卡拉公司员工职业生涯规划管理制度(最终版)12279.docx

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1、伟诚实业（深圳）有限公司职业生涯规划与管理制度 卡拉实业（深深圳）有限限公司员工职业生生涯规划管管理制度（最终版）加藤松本管管理咨询公公司二零一二年年十二月- 1 -卡拉实业（深圳）有限公司员工职业生涯规划管理制度目录目 录第一章 总则11.1 目的和依依据11.2 相关释义义11.3 适用范围围11.4 基本原则则11.5 工作责任任划分2第二章 职业生涯涯规划的组组织管理32.1 管理制度度32.2 职业生涯涯规划管理理子系统的的建立4第三章 员工个人人职业生涯涯规划53.1 基本规定定53.2 具体操作作程序5第四章 职业发展展通道74.1 基本规定定74.2 管理、行行政辅助职职系发展

2、通通道84.3 技术职系系发展通道道10第五章 员工开发发措施13第六章 附则15附录1：员员工职业生生涯规划表表16附录2：员员工能力开开发需求表表19附录3：员员工自我评评估练习模模板22附录4：人人员接替计计划图示例例（示意图图）23附录5：管管理人员晋晋升申报表表24附录6：技技术人员晋晋升申报表表26 实业项目组第2页卡拉实业（深圳）有限公司员工职业生涯规划管理制度第一章 总则1.1 目的和依依据第一条 为了充分分、合理、有有效地利用用卡拉实业（深深圳）有限限公司（以以下简称“公司”）内部的的人力资源源，实现公公司人力资资源需求和和员工个人人职业生涯涯需求之间间的平衡；对人力资资源的

3、开发发与管理进进行深化与与发展，最最大限度地地发掘本公公司的人才才；规划员员工的职业业生涯发展展，使员工工发展与公公司发展保保持一致，制制定本制度度。1.2 相关释义义第二条 职业生涯涯规划与管管理，是指指个人发展展和企业相相结合，对对决定员工工职业生涯涯的主客观观因素进行行分析、总总结和测定定，并通过过设计、规规划、执行行、评估和和反馈，使使每位员工工的职业生生涯目标与与公司发展展的战略目目标相一致致。 职业生涯规规划与管理理包括两个个方面：一一方面是员员工的职业业生涯发展展自我规划划管理，员员工是自己己的主人，自自我规划管管理是职业业发展成功功的关键；另一方面面是公司协协助员工规规划其生涯

4、涯发展，并并为员工提提供必要的的教育、培培训、轮岗岗等发展的的机会，促促进员工职职业生涯目目标的实现现。1.3 适用范围围第三条 本制度适适用于公司司全体员工工。1.4 基本原则则第四条 员工的职职业生涯规规划应遵循循以下原则则：（一） 系统性原则则：针对不不同类型、不不同特长的的员工设立立相应的职职业生涯发发展通道。（二） 长期性原则则：员工的的职业生涯涯发展规划划要贯穿员员工的职业业生涯始终终。（三） 动态原则：根据公司司的发展战战略、组织织结构的变变化与员工工不同时期期的发展需需求进行相相应调整。1.5 工作责任任划分第五条 职业生涯涯规划涉及及到员工本本人、上级级管理人员员（以下称称主

5、管人员员）和公司司人力资源源部门，一一个完整的的职业生涯涯规划应由由三者共同同努力完成成，其相应应责任如下下：（一）员工工本人的责责任1. 进行自我评评估。2. 设定个人职职业生涯发发展目标，通通常包括理理想的职位位、工作安安排和技能能获取等目目标。3. 制定相应的的行动计划划，并在实实践中不断断修正。4. 具体执行行行动计划。（二）主管管人员的责责任1. 充当员工职职业生涯规规划的顾问问，担任或或为其指定定职业发展展辅导人。职职业发展辅辅导人为其其职业目标标的设定和和行动计划划的制定提提供指导和和建议，帮帮助其制定定现实可行行的规划目目标。2. 对员工的绩绩效和能力力进行评价价，并反馈馈给员

