经理人员综合素质考核表17440.docx

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1、2010年年企业最实实用的办公公文档（管管理制度）全全集0100经济合同管管理办法第一章 总总则第一条 为为了实现依依法治理企企业，促进进公司对外外经济活动动的开展，规规范对外经经济行为，提提高经济效效益，防止止不必要的的经济损失失，根据国国家有关法法律归定，特特制定本管管理办法。第二条 凡凡以公司名名义对外发发生经济活活动的，应应当签订经经济合同。第三条 订订立经济合合同，必须须遵守国家家的法律法法规，贯彻彻平等互利利、协商一一致、等价价有偿的原原则。第四条 本本办法所包包括的合同同有设计、销销售、采购购、借款、维维修、保险险等方面的的合同，不不包括劳动动合同。第五条 除除即时清结结者外，合

2、合同均应采采用书面形形式，有关关修改合同同的文书、图图表、传真真件等均为为合同的组组成部分。第六条 国国家规定采采用标准合合同文本的的则必须采采用标准文文本。第七条 公公司由法律律顾问根据据总经理的的授权，全全面负责合合同管理工工作，指导导、监督有有关部门的的合同订立立、履行等等工作。第二章 合合同的订立立第八条 与与外界达成成经济往来来意向，经经协商一致致，应订立立经济合同同。第九条 订订立合同前前，必须了了解、掌握握对方的经经营资格、资资信等情况况，无经营营资格或资资信的单位位不得与之之订立经济济合同。第十条 除除公司法定定代表人外外，其他任任何人必须须取得法定定代表人的的书面授权权委托方

3、能能对外订立立书面经济济合同。第十一条 对外订立立经济合同同的授权委委托分固定定期限委托托和业务委委托两种授授权方式，法法定代表人人特别指定定的重要人人员采用固固定期限委委托的授权权方式，其其他一般人人员均采用用业务委托托的授权方方式。第十二条 授权委托托事宜由公公司法律顾顾问专门管管理，需授授权人员在在办理登记记手续，领领取、填写写授权委托托书，经公公司法定代代表人签字字并加盖公公章后授权权生效。第十三条 符合以下下情况之一一的，应当当以书面形形式订立经经济合同：1. 单笔笔业务金额额达一万元元的；2. 有保保证、抵押押或定金等等担保的；3. 我方方先予以履履行合同的的；4. 有封封样要求的

4、的；5. 合同同对方为外外地单位的的；第十四条 经济合同同必须具备备标的（指指货物、劳劳务、工程程项目等），数数量和质量量，价款或或者酬金，履履行的期限限、地点、和和方式，违违约责任等等主要条款款方可加盖盖公章或合合同章。经经济合同可可订立定金金、抵押等等担保条款款。第十五条 对于合同同标的没有有国家通行行标准又难难以用书面面确切描述述的，应当当封存样品品，有合同同双方共同同封存，加加盖公章或或合同章，分分别保管。第十六条 合同标的的额不满一一万元，按按本办法第第十三条规规定应当订订立而不能能订立书面面合同的，必必须事先填填写非书面面合同代用用单，注明明本办法所所规定的合合同主要条条款，注明明

5、不能订立立书面合同同的理由，并并经总经理理批准同意意，否则该该业务不能能成立。第十七条 每一合同同文本上或或留我方地地合同文本本上必须注注明合同对对方的单位位名称、地地址、联系系人、电话话、银行账账号，如不不能一一注注明，须经经公司总经经在我方所所留的合同同上签字同同意。第十八条 合同文本本拟定完毕毕，凭合同同流转单据据按规定的的流程经各各业务部门门、法律顾顾问、财务务部门等职职能部门负负责人和公公司总经理理审核通过过后加盖公公章或合同同专用章方方能生效。第十九条 公司经理理对合同的的订立具有有最终决定定权。第二十条 流程中各各审核意见见签署于合合同流转单单据及一份份合同正本本上，合同同流转单

6、据据作为合同同审核过程程中的记录录和凭证由由印章保管管人在合同同盖章后留留存并及时时归档。第二十一条条 对外订订立的经济济合同，严严禁在空白白文本上盖盖章并且原原则上先由由对方签字字盖章后我我方才予以以签字盖章章，严禁我我方签字后后以传真、信信函的形式式交对方签签字盖章；如有例外外需要，须须总经理特特批。第二十二条条 单份合合同文本达达二页以上上的须加盖盖骑缝章。第二十三条条 合同盖盖章生效后后，应交由由合同管理理员按公司司确定的规规范对合同同进行编号号并登记。第二十四条条 合同文文本原则上上我方应持持单份，至至少应持二二份，合同同文本及复复印件由财财务部、办办公室、法法律顾问、具具体业务部部

