企业人力资源管理面临的挑战23594.docx

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1、企业人力资源管理面临的挑战（1）资源匮乏难招人。民营企业由于自身发展的特殊性，内部资源匮乏，很难招聘到高素质的人才。在人才的吸引上可谓捉襟见肘。大多数民营企业家观念落后，导致企业吸引不到优秀人才。 （2）管理制度不优越。民营企业管理规则混乱，管理层次和职权不明确；有问题就找老板，人制化的成分居多。民营企业内部管理制度不完善，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。 （3）缺乏良好的企业文化。企业文化旺盛的生命力和独特的魅力，来源于其自身独创性。然而，我国民营企业文化建设缺乏特色。现实中不少民营企业所搞的企业文化建设往往是大同小异，缺少行业特色、缺乏商

2、业自身个性，缺乏本单位、本地区的创意，陷于低水平重复怪圈存在着舍本求末倾向。?民营企业往往没有认识到什么是企业文化 或只是局部片面的理解，企业文化缺失现象严重。 （4）待遇低难留人。民营企业在人力资源方面所给予的资源支持比较匮乏，包括员工的待遇上，整体水平也是比较低，甚至还有克扣的现象发生。中小型服装装公司人力力资源管理理该怎么做做？在10多年年的工作经经验中，逐逐渐总结出出了一套选选人、用人人、留人的的办法，有有的多次使使用，愿和和大家分享享。一、选人44)确定的的人数要大大于招聘计计划人数。企业人力资资源管理的的劣势 （1）资资源匮乏难难招人。民民营企业由由于自身发发展的特殊殊性，内部部资

3、源匮乏乏，很难招招聘到高素素质的人才才。在人才才的吸引上上可谓捉襟襟见肘。大大多数民营营企业家观观念落后，导导致企业吸吸引不到优优秀人才。 （22）管理制制度不优越越。民营企企业管理规规则混乱，管管理层次和和职权不明明确；有问问题就找老老板，人制制化的成分分居多。民民营企业内内部管理制制度不完善善，缺乏基基本的制度度，组织结结构不合理理，从而导导致员工无无所适从，不不知道怎样样做才符合合企业的要要求。 （3）缺缺乏良好的的企业文化化。企业文文化旺盛的的生命力和和独特的魅魅力，来源源于其自身身独创性。然然而，我国国民营企业业文化建设设缺乏特色色。现实中中不少民营营企业所搞搞的企业文文化建设往往往

4、是大同同小异，缺缺少行业特特色、缺乏乏商业自身身个性，缺缺乏本单位位、本地区区的创意，陷陷于低水平平重复怪圈圈存在着舍舍本求末倾倾向。?民民营企业往往往没有认认识到什么么是企业文文化 或只只是局部片片面的理解解，企业文文化缺失现现象严重。 （44）待遇低低难留人。民民营企业在在人力资源源方面所给给予的资源源支持比较较匮乏，包包括员工的的待遇上，整整体水平也也是比较低低，甚至还还有克扣的的现象发生生。小型服装公公司人力资资源管理该该怎么做？在10多年年的工作经经验中，逐逐渐总结出出了一套选选人、用人人、留人的的办法，有有的多次使使用，愿和和大家分享享。一、选人1、寻找合合适的招聘聘媒介（广广而告

5、之）：报纸、电电台、招聘聘会、网络络、直接去去学校或直直接去竞争争对手公司司去挖。2、大规模模面试：1)改一次次面试一人人为3-55人，面试试官至少22人。应聘者可回回答以下问问题：自我我介绍、个个性优缺点点、如何做做好本质工工作？2)同样一一个问题，据据不同人的的回答结果果，即可分分优劣。3)综合各各个面试官官的评价，确确定合适人人选。4)确定的的人数要大大于招聘计计划人数。二、用人1、试用期期的“试用”；1)对暂时时合适的人人员进行为为期两天或或一周的试试用。采取取轮岗形式式，让其熟熟悉公司、产产品、同事事，适应公公司文化2)最后由由老员工和和部门经理理做出评价价。根据这这些评价决决定最终

6、人人选。对不不适合的人人员要给予予一定的补补偿，至少少要有饭补补。2、试用期期员工的使使用1)由老员员工进行传传、帮、带带；2)薪酬体体系：有提提成，其投投入的精力力会更多些些；无提成成，能验证证其心态是是否积极。3)巧妙利利用新员工工（鲶鱼效效应）：借借助新员工工的气势，来来刺激老员员工改变对对性。新员员工刚到一一个公司，往往往有一股股冲劲，急急于做出一一点成绩给给别人看，此此时公司领领导要给予予一定的支支持，对其其进行一定定的鼓励4)竞选：一月或三三月后，让让新老员工工参加一些些主管职位位的竞选。（注注意新员工工由于缺乏乏人脉，在在人数支持持上会较吃吃亏，但在在其他方面面的比拼上上并不会输