6、工本本人，帮助助其制定进进一步的行行动计划。（三）人力力资源部门门责任1. 制定相关管管理制度，在在公司内部部建立系统统的员工职职业生涯规规划制度。2. 对员工和主主管人员进进行培训，帮帮助其掌握握员工职业业生涯规划划的必要技技能。3. 向员工准确确传达公司司不同职业业历程的相相互关系，帮帮助员工确确定合理的的职业发展展路径。4. 及时向员工工传达公司司的职位空空缺信息。 实业项目组第35页第二章 职业生涯涯规划的组组织管理2.1 管理制度度第六条 公司成立立员工职业业辅导委员员会，各中中心总监、各各部门负责责人为成员员；人力资资源部负责责职业辅导导委员会的的运作，每每年召开一一次会议，计计划

7、和总结结全公司员员工职业生生涯规划管管理工作，建建立员工职职业发展档档案，并负负责保管与与及时更新新。第七条 员工的直直接上级即即主管人员员担任或指指定其他人人员担任员员工的职业业发展辅导导人，如果果员工转换换部门或工工作岗位，则则新的主管管领导担任任或指定为为职业发展展辅导人。第八条 人力资源源部应同员员工的职业业发展辅导导人一起为为员工建立立职业发展展档案，其其中包括员员工职业生生涯规划表表（见附录1）、员员工能力开开发需求表表（见附录2）和历年年的考核评评价表。职职业发展档档案一式两两份，员工工本人一份份，其职业业发展辅导导人一份。第九条 人力资源源部及职业业发展辅导导人应指导导员工填写

8、写员工职职业生涯规规划表，包包括员工知知识、技能能、资质、职职业兴趣、职职业发展目目标等内容容，以备以以后对照检检查，不断断完善，一一般每年填填写一次，新新员工入公公司后一个个月内填写写。第十条 员工应对对照目前所所在晋升通通道种类、岗岗位职责及及任职资格格要求对照照自身，填填写能力力开发需求求表，每每年填写一一次，新员员工入公司司后一个月月内填写。第十一条 人力资源源部每年制制定培训计计划及科目目时，应从从员工需求求角度出发发，参考员员工能力力开发需求求表确定定相关培训训内容，具具体按卡卡拉实业（深深圳）有限限公司培训训管理制度度执行。第十二条 人力资源源部每年应应同员工职职业发展辅辅导人一

9、起起对员工职职业发展档档案检查评评估一次，了了解公司在在过去一年年中有没有有为员工提提供学习培培训、晋升升机会、员员工个人一一年中考核核情况及晋晋升情况，并并提出员工工下阶段发发展建议，指指导员工对对职业发展展规划做出出修正。第十三条 员工职业业发展辅导导人每年必必须在本年年度工作结结束、考核核结果确定定后，与被被辅导员工工就个人工工作表现与与未来发展展谈话，肯肯定其成绩绩和进步，指指出其存在在的问题，确确定下一步步目标与方方向。第十四条 实行新员员工与主管管领导谈话话制度。新新员工入公公司后三个个月内，由由员工所在在部门直接接上级负责责与其谈话话并填写有有关表格，主主题是帮助助新员工根根据自

10、己的的情况如职职业兴趣、资资质、技能能、个人背背景分析考考虑个人发发展方向，大大致明确职职业发展意意向。人力资源部部应跟踪督督促新员工工谈话制度度的执行，并并对相关资资料进行汇汇总。2.2 职业生涯涯规划管理理子系统的的建立第十五条 员工个人职职业生涯规规划子系统统公司通过建建立一套完完整的工作作程序和工工作方法，帮帮助和指导导员工建立立个人职业业生涯发展展规划，并并在具体实实践中帮助助其不断修修正。具体规定详详见第三章章。第十六条 职业发展通通道子系统统公司建立不不同的发展展通道，并并通过纵向向上的职务务晋升、横横向上的通通道转换和和向核心岗岗位的水平平移动，为为员工提供供多重职业业发展通道

11、道，使员工工的职业生生涯发展最最大限度地地同公司的的发展保持持一致。公司建立与与绩效、培培训和发展展能力紧密密结合的内内部晋升制制度，优先先为优秀员员工提供更更多的晋升升机会。公司建立公公平、公正正、公开的的岗位竞聘聘制度，推推行能上能能下的用人人机制。具体规定详详见第四章章。第十七条 员工开发子子系统 公司司将根据员员工不同的的职业生涯涯发展阶段段，提供培培训、绩效效评价、工工作实践和和开发性人人际关系建建立等有针针对性的开开发手段，不不断开发员员工的潜能能，激励其其进步。具体规定详详见第五章章。第三章 员工个人人职业生涯涯规划3.1 基本规定定第十八条 公司人力资资源部和员员工职业发发展辅