7、门等各部部门分存，其其中元件由由财务部门门和办公室室留存。第二十五条条 非书面面合同代用用单也视作作书面合同同，统一予予以编号。第三章 合合同的履行行第二十六条条 合同依依法订立后后，即具有有法律效力力，应当实实际、全面面地履行，第二十七条条 业务部部门和财务务部门应根根据合同编编号各立合合同台帐，每每一合同设设一台帐，分分别按业务务进展情况况和收付款款情况一事事一记。第二十八条条 有关部部门在合同同履行中遇遇履约困难难或违约等等情况应及及时向公司司总经理汇汇报并通知知法律顾问问。第二十九条条 财务部部门依据合合同履行收收付款工作作，对具有有下列情形形的业务，应应当拒绝付付款：1. 应当当订立

8、书面面合同而未未订立书面面合同，且且未采用非非书面合同同代用单的的；2. 收款款单位与合合同对方当当事人名称称不一致的的。第三十条 付款单位位与合同对对方当事人人名称不一一致的，财财务部门应应当督促付付款单位出出具代付款款证明。第三十一条条 在合同同履行过程程中，合同同对方所开开具的发票票必须先由由具体经办办人员审核核签字认可可，经总经经理签字同同意后，再再转财务审审核付款。第三十二条条 合同履履行过程中中有关人员员应妥善管管理合同资资料，对工工程合同的的有关技术术资料、图图表等重要要原始资料料应建立出出借、领用用制度，以以保证合同同的完整性性。第四章 合合同的变更更和解除第三十三条条 变更或

9、或解除合同同必须依照照合同的订订立流程经经业务部门门、财务部部门、法律律顾问等相相关职能部部门负责人人和公司总总经理审核核通过方可可。第三十四条条 我方变变更或解除除和同地通通知或双方方的协议应应当采用书书面形式，并并按规定经经审核后加加盖公章或或合同专用用章。第三十五条条 有关部部门收到对对方要求变变更或解除除合同的通通知必须在在三天内向向公司总经经理汇报并并通知法律律顾问。第三十六条条 变更或或解除合同同的通知和和回复应符符合公文收收发的要求求，挂号寄寄发或由对对方签收，挂挂号或签收收凭证作为为合同组成成部分交由由办公室保保管。第三十七条条 变更或或解除合同同的文本作作为原合同同的组成部部

10、分或更新新部分与原原合同有同同样法律效效力，纳入入本办法规规定的管理理范围。第三十八条条 合同变变更后，合合同编号不不予改变。第五章 其其他第三十九条条 合同作作为公司对对外经济活活动的重要要法律依据据和凭证，有有关人员应应保守合同同秘密。第四十条 业务部门门、财务部部门应当根根据所立合合同台帐，按按公司的要要求，定期期或不定期期汇总各自自的工作范范围内的合合同订立或或履行情况况，由法律律顾问据此此统计合同同订立和履履行的情况况，并向总总经理汇报报。第四十一条条 各有关关人员应定定期将履行行完毕或不不再履行的的合同有关关资料（包包括与有关关的文书、图图表、传真真件以及合合同流转单单等）按合合同

11、编号整整理，由法法律顾问确确认后交档档案管理人人员存档，不不得随意处处置、销毁毁、遗失。第四十二条条 公司定定期对合同同管理工作作进行考核核，并逐步步将合同签签约率、合合同文本质质量、合同同履行情况况、合同台台帐记录等等纳入公司司对员工和和部门的工工作成绩考考核范围。第六章 责责任第四十三条条 凡因未未按规定处处理合同事事宜、未及及时汇报情情况和遗失失合同有关关资料而给给公司造成成损失的，追追究其经济济和行政责责任。第四十四条条 因故意意或重大过过失而给公公司造成重重大损失的的，移送有有关国家机机关追究其其法律责任任。第七章 附附则第四十五条条 本办法法适用于伟伟凡公司本本部和各部部门。第四十