7、输给老员工工。）3、员工的的考核因素素1)考核业业绩增长率率：业绩第第一的员工工不一定是是最优秀的的员工，要要看其后续续业绩是否否依旧上升升。2)考核成成本降低率率：成本第第一的员工工不一定是是最差的员员工，要看看其后续的的成本是否否下降和带带来的销售售业绩和利利润是否上上升。（成成本分摊可可涉及到纸纸杯子、名名片、人均均摊用的办办公面积、电电话费等）3)考核利利润大小：当公司为为一个员工工付出的成成本大于其其创造的利利润时，公公司就要考考虑这个员员工的去留留。随着时时间推移，要要逐渐形成成综合考核核的方法。4、考核任任务数的确确定办法1)简单加加权平均法法（公司下下达数和员员工上报数数除以2

8、）。2)盈亏平平衡点法（业业绩至少要要保持公司司有一定盈盈利）。3)同期增增长法（要要比去年或或上月增长长）。4)擂台赛赛法（举行行业绩擂台台赛）5、过程管管理1)晨会、月月会公布业业绩结果，孰孰好孰坏要要公布，奖奖优罚劣要要执行（公公司要有业业绩公布栏栏）。2)业绩方方面的管理理要靠公司司其他管理理制度。3)三个月月要对员工工进行末位位淘汰或对对最后一名名进行相应应惩罚三、留人1、老板的的困惑：辛辛辛苦苦培培养出来的的员工总是是留不住，员员工何时才才能像老板板一样负责责任，员工工的积极性性为何老调调动不起来来，企业的的发展没有有能人怎办办，员工流流失率居高高不下？怎怎样才能让让员工像老老板那

9、样负负责人？2、解决办办法案例分析：廊坊某装装修公司的的留人之道道1)给员工工年终利润润分红：有有的给1%，有的给给2%。这样员工就就会在暴雨雨天向客户户要款；员工就会请请自己的家家人免费为为公司施工工。员工就会为为公司免费费看门。隆冬和酷夏夏，空调用用电总是很很少；员工利用网网络打电话话，发传真真。注：不要担担心员工知知道利润率率，月度提提成和年底底分成不冲冲突！2)给予干干股：把公公司资产分分成若干份份，按员工工对公司贡贡献率大小小，给予不不同的股份份。每年根根据盈利情情况给予员员工不同利利润分成。员员工离职股股份自动收收回。人才的流失失，最主要要的原因，是是在服装企企业没法找找到归属感感

10、，没法把把自己与企企业融为一一体。总的的来说出现现这类问题题主要是服服装企业的的管理机制制落后。建立完善的的用人机制制建立完完善企业的的用人机制制，是服装装企业目前前首要的任任务。服装装企业目前前的管理还还停留在靠靠人去管人人的阶段，随随意性很大大，造成企企业赏罚不不明，干好好与干坏一一个样。在在这样一个个制度不倡倡明的企业业中，最终终没法取得得归属感。个个个都以是是企业的过过客身份在在工作，没没法真正溶溶入企业，把把企业的发发展作为自自身发展的的基础。因因此，企业业必须要建建立一套完完满完善的的用人机制制，真正实实现招得到到人、把人人用在实处处、靠制度度留住人。做做这项工作作的还得靠靠企业的

11、人人事部门。作作为用人机机制建立的的主导者，人人事部门必必须肩负起起这个重任任。在这一一点，服装装企业的所所有人事部部门，都得得加强，在在笔者接触触过的企业业，一般还还停留在人人事管理层层面，没有有真正上升升到人力资资源管理层层面。因此此，没有办办法实现“招人、用用人、留人人”的管理职职能。引入竞竞争机制海尔的的“赛马不相相马”的用人竞竞争机制，值值得服装企企业的借鉴鉴。海尔的的人力资源源开发自一一开始就是是“人人是人人才”，“先造人才才，再造名名牌”，人力资资源开发中中心不是去去研究培养养谁、提拔拔谁，而是是去研究如如何去发挥挥人员潜能能的政策。在在这种用人人的机制下下，企业的的每个员工工，

12、都由被被动变为主主动，在企企业提供的的舞台空间间中，极大大地发挥人人的潜能。这这或许也是是海尔能成成为世界性性品牌的原原因吧。aa海尔的的用人制度度中还有这这样一条原原则-用人不疑疑，疑人不不用。这这点说起来来容易做起起来，特别别是在服装装企业，在在这类家族族式的管理理模式中，要要真正做到到用人不疑疑，疑人不不用，需要要极大的勇勇气。在笔笔者接触过过的服装企企业中，一一般都是由由家族中的的人担任各各要害部门门的主职，实实行全方位位对引进的的外来人才才进行监控控。这样做做最直接地地后果就是是各部门间间各自为政政，各自为为本部门的的利益而明明争暗斗。最最终损害的的是企业的的整体利益益。而引入入的人