12、导人人应协助员员工进行个个人职业生生涯规划。第十九条 员工职业生生涯规划按按以下四个个步骤操作作：自我评价现实审查查目标设定定行动规划划第二十条 在个人职业业生涯规划划过程中，公公司有义务务使员工认认识到：1. 职业讨论并并未暗含承承诺或担保保。2. 他们的发展展直接取决决于公司的的需要和机机会，以及及自己的能能力和业绩绩。3.2 具体操作作程序第二十一条 进行自我评评价1. 目的：帮助助员工确定定兴趣、价价值观、资资质以及行行为取向，指指导员工思思考当前他他正处于职职业生涯的的哪一个位位置，制定定出未来的的发展计划划，评估个个人的职业业发展规划划与当前所所处的环境境以及可能能获得的资资源是否

13、匹匹配。2. 公司推行自自我评价主主要采取如如下两种方方式：(1) 心理测验：帮助员工工确定自己己的职业和和工作兴趣趣。(2) 自我评估练练习：帮助助员工确认认自己喜欢欢在哪一种种类型的环环境下从事事工作。（模模板见附录33）3. 员工与公司司的责任：(1) 员工的责任任：根据自自己当前的的技能或兴兴趣与期望望的工作之之间存在的的差距确定定改善机会会和改善需需求。(2) 公司的责任任：提供评评价信息，判判断员工的的优势、劣劣势、兴趣趣与价值观观。第二十二条 进行现实审审查1. 目的：帮助助员工了解解自身规划划与公司潜潜在的晋升升机会、横横向流动等等规划是否否相符合，以以及公司对对其技能、知知识

14、所做出出的评价等等信息。2. 现实审查中中信息传递递的方式：(1) 由员工的主主管人员将将信息提供供作为绩效效评价过程程的一个组组成部分，与与员工进行行沟通。(2) 主管人员与与员工举行行专门的绩绩效评价与与职业开发发讨论，对对员工的职职业兴趣、优优势以及可可能参与的的开发活动动等方面的的信息进行行交流。(3) 所有的交流流信息均应应记载在员员工职业发发展档案中中。3. 员工与公司司的责任：(1) 员工的责任任：确定哪哪些需求具具有开发的的现实性。(2) 公司的责任任：就绩效效评价结果果以及员工工与公司的的长期发展展规划相匹匹配之处同同员工进行行沟通。第二十三条 确定职业发发展目标1. 目的：

15、帮助助员工确定定短期与长长期职业目目标。这些些目标与员员工的期望望职位、应应用技能水水平、工作作设定、技技能获得等等其他方面面紧密联系系。2. 目标设定的的方式：员员工与上级级主管针对对目标进行行讨论，并并记录于员员工的职业业发展档案案。3. 员工与公司司的责任：(1) 员工的责任任：确定目目标和判断断目标进展展状况的方方法。(2) 公司的责任任：确保目目标是具体体的、富有有挑战性的的、可以实实现的；承承诺并帮助助员工达成成目标。第二十四条 制定行动规规划1. 目的：帮助助员工决定定如何才能能达成自己己的短期与与长期的职职业生涯目目标。2. 行动计划的的方式：主主要取决于于员工开发发的需求以以

16、及开发的的目标，可可采用安排排员工参加加培训课程程和研讨会会、获得更更多的评价价、获得新新的工作经经验等方式式。3. 员工与公司司的责任：(1) 员工的责任任：制定达达成目标的的步骤及时时间表。(2) 公司的责任任：确定员员工在达成成目标时所所需要的资资源，其中中包括课程程、工作经经验以及关关系等。第四章 职业发展展通道4.1 基本规定定第二十五条 公司鼓励员员工专精所所长，为不不同类型人人员提供平平等晋升机机会，给予予员工充分分的职业发发展空间。第二十六条 根据公司各各岗位工作作性质的不不同，设立立两个职系系。即：管管理、行政政辅助职系系和技术职职系，使从从事不同岗岗位工作的的员工均有有可持

