某某公司人力资源规划管理制度18270.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.机密星火文化发发展有限公公司人力资源规规划管理办办法北大纵横管管理咨询公公司二零零五年年十二月目 录第一章 总则1第二章 人力资源源需求预测测32.1 基本规规定32.2 现实人人力资源需需求预测32.3 未来人人力资源需需求预测42.4 未来人人力资源流流失预测52.5 整体人人力资源需需求预测6第三章 人力资源源供给预测测73.1 基本规规定73.2 内部人人力资源供供给预测73.3 外部人人力资源供供给预测8第四章 人力资源源净需求的的确定9第五章 人

2、力资源源规划方案案的制定10第六章 附则13附录1：现实人人力资源需需求预测表表14附录2：未来人人力资源需需求预测表表15附录3：未来人人力资源流流失预测表表16附录4：整体人人力资源需需求预测表表17附录5：员工技技能清单19附录6：人力资资源净需求求评估表20附录7：人力资资源净需求求表（按类类别）21第一章 总则第一条 为了规范星星火文化发发展有限公公司（以下下简称公司司）的人力力资源规划划工作，科科学地预测测、分析公公司在环境境变化中的的人力资源源的供给和和需求情况况，制定必必要的政策策与措施，以以确保公司司在需要的的时间和需需要的岗位位上获得各各种需要的的人才，从从而保证公公司战略

3、发发展目标的的实现，根根据国家的的法律法规规和公司有有关规定，制制定本管理理办法。第二条 本管理办法法适用于星星火文化发发展有限公公司。第三条 人力资源规规划应该遵遵循以下原原则：(一) 人力资源保保障原则：人力资源源规划工作作应有效保保证对公司司人力资源源的供给；(二) 与内外部环环境相适应应原则：人人力资源规规划应充分分考虑公司司内外部环环境因素以以及这些因因素的变化化趋势；(三) 与公司战略略目标相适适应原则：人力资源源规划应与与公司战略略发展目标标相适应，确确保二者相相互协调；(四) 系统性原则则：人力资资源规划要要反映出人人力资源的的结构，使使各类不同同人才恰当当地结合起起来，优势势

4、互补，实实现组织的的系统性功功能；(五) 企业和员工工共同发展展的原则：人力资源源规划应能能够保证公公司和员工工共同发展展。第四条 人力资源部部是公司人人力资源规规划的归口口管理部门门，各个部部门具体负负责本部门门的人力资资源规划工工作，具体体工作分工工如下：(一) 人力资源部部的主要职职责：1 负责公司人人力资源规规划的总体体编制工作作；2 负责公司人人力资源规规划的组织织工作；3 负责制定公公司人力资资源规划的的工作程序序；4 负责确定公公司人力资资源规划的的预测方法法；5 负责公司人人力资源规规划所需数数据的收集集和确认；6 负责对各个个部门的人人力资源规规划提供帮帮助和指导导。(二)

5、公司各个部部门的主要要职责：1 在人力资源源部的领导导下负责本本部门的人人力资源规规划编制工工作；2 负责向人力力资源部提提供本部门门初步的人人力资源规规划；3 向人力资源源部提供进进行人力资资源规划所所需的历史史和预测数数据。第五条 典型的人力力资源规划划包括以下下程序：(一) 企业外部环环境和企业业内部环境境分析；(二) 人力资源需需求预测；(三) 人力资源供供给预测；(四) 人员净需求求的确定；(五) 人力资源规规划方案的的制定。第二章 人力资源源需求预测测2.1 基本规定定第六条 人力资源需需求预测是是指为实现现公司既定定目标，根根据公司的的发展战略略和发展规规划，对预预测期内所所需员

6、工数数量和种类类的估算。第七条 人力资源需需求预测分分为现实人人力资源需需求预测、未未来人力资资源需求预预测和未来来人力资源源流失预测测。现实人力资资源需求预预测是指根根据公司目目前的职务务编制水平平，对人力力资源现状状和人员配配置情况进进行盘点和和评估，在在此基础上上，确定现现实的人力力资源需求求。未来人力资资源需求预预测是指根根据公司的的发展战略略和业务发发展规划对对预测期内内公司所需需人员数量量、种类和和条件所做做的预测。未来人力资资源流失预预测是在综综合考虑公公司退休和和人员离职职情况的基基础上对预预测期内的的人员流失失情况做出出预测。第八条 人力资源需需求预测是是一项系统统工作，各各

