绩效管理与人才战略的关系15060.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.题 目 浅浅谈中小企业绩绩效薪酬管管理和人才战略略管理的重要要关系姓 名 胡和平所在学院 宁波大学学商学院专业班级 MBA 研修班 日 期20111年3 月20 日目录摘要1、薪酬管管理的含义义和内容 2、中小企企业薪酬管管理存在的的问题2.1薪酬酬体系缺乏乏竞争性和和公平性22.2没有有建立岗位位管理制度2.3 缺缺乏有效的的激励机制制2.4缺乏乏员工福利利，或者福福利缺乏弹弹性3、改革中中小企业薪酬管管理的对策策3.1建立立竞争性和和公平性岗岗位管理制度

2、3.22建立有效效的激励机制3.3完善善福利项目目3.4建立企业文文化4、结论参考文献摘要绩效薪酬管管理是一种种以结果导导向，以激激励为主的的考核和监监督管理手手段，集中中体现了企企业的按劳劳分配+按资分配配管理思想想、体现多多劳多得管管理手段，作作为企业人人力资源管管理的核心心组成部分分，它不仅仅影响着员员工自我价价值的实现现，更重要要是稳定人人才，培养养人才，发发展人才重重要杠杆作作用。企业业要想发展展壮大，成成为可持续续性发展企企业，就必必须要建立立一个有效效的薪资宏宏观管理体体制，在管管理思路、管管理手段、管管理方式、必须要有突破性的且大力度的改革。企业的发展展，人才为为先，随着着中国

3、对外外开放步伐伐的扩大，中中国企业已已经融入世世界市场，尤尤其在现在在随着企业业的劳动密密集性逐步步转变成技技术性的发发展趋势，人人才尤其显显得更为重重要，如何何有效的留留住优秀人人才，将成成为企业人人才战略的的瓶颈。本文介绍了了绩效薪酬管管理的含义义和内容，绩效薪酬管理存在的问题，并提出了薪酬管理和人才战略管理的重要关系以及解决此问题的对策。关键词：薪薪酬管理，股权激励励，绩效考考核，对策策1、薪酬管管理的含义义和内容 企业的薪薪酬管理：就是企业业管理者对对本企业员员工报酬的的支付标准准、发放方式式、要素结结构进行确确定、分配配和调整的的过程。在在这一过程程中，企业业必须就薪薪酬水平、薪薪酬

4、体系、薪薪酬结构、薪薪酬形势以以及特殊员员工群体的的薪酬做出出决策。同同时，作为为一种持续续的组织过过程，企业业还要持续续不断地制制订薪酬计计划、拟定定薪酬预算算、就薪酬酬管理问题题与员工进进行沟通，同同时对薪酬酬系统本身身的有效性性做出评价价而后不断断予以完善善。企业薪薪酬管理主主要包括以以下几个方方面的内容容：确定薪薪酬管理目目标、选择择薪酬政策策、制定薪薪酬计划和和调整薪酬酬结构。22、中小企业薪薪酬管理存存在的问题题 在21世纪初初期，各种种形式的薪薪改革方案案不断出台台，比如：政府为保保障劳动者者合法薪资资，制定了了地区最低低工资标准准，使企业业的薪酬管管理逐步走走向成熟。但但是，企

5、业业收入分配配制度改革革中仍存在在着一系列列不可回避避的问题： 2.1 薪薪酬体系缺缺乏竞争性性和公平性性2.1.1 中小小企业的薪酬和管理理制度存在在问题：缺缺乏薪酬制制度的对外外竞争性和和对内公平平性；20007年前前，人才市场大大于需方市市场，人才才就业岗位位竞争激烈烈，人才为为了获得就就业，大多多会降低自自己的期望望薪酬，这这样导致需需方有优势势决定薪酬酬制度，企业基于于这种供需需市场现状状，同时减减少企业的的人力薪资成成本，大多多数企业没没有建立一一个有效的的薪酬机制来体现现人才的竞竞争性和公公平性，而而是尽量可可能少给员员工薪资的的管理思想想。2.1.22 大多中小小企业员工工还是

6、同岗岗同酬或者者是计件制制度，薪资资的调整基基于每年统统一调整一一次,调整幅度度有限,调整标准准主要看工工作年限指指标。2.2 没没有建立岗岗位管理制度岗位管管理制度即即对岗位技能、岗位位强度、岗位位责任、劳劳动条件四四要素没有有进行较合合理的评估估;目前大多多数中小企企业都没有有岗位管理理制度，主主要体现在在：技术要要求高的岗岗位与一般般岗位的工工资差别不不能合理拉拉开；另一一方面体现现在对劳动动者本身所所具备的技技术、能力力水平和实实际劳动贡贡献的考核核指标较少少，即使有有考核也多多是体现在在违规公司司管理的指指标考核；比如厂规规、厂纪、开开会的出勤勤率等，这这种不完善善的考核使使得大多数

