建模的实践这篇文章的的目的是定定义和解释释一种趋势势，这种趋趋势在人力力资源研究究者，实践践者和人力力资源相关关服务的顾顾客中引起起了许多混混淆：胜任任特征建模模。工作分分析，和胜胜任特征建建模任务组组，是一个由由职业实践践委员会（ppc）和和工业与组组织心理学学社会事件件委员会（ppc sacssfiopp）发起的组组织。任务组刚刚结束了了一项耗时时两年的关关于以前的的胜任特征征建模和当当前实践范范围的测试试和调查。与工作分析相比，胜任特征建模运

2、用一种概念性的框架（用10个严格等级反映出来），实践者和研究人员利用这个框架来指导他们未来的工作，也可作为实践标准发展的基础。胜任特征建模和工作分析两者的优势和弱点都被区别开来，这一方中被推崇的杠杆性的优点支持的却是另一方的弱点。 当今世世界，商业业环境具有有激烈竞争争和快速发发展的特点点(DAvenni，1994；Hameel&Prrahallad,11994)。相应的的，依靠高高频率的自自我控制团团队，组织织逐渐变得得有规模,或重新组织织工作结构构（Ashhkenaas,Ullrichh,&Keerr19955;HHowarrd,19955;RReideel,19994）。伴随随着这些改改

3、变，人们们越来越多多地意识到到传统的工工作分析流流程不能够够继续在新新的人力资资源管理环环境中扮演演主要角色色，（Barrnes-Nelsson，1996，OliaanRynees，1991；Sancchez11994）。在在这种背景景之下，胜胜任特征建建模的实践践在过去的的几年出现现在人力资资源领域。基于胜任特征实践的各种调查表明75%-80%参加调查的公司当前有胜任特征申请(application)。考虑到动荡荡的实践环环境，以及及规模和步步伐持续增增长的胜任任特征建模模，人力资源源服务部门门的实践者者和消费者者同样都在寻寻求一些有有实践意义义的参考要要点来指导导他们的工工作。为了了支持这

4、项项工作（siop）社会工业业和组织心心理学在1997年9月授权一一个工作组研究究和审核胜胜任特征建建模的实践践。Siop（由jacmmtf发起的）的的成员进行行了大范围围的文献搜搜寻工作，采采访了37个在不不同背景下下发展和使使用胜任特特征模型的的事件专家家。在丰富富的个人经经验指导下下起草了一一些有代表表性的问题题：1 什么是胜任任特征？2 胜任特征建建模和工作作分析有什什么区别？3 为什么胜任任特征会引引起企业和和工业的广广泛兴趣？4 胜任特征建建模的前景景如何？这篇文章的的目的是传传达任务组组中的描述述性结果，并为指导研究和改善胜任特征建模和工作分析的实践提供建议，这些建议被框定为一个

5、概念化的评价标准，最终可作为实践标准的基础。查阅文献使使用了电脑脑和手工两两种方法搜搜索关于各各种胜任特特征的评论论文章和发发表的研究究。美国心心理学协会（apa）,umii proqquestt dirrect ,哈佛商商业评论(hbr)以及美国国管理协会会这些部门门的数据库库都被用来来搜索包含含胜任特征征概念的分分析或讨论论的文章，论论文和书的的章节。手手工审核包包括检查那些致致力于胜任任特征或胜胜任特征建建模会议的的会议记录录：政府学术报告，表演会议，书书，咨询性性出版物和和材料，未出出版的研究究和评论。Sme访谈谈Jacmttf区分了了六种不同同的潜在角度，并使使这些角度度都与胜任任特

6、征话题题相关，对每每一组采访访5-9个smes。1. 人力资源资资询师或研研究胜任特特征模型系系统的专职职人员，或没有i-o背景或与siop有关联的的知识丰富的的顾客（n=9）。2. 从以前和从从现在角度度看，在胜胜任特征建建模领域的的智慧型领领导者（n=6）。3. siop的的前任主席席（n=5）。4. 工业和组织织心理学家家，是传统统的工作分分析角度的的代表人。（n=5）5. 传播传统工工作分析和和胜任特征征建模工程程两种思想想的i-o心理学家家（n=6）。6. 不在美国，并并在非美国国公司工作作的国际咨咨询师(nn=6)。这六个角度度组成了六六节样本计计划的基础础。总共37个被访访谈者都