17、续发发展的职业业发展通道道。1. 管理、行政政辅助职系系：适用于于公司行政政中心、财财务中心、营营销中心的的全体员工工，两个制制造中心的的总监、总总监助理、部部门经理，印印刷制造中中心QA组组全体员工工，纸品制制造中心品品质部的全全体员工。2. 技术职系：适用于公公司技术中中心除技术术总监之外外的全体员员工。第二十七条 公司通过晋晋升、通道道转换和岗岗位轮换等等方式，为为各类员工工提供多重重发展通道道。第二十八条 每一职系对对应一种员员工职业发发展通道，随随着员工技技能与绩效效的提升，员员工可以在在各自的通通道内获得得平等的晋晋升机会。第二十九条 考虑公司发发展需要、员员工个人实实际情况及及职

18、业兴趣趣，员工在在不同通道道之间有转转换机会，即即技术岗位位员工有机机会转换到到管理岗位位、管理岗岗位有机会会转换到技技术岗位，但但转换必须须符合各职职系相应职职务任职条条件，并按按公司相关关制度执行行。第三十条 如果员工的的岗位发生生变动，其其级别根据据新岗位确确定。第三十一条 在员工选定定的职业发发展通道内内没有晋升升机会的时时候，公司司将为绩效效好、有发发展潜力的的员工提供供工作轮换换的机会，使使他们有机机会到不同同岗位或核核心岗位工工作，让他他们承担更更大的责任任，丰富不不同岗位的的工作经验验，使优秀秀员工有机机会贡献他他们的价值值，并为公公司储备人人才。4.2 管理、行行政辅助职职系

19、发展通通道第三十二条 公司在管理理、行政辅辅助职系通通道内设如如下职等：类别职等高层管理人人员A1A2A3A4中层管理人人员B1B2B3B4一般管理人人员C1C2C3C4C5辅助人员D1D2D3D4D5第三十三条 公司通过管管理人员接接替计划建建立管理人人员内部晋晋升体制。所谓管理人人员接替计计划，是指指对公司的的管理岗位位，确定一一些可能的的候选人，并并跟踪其绩绩效，对他他们的能力力提升做出出评价，一一旦这些岗岗位发生空空缺，公司司将对达到到岗位要求求的候选人人直接晋升升。第三十四条 培养本岗位位的接替候候选人是每每位主管人人员的重要要责任。第三十五条 主管人员有有义务将接接替计划的的相关信

20、息息传达给候候选人，使使候选人清清楚自己的的绩效、能能力水平和和公司对他他的评价以以及晋升潜潜力。第三十六条 公司有义务务使职位候候选人认识识到，他们们的晋升取取决于：1. 他们自己的的绩效。2. 他们能力的的提升水平平。3. 职位空缺情情况。4. 公司组织规规模的扩大大和业务的的扩张。第三十七条 管理人员接接替计划的的制定人力资源部部同主管人人员一起制制定本岗位位的人员接接替计划，对对其岗位下下属人员的的绩效和提提升潜力进进行综合评评价，绘出出人员接替替图。（例例图见附录4）人员接接替图由人人力资源部部和主管人人员各保留留一份。每年考核结结束后，人人力资源部部应和主管管人员一起起，对每个个岗

21、位的接接替计划做做出修正，只只有那些绩绩效和能力力持续提升升的人才有有可能留在在候选人中中。第三十八条 内部晋升的的条件同时满足以以下条件的的具备内部部晋升资格格：1. 任公司低一一级职务一一年以上；2. 连续两年绩绩效考核成成绩在“A-”或以上；3. 具备拟任职职位的任职职资格和管管理技能，具具有发展潜潜力。第三十九条 内部晋升的的程序当管理岗位位出现空缺缺时，人力力资源部应应首先考虑虑以内部晋晋升的方式式填补空缺缺，同用人人部门一起起从候选人人中选出当当前绩效优优秀，具备备提升能力力的员工，经经初审后，填填写内部部晋升申报报表（见见附录5），直接接报职业管管理委员会会审批。当有两个以以上候

22、选人人符合晋升升资格的，由由人力资源源部组织对对符合晋升升资格的候候选人进行行测评，具具体程序按按卡拉实业（深深圳）有限限公司招聘聘管理制度度执行。第四十条 当管理人员员接替计划划不能提供供符合晋升升资格的候候选人，从从而无法按按内部晋升升程序填补补职位空缺缺时，则转转入职务竞竞聘程序。第四十一条 竞聘适用对对象竞聘适用于于公司管理理职系中所所有中层及及以下管理理岗位。第四十二条 竞聘原则1. 以现有岗位位的任职资资格条件为为基础的原原则。2. 坚持公平、公公正、公开开、竞争、择择优的原则则。3. 坚持组织配配置与市场场配置相结结合的原则则。第四十三条 竞聘的程序序按卡拉拉实业（深深圳）有限限