13、才也也因为处处处受到制约约，、无法法达到自己己最先的愿愿望，而打打包走人。因此，企企业在引进进外来管理理层的人员员时，应在在制度的约约束下，予予以充分的的放权，而而不要靠所所谓的人去去暗暗控制制，而导致致优秀的人人才流失。塑造企业文文化人作为为一个有情情感的高级级动物，除除了满足其其基本的生生理需求，也也要满足其其情感需求求。作为企企业中一线线的工作人人员，每天天高强度的的工作、背背井离乡的的思情、无无助的精神神需求，成成为一线工工作人员的的基本现状状。在这种种情况下，企企业对于以以打工身份份的人来说说，只不过过是其生命命中的某一一个阶段，他他们不会对对谁产生忠忠诚之感，自自然也就抱抱着东家不

14、不打打西家家的态度，来来选择其就就业的环境境。因此，针针对这群人人，服装企企业应当塑塑造企业文文化，以企企业文化来来温暖感染染每个人，从从而使每个个员工都把把企业当成成家，这样样，才能留留得住人才才。 纵纵观现阶段段劳资关系系，已冷冰冰冰的烙印印成剥削与与被剥削的的关系。服服装企业一一切以追求求利润为中中心，不会会建立与塑塑造一个以以人为本的的企业文化化氛围。就就是建立了了，也仅仅仅停留在文文字口号上上，没有产产生多大的的实际效果果。因为要要真正建立立起有活力力的企业文文化，需要要资金的投投入，如举举办各种活活动，以增增进人与人人之间的沟沟通，打破破隔阂，改改变劳资关关系恶劣的的状态，来来留住

15、人才才。而这些些，是服装装企业的一一个缺陷，因因此，要留留住人才，服服装企业在在这一方面面也要加强强。给每个个人员规划划职业生涯涯给企业业每个人规规划一个职职业发展远远景，是人人力资源管管理的最高高层次。这这样，一方方面，让企企业的人产产生一种永永久的归属属感；另一一方面，也也避免了企企业人才流流动的频繁繁。其实，人人都是有所所追求的，都都是渴望成成功的。但但囿于对打打工前景的的迷惘，而而产生一种种无所适从从的感觉。如如果企业能能为每个人人规划职业业远景，就就会让企业业的人员从从思想上予予以转变，那那就是企业业的发展，每每个人都不不是以局外外人的身份份来参与的的，而是自自身与企业业组成命运运的

16、共同体体，树立起起以厂为家家的思想。这这样，让企企业员工以以主人公的的心态来参参与生产与与管理工作作，将会极极大的激发发其潜能，创创造较高的的工作效率率，从而产产生效益。在服装装企业以塑塑造品牌，以以品牌开拓拓市场为战战略目标的的今天。人人才，成为为企业成败败的关键。如如何留人，用用人是一个个重大的课课题。需各各方努力，改改善现状中中不足的地地方，给劳劳资创造一一个用工与与工作的环环境，才能能助企业发发展。除了大企业业大集团加加快创建学学习型组织织外，还有有很多中小小企业也纷纷纷加入到到这一行列列。它们的的规模虽然然不大，但但也将人才才培养、企企业文化建建立纳入到到转型升级级的发展战战略之中。

17、有有公司负责责人表示，企企业要转型型要发展人人才是关键键，如今很很多中小企企业都面临临“招工难”的问题，如如何招到新新员工、留留住老员工工、培养好好员工直接接关系企业业未来发展展，而通过过学习型组组织的创立立来提高企企业凝聚力力、提高员员工素质与与忠诚度，是是解决这一一问题的有有效途径。 “创建建学习型组组织是知识识经济时代代下的人力力资源管理理趋势，只只有当一个个企业是学学习型组织织时，才能能保证有源源源不断的的创新出现现，才能充充分发挥人人力资本和和知识资本本的作用，也也才能实现现顾客满意意、员工满满意、投资资者满意和和社会满意意的最终目目标。”中国中小小企业协会会副会长、温温州市中小小企

18、业发展展促进会会会长周德文文说。人力资源部部如何招募募和留住人人才 在千变变万化的商商业环境中中，如何找找到并留住住人才已经经成为一个个日益迫切切的管理难难题 .尤尤其在中国国，传统、现现代、东方方、西方，各各种观念的的碰撞都来来得更为激激烈。 如何化化解员工高高流动率对对企业发展展的制约？一种“正本清源源”的解决方方法是：从从面试开始，就就播下保留留人才的“种子”招募合合适的员工工，保留具具有潜力的的高素质人人才，储备备未来的领领导人，这这些任务在在任何国家家都是难题题。而跨国国公司们会会发现，这这一难题在在中国显得得更为棘手手。中高级级管理人才才稀缺与高高流动率可可能威胁企企业的利润润底线