7、在在结构性访访谈形式下下完成使ssme的回答可可以有目的的相比较，访访谈是任务组的组员完完成的。电电话访谈了了一个月时时间。这37个smes中，有一一些人不是以上六六种类别的的一种而是几种种。然而，最最后决定把把只把smee归为一类类，对smes询问的问题题有：1）你怎样样定义胜任任特征？2）胜任特特征和胜任任特征模型型支持什么么类型的人人力资源申申请（appllicattion）？3）胜任特特征模型不不支持那种种类型的人人力资源申申请 (appllicattion)？ 4） 胜任任特征模型型与工作分分析有什么么样不同？5） 胜任任特征模型型有效吗？6）对于其其他描述个个人差别的的方法，胜胜任

8、特征这这种方法有有什么独到到之处？7）你认为为胜任特征征模型领域域将朝那方方面发展？整个访谈议议定书，包包括追踪问问题探索，都都重新编写写并在附页页中可以看到到.什么是胜任任特征现在我们说说的胜任特特征一词的的定义与zemkke19882年所说说的特定定义没有有什么差别别，smess定义了这这个词，在在样本计划划中描述了了每一组的的定义，包括：1）能区别别高绩效者者和普通绩绩效者的知知识，技能能，和品质质。2）胜任特特征与传统统定义的ksaoos(知识，技技能能力和和个性)没什么本质质区别。3）它是一一种结构，可可以帮组定定义技能和和知识的级级别。4）外在的的行为能力力，是在工工作中表现现出关

9、键责责任的重要要因素。5）知识，技技能，和能能力以及工工作绩效的的要求等因因素的混合合。6）我不能能定义这个个词。一些经常从从文献中引引用的定义义包括：1）知识，技技能，能力力，激励，信信仰，价值值观和兴趣趣的混合体体。2）工作中中高绩效者者所具有的的知识，技技巧，能力力和个人特特征。3）动机，特特性，自我我概括，态态度(价值观)，知识（行行为技能）的的结合。任任何能被可可靠衡量或或计算的且能被表现现出来可从从普通绩效效者中区分分出高绩效的的个人特征征。4）可量的的工作习惯惯和个人技技巧的书面面描述，用用来达到工工作目的。 很明显显，定义的的范围很广广，即使在在同类专家家中，也强强调准确描描述

10、这个词词的标准定定义是很难难的。考虑虑到commpeteenciees 与comppetenncy流行行的复杂领领域，有这这样的不一一致性也是是不奇怪的的。例如，在早期心理学文献中这两个词被广泛使用，这可以从以下事件中被证实：在1966之前Psychinfo数据库中许多人点击回到对“胜任特征”的搜寻。这些词的其中一部分最开始在法律中使用，随后在临床心理学中使用，用来定义精神能力和意识的合法等级，照顾他人和自我照顾的能力，以及在日常生活中应对复杂活动的能力。后来competency 一词被包括在职业咨询行业定义与特定职业相关的丰富知识，技术，和能力。这个词同样在教育领域有着悠久的历史，强调宽广宽

11、阔的传统知识领域（如数学，英语）。早期的工业心理学家用competent 一词形容在特定职业中的成功个人。在以上文章中-法学，临床心理学，职业的，教育的 ，工业心理学，-competence定义了某一特定任务或活动的成功绩效，或在某一知识和技术临域的“充分”知识。 胜任任特征建模模的实践历历史沿着同样迂迂回的道路路前行。多多种平行知知识领域参参与胜任特特征建模的的实践发展展中，包括括：1）个人区区别和教育育心理学2）领导能能力研究和和评估中心心历史3）工作分分析研究4）多维智智力的概念念5）praahalaa和harccos的“核心胜任任特征”的概念作为最基础础的建筑基基石，以上上每一条都都简

12、短的介介绍如下：个人区别和和教育心理理学对于个人区区别的研究究和考证与与现代文明明一样的新新，埃肯（1988）从圣经经和古代历历史中引用用情感来区别别和说明人人类行为的的差别，并并把这些差差异运用在在特定目的的上。在心心理学的历历史和系统统中，两种种主要的方方法表现了了人类绩效效的概念。Mclaagen（19966）描述了这这两种方法法分别为：差别心理理学方法和和教育（行行为）方法法。前一个个方法主要要强调相对对持久的和和早期显示示的能力和和特征。在在19世纪后期期和20世纪初期期，Gallton和和Catttell是是目标技术术发展衡量量人类能力力和性格方方面的先锋锋。早期的的精力集中中于用