12、六条条 本办法法解释权归归公司总经经理。第四十七条条 本办法法自下发之之日起生效效实施。考核表范例例成绩与效率率评估行政管理人人员/中阶管理理干部/专业人员员姓名工作职职称部门考核期期间自至工作说明书书如附件正修订中中，随后检检送前一年年达成的成成果逐项摘述前前一年度所所订立的主主要目标、达达成的成果果（检附影影本）目标1 达成未达成目标2 达成未达成目标3 达成未达成员工评评估主要工作成成效职位说说明中各项项职责达成成的程度极优杰杰出平均可接受差评语：管理技术计划、组组织、领导导、控制的的成效极优杰杰出平均可接受差（续表）评语：沟通能力口头、文文字沟通的的成效极优杰杰出平均可接受差评语：人际

13、关系上司、部部属的成效效极优杰杰出平均可接受差评语：自发与创新新发展新新观念与处处理异常情情势的能力力极优杰杰出平均可接受差评语：适应性配合改变变的能力极优杰杰出平均可接受差评语：.摘述与前次考试试（日期）相相较，综合合成绩与效效率的水平平：改时相相同退步（续表）考虑本评估估表中所列列各项要点点或其他您您认为重要要的事项，再再概要写下下您对该员员工整体成成效的评估。特别要要对影响工工作环境的的条件加以以批评，即即是工作挑挑战性的程程度。对成成效达成的的方式也需需加以评述述，着重该该员在组织织内影响其其他成员的的方法，亦亦即对其他他人的支持持。.新年度度目标目标1细节预期成果预期阻碍如何解决？目

14、标2细节（续表）预期成果预期阻碍目标3细节预期成果预期阻碍.成绩与与效率改进进将员工成绩绩与效率有有待加强的的地方以予予以列出，并并提出有助助员工改进进的建议范围改进行为考核人签名名考核人主主管签名日期日期考核人主管管的评语（可可不填）成绩与效率率改进计划划待改进成绩绩与效率：训练新进进员工员工：主管管：时间：月日执行项目执行者执行时间1 请教他的方方法2 观察带领训训练新进员员工3 参加人事部部门举办的的新进员工工座谈会4 决定新进员员工报到的的适当时间间5 参加“如何何训练新进进人员”研讨会6 读下列书籍籍（1）干部部与经理的的自我发展展（2）有效效的沟通（3）干部部与在职训训练7 观察主

15、管训训练新进员员工8 有一名新进进人谈话9 提供一份检检查表给理理体主管供供训练新人人之用10 安排专用办办公室，以以便训练新新人11安排排永久性训训练场所出版业成绩绩与效率考考核表典范范专业考核A：特优 B：优 C：可可 D：劣不予评分ABCD积分1作业细细部规划能能力2指定时时间内完成成工作3特殊问问题处理与与解决4专业简简报，表达达能力5对业主主洽谈能力力6对消费费者说服力力7对其他他一般性对对象洽谈能能力8情报收收集及分析析9专业知知识10报告告编撰与书书写11领导导统御12协调调一三对部部属训练及及指导能力力14组织织能力一五创意意16潜能能及未来发发展17业务务/工作主动动性一八独

16、立立作业能力力19同时时负责或执执行若干项项工作的可可能性20吸收收及学习能能力21对公公司及工作作的态度及及责任感22对时时间安排及及使用23一般般人际关系系综合评估特优优优可劣个性分析特优水平以以上下可需要改不予予评估项目评分项目评分1仪表2口才3表达4谈吐5性情6脾气7处人8处事9反应10判断断11精力力26领导导12合作作27气量量一三自信信28习惯惯14准时时29理解解力一五个人人主义30表现现欲考核员结论论1 本人过去与与受考核人人共事结果果，确认其其专业工作作能力特优水水平以上可劣2 今后公司如如再指派受受考核员与与本人配合合工作，对对此一指派派，本人认认为有此需要要可以接受受另

17、选他人人3 本人对受考考核人的潜潜能认为优可到此为止止不确定4 公司如欲加加重受考核核人的工作作分量及责责任，本人人认为目前：可可不可未来：可可不可5 本人已将评评核结果与与受考核人人面谈，其其反应为接受无无所谓反对意见及建议议考核员：时间：年月月日签名部门主管：时间：年月月日签名总经理：时间：年月月日签名请详列受核核人的缺点点及改进方方式及方向向：受考核人于于考核时间间内迟到及及旷职次时（分）本考核表已已于年月日由与受考考核人及考考核员面谈谈，并依建建议作如下下决定：1 调整工区资资晋升2调职调往部门3辞退4上列决决定生效日日期年月日负责人签名名广告业成绩绩与效率考考核表典范范（一） 业务人