19、：招招募新员工工在成本、时间间和商业效效率上远高高于员工的的保留。替替换一个业业绩表现普普通的员工工，企业往往往要花费费90%的的原员工薪薪资成本；而替换高高业绩员工工将花费3300%到到20000%的成本本。一家在在华的全球球性制药企企业的首席席运营官就就曾表示：“如果你无无法保留你你的员工，你你就会陷入入为了招募募并培训新的人人选来替代代离职员工工的死胡同同中，那时时你只能想想着如何先先保持住现现有业务的的规模，而而谈不上发发展了。”怎样才才能保留那那些对企业业发展至关关重要的人人才呢？事事实上，从从面试这一一最初环节节开始，我我们就已经经在为该候候选人将来来的流动与与否种下了了“种子”面

20、试时如如果不清晰晰、深入地地互相了解解，员工会会在进入公公司后大失失所望而很很快离开；而员工如如果认为自自己过于胜胜任或完全全不胜任新新岗位，也也会造成其其短期内再再次流动。而对于于企业来说说，诚如一一位在华跨跨国化学公公司人力资资源部总监监所指出的的：“在招募过过程中，最最糟糕的莫莫过于吸引引到一些对对于自身想想要加入这这家公司的的动机完全全不明了的的候选人，或或者是吸引引到一些对对新公司的的文化和价价值观一无无所知的候候选人。”要选择择正确的人人员，企业业深入结构构化面试是是必要的，测测评则可作作为辅助性性工具：在面试试时开诚布布公通过深深入的面谈谈，用人企企业将他们们的整体招招聘期望向向

21、候选人介介绍，描绘绘企业愿景景，介绍公公司的文化化和价值观观，并进一一步确认他他们是否符符合公司的的期待。有有一点格外外重要，就就是介绍的的时候要和和实际情况况相符。员员工会因为为实际情况况不符合面面试时建立立的期望而而离开。企企业在甄选选的时候要要慎重，不不要仅仅通通过候选人人纯正的英英式或美式式发音和漂漂亮的履历历来做决定定，更要了了解他们的的价值观和和动机。中中国员工因因为本身的的价值观与与他们所在在的公司不不一致而离离开并不鲜鲜见。运用中中国的文化化特点在华企业业需要考虑虑“温良恭俭俭让”、“谦谦君子子”等儒家思思想的影响响，耐心去去了解候选选人的真正正想法。因因为许多中中国员工并并不

22、直接表表达他们的的感受。正正面交锋应应当避免，咄咄咄逼人的的面试方式式只会适得得其反。而而在面试时时除了筛选选和外方经经理面谈外外，中方经经理的面试试是不可缺缺少的。寻找具具有快速成成长性的候候选人对候选人人进行基于于胜任能力力和行为的的测评，可可以很好地地来判断候候选人与职职位的匹配配程度和他他们的发展展潜力。一一系列的研研究表明，多多种测评方方法比单一一面试方法法更有助于于预测未来来员工工作作的成功率率。最近的的一项研究究证实，这这会提高445%的准准确性。评评估和能力力测试会帮帮助企业将将候选人安安排在适合合他们兴趣趣的工作上上，也使得得他们更容容易觉得他他们在从事事有意义的的工作。为了

23、从从根本上解解决员工流流动的问题题，从面试试开始就播播下保留人人才的“种子”，企业和和雇主可通通过“有效雇佣佣的十个步步骤”进行人才才招募计划划：1. 在一开始始的时候做做好招募计计划，并涵涵盖紧急方方案、进程程控制点、时时间表、评评估日期，这这样就会驱驱动你的紧紧迫感。2. 准备一份份针对候选选人的公司司介绍，包包括空缺职职位所在的的部门，公公司在全球球和在中国国的基本情情况以及公公司的现状状和未来，以以加深候选选人对公司司的了解。3. 在内部就就空缺职位位的工作职职责、职业业发展的机机会和入职职180天天内的带教教计划达成成共识。4. 列出对候候选人的资资质和任职职资格的要要求，将其其分为

24、必需需的和希望望有的。将将所有可以以很容易通通过培训学学习得到的的资质归入入希望有的的栏目内，这这样可以扩扩大候选人人范围。5. 对人才市市场进行了了解，根据据上述2至至4条，检检查所列出出对候选人人的要求。6. 本地人员员面试本地地候选人。7. 与候选人人就公司的的营运状况况和他们未未来的发展展做开诚布布公的交流流。8. 加快招募募的过程，在在一天内把把结果反馈馈给候选人人。9. 按下列重重要程度排排列的标准准对候选人人进行甄选选：1）必必要的资质质和任职条条件；2）与与公司相匹匹配的文化化、态度和和发展潜力力；3）希希望具有的的资质和任任职条件。10. 不要忽忽略最后的的步骤对候选人人的背