13、一种种方法来测测试智力，特特别是注重重区分潜在在智力机能能下的特定定直觉和精精神运动能能力。个人人区别科学学贯穿20世纪50年代，并倍倍数扩展。有有时与一些些研究领域域重叠：体体力特质，智力特质质，信息处处理，激励励，个性，价价值观还有有当前的情情绪特征。每每一知识临域的的研究都要要用到各种种方法论和和技巧。但但所有的都都要基于（或或部分基于于）从行为为证明中推理理，这些证证明转而通通过评判法法或数量方方法来分组组和标识。有的则要要用两种方方法整合标标识。 区别方方法优先注注重天生的能力，而而教育心理理学家的角角度则是主主要关注于于绩效成果果并塑造使使他们成功功的外在行行为。这个个阵营的研研究

14、者过去去一直密切切关注制定定教育策略略以发展成成功的绩效效。Blooom的工工作（1956，19677;kraathwoohl,bbloomm,&maasia,19644）是给教教育目标分分类。Guggne努力利用分分类明确个个人发展的的目的，他他们俩都是是这个领域域的榜样。在很多时候，用例证的，外在行为等经常在许多胜任特征建模中使用的方法有效定义分类项目。 当然，工工业和组织织心理学大大量的依靠靠假设，是前面所所描述两种种方法的本本质：也就就是说，一一个具有很很多上文所所提到的个个人区别度度，或知识，技巧巧，（学习习，获取，升升值）能力力，有预测测工作绩效效的能力。 临导能力和和评估中心心鉴

15、别和评估估成功绩效效管理者和和领导行为为的潜在品品质已经有有很长历史史了（basss,19990; Benttz,19963;LLaureent,11961; 19622;19668; Spreeitzeer,MccCalll&Macchonnney，19977；Tayllor，1960）。在这里里，评估中中心方法是是许多为选择择满足股东东和工厂以以及企业要要求的管理理者和领导导者程序中的一一种（Brayy ,19982）。Thorrntonn和Byhaam(19822)认为，一战战和二战期期间使用的的军队评估估项目(OSSS,19882) ，早期的的个性研究究和领导工工作分析研研究都为起起源

16、于AT&T管理进程程研究的管管理评估中中心的发展展奠定了基基础。最原原始尺度的的选择依靠靠对管理文文献的审核核和AT&TT员工的判判断。以审查评估估中心文献献为基本的的一个有趣趣的观测几几乎完全影影响了原来来的一套纬纬度，这套套纬度是从从评估中心心领域的AT&T研究中中提取出来来的；结果果是在分类类等级纬度度中各组织织有奇特的的相同性，分类类等级纬度度过去经常常用来代表表各个不同同评估中心心的工作内内容（Shipppmannn,Huughess,&Prrien,19877）。暗含含的假设是是各组织和和管理级别别的管理功功能有很多多相似之处处。更进一一步，评估估中心项目目的另一个个一致性（部分是

17、因为实际各类别首先是同性质的）是纬度类别的广泛性和普遍性。这些纬度可用在标识“特征”，“个性”，“品质”上并被看作是工作成功的不确定因素，比作经常被命名的结构（动力，计划，创造力，适应力）。在许多方面，评估中心的纬度结构，行为陈述的普遍个人区别尺度，他们的来到是胜任特征建模临域的灾难。 思考一一下Fliinklee19766 年对多多个早期评评估中心项项目的评估估尺度所作作的比较：Brayy andd Graant(11966),Hinnrichhs(19969),Thommpsonn(19770),DDiCosstanzzo annd Anndrettta(11970),andd McCCo

18、nneell(11969)。评估纬度度如在这5个不同的的评估中心心项目中很很常见的“精力”，与著名的的胜任特征征建模者的的通常模型型的胜任纬纬度非常相相似，像Lomiingerr(Driive ffor rresullts; see lomaardo &Eicchingger,11998) Hay-McBeer( Perssisteence;see Spenncer& Spenncer,19933), 和员工国际际决议（Drivve foor reesultt ; see Daviis; Helllerviik,Skkube; Gebbeleiin,&SShearrd,19996）。常常见的评

19、估估中心尺度度像是计划划（Brayy&Graant,11996; Hinrrichss,19669; DiCoostannzo&AAndreetta,19700; McCoonnelll,19969），创造造力(Brayy&Graant,11966; Thommpon,19700; MccConnnell,19699)，适应应力(Brray&GGrantt,19666; DDiCosstanzzo&Anndrettta, 19700; MccConnnell.19699)和许多其其它的，也也在Lommingeer(如，计划划，创造力力，和冲突突处理能力力)， Hayy-McBBer( 如 系统