23、公司招聘聘管理制度度中关于于内部竞聘聘和人才测测评程序操操作。4.3 技术职系系发展通道道第四十四条 公司的技术术职系发展展通道可细细分为设计计人员和非非设计人员员，技术职职系的员工工有机会在在其中做出出选择。第四十五条 通道转换机机会按照通道转转换的规定定，技术职职系的员工工既可以留留在通道内内发展，也也有机会转转向管理职职系通道。技技术职系通通道转换图图如下：技术员助理工程师工程师高级工程师资深工程师中层管理人员高层管理人员一般管理人员第四十六条 公司在技术术职系内设设如下职等等（见下表表），并在在薪酬体系系内建立起起与管理职职系的对应应关系。第四十七条 公司技术职职系实行职职业化认证证制

24、度。第四十八条 公司在技术术职系各类类别和层级级建立职业业化标准，包包括资格标标准和业绩绩标准。其中资格标标准是晋升升此层级的的必要条件件，包括职职称标准和和工作经历历等，具备备这些标准准并不意味味着职等的的必然晋升升，而只是是具备了晋晋升的资格格。在满足资格格标准的情情况下，员员工达到了了业绩标准准即可自动动实现职等等的晋升。第四十九条 晋升资深深工程师需需具备以下下资格条件件：1. 在公司工作作满6年；2. 共成功设计计开发过（ ）项以上上烟标产品品；3. 年平均设计计中标率（ ）以上上；4. 在（ ）项项新技术开开发项目中中担任负责责人；5. （ ）项新新技术开发发成果成功功转化，并并直

25、接应用用于生产；6. 拥有（）项项以上设计计成果专利利；7. 是行业内公公认的专家家。类别等级资深级三级资深工工程师二级资深工工程师一级资深工工程师高级四级高级工工程师三级高级工工程师二级高级工工程师一级高级工工程师中级四级工程师师三级工程师师二级工程师师一级工程师师初级四级助理工工程师三级助理工工程师二级助理工工程师一级助理工工程师技术员级二级技术员员一级技术员员第五十条 晋升高级工工程师需具具备以下资资格条件：1. 在公司工作作满5年；2. 共成功设计计开发过（ ）项以上上烟标产品品；3. 年平均设计计中标率（ ）以上上；4. 在（ ）项项新技术开开发项目中中担任负责责人；5. （ ）项新

26、新技术开发发成果成功功转化，并并直接应用用于生产；6. 拥有（）项项以上设计计成果专利利。第五十一条 晋升工程师师需具备以以下资格条条件：1. 在公司工作作满3年；2. 共成功设计计开发过（ ）项以上上烟标产品品；3. 年平均设计计中标率（ ）以上上。第五十二条 晋升助理工工程师需具具备以下资资格条件：1. 在公司工作作满1年；2. 共成功设计计开发过（ ）项以上上烟标产品品。第五十三条 受聘技术员员需具备以以下资格条条件：1. 大学专科及及以上学历历；2. 相关技术专专业。第五十四条 业绩标准的的确定和评评审按卡卡拉实业（深深圳）有限限公司薪酬酬管理制度度和卡卡拉实业（深深圳）有限限公司考核

27、核管理制度度的相关关规定执行行。第五十五条 技术人员的的晋升以年年度为考核核周期。第五十六条 相关工作职职责公司技术职职系职业化化认证工作作由人力资资源部和各各技术部门门（工艺工工程部、产产品开发部部）共同完完成。（一）人力力资源部负负责技术职职系职业化化认证工作作的组织实实施，其中中包括：1. 资格标准的的制定和调调整；2. 业绩标准的的制定和调调整；3. 专业技术职职称的评审审；4. 技术员级、助助理工程师师、工程师师晋升的审审批；5. 高级工程师师、资深工工程师晋升升的审核。（二）技术术部门的职职责包括：1. 对本部门技技术人员的的任职资格格和业绩情情况进行动动态管理；2. 对拟晋升技技