7、数员工认为为考核就是是扣员工工工资的认知知；没有和员工的工作作质量，工工作效率，工工作结果相相挂钩。在在这种情况况下，企业业制定工资资等级和标标准、计算算奖金发放放时，都是是缺乏岗位位分析，基基本上是含含糊的感性性考核，造造成绩效薪酬不不合理2.3缺乏乏有效的激激励机制22.3.11 从薪酬酬激励方面面来看存在在的主要问问题：（1）平均主主义倾向严严重，按贡贡献分配的的原则没有有落实。（2）有些企企业薪酬制制度不完善善，缺乏科科学的管理理和制度。（3）没有发挥薪酬的激励作用。岗位不同甚至劳动量相差悬殊，可劳动报酬却相同或相差无几，对技术核心人才和管理核心人才激励乏力，造成核心人才人才流失。（4

8、）没有“股权激励”，核心人才没有归属感，体现不了主人翁的责任。2.3.22 从奖惩机制方面看看存在的主主要问题：（1）人才价值没没有得到应应有的体现现 企业中应应充分重视视人才的价值作作用，然而，在在中小企业人才才的价值一直被忽视视；（2）企业在发发展初期，大大多是亲朋朋好友一起起共同艰难难的创业，更更多是体现现亲朋好友友的亲情支支持，等企企业发展了了，需要更更多专业人人才的时候候，管理者者仍然是亲亲情管理思思想，缺乏乏对人才价价值的认识识。（3）企业缺乏信息化化管理，企企业没有信信息收集统统计数据分分析系统，核核心总结为为：企业缺乏有有效的绩效效考核或者者绩效考核核不能量化化，工作结结果不能

9、做做到尽可能能的量化，奖奖惩机制就就不能很好好的执行；即使执行行也是一个个不健全的的执行，甚甚至引起员员工抱怨和和不满。也也就难以通通过薪酬制制度杠杆作作用，留住住优秀人才才促使企业目标实现。（4）目前大多中中小企业的的报酬激励励方式比较较单一，大大多为基本本工资加奖奖金、年度度奖金奖励励等构成，然而，诸诸如“股权激励”等在国际际上行之有有效的经验验在中小企企业经营者者管理思想想里不多，还处于探索索阶段或者者萌芽阶段段，甚至还还不了解。 2.4 缺乏员工工福利，或者者福利缺乏乏弹性福利是对人人才的稳定定起到很大大促进作用用，在2000年前大部分分企业基本本上是无福福政策，只只有少数国国有大企业

10、业和大型的的外资企业业实行福利利政策；2000年后，由由于国家强强制执行才才初步有员员工的福利利的执行，企业员工的福利主要体现传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费等等，但是仍然缺乏一些在西方国家人性化福利，比如：教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等的福利项目。 3、改革中中小企业薪薪酬管理的的对策 3.1建立立竞争性和和公平性岗岗位管理制度3.11.1 建建立清晰岗岗位职责说说明书，建立相适适应的岗位位薪资等级级；明确定定义此岗位位是做什么么，让员工工了解我做做了什么就就是完成了了岗位职责责；我能做做什么，让让员工评估估自己是否否能适合此此岗位；这这样就能建建立一个相相对公平和和竞争性

11、的的岗位机会会。3.1.2 建立立竞争性岗岗位升降通通道，岗位位升降不论论资论辈，唯才是举,任人唯贤，让员工明白：要想实现和证明员工的能力和薪酬的提高，必须是能出色的完成岗位的工作任务，不能完成岗位的工作任务，将会面临降级的压力；这样就能让员工主动去要求自己提升自己的工作质量，技能，态度，责任3.2 建立有效的激励机制3.2.1 建立岗位绩效考核：岗位说明书明确的定义了岗位该做什么；岗位绩效考核就必须明确定义岗位该做的事做好了没有，做好的标准时什么，尽量量化，只有量化才尽可能的体现公平性，竞争性。这样员工的工作就有目标，考核也就转变岗位考核，是自己工作结果和工作标准相互比较，是自己考核自己的思

