北京某房地产公司员工职业发展管理方法5559.docx
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1、ZZ员工职业发发展管理办办法北大纵横管管理咨询公公司二零零一年年九月目 录第一章 总则1第二章 发展通道道1第三章 组织和管理理2附件1:员员工能力开开发需求表表5附表2:员员工职业发展规规划表8北京住总房地产开发有限公司员工职业发展管理办法第一章 总则第一条 适用范围本管理办法法适用于住住总房地产产开发有限限公司(以以下简称公公司)全体体员工。第二条 目的公司为充分分、合理、有有效的利用用企业内部部的人力资资源,特制制定本办法法来规划公公司员工的的职业生涯涯发展,从从而促进员员工与组织织共同发展展。第三条 原则员工的职业业生涯设计计要遵循系系统化原则则、长期性性原则与动动态原则。(一) 系统
2、性原则则:针对不不同类型、不不同特长的的员工设立立相应的职职业生涯发发展通道。(二) 长期性原则则:员工的的职业生涯涯发展规划划要贯穿员员工的职业业生涯始终终。(三) 动态原则:根据公司司的发展战战略、组织织结构的变变化与员工工不同时期期的发展需需求进行相相应调整。第二章 发展通道道第四条 公司鼓励员员工专精所所长,为不不同类型人人员提供平平等晋升机机会,给予予员工充分分的发展空空间。第五条 根据公司各各岗位工作作性质的不不同,设立立六个职系系。即:管管理职系、技技术职系、销销售营销职职系、财会会职系、行行政事务职职系和工勤勤职系,使使从事不同同岗位工作作的员工均均有可持续续发展的职职业生涯路
3、路径。(一) 管理职系:适用于公公司正式任任命的各职职能、技术术、销售营营销等管理理岗位员工工,即副部部长/副主主任级以上上管理人员员。(二) 技术职系:适用于从从事房地产产业务的前前期市场研研究、规划划、预算、技技术服务、工工程建设、计计划、统计计等各类技技术人员。(三) 销售营销职职系:适用用于营销策策划人员与与销售人员员。(四) 财会职系:适用于从从事财务类类工作的人人员。(五) 行政事务职职系:适用用于从事行行政事务工工作的人员员。(六) 工勤职系:适用于技技术工人。第六条 每一职系对对应一种员员工职业发发展通道,随随着员工技技能与绩效效的提升,员员工可以在在各自的通通道内有平平等的晋
4、升升机会。第七条 员工发展通通道转换(一) 考虑公司需需要、员工工个人实际际情况及职职业兴趣,员员工在不同同通道之间间有转换机机会,但必必须符合各各职系相应应职务任职职条件,经经过经理办办公会讨论论通过后,由由人力资源源部备案并并通知本人人。(二) 如果员工的的岗位发生生变动,其其级别根据据新岗位确确定。第八条 确定新进员员工级别公司新进员员工,人力力资源部根根据其调入入前的外部部职称及调调入后的岗岗位设定级级别,试用用期满后,直直接上级根根据其绩效效表现提出出转正定级级意见,经经公司总经经理办公会会讨论后决决定,人力力资源部将将讨论结果果通知本人人。第三章 组织和管理理第九条 公司帮助员员工
5、实现职职业发展,并并引导员工工向与公司司需要相符符的方向发发展:(一) 公司成立员员工职业辅辅导委员会会,由部门门主要领导导(正副职职)组成。(二) 部门主要领领导为本部部门员工职职业发展辅辅导人,如如果员工转转换部门或或工作岗位位,则新部部门的领导导为辅导人人。(三) 辅导人要帮帮助员工根根据自己的的情况,如如职业兴趣趣、资质、技技能、个人人背景,分分析考虑个个人发展方方向,大致致明确职业业发展方向向。主管领领导指导员员工填写职职业发展规规划表,包包括员工知知识、技能能、资质及及职业兴趣趣情况等内内容,以备备日后对照照检查,不不断完善。职职业发展辅辅导人每年年必须在本本工作年度度结束、考考核
6、结果确确定后,与与被辅导员员工就个人人工作表现现与未来发发展谈话,确确定下一步步目标与方方向。(四) 在下一年度度职业发展展目标与方方向制定之之后,职业业发展辅导导人起到跟跟进作用、辅辅导作用、评评估作用、协协助作用、协协调作用和和修正作用用。(五) 人力资源部部负责职业业辅导委员员会运作,每每年召开一一至两次会会议,跟踪踪督促员工工职业辅导导工作,同同部门领导导交流并提提出员工下下阶段发展展建议。(六) 员工的职业业发展主要要包含以下下几个方面面:1成长策策略:在现现职中发展展,学习更更多的专业业知识并承承担更多的的责任。2缩减策策略:在现现职中减少少部分业务务与责任。3多样化化策略:除除现
7、职外兼兼任其他任任务。4整合策策略:转移移至相关的的专业领域域并强调与与现职相近近的业务。5转向策策略:减少少现职业务务,逐渐转转向其他不不同的业务务领域。第十条 建立完善合合理的晋升升制度,保保证员工在在各条通道道上公平竞竞争,顺利利发展。(一) 公司遵循人人才成长规规律,依据据客观公正正的考评结结果,让最最有责任心心的能人担担任重要的的责任。(二) 公司将晋升升作为一种种激励手段段与员工进进行沟通,让让他们充分分认识到公公司对人才才的重视及及为他们提提供的发展展道路。(三) 人才晋升方方面不拘泥泥于资历与与级别,而而是按照公公司组织目目标与事业业机会的要要求,依据据制度及甄甄别程序进进行晋
8、升。(四) 保留职务上上的公平竞竞争机制,坚坚决推行能能上能下的的干部制度度。第十一条 员工技能通通过聘任职职称衡量。聘聘任职称参参考外部职职称与员工工绩效表现现,对绩效效表现好的的员工列为为破格聘任任的对象,对对绩效表现现不佳的员员工列为降降级聘任的的对象。第十二条 各类人员均均须按照年年度考核结结果进行级级别晋升或或降级。(一) 晋升条件(满满足以下条条件之一即即可):1 连续两年内内考核结果果为一“优”一“良”或以上;2 连续三年年年度考核结结果为“良”。注:每晋升升一次便重重新开始计计算。(二) 降职条件(满足下列条件之一即可):1 年度考核结结果为“不合格”;2 连续两年年年度考核结
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