28、术人员的的资格和业业绩进行初初审；3. 提出技术人人员的晋升升申请。第五十七条 相关工作程程序技术部门对对本部门技技术人员的的任职资格格和业绩进进行动态管管理，当技技术人员的的资格和业业绩符合晋晋升条件时时，填写技技术人员晋晋升申请表表（见附录66），经技技术总监审审批后，报报人力资源源部。人力资源部部对技术部部门申请进进行审核，对对于符合晋晋升条件的的技术员级级、助理级级工程师、工工程师直接接批准；对对于高级工工程师、资资深工程师师的晋升申申请，经初初审后，报报公司总经经理（常务务副总经理理）批准。第五章 员工开发发措施第五十八条 为了帮助员员工为未来来工作做好好准备，公公司采取各各种活动对

29、对员工进行行开发。第五十九条 员工开发主主要通过四四种方法实实现：培训训、绩效管管理、工作作实践以及及开发性人人际关系的的建立。第六十条 培训1. 包括专门为为员工设计计的外部培培训计划和和内部培训训计划。2. 公司针对不不同人员采采取不同的的培训计划划。3. 培训的具体体实施按卡拉实业（深圳）有限公司培训管理制度的规定实施。第六十一条 绩效管理用于搜集员员工的行为为、沟通方方式以及技技能等方面面的信息，并并且提供反反馈；确认认员工的潜潜能以及衡衡量员工的的优点与缺缺点；挖掘掘有潜力向向更高级职职位晋升的的员工。1. 绩效管理是是衡量员工工绩效的过过程，也用用于员工的的开发。评评价系统使使员工

30、理解解当前的绩绩效与目标标绩效之间间存在的差差异、找到到造成绩效效差异的原原因，对员员工提供绩绩效反馈，帮帮助制定改改善绩效的的行动计划划，并持续续进行跟踪踪。2. 员工的主管管人员应该该在绩效评评价过程中中发挥重要要作用，通通过考核后后的信息反反馈，帮助助员工改进进绩效，持持续提高能能力。3. 绩效管理的的具体操作作按卡拉拉实业（深深圳）有限限公司考核核管理制度度执行。第六十二条 工作实践员工在工作作中遇到各各种关系、问问题、需要要、任务及及其他特征征，为了能能够在当前前工作中取取得成功，员员工必须学学习新的技技能，以新新的方式运运用其技能能和知识，获获取新的工工作经验。公司运用工工作实践对

31、对员工开发发的途径有有：扩大现现有的工作作内容、工工作轮换、工工作调动、晋晋升等1. 扩大现有工工作内容：在员工的的现有工作作中增加更更多的挑战战性或更多多的责任。即即：安排执执行特别的的项目；在在一个团队队内部变换换角色；探探索为顾客客提供服务务的新途径径等。2. 工作轮换：在公司几几种不同职职能领域中中为员工做做出一系列列的工作安安排，或者者在某个单单一的职能能领域或部部门中为员员工提供在在各种不同同工作岗位位之间流动动的机会。通通过工组轮轮换帮助员员工对公司司的目标有有一个总体体性的把握握；增强他他们对公司司中不同职职能的理解解和认识；形成内部部的联系网网络；提高高他们解决决问题的能能力

32、和决策策能力；显显示与知识识的获得、薪薪资水平的的上升以及及晋升机会会的增加等等之间所存存在的关系系。3. 工作调动：根据员工工的个人爱爱好、资质质、经验、学学历和表现现等将员工工从一个不不恰当的岗岗位调动到到一个更适适合该员工工的岗位。4. 晋升：更好好地激励员员工，使员员工有成就就感，以便便发挥更大大的作用。5. 工作开发的的具体操作作按本办法法第三章关关于职业发发展通道的的规定执行行。第六十三条 开发性人际际关系的建建立为了使员工工通过与更更富有经验验的其他员员工之间的的互动来开开发自身的技能，公公司鼓励建建立开发性性人际关系系：1. 导师指导：即由公司司中富有经经验的、生生产率较高高的

33、资深员员工担任导导师。导师师负有指导导开发经验验不足的员员工的责任任。指导关关系是由指指导者和被被指导者以以一种非正正式的形式式形成的，具具有共同的的兴趣或价价值观。采采用导师指指导制度应应坚持以下下原则：(1) 指导者和被被指导者都都是自愿参参与的，指指导关系可可随时中止止而不必担担心会受到到处罚；(2) 指导者的选选择是以过过去从事员员工开发工工作的记录录为依据，他他们必须愿愿意成为导导师，有证证据表明他他们能够积积极地对被被指导者提提供指导，还还须具有良良好的沟通通能力和倾倾听技巧；(3) 指导关系双双方应明确确所要完成成的项目、活活动或要达达到的目的的；(4) 明确指导者者和被指导导者