25、景和和任职条件件进行调查查。在十个个步骤中，第第1、2、55、8四个个小点常被被企业忽视视，建议企企业在招募募计划中可可加留招募募计划进程程中的控制制点，准备备一份公司司介绍，并并对人才市市场有所了了解以及在在招募的过过程中加快快速度，在在一天内及及时把结果果反馈给候候选人，这这样可以提提高雇佣的的有效性。1、寻找合合适的招聘聘媒介（广广而告之）：报纸、电电台、招聘聘会、网络络、直接去去学校或直直接去竞争争对手公司司去挖。2、大规模模面试：1)改一次次面试一人人为3-55人，面试试官至少22人。应聘者可回回答以下问问题：自我我介绍、个个性优缺点点、如何做做好本质工工作？2)同样一一个问题，据据

26、不同人的的回答结果果，即可分分优劣。3)综合各各个面试官官的评价，确确定合适人人选。4)确定的的人数要大大于招聘计计划人数。二、用人1、试用期期的“试用用”；1)对暂时时合适的人人员进行为为期两天或或一周的试试用。采取取轮岗形式式，让其熟熟悉公司、产产品、同事事，适应公公司文化2)最后由由老员工和和部门经理理做出评价价。根据这这些评价决决定最终人人选。对不不适合的人人员要给予予一定的补补偿，至少少要有饭补补。2、试用期期员工的使使用1)由老员员工进行传传、帮、带带；2)薪酬体体系：有提提成，其投投入的精力力会更多些些；无提成成，能验证证其心态是是否积极。3)巧妙利利用新员工工（鲶鱼效效应）：借

27、借助新员工工的气势，来来刺激老员员工改变对对性。新员员工刚到一一个公司，往往往有一股股冲劲，急急于做出一一点成绩给给别人看，此此时公司领领导要给予予一定的支支持，对其其进行一定定的鼓励4)竞选：一月或三三月后，让让新老员工工参加一些些主管职位位的竞选。（注注意新员工工由于缺乏乏人脉，在在人数支持持上会较吃吃亏，但在在其他方面面的比拼上上并不会输输给老员工工。）3、员工的的考核因素素1)考核业业绩增长率率：业绩第第一的员工工不一定是是最优秀的的员工，要要看其后续续业绩是否否依旧上升升。2)考核成成本降低率率：成本第第一的员工工不一定是是最差的员员工，要看看其后续的的成本是否否下降和带带来的销售售

28、业绩和利利润是否上上升。（成成本分摊可可涉及到纸纸杯子、名名片、人均均摊用的办办公面积、电电话费等）3)考核利利润大小：当公司为为一个员工工付出的成成本大于其其创造的利利润时，公公司就要考考虑这个员员工的去留留。随着时时间推移，要要逐渐形成成综合考核核的方法。4、考核任任务数的确确定办法1)简单加加权平均法法（公司下下达数和员员工上报数数除以2）。2)盈亏平平衡点法（业业绩至少要要保持公司司有一定盈盈利）。3)同期增增长法（要要比去年或或上月增长长）。4)擂台赛赛法（举行行业绩擂台台赛）5、过程管管理1)晨会、月月会公布业业绩结果，孰孰好孰坏要要公布，奖奖优罚劣要要执行（公公司要有业业绩公布栏

29、栏）。2)业绩方方面的管理理要靠公司司其他管理理制度。3)三个月月要对员工工进行末位位淘汰或对对最后一名名进行相应应惩罚三、留人1、老板的的困惑：辛辛辛苦苦培培养出来的的员工总是是留不住，员员工何时才才能像老板板一样负责责任，员工工的积极性性为何老调调动不起来来，企业的的发展没有有能人怎办办，员工流流失率居高高不下？怎怎样才能让让员工像老老板那样负负责人？2、解决办办法案例分析：廊坊某装装修公司的的留人之道道1)给员工工年终利润润分红：有有的给1%，有的给给2%。这样员工就就会在暴雨雨天向客户户要款；员工就会请请自己的家家人免费为为公司施工工。员工就会为为公司免费费看门。隆冬和酷夏夏，空调用用

30、电总是很很少；员工利用网网络打电话话，发传真真。注：不要担担心员工知知道利润率率，月度提提成和年底底分成不冲冲突！2)给予干干股：把公公司资产分分成若干份份，按员工工对公司贡贡献率大小小，给予不不同的股份份。每年根根据盈利情情况给予员员工不同利利润分成。员员工离职股股份自动收收回。人才的流失失，最主要要的原因，是是在服装企企业没法找找到归属感感，没法把把自己与企企业融为一一体。总的的来说出现现这类问题题主要是服服装企业的的管理机制制落后。建立完善的的用人机制制建立完完善企业的的用人机制制，是服装装企业目前前首要的任任务。服装装企业目前前的管理还还停留在靠靠人去管人人的阶段，随随意性很大大，造成