12、想转变。3.2.22 建立立绩效考核核统计分析析系统是绩绩效考核的的基石，这这个系统是是统计分析析的工具，是是员工结果果导向的体体现，往往往绩效考核核执行的不不好的企业业大多数是在在统计分析析系统不完完善，最后后不了了之之。统计数数据必须基基于工作结结果事实为为依据，否否则考核就就会失去作作用，甚至至有反作用用。3.2.33 建立立绩效面谈谈机制，绩绩效考核的的目的是让让员工自己己发现自己己和工作标标准的差距距，面谈制制度就是为为了帮助员员工发现问问题，找到到解决问题题的方法或或措施，提提升自己，因因此绩效考考核面谈很很重要3.2.44 推行行年薪制：年薪制是是以年为单单位支付薪薪资，根据据企

13、业的生产产经营成果果和所承担担的责任、风风险确定其其薪酬收入入的分配制制度。它由由固定薪资资绩效薪薪资构成，绩效效薪资将经经营者报酬酬与经营者者的业绩相相挂钩。年年薪制的目目的是激励励企业员工工为实现企企业经营目目标而努力力工作，解解决工作付付出与收入入的不匹配配问题。实实现企业与与经营者的的双赢。在在年薪制的的实行过程程中，企业业应请绩效效管理专业业的人员根根据企业的的实际情况况制定企业业年薪制发发放办法细细则，通过过绩效评估，即即按照年初初制订的企企业经营目目标的各项项指标进行行业绩评估估来发放年年薪。 3.2.55 试行“股权激励”，“股权激励励”不仅仅是是薪酬结构构的一部分分，更多是是

14、能改善员员工的“打工者的的心态”的思想，转转变为“主人翁的的”工作心态态，能最大大化的挖掘掘员工的工工作积极性性和良好工工作结果；让员工在在企业内部部以主人翁翁的角色创创业，给予予更多的发发展机会和和空间。企企业能否赢赢得员工的的献身精神神，关键问问题在于能能否为他们们创造条件件，使他们们有机会获获得一个有有成就感和和自我价值值实现感的的职业生涯涯3.3完善善福利项目目企业要留留住人才，不不仅要提供供给员工有有吸引力的的薪资，较好好的福利也也是必不可可少的。福福利政策应应该是公司司整体竞争争优势战略略的一个有有机组成部部分。福利利项目包括括法定假日、住房房补贴、员员工培训、养老保险、公积金，购

15、房贷款，购车补贴或贷款，带薪假期、家庭亲情福利、员工俱乐部活动等。尤其是那些满足员工丰富生活的需要，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。 3.4建立企业文化薪酬体系体体现着企业业管理理念念和文化倾倾向。不同同的企业文文化下所形形成的薪酬酬制度不同同，不仅表表现在薪酬酬水平的高高低上，而而且表现在在具体的薪薪酬构成、薪薪酬模式的的推广和尝尝试上。企企业文化代代表老板的的管理思想想和对社会会、人才的的认知，是是一种无形形的文化力力量形成一一种行为准准则、价值值观念和道道德规范，凝凝聚企业员员工的归属属感、积极极性和创造造性，引导导企业员工工为企业和和社会的发发展而努力力。它可

16、以以使员工确确立共同的的价值观念念和行为准准则，在企企业内部形形成强大的的凝聚力和和向心力，使使员工产生生一种自我我约束和自自我激励。中小企业要建立企业文化，创造一种能够使企业全体员工衷心服务于企业文化平台，一个能够促进员工奋发向上的工作环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化，用竞争产生差别的理念来指导企业制度的安排，既要强调竞争又要保证报酬，充分发挥人才的作用，根据个人能力的高低，决定是否给予好的报酬方式。只有在这样良好的企业文化环境中，才能培养员工的归属感和成就感，企业才能留住人才，薪酬管理才能更好的得以实施。 5、结论企企业薪酬管管理，作为为人力资源源管理的一一个重要组组成部分，在在大多数中中小企业被被忽视。本本文通过探探讨中小企业薪薪酬管理存存在的一系系列问题，提提出了改革革和完善薪薪酬管理的的观点和看看法; 在当前前竞争激烈烈的社会环环境中，人人才尤其为为重要,稳定核心心人才更为为重要,核心人才才的是中小小企业的可可持续发展展动力,只有建立立起合理的的薪酬管理理制度,执行有效效的绩效管管理手段, 做到留住住人才,稳定人才,发挥人才才的创造力力和积极性性,真正建立立起适应企企业特色的的，人才需需求的薪酬酬体系，使使企业在激激烈的市场场竞争中立立于不败之之地。 第 7页 共7 页 宁波大学商学院MBA研修班论文 胡和平