34、之间的的最低接触触水平；(5) 鼓励被指导导者去与指指导者之外外的其他人人进行接触触，讨论问问题的同时时分享各自自的成功经经验。2. 职业发展辅辅导人制度度：为了帮帮助新员工工明确职业业发展方向向，并在职职业发展过过程中不断断改进、提提高，促进进公司和个个人的发展展，同时保保证公司对对员工职业业生涯指导导政策得到到贯彻和落落实，公司司实行职业业发展辅导导人制度。这这是一种正正式的开发发性人际关关系，由各各部门负责责人担任新新员工的职职业发展辅辅导人。具具体操作按按本制度第第二章关于于职业生涯涯规划组织织管理的规规定执行。第六章 附则第六十四条 本制度的拟拟定和修改改由公司人力资资源部负责责，报

35、公司司高层批准准后执行。第六十五条 本制度由人人力资源部部负责解释释。第六十六条 本制度自公公布之日起起执行。附录1：员员工职业生生涯规划表表填表日期： 年 月 日 填填表人：姓名：年龄：部门：岗位名称：教育状况最高学历：毕业时间： 年 月毕业学校：已涉足的主主要领域：参加过的培培训15263748目前具备的的技能/能能力技能/能力力的类型证书/简要要介绍此技技能其他单位工工作经历简简介单位部门职务对此工作满满意的地方方对此工作不不满意的地地方123你认为自己己最重要的的三种需要要是：弹性的工工作时间 成为管理理者 报酬 独立 稳定 休闲和家人在在一起的时时间 挑战 成为专家家 创造请详细介绍

36、绍一下自己己的专长结合自己的的需要和专专长，你对对目前的工工作是否感感兴趣，请请详细介绍绍一下原因因请详细介绍绍自己希望望选择哪条条晋升通道道（或组合合）请详细介绍绍自己的短短期、中期期和长期职职业规划设设想填写指导：1. 本表格在新新员工与主主管领导充充分沟通后后填写。老老员工一般般每年填写写一次。填填写表格的的目的是帮帮助新老员员工明确职职业发展规规划，结合合公司的发发展要求满满足员工自自我实现的的需要，最最大限度地地发展员工工的才能。2. “已涉足的的主要领域域”栏包括填填写者学习习过的、取取得过资格格认证的所所有专业。3. “目前具备备的技能/能力”栏主要包包括四方面面的技能：第一、技

37、技术技能，指指应用专业业知识的能能力，此技技能有证书书的需填写写证书名称称；第二、人人际沟通能能力，指在在群体中与与他人共事事、沟通，理理解、激励励和领导他他人的能力力；第三、分分析能力，指指在信息不不完全情况况下发现问问题、分析析问题和解解决问题的的能力；第第四、情感感能力，指指在情感和和人际危机机前不会受受其困扰和和削弱、能能保持冷静静、受到激激励的能力力，以及在在较高的工工作责任压压力下保持持镇定和理理性的能力力。4. “其他单位位工作简介介”栏填写者者应从个人人职业发展展的角度（能能力和专长长是否发挥挥、是否感感兴趣，是是否有发展展空间，是是否能学到到希望掌握握的知识/技能等）填填写满

38、意和和不满意的的方面。5. “你认为对对自己最重重要的三种种需要是”一栏用于于填写者明明确自己的的职业锚（个个人的职业业定位选择择），从而而明确填写写者需要什什么样的工工作来满足足最强烈的的三种需求求，这也是是上级管理理者明确填填写者的职职业倾向、指指导填写者者进行职业业生涯规划划的依据。6. “请详细介介绍一下自自己的专长长”栏可以重重申自己认认为最重要要的技能/能力，和和工作以外外的兴趣爱爱好。7. “请详细介介绍自己希希望选择哪哪条晋升通通道（或组组合）”指管理、技技术两条晋晋升通道或或两者的组组合。8. “请详细介介绍你的短短期、中期期和长期的的职业规划划设想”，短期指指1-3年年，中