31、企企业赏罚不不明，干好好与干坏一一个样。在在这样一个个制度不倡倡明的企业业中，最终终没法取得得归属感。个个个都以是是企业的过过客身份在在工作，没没法真正溶溶入企业，把把企业的发发展作为自自身发展的的基础。因因此，企业业必须要建建立一套完完满完善的的用人机制制，真正实实现招得到到人、把人人用在实处处、靠制度度留住人。做做这项工作作的还得靠靠企业的人人事部门。作作为用人机机制建立的的主导者，人人事部门必必须肩负起起这个重任任。在这一一点，服装装企业的所所有人事部部门，都得得加强，在在笔者接触触过的企业业，一般还还停留在人人事管理层层面，没有有真正上升升到人力资资源管理层层面。因此此，没有办办法实现

32、“招招人、用人人、留人”的的管理职能能。引入竞竞争机制海尔的的“赛马不不相马”的的用人竞争争机制，值值得服装企企业的借鉴鉴。海尔的的人力资源源开发自一一开始就是是“人人是是人才”，“先先造人才，再再造名牌”，人人力资源开开发中心不不是去研究究培养谁、提提拔谁，而而是去研究究如何去发发挥人员潜潜能的政策策。在这种种用人的机机制下，企企业的每个个员工，都都由被动变变为主动，在在企业提供供的舞台空空间中，极极大地发挥挥人的潜能能。这或许许也是海尔尔能成为世世界性品牌牌的原因吧吧。a海尔的的用人制度度中还有这这样一条原原则-用人不疑疑，疑人不不用。这这点说起来来容易做起起来，特别别是在服装装企业，在在

33、这类家族族式的管理理模式中，要要真正做到到用人不疑疑，疑人不不用，需要要极大的勇勇气。在笔笔者接触过过的服装企企业中，一一般都是由由家族中的的人担任各各要害部门门的主职，实实行全方位位对引进的的外来人才才进行监控控。这样做做最直接地地后果就是是各部门间间各自为政政，各自为为本部门的的利益而明明争暗斗。最最终损害的的是企业的的整体利益益。而引入入的人才也也因为处处处受到制约约，、无法法达到自己己最先的愿愿望，而打打包走人。因此，企企业在引进进外来管理理层的人员员时，应在在制度的约约束下，予予以充分的的放权，而而不要靠所所谓的人去去暗暗控制制，而导致致优秀的人人才流失。塑造企企业文化人作为为一个有

34、情情感的高级级动物，除除了满足其其基本的生生理需求，也也要满足其其情感需求求。作为企企业中一线线的工作人人员，每天天高强度的的工作、背背井离乡的的思情、无无助的精神神需求，成成为一线工工作人员的的基本现状状。在这种种情况下，企企业对于以以打工身份份的人来说说，只不过过是其生命命中的某一一个阶段，他他们不会对对谁产生忠忠诚之感，自自然也就抱抱着东家不不打打西家家的态度，来来选择其就就业的环境境。因此，针针对这群人人，服装企企业应当塑塑造企业文文化，以企企业文化来来温暖感染染每个人，从从而使每个个员工都把把企业当成成家，这样样，才能留留得住人才才。 纵纵观现阶段段劳资关系系，已冷冰冰冰的烙印印成剥

35、削与与被剥削的的关系。服服装企业一一切以追求求利润为中中心，不会会建立与塑塑造一个以以人为本的的企业文化化氛围。就就是建立了了，也仅仅仅停留在文文字口号上上，没有产产生多大的的实际效果果。因为要要真正建立立起有活力力的企业文文化，需要要资金的投投入，如举举办各种活活动，以增增进人与人人之间的沟沟通，打破破隔阂，改改变劳资关关系恶劣的的状态，来来留住人才才。而这些些，是服装装企业的一一个缺陷，因因此，要留留住人才，服服装企业在在这一方面面也要加强强。给每个个人员规划划职业生涯涯给企业业每个人规规划一个职职业发展远远景，是人人力资源管管理的最高高层次。这这样，一方方面，让企企业的人产产生一种永永久

36、的归属属感；另一一方面，也也避免了企企业人才流流动的频繁繁。其实，人人都是有所所追求的，都都是渴望成成功的。但但囿于对打打工前景的的迷惘，而而产生一种种无所适从从的感觉。如如果企业能能为每个人人规划职业业远景，就就会让企业业的人员从从思想上予予以转变，那那就是企业业的发展，每每个人都不不是以局外外人的身份份来参与的的，而是自自身与企业业组成命运运的共同体体，树立起起以厂为家家的思想。这这样，让企企业员工以以主人公的的心态来参参与生产与与管理工作作，将会极极大的激发发其潜能，创创造较高的的工作效率率，从而产产生效益。在服装装企业以塑塑造品牌，以以品牌开拓拓市场为战战略目标的的今天。人人才，成为为