20、计划划，创新和和适应性)，以及国际际员工决议议（如，计计划确立，创创新，和适适应性验证证）的胜任任特征库里里能找到平平行的尺度度。虽然不不是他们文文章的主要要内容，许许多大资讯讯公司使用的的通用模型型的胜任特特征结构附附加信息的的相似处可可以在Teett,GGuterrman,Bleiier aand MMurphhy以后的的文章中看看到。 工作分析一种定义认认为工作分分析是设计计用来区分分和描述优优秀者和低低绩效者之之间显著区区别的一套套流程（Anasstasii&Urbbina,19977）。这个个定义实际际上与胜任任特征建模模惯用定义义相同。它它关注有争争议的区别别高低绩效效者的工作作要

21、求，导导向工作分分析的员工工导向工作作元素法的的发展（Primmoff，1975；primmoff&Eydee,19888）,这种方法法从19 世纪中期期开始在美美国员工管管理办公室室被Priimofff和他的同同事使用。有有趣的是，一一种特定的的HAY-McBeer方法引引起了对胜胜任特征建建模的早期期兴趣（Spenncer et aal.19994）,，是工作分分析中工作作元素法扩张和改改编的精髓髓。需要提出的的是，虽然然任务组发发现胜任特特征建模几几乎对所有有的工作组组都有效，但但大多数最最初工作都都要包括管管理人。这这个观点被被近来的胜胜任特征建建模实践的的调查所证证实（Amerric

22、ann Commpenssatioon Asssociiatioon,19966;CCook &Berrnthaal,19998）。在这个个条件下，工工作分析努努力定义管管理工作的的工作绩效效范围变的的相关。精确定义管管理者的工工作的难度度（例：管管理纬度的的真正不同同，长期的的活动循环环，很少重重复的活动动，组织和和环境的需需求改变了了工作的需需求）引发发了工作分分析技术的的需求。例例如，在20世纪40年代到50年代，Fleisshmeaan(19953)和Flannagann(19544)系统的的分析了管管理者的工工作行为，得得出了绩效效纬度。Fleisshmann和其他在在俄亥俄州州大学

23、的研研究小组的的人（halppin&wwinerr,19557） ,运用了专家家评判的1800张报告书书，并定量量的减少这这些项目直直到剩下两两个因素：考虑和初始始结构。这这两种行为为的倾向是是管理文献献中对监督督者行为看看法的主要要基础，也也是两套著著名研究问问卷的基础础：领导者者行为描述述问卷和领领导者意见见问卷。几几乎在同一一时间，通通过对空军军官员批判判事件有效效和无效绩绩效广泛深深入地研究究，Flannnagann引临了经经典“批判性事事件”技术。通过分析3000名官员提提供的批判判事件，FFlanaagan发现了六种绩效效行为类别别。 自这些些年以来，许许多研究者者沿用逐渐渐成熟的

24、复复杂的管理理绩效和行行为类别。Hemphhill(19600),Keetzelll,Baarrettt,Vaann,aand HHogann(19688),Tornow aand PPintoo(19776),YYukl and Lepssingeer（1992），Borrmen and Brassh(19993) ,还有其他他人在过去去45年中都做做出了巨大大贡献。虽虽然每个人人的贡献都都不同的，但但是都使用用了系统问问卷，访谈谈，调研，和和大量样本本以便最后后把数量极极多的陈述述报告减少少为少量的的工作绩效效纬度（通通常使用定定量的程序序）。更进进一步，虽虽然在研究究当中在纬纬度上有一一

25、些独特变变化，但更更显著的是是在工作绩绩效类别方方面的重叠叠。换句话话说，虽然然描述符号号项或行为为可能是唯唯一的，但但在纬度标标签和“结果”的组织结结构上却有有很大的普普遍性。 沿着这这条线，最最值得提出出的是booyatzzis，他扩张了MccClelllandd关于管理理工作的研研究，他对来自12个组织的2000个从事管管理工作的的人进行研研究，提出出了管理胜胜任特征模模型的21个“特征”。Boyattzis运运用行为事事件访谈（是是批判事件件技巧的一一种变异），图片故故事技术和和一套有学学习风格的的目录。虽虽然它的方方法和结论论有争议且被被批判（Barrrett&Depiinet,19