39、期指指3-5年年，长期指指5年以上上。附录2：员员工能力开开发需求表表填表日期： 年 月 日 填表人：姓名：所在部门：岗位名称：所承担的工工作自我评价上级评价上级评价的的事实依据据完全胜任胜任不能胜任完全胜任胜任不能胜任我对工作的的希望和想想法目前实施的的结果如何何1.2.3.4.5.1.2.3.4.5.达到目标所所需的知识识和技能1.2.3.4.5.需要掌握但但目前尚欠欠缺的知识识和技能所需培训的的课程名称称1.2.3.1.2.3.通过培训已已掌握的知知识和技能能已培训的课课程名称1.2.3.1.2.3.对培训实施施效果的意意见需要公司提提供的非培培训方面的的支持上级意见及及依据填写指导：1

40、. 能力开发需需求表是帮帮助员工认认知自身现现有知识、技技能及未来来所需学习习方向的工工具，公司司为员工提提供培训和和发展机会会的依据，是是帮助员工工实现职业业生涯规划划的重要手手段；2. “所承担的的工作”一栏，员员工填写主主要的和重重要的工作作内容；3. “自我评价价”栏目，由由本人根据据实际工作作完成情况况进行评价价，如果所所承担的某某项工作干干得十分出出色，就在在“完全胜任任”上打“”；略略有差错，但但基本胜任任，就在“胜任”上打“”；工工作中出现现较大失误误，或力不不从心，就就在“不能胜任任”上打“”。自自我评价是是上下级之之间沟通和和反馈的起起点。4. “上级评价价”栏由直接接上级

41、根据据被评价者者实际的工工作完成情情况进行评评价，方法法同上。“上级评价价的实施依依据”指被评价价者具备或或不具备何何种能力由由上级做出出的评价。上上级评价的的目的不在在于考核，而而在于向下下级反馈考考核的结果果，让填写写者客观了了解自己已已具备的能能力和尚待待改进的能能力。5. “我对工作作的希望和和想法”由填写者者在结合实实际的基础础上提出挑挑战性的工工作目标，“目前实施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。6. 有关培训等等栏的内容容是人力资资源部确定定培训计划划和改进培培训工作的的依据。7. “需要公司司提供的非非培训方面面的支持”由填写者者填写

42、为实实现个人职职业生涯计计划，需要要公司、上上级提供除除了培训以以外的支持持和机会，如如在岗辅导导、工作轮轮换、经费费上的支持持等等。8. 能力开发需需求表一年年填写一次次。附录3：员员工自我评评估练习模模板第一步：我我现在处于于什么位置置（了解目目前职业现现状） 思思考一下你你的过去、现现在和未来来。画一张张时间表，列列出重大事事件第二步：我我是谁（考考察自己担担当的不同同角色） 准准备几张卡卡片，在每每张卡片上上写出“我是谁”的答案第三步：我我喜欢去哪哪？我喜欢欢做什么（这这有利于自自己未来的的目标设定定） 思思考你目前前和未来的的生活。写写一份自传传来回答三三个问题：你觉得你你已获得了了

43、哪些成就就？你未来来想要得到到什么？你你希望人们们对你有什什么样的印印象第四步：未未来理想的的一年（明明确所需资资源） 考考虑下一年年的计划。如如果你有无无限的资源源，你会做做什么？理理想的环境境应是什么么样的？理理想的环境境是否与第第三步相吻吻合第五步：一一份理想的的工作（设设定现在的的目标） 现现在，思考考一下通过过可利用的的资源来获获取一份理理想的工作作。考虑你你的角色、资资源、所需需的培训和和教育第六步：通通过自我总总结来规划划职业发展展（总结目目前的状况况） 是是什么让你你感到每天天愉悦附录4：人人员接替计计划图示例例（示意图图）孙*主管A部门、B部门总监（高*）王*文员（*）*郑*黄*B部主任（孙*）A部经理（王*）张*李*专员（谢*）*专员（张*）*文员（*）*专员（李*）*文员（*）*当前绩效可以提升优秀需进一步培训良好有问题需要改进图例能力评价附录5：管管理人员晋晋升申报表表姓名所在部门性别出生年月最高学历毕业院校及及专业毕业时间现任职务任职时间申报职务主要工作经历现工作岗位位及主要工工作业绩考核情况年年能力/专长长评价