37、企业成败败的关键。如如何留人，用用人是一个个重大的课课题。需各各方努力，改改善现状中中不足的地地方，给劳劳资创造一一个用工与与工作的环环境，才能能助企业发发展。除了大企业业大集团加加快创建学学习型组织织外，还有有很多中小小企业也纷纷纷加入到到这一行列列。它们的的规模虽然然不大，但但也将人才才培养、企企业文化建建立纳入到到转型升级级的发展战战略之中。有有公司负责责人表示，企企业要转型型要发展人人才是关键键，如今很很多中小企企业都面临临“招工难难”的问题题，如何招招到新员工工、留住老老员工、培培养好员工工直接关系系企业未来来发展，而而通过学习习型组织的的创立来提提高企业凝凝聚力、提提高员工素素质与

38、忠诚诚度，是解解决这一问问题的有效效途径。 “创建建学习型组组织是知识识经济时代代下的人力力资源管理理趋势，只只有当一个个企业是学学习型组织织时，才能能保证有源源源不断的的创新出现现，才能充充分发挥人人力资本和和知识资本本的作用，也也才能实现现顾客满意意、员工满满意、投资资者满意和和社会满意意的最终目目标。”中中国中小企企业协会副副会长、温温州市中小小企业发展展促进会会会长周德文文说。人力资源部部如何招募募和留住人人才 在千变变万化的商商业环境中中，如何找找到并留住住人才已经经成为一个个日益迫切切的管理难难题 .尤尤其在中国国，传统、现现代、东方方、西方，各各种观念的的碰撞都来来得更为激激烈。

39、 如何化化解员工高高流动率对对企业发展展的制约？一种“正正本清源”的的解决方法法是：从面面试开始，就就播下保留留人才的“种种子”招募合合适的员工工，保留具具有潜力的的高素质人人才，储备备未来的领领导人，这这些任务在在任何国家家都是难题题。而跨国国公司们会会发现，这这一难题在在中国显得得更为棘手手。中高级级管理人才才稀缺与高高流动率可可能威胁企企业的利润润底线：招招募新员工工在成本、时间间和商业效效率上远高高于员工的的保留。替替换一个业业绩表现普普通的员工工，企业往往往要花费费90%的的原员工薪薪资成本；而替换高高业绩员工工将花费3300%到到20000%的成本本。一家在在华的全球球性制药企企业

40、的首席席运营官就就曾表示：“如果你你无法保留留你的员工工，你就会会陷入为了了招募并培培训新的人人选来替代代离职员工工的死胡同同中，那时时你只能想想着如何先先保持住现现有业务的的规模，而而谈不上发发展了。”怎样才才能保留那那些对企业业发展至关关重要的人人才呢？事事实上，从从面试这一一最初环节节开始，我我们就已经经在为该候候选人将来来的流动与与否种下了了“种子”面试时时如果不清清晰、深入入地互相了了解，员工工会在进入入公司后大大失所望而而很快离开开；而员工工如果认为为自己过于于胜任或完完全不胜任任新岗位，也也会造成其其短期内再再次流动。而对于于企业来说说，诚如一一位在华跨跨国化学公公司人力资资源部

41、总监监所指出的的：“在招招募过程中中，最糟糕糕的莫过于于吸引到一一些对于自自身想要加加入这家公公司的动机机完全不明明了的候选选人，或者者是吸引到到一些对新新公司的文文化和价值值观一无所所知的候选选人。”要选择择正确的人人员，企业业深入结构构化面试是是必要的，测测评则可作作为辅助性性工具：在面试试时开诚布布公通通过深入的的面谈，用用人企业将将他们的整整体招聘期望向向候选人介介绍，描绘绘企业愿景景，介绍公公司的文化化和价值观观，并进一一步确认他他们是否符符合公司的的期待。有有一点格外外重要，就就是介绍的的时候要和和实际情况况相符。员员工会因为为实际情况况不符合面面试时建立立的期望而而离开。企企业在

42、甄选选的时候要要慎重，不不要仅仅通通过候选人人纯正的英英式或美式式发音和漂漂亮的履历历来做决定定，更要了了解他们的的价值观和和动机。中中国员工因因为本身的的价值观与与他们所在在的公司不不一致而离离开并不鲜鲜见。运用中中国的文化化特点在华企业业需要考虑虑“温良恭恭俭让”、“谦谦谦君子”等等儒家思想想的影响，耐耐心去了解解候选人的的真正想法法。因为许许多中国员员工并不直直接表达他他们的感受受。正面交交锋应当避避免，咄咄咄逼人的面面试方式只只会适得其其反。而在在面试时除除了筛选和和外方经理理面谈外，中中方经理的的面试是不不可缺少的的。寻找具具有快速成成长性的候候选人对候选人人进行基于于胜任能力力和行