26、911），但他他的结论与与许多其它它管理人的的工作研究究者的分类类结果是基基本一样的的。 此外，Teett,GGuterrman,Bleiier,aand MMarphhy最近从许多多早期模型中中发展了一一套管理胜胜任特征分分类。利用用一系列不不同任务，他他们发现满满意专家（conttent expeert）把分类行行为报告分分成47个纬度度；这样建建立有意义义的项目并并满足了评评估类别的的批判标准准（Fleiishmaan&Quuainttangcce,19984）。多维智力的的概念1973年年，Davvid MMcCleellannd 发表了一一篇具有影影响力的文文章,题目为“测量胜任任特

27、征而非非智力”，它主张张传统的智智力测试与与关键的个个人成功事事件毫无关关联的思想想，提出“胜任特征征测试”或“标准样本”是一个可可替代的。Mccleellennd 认为为，表现为为知识，技技术，能力力，特征或或激励的胜胜任特征与与工作绩效效或其他重重要的人生生成果相关关。 Garrdnerr 主持了一一个研究项项目同样对对“似胜任特特征”的方法产产生了兴趣趣。Garrdnerr 对有天赋赋和头脑不不好的人都都做了精神神研究，提提出了“多维智力”的理论（Garddner,19833; Shhapirro, GGrosssman,&Garrdnerr,19881）,智力是一个个有活力的的概念，包

28、包括多种胜胜任特征和和机会，通通过社会去去发展这些些胜任特征征。与MccClelllandd一样，Gaardneer建议人类类感知的胜胜任特征存存在广泛的的多样性,若有文化化价值的绩绩效在精神神环境中被被评估,那么这种种多样性就就会更有效效地被检测测。Prahaalad和和 Hammel 当前推动胜胜任特征建建模实践巨巨浪的最直直接前辈包包括商业战战略和核心心胜任特征征领域。 Prahhaladd和Hameel 意识到(11990)，核心胜胜任特征不不是单个人人的品质而而是组织竞竞争策略的的一部分。他们的工作是反映组织级别 ，验证能使组织能力随着新的变化的市场而快速改变和变革的基本KSAOS。

29、实际上，他们用胜任特征一词在某种程度上是比较专断的，主要是关于“组织中的知识集合“。虽然是一个个不同的概概念，但在美国商商业界非常常普及（Prahhaladd和 Hammel 11990年年在哈佛佛商业评论论发表的文章章再版的次次数创造了了杂志界的的记录），通过强调调构建核心心胜任特征征所必需的的个人表现现技能的重要要性，引起了对对个人胜任任特征的极极大兴趣。Lawller（19944）扩展了了这些思想想并提倡一一种非传统统的方法验验证KSAAO,基于于组织分析析和效率而而不是工作作分析和效效率。Larleer 没有必要要要求技术术与工作分分析严格不不同。相反反地，他提提倡对知识识，技术，能能

30、力的评估估，因为这这些项目使使员工的可可以成功完完成任何数数量的任务务和工作。也许核心胜胜任特征这这一概念对对人力资源源界的影响响很大。Prahhaladd 和Hamttl(19990)关于人力力资源管理理理论的暗暗示为识别别那些“人类表现现核心胜任任特征的技技能”的方法论论创建了天天然市场。这这些要求，与在复杂的，高可视化领域广泛的历史性的使用的词汇相结合，使胜任特征建模变得普遍，把它作为普通的“ 联合” 概念使用在识别工作要求的实践中，这并不是完全与工作分析不一样。胜任特征建建模与工作作分析有什什么区别？SIOP工工作组成员员问各SME组以以上这个问问题时，所所得结果非非常有趣，虽虽然有一

31、些些专家认为为胜任特征征与工作分分析是一样样的，但多多数人认为为程序还是是不同的。例例如，许多多专家相信信工作分析析更多注重重工作任务务，而胜任任特征建模模注重工人人本身。换换句话说，工工作分析最最主要是寻寻求要完成成“什么”任务，而而胜任特征征建模注重重“怎样”完成工作作任务或者者说怎样达达到目的。除除次之外，还还有许多其其它区别。问题是怎样最好的组织和描述两种方法的不同和相同之处。 可拿来比比较的最好好工具是变变量，它可可影响工作作分析或胜胜任特征建建模的结论论。我们的的意思是说说理论上的的跳跃，从从研究的成成果，努力力使用成果果去指导关关于人力资资源申请表( appplicaationn