7、个部门必必须在人力力资源部的的组织下积积极参与。第九条 人力资源需需求预测涉涉及多种因因素，各部部门在预测测中应灵活活采用定性性预测方法法和定量预预测方法，并并在实际执执行中对预预测结果不不断进行修修正。2.2 现实人力力资源需求求预测第十条 公司现实人人力资源需需求按以下下步骤进行行：(一) 根据工作分分析的结果果，确定目目前的职务务编制水平平和人员配配置；(二) 进行人力资资源盘点，统统计出人员员的超编、缺缺编以及是是否符合职职务资格要要求；(三) 人力资源部部门将上述述统计结论论与各部门门管理者进进行讨论，对对统计结果果进行修正正；(四) 该统计结论论为现实的的人力资源源需求。第十一条

8、人力资源部部应以星星火文化发发展有限公公司岗位说说明书作作为确定各各岗位工作作职责和任任职资格的的标准。第十二条 人力资源部部应在每年年的年中和和年终对公公司人力资资源状况进进行盘点，对对照现实职职务编制水水平，统计计出人员的的超编和缺缺编情况。同时，根据据岗位说明明书确定的的岗位任职职资格要求求和历次绩绩效考核结结果，统计计出不符合合职务资格格要求的人人数。第十三条 人力资源部部将上述结结果进行汇汇总，填写写现实人人力资源需需求预测表表（见附录1），即为为初步的现现实人力资资源需求预预测。第十四条 人力资源部部将初步现现实人力资资源需求预预测结果与与各部门管管理人员进进行讨论，根根据实际情情

9、况做进一一步修正。第十五条 修正后的结结论即为现现实人力资资源需求预预测。人力力资源部应应根据最后后的统计结结论重新填填写现实实人力资源源需求预测测表。2.3 未来人力力资源需求求预测第十六条 公司未来人人力资源需需求预测采采取自上而而下预测和和自下而上上预测相结结合的方式式进行。第十七条 公司未来人人力资源需需求预测按按以下步骤骤进行：(一) 对可能影响响人力资源源需求的管管理和技术术因素进行行预测；(二) 根据企业的的发展战略略和业务发发展规划，确确定预测期期内每年的的投资水平平、销售额额等；(三) 根据历史数数据，初步步确定预测测期内总体体人员需求求；(四) 各部门根据据增加的工工作量并

10、综综合考虑管管理和技术术等因素的的变化，确确定需要增增加的岗位位及人数；(五) 将上述两个个步骤所得得的统计结结论进行平平衡和修正正，即得到到未来人力力资源需求求预测。第十八条 人力资源部部在进行未未来人力资资源需求预预测时，需需首先对以以下问题做做出预测：(一) 行业的发展展趋势是什什么？这种种趋势对公公司的人力力资源政策策会产生哪哪些影响？(二) 公司的竞争争环境是否否会发生大大的变化？这种变化化会对公司司造成哪些些影响？(三) 公司的主要要竞争对手手是否会改改变竞争手手段？这种种改变会对对公司的人人力资源政政策造成哪哪些影响？(四) 公司的竞争争优势在哪哪里？这种种竞争优势势如何才能能得

11、以保持持？(五) 公司的发展展战略是否否会做出调调整？这种种调整会对对公司的人人力资源政政策产生什什么样的影影响？(六) 公司的组织织结构和运运作模式是是否会做出出大的调整整？这种调调整是否会会增加或减减少目前岗岗位？是否否会对公司司的人力资资源需求产产生影响？将产生什什么样的影影响？(七) 公司未来人人力资源的的年龄结构构、学历结结构、知识识结构是否否能满足公公司的发展展需求？如如不能，应应如何做？(八) 行业技术是是否会取得得重大突破破？这种突突破会对公公司产生什什么样的影影响？(九) 公司是否会会采取新的的技术或工工艺？会对对公司产生生什么样的的影响？(十) 公司的人员员流动率及及其原因

12、如如何？(十一) 公司员工的的职业发展展规划状况况如何？(十二) 公司员工的的工作满意意度状况如如何？第十九条 人力资源部部在进行未未来人力资资源需求预预测时，应应根据公司司战略发展展规划，明明确预测期期内每年的的业务数据据。第二十条 人力资源部部对预测期期内每年的的人员需求求总数做出出初步预测测后，应根根据过去三三年的历史史数据，确确定在预测测期内每年年的初步人人员需求数数量。第二十一条 人力资源部部应组织各各部门对本本部门具体体人员需求求做出预测测，根据增增加的工作作量并综合合考虑管理理和技术等等因素的变变化，确定定需增加的的岗位和人人数。第二十二条 各部门在进进行本部门门的未来人人力资源