43、为的的测评，可可以很好地地来判断候候选人与职职位的匹配配程度和他他们的发展展潜力。一一系列的研研究表明，多多种测评方方法比单一一面试方法法更有助于于预测未来来员工工作作的成功率率。最近的的一项研究究证实，这这会提高445%的准准确性。评评估和能力力测试会帮帮助企业将将候选人安安排在适合合他们兴趣趣的工作上上，也使得得他们更容容易觉得他他们在从事事有意义的的工作。为了从从根本上解解决员工流流动的问题题，从面试试开始就播播下保留人人才的“种种子”，企企业和雇主主可通过“有有效雇佣的的十个步骤骤”进行人人才招募计计划：1. 在一开始始的时候做做好招募计计划，并涵涵盖紧急方方案、进程程控制点、时时间表

44、、评评估日期，这这样就会驱驱动你的紧紧迫感。2. 准备一份份针对候选选人的公司司介绍，包包括空缺职职位所在的的部门，公公司在全球球和在中国国的基本情情况以及公公司的现状状和未来，以以加深候选选人对公司司的了解。3. 在内部就就空缺职位位的工作职职责、职业业发展的机机会和入职职180天天内的带教教计划达成成共识。4. 列出对候候选人的资资质和任职职资格的要要求，将其其分为必需需的和希望望有的。将将所有可以以很容易通通过培训学学习得到的的资质归入入希望有的的栏目内，这这样可以扩扩大候选人人范围。5. 对人才市市场进行了了解，根据据上述2至至4条，检检查所列出出对候选人人的要求。6. 本地人员员面试

45、本地地候选人。7. 与候选人人就公司的的营运状况况和他们未未来的发展展做开诚布布公的交流流。8. 加快招募募的过程，在在一天内把把结果反馈馈给候选人人。9. 按下列重重要程度排排列的标准准对候选人人进行甄选选：1）必必要的资质质和任职条条件；2）与与公司相匹匹配的文化化、态度和和发展潜力力；3）希希望具有的的资质和任任职条件。10. 不要忽忽略最后的的步骤对候选人人的背景和和任职条件件进行调查查。在十个个步骤中，第第1、2、55、8四个个小点常被被企业忽视视，建议企企业在招募募计划中可可加留招募募计划进程程中的控制制点，准备备一份公司司介绍，并并对人才市市场有所了了解以及在在招募的过过程中加快

46、快速度，在在一天内及及时把结果果反馈给候候选人，这这样可以提提高雇佣的的有效性。1、：零散散型市场 伴随中中国市场经经济的崛起起，内衣行行业也在高高速发展，内内衣已经成成为中国服服装行业最最具活力、成成长最快和和最具发展展前景的一一个分支。无无论是常规规内衣、美美体内衣、保保暖内衣、家家居服、还还是文胸、底底裤等等，都都已成为中中国服装市市场消费热热点。据报报道，目前前国内的内内衣市场具具有50000亿元的的容量，年年销售额在在200500亿亿，并且每每年都在以以20的的幅度在增增长。年轻轻的中国内内衣行业迸迸发出了发发展的勃勃勃生机，巨巨大的市场场蛋糕吸引引了众多的的蚕食者。 虽然早早在八、

47、九九年前，中中国内衣市市场就被众众多外资品品牌、本土土品牌列为为核心战场场，但至今今却没有一一个有绝对对压倒性优优势的领导导型品牌出出现，市场场的成熟程程度远远比比不上食品品、日化等等其他快销销品行业。虽虽然内衣市市场格局开开始趋向成成熟，涌现现出了在各各自领域内内的代表性性品牌，如如高档文胸胸以黛安芬芬、华歌尔尔、安莉芳芳、欧迪芬芬为首；男男性高档内内衣以舒雅雅、百富、丹丹巴度为首首；家居服服如秋鹿、富富妮莱、康康妮雅等品品牌；保暖暖内衣猫人人、三枪、朵朵彩等本土土品牌各占占一方市场场。 这充分分反映出：目前中国国的内衣行行业呈现出出典型的零零散性的产产业特征，有有许多企业业在进行竞竞争，没有有任何企业业占有显著著的市场份份额；也没没有任何一一个企业能能对整个产产业的发展展具有重大大的影响。但但目前我国国的内衣市市场大部分分份额都被被一些杂牌牌军蚕食，在在中国有年年销售额在在200500亿亿的内衣市市场，作为为龙头老大大的女性内内衣品牌黛黛安芬、男男性内衣品品牌的舒雅雅，他们的的销售量也也不过几个个亿。 （1）企业业文化战略略规划。“凡事预则则