32、)的发展决议议，扩展或或减少了（两两者皆有）这这些变量的的表现基础础。与工作作分析的情情形一样，典典型的胜任任特征建模模的结论很很少被视为为最后结果果。所以，不不管是胜任任特征建模模还是工作作分析，总总有后端申申请或许多多申请在这这些结论的的基础上被被构建和修修改。因而而，前端研研究的错误误逐渐积累累了不知数数目的错误误构建进入入了最后的的申请。考虑虑到这种情情况的出现现，人力资资源专业人人员普遍认认为：前端端建模或分分析活动必必须遵守一一些可接受受的最低标标准，以便便从最后结结果能得出出可靠的推推论。另一种比较“典型”胜任特征征建模和“典型”工作分析析的方法是是 ：投入管管理这些变变量的努力

33、力级别。（例例如：研究究方法的严严格级别）从从这个角度度来说，这这些变量是是最终标准准的精髓。有了这个目标，JACMTF的成员找出并定义了10种这样的变量。 第一个个变量是关关于研究方方法的。换句话说说，在选择择收集信息息的方式时时要考虑什什么东西？（访谈，团体焦点访谈，调研，问卷，电子监控，或工作记录）。例如，现有的方法适合对一个体力工作岗位可进行准确描述，而不适合研究一个脑力工作岗位的所有信息。 第二个个变量是关关于收集的的描述符号号内容的。也也就是说，怎怎样理性使使用一个描描述符号类类型或特殊殊的符号集集合？（工工作积极性性，ksaoos，胜任特特征，工作作内容，即即小标准）。例如，根据

34、雇用选择程序统一指导方针（EEOC,1978表明，现有的信息类型是建立选择程度的有效内容作必需的，但在工作评价研究中却是完全没有必要的。 第三，需需要什么样样的程序发发展描述？这些符号号内容是建建立要创建建的工作模模型的基础础。通过对对目标工作作的简短察察看和调研研，这些内内容仅仅从从图书馆关关于描述符符号的报告告中选择？在研究文文献之后，是是不是要挑挑选以前存存在的固定定的内容目目录？是否否要开展大大面积的访访谈和团体体焦点访谈谈发展一套套更精炼的的符号描述述内容？等等等。对这这个变量的的定义描述述是：一个有有意义的内内容样本专专家参与挑选和和拓展描述述符号。 第四，符符号描述内内容的细节节

35、是什么？最后解决决办法仅仅仅是由少量量范围广的的标签组成成？（这些些标签代表表内容的分分类并与定定义无联系系）或是通通过对一系系列同样的的不允许被被误解的同同级内容符符号的清晰晰定义，内内容分类被被精确的描描述？此外外，项目级级别描述符符号在什么么程度不被被重叠？在什么程程度上项目目级别在分分类中或根根据分类以以同样级别别的细节被被记录（宽宽的VS 窄的）？ 第五，研研究结果与与企业目标标和战略如如何相近呢呢？也就是是说，他们们识别和连连接组织目目标和组织织长期战略略的努力程程度多大？例如，一个个信息收集集平台，收收集信息指指导工作组组测试项目目的编制，描述工作行行为和相关关的胜任特特征要求，

36、像现存的那样。在组织正在改变它的商业战略这个实际中，没有任何因素企图。更特别的是，一个金融公司注重提高品牌的同时，会促进一次从消极敏感的销售方式转向更有先知的销售方式。 第六六，组织的的工作满意意专家参加加一些形式式的合成分类的内容容审核包括括级别项目目描述？也就是说说，理性创创造的结果果引出分类类。谁，又有多多少人为目目标研究人人权的描述符号内容含含义，实际际性和所有有相关性提提供输入和和反馈呢？第七 什么么努力程度度为描述符符号内容提提供分类。例例如，用没有优先先序列的一一套狭义内内容工作目目标组是解决方方法吗？是是否有一些些理性的或或实践的程程序根据工工作成功的的重要性排排列目录和和项目

37、。第八 用什什么程度的的努力去评评估和整合合的解决办办法或创建建最后描述述符号集的的判断的一一致性和再再生性？效效度与项目目级别符号或行行为归类为更大的项项目或尺度度有关，或与与根据一些量量表排列这这些项目或或纬度有关关（如重要要性，频率率，难度）。第九，为选选入或排除除一些项目目和从最终终描述集中扩扩展内容目目录，标准准的清晰和和逻辑程度度要达到什什么程度呢呢？换句话话说，从非非常普遍的的目标工作作的潜在有用用符号描述述中，是否否能使用一一种理性发发展的，一一致运用的的标准保留留或删除一一些内容，以以便创建一一个更简化化的最终集集合。这些些标准也许许是smess最低级别别的一致性性：有关成功