18、员评评量及发展展方案被评人：职职称：日期期：评量人：评评量时间：职务内容描描述（所负负责客户、任任务等） 1专业技术术评量点数数（从1到110）（1）能妥妥善地处理理并执行日日常作业（2）执行行任务时，致致力追求超超高水平（3）不断断学习广告告与行销的的知识（4）了解解行销并且且能引发产产生创意（5）受过过媒体、市市调及广告告过程的基基本训练，了了解“部门纪律律”的意义（6）了解解创意过程程，并能予予以协助（7）具备备强而有力力的提案能能力及书面面化作业（8）与他他人合作愉愉快（9）客户户建立良好好的关系（10）了了解公司的的成本营运运及财务制制度，预估估并且控制制预算（11）能能有效地分分析

19、与解决决问题（12）其其他意见 2人际际技巧评量量点数（从1到110）（1）具有有领导能力力（2）展现现创意能力力（3）能自自动自发（4）仪容容方面（5）成熟熟且具判断断力（6）热心心助人并能能自我激励励（7）具有有人际关系系的技巧（8）对公公司表现正正面积极而而且忠诚的的态度（9）具有有完成工作作的能力（10）有有见解，具具追根究底底的求知精精神（11）具具广泛的兴兴趣经理人员能能力考核表表分类评价内容满分1次2次3次4次工 作态 度1经营计划的的立案、实实施是否有有充分的准准备52是否以长期期的展望探探索公司的的未来一五3是否有以负负责人的眼眼光注意到到全体54是否重视经经营理念55是否有

20、敏锐锐的利益感感觉5基 本能 力6为了达成目目标，是否否有站在最最前线指挥挥一五7是否能节约约成本、早早日、确实实地达成目目标58是否重视长长期目标的的实施59是否能严守守期限、达达成目标510能随机应变变，而修改改目标值的的同时也能能达成目标标5业务熟练程度11是否能以全全公司的立立场发言、提提议512是否能以长长期的观点点制定企划划5一三是否能就公公司的观点点收集情报报1014是否能与其其他部门交交流情报5一五是否积极地地与其他部部门协调5责任感16是否确实把把握部属的的优、缺点点517是否能与其其他部门协协调5一八是否适才适适所1019是否热心培培育后继者者5协调性20仔细地聆听听部属的

21、意意见521是否注意身身体的健康康522是否谨慎地地使用金钱钱1023是否热心于于小组内部部意见的沟沟通1024绝不引起异异性问题5自 我启 发25不与顾客勾勾结526对社会及时时代的变迁迁是否敏锐锐527是否热心于于吸取新技技术与知识识1028站在国际的的视野上是是否能自我我革新529为了改善，是是否可以抛抛弃前例1030是否不怠于于未来的预预测5评价分数合合计评分标准：一八0分以以上为“优秀”一五0分以以上为“良好”120分以以上为“中等”100分以以上为“及格”未满1000分为“不及格”经理人员综综合素质考考核表考核项目考核内容考核得分领导能力率先示范，受受部属信赖赖5 44 33 22

22、 1计划性能以长期的的展望拟定定计划5 44 33 22 1先见性能预测未来来，拟定对对策5 44 33 22 1果断力能当机立断断5 44 33 22 1执行力朝着目标断断然地执行行5 44 33 22 1交涉力关于公司内内外的交涉涉5 44 33 22 1责任感有强烈的责责任感，可可信赖5 44 33 22 1利益感对利益有敏敏锐的感觉觉5 44 33 22 1数字概念有数字概念念5 44 33 22 1国际意识有国际意识识、眼光广广阔5 44 33 22 1自我启发经常努力地地自我启发发、革新5 44 33 22 1人缘受部属、同同事尊敬、敬敬爱5 44 33 22 1协调性与其他部门门

23、的协调联联系密切5 44 33 22 1创造力能将创造力力应用于工工作5 44 33 22 1情报力对情报很敏敏锐，且有有卓越的收收集力5 44 33 22 1评价评分标准：65分以上上为能力超超强6065分为为能力强555600分为能力力较强50055分分为能力一一般50分以下下为能力差差经理人员综综合素质考考核表考核项目考核内容考核得分领导能力率先示范，受受部属信赖赖5 44 33 22 1计划性能以长期的的展望拟定定计划5 44 33 22 1先见性能预测未来来，拟定对对策5 44 33 22 1果断力能当机立断断5 44 33 22 1执行力朝着目标断断然地执行行5 44 33 22