38、绩绩效行为难难易程度，频率或重要性的基本级别，企业战略的可衡量联系，需一些形式的再次翻译判定清晰度，或其他因子。第十 ，用用什么努力力程度为研研究方法，使用的方方式，专家家参与，结结论的获取取提供资料料？很明显显，这里的的评估标准准与第九种种所提到的的不一样，这这个尺度的的变量并不不是影响研研究结果推推论质量的必要要条件。然然后，因为为为研究建建立长期可可信度是很很重要的，也因为他是两种不同方法之间存在最大矛盾的区域，所以在这里把它包括在评估标准之内是值得的。总之，上面面提到的这这十个评估估标准描述述了一种工工作成果，它它被设计用用来为实践践做明确建建议的。表表1定义了十个个评估标准准中每一标

39、标准的潜在在实践范围围，并作出出了精心的的定义。一一年来，这这个量表在在不断发展展，jacmmtf的成员仔仔细研究以以保证每个个框中的定定义和例子子充分了要被定义的的可疑标准。变量最低严格低严格中度严格高严格最高严格研究方法用同样的方方法收集信信息，(团体焦点访访谈，调研研，访谈，内内容合适的的问卷)不关心环境境和目标人人群不管环境和和目标人群群，总是使使用两种方方法收集信信息花时间考虑虑环境研究究的约束，使使用整合变量的的两种方法法收集信息息。根据研究环环境，目标标人群，申申请计划，使使用两种或或三种联合合变量的方法法收集信息息使用联合变变量和逻辑辑选择混合合的各种复复杂方式收收集信息（(团

40、体焦点访访谈，调研研，问卷)根据环境境研究，目目标人群和和申请计划划，使用各各种复杂的的联合变量量法收集信信息收集的描述述符号的类类型不管计划申申请如何，每每次都收集集同种类型的的信息（胜胜任特征，工工作动力，ksaoos,或绩效标标准）不管计划申申请如何，每每次都用同同样的两种种方法收集集目标类型型的信息根据计划申申请，用两两种联合变变量方法收收集目标类类型的信息息根据计划申申请，用两两种或三种种联合变量量方法收集集目标类型型的信息根据计划申申请，用各各种复杂类类型的联合合变量方法法收集信息息描述符号的的发展程序不从内容专专家那收集集信息，相相反，研究究人员和分分析人员被被看作纯内内容专家用

41、特别的和和无结构的的程序从内内容专家的的简便样本本中收集信信息，没有有合格标准准来识别一一个人是否否在内容专专家岗位上上作的最好好（工作时时间，基于于评估的高高绩效）运用半结构构的程序从从很多内容专专家那收集信息息，花精力力识别一个个人是否具有作为内内容专家的的最优秀品品质使用结构性性的协议和和参照好的的样本从内内容专家那那收集信息息，内容专专家要符合合一定的要要求（工作作时间，基基于评估的的高绩效）使用结构性性的协议；沿着逻辑辑性发展的的，综合的的，有代表表性样本，从从内容专家家那收集信信息，内容容专家要符符合一定的的要求（工工作时间，基基于评估的的高绩效）符号描述内内容的细节节少量范围大大

42、的标签，仅仅代表内容容的分类，与与定义无联联系范围大的标标签，只有有狭窄的定定义或描述述符号项目目的少量样本作作为有效定定义普通的特定定标签，代表表不同的内内容分类；混合符号号描述项可可帮助有效定义各各种类别的的。比较精确的的分类，包包括综合的的项目级别别符号描述述集，可有有效定义各各种类别多个精确的的标签，代代表分离的的内容类别别，包括高高综合性的的，定义清晰的项目目级别描述述符号集，可可有效定义义各种类别别，不会产产生误解企业目标和和战略的链链接没有理解企企业内容（或目标）和组织长期战略的意愿花少量时间间研究企业业目标，审审核与战略略相关的文文档以保证证结果与目目标和长期期战略一致致花适当

43、时间间和精力研研究企业目目标，审核核与战略相相关的文档档以保证结结果与目标标和长期战战略一致花相当的时时间和精力力研究企业业内容，审审核与策略略相关的文文档，与熟熟悉企业规规划的人力力资源管理理者碰面，努努力保证结结果与目标标和长期战战略一致 花大量时间间和精力研研究企业内内容，审核核与战略相相关的文档档，与负责责实施战略略的执行者者交流，努努力保证结结果与目标标和长期战战略的一致性内容审核无内容审核核与发起者对对理性创建建的解决方方法进行简简便审核， 确保：1) 描述述符号的项项目级别是是清晰的项目领导人人对理性创创建的解决决方法进行行简便审核核确保：1）描述符符号的项目目级别是清清晰的2）

44、内容分分类不重复复项目领导人人和技术审审核团对理理性创建的解决决方法进行行简便审查查确保：1）项目级级别的符号号描述是清清晰的2）内容分分类不重复复3）内容分分类的简洁洁性和内部部一致性项目领导人人，技术审审核团，最最综用户三三方对理性性创建的解决决方法进行行简便审查查确保：1）描述符符号的项目目级别是清清晰的2） 内容容分类不重重复3）内容分分类的简洁洁性和内部部一致性4）项目和和类别代表表可衡量的的内容适合合原计划的的申请报告告描述符号内内容的排序序无，最后的的符号集是是一套无序序的关于目目标工作组组的狭义内内容描述在访谈的参参与者，团团体焦点访访谈等的基础上上，研究者者和分析员员作为专家

45、家。理性构构建一套正正常排列的的粗略标签签的描述符符号集运用程序权权衡一小组组的专家的的判决（有有限的散发发问卷）推推出一套关关于最综符符号集的间间隔排序将问卷，电电子监督，调调研，日常常数据记录录或其他方方法混合使使用，加上内容专专家的许多多样本本来来收集数据据，这些数数据可用来来构建细微微符号集的的间隔排序序将问卷，电电子监督，调调研，日常常数据记录录或其他方方法混合使使用，对内容专专家的许多多综合的有有代表性的的样本进行数数据收集，这这些数据可可用来构建建细微符号号集的间隔隔排序效度评估对结果的一一致性和再再生能力不不作评估在对内容专专家临时样样本的讨论论的基础上上，分析员员断定：专专家

46、见解是是普遍一致致的，在关于于分类内容容的意义和和联系这一一点上临时的内容容专家完成成一些定级级任务（关关于成功工工作绩效的的重要相关关等级项目目）。结果根据据等级的平平均关联度来表示系统的内容容专家参与与定义和内内容分类标标识之间的的配对，以以及完成一一些等级任任务（关于于成功工作作绩效的重重要相关等等级项目）结论根据正确配对率和项目的平均内容的关联度来表示复杂的系统统的内容专专家参与定定义和内容容分类标识识，项目级级别描述符号三者之之间的配对对，并完成成一些结构构正式的等等级任务（关关于成功工工作绩效的的重要相关关等级项目目）结论根根据正确配配对率和项项目的平均均内容的关关联度来表示资料无

47、简短的手写写笔记关于用户资资料和输出出的摘要文文件有准确信息息和数据储储备的标准准报道文档档详细的记录录报告，系系统描述了了所使用的的程序，内内容专家样样本的组成成成分，包包括使用的的说明书的的附件和结结论的综合合性报道项目保留的的标准没有，所有有项目被保保留使用单一标标准决定一一个项目和和类别的保保留和删除除，虽然标标准在某种种程度上不不清楚或使使用不一致致使用一种一一致的，清晰有逻逻辑性的标标准决定项项目和类别别是否被保保留或删除除使用两种清清晰有逻辑辑性的标准准决定项目目和类别是是否被保留留或删除使用多种清清晰有逻辑辑性的标准准决定项目目和类别是是否被保留留或删除总的来说，这这些评估标标

48、准被认为为是比较不不同的收集集信息方法法的可量的的尺度：收收集关于位位置，工作作，工作团团体，角色色，价值链链的标题集集等方面的的信息。在当前开开始阶段，主主要目标是是为胜任特特征建模和和工作分析析提供比较较。使用（1）文献审审核的结果果（2）对37个sme访谈的详详细描写。（3）任务组成员关于几百次工作分析和胜任特征建模研究的无数次讨论。作者已经审核了信息基础的年份。Jacmtf的11个成员，把严格级别量表运用到了胜任特征建模和工作分析中，并完成了等级任务。定级之前，文文献审核揭揭示了重要要源文件，然然后，复制制并散发给给任务组成成员。在两两年时间内内，关于这这些文档的的重要性和和暗示在无无数次会议议中被讨论论和争辩。记录文档的总数和相关讨论表示了一个模拟材料源，是任务组成员作评判的依据。另外，可运用文献审核的结果识别潜在内容专家，并把它包括