24、1交涉力关于公司内内外的交涉涉5 44 33 22 1责任感有强烈的责责任感，可可信赖5 44 33 22 1利益感对利益有敏敏锐的感觉觉5 44 33 22 1数字概念有数字概念念5 44 33 22 1国际意识有国际意识识、眼光广广阔5 44 33 22 1自我启发经常努力地地自我启发发、革新5 44 33 22 1人缘受部属、同同事尊敬、敬敬爱5 44 33 22 1协调性与其他部门门的协调联联系密切5 44 33 22 1创造力能将创造力力应用于工工作5 44 33 22 1情报力对情报很敏敏锐，且有有卓越的收收集力5 44 33 22 1评价评分标准：65分以上上为能力超超强6065

25、分为为能力强555600分为能力力较强50055分分为能力一一般50分以下下为能力差差考 核 制制 度一、总则第一条 为为加强和提提升员工绩绩效和本公公司绩效，提提高劳动生生产率，增增强企业活活力，调动动员工的工工作积极性性，制定此此考核制度度。第二条 绩绩效考核针针对员工的的工作表现现。第三条 本本制度适用用于公司内内所有员工工，包括试试用期内的的员工和临临时工。二、考核方方法第四条 对对部门经理理以上人员员的考核，采采取自我述述职报告和和上级主管管考核综合合评判的方方法，每半半年考核一一次，并以以次为基础础给出年度度综合评判判。具体见见表 。第五条 对对外地办事事处经理和和一般管理理人员的

26、考考核，采取取自我述职职报告和上上级主管考考核综合评评判的方法法，每个季季度考核一一次，并以以次为基础础给出年度度综合评判判，具体见见表 。第六条 自自我述职报报告和上级级考核在薪薪资待遇方方面有如下下体现：年度综合评评判为AA者，在在下一年将将得到100%工资（不不包括工龄龄工资）的的增长；年度综合评评判为BB者，在在下一年将将得到5%工资（不不包括工龄龄工资）的的增长；年度综合评评判为CC者，其其薪资待遇遇保持不变变；综合评判两两个为DD者，行行政及人事事部将视情情况给予其其警告、降降级使用或或辞退。第七条 对对操作层面面员工的考考核，采取取月度工作作表现考核核的方法。具具体见表 。1.

27、月度度业绩考核核为A者，本本月工资增增加3%；2. 月度度业绩考核核为B者，本本月工资保保持不变；3. 月度度业绩考核核为C者，本本月工资减减少5%；4. 月度度业绩考核核为D者，本本月工资减减少12%；5. 月度度业绩考核核为12个个A者，即即全年的月月度考核都都为A，其其下一年工工资（工龄龄工资不在在其内）增增加5%；6. 月度度业绩考核核为10个个A，2个个B者，其其下一年工工资（工龄龄工资不在在其内）增增加2%；7. 月度度业绩考核核有6个DD者，公司司将辞退该该员工。第八条 操操作层面员员工的年度度综合考核核以其月度度考核为基基础，由直直接上级给给出综合判判断。综合合判断的结结果将与

28、该该员工的年年底奖金挂挂钩。具体体情况如下下：1. 月度度业绩考核核结果相应应的分值AA：0.55；B：00.0；CC：-0.3；D：-0.55。由122个月的累累计分数确确定对该员员工的综合合评判。2. 累计计分数大于于等于5分分者，年度度为A；3. 累计计分数小于于5分，大大于等于33分者，年年度为BB；4. 累计计分数小于于3分，大大于等于00分者，年年度为CC；5. 累计计分数小于于0分者，年年度为DD；三、考核时时间第九条 经经理人员考考核时间安安排在每年年的六月五五日至六月月十五日和和一月五日日至一月十十五日；外外地办事处处经理和一一般管理人人员的考核核时间安排排在每年四四月、七月月、十月和和一月的中中上旬，操操作层面的的员工考核核时间为每每月的十四四日至十六六日，若逢逢节假日，依依次顺延。四、绩效考考核面谈第十条 年年度绩效考考核结束后后，应由直直接上级安安排对下属属的绩效考考核面谈。绩绩效考核面面谈应在考考核结束后后一周内由由上级主管管安排，并并报行政人人事部备案案。