13、需需求预测时时，应在人人力资源部部的组织和和监督下进进行。第二十三条 未来人力资资源需求预预测完成后后，人力资资源部应根根据预测结结果填写未未来人力资资源需求预预测表（见见附录2）2.4 未来人力力资源流失失预测 第二十四条 人力资源部部在进行未未来人力资资源流失预预测时，应应按以下步步骤进行：(一) 根据现有人人员的统计计数据，对对预测期内内退休的人人员进行统统计；(二) 根据历史数数据，对未未来可能发发生的离职职情况进行行预测；(三) 将上述两项项预测数据据进行汇总总，得出未未来流失人人力资源预预测。第二十五条 完成未来人人力资源流流失预测后后，人力资资源部应将将相关预测测结果填入入未来人

14、人力资源流流失预测表表（见附录3）2.5 整体人力力资源需求求预测第二十六条 人力资源部部应根据现现实人力资资源需求、未未来人力资资源需求和和未来流失失人力资源源预测，汇汇总得出公公司整体人人力资源需需求预测。第二十七条 人力资源部部应将公司司整体人力力资源需求求预测结果果填入整整体人力资资源需求预预测表（见见附录4）第三章 人力资源源供给预测测3.1 基本规定定第二十八条 人力资源供供给预测是是指公司为为实现其既既定目标，对对未来一段段时间内公公司内部和和外部各类类人力资源源补充来源源情况的预预测。第二十九条 供给预测包包括内部人人力资源供供给预测和和外部人力力资源供给给预测。内部人力资资源

15、供给预预测是对内内部人员拥拥有量的预预测，其任任务是根据据现有人力力资源及其其未来变动动情况，预预测出规划划期内各时时间点上的的人员拥有有量。外部人力资资源供给预预测的任务务是确定在在规划期内内各时间点点上可以从从公司外部部获得的各各类人员的的数量。第三十条 人力资源部部在进行人人力资源供供给预测时时，应把工工作重点放放在内部人人员拥有量量的预测上上。外部供给量量的预测应应侧重于关关键人员，主主要是高级级管理人员员和高级技技术人员的的供给预测测。第三十一条 人力资源供供给预测是是动态的，人人力资源部部应根据公公司内外部部环境的变变化不断做做出调整。3.2 内部人力力资源供给给预测第三十二条 人

16、力资源部部在进行内内部人力资资源供给预预测时应按按以下步骤骤进行：(一) 对企业现有有人力资源源进行盘点点，了解企企业员工现现状；(二) 分析公司的的职务调整整政策和历历史员工调调整数据，统统计出员工工调整的比比例，包括括各职系中中各职等的的晋升比例例、离职比比例等；(三) 向各部门了了解可能出出现的人事事调整情况况；(四) 根据以上情情况，采用用不同预测测方法，得得出内部人人力资源供供给预测结结果。第三十三条 人力资源部部应首先采采用现状核核查法，全全面了解现现实内部人人力资源供供给情况。现状核查法法是对公司司现有人力力资源的质质量、数量量、结构和和在各职位位上的分布布状态进行行的核查，以以

17、便掌握现现有人力资资源情况。第三十四条 人力资源部部应为每位位员工建立立员工技能清清单（见见附录5），以便便能动态掌掌握公司每每一岗位的的人员供给给情况。第三十五条 人力资源部部应建立人人员接替计计划，对公公司内部人人员供给情情况进行动动态管理。人力资源部部负责公司司人员接接替序列的填制和调调整。3.3 外部人力力资源供给给预测第三十六条 在进行外部部人力资源源供给预测测时，人力力资源部应应首先对影影响外部人人力资源供供给的地域域性因素进进行分析，主主要内容包包括：(一) 公司所在地地的人力资资源整体现现状；(二) 公司所在地地有效的人人力资源供供给现状；(三) 公司所在地地对人才的的吸引程度

18、度；(四) 公司薪酬对对所在地人人才的吸引引程度；(五) 公司能够提提供的各种种福利对当当地人才的的吸引程度度；(六) 公司本身对对人才的吸吸引程度。第三十七条 在进行外部部人力资源源供给预测测时，人力力资源部应应同时对影影响外部人人力资源供供给的全国国性因素进进行分析，主主要内容包包括：(一) 全国相关专专业的大学学生毕业人人数及分配配情况；(二) 国家在就业业方面的政政策和法规规；(三) 该行业全国国范围内的的人才供需需情况；(四) 全国范围内内从业人员员的薪酬水水平和差异异。第三十八条 人力资源部部应根据以以上分析得得出公司外外部人力资资源供给预预测结果。第四章 人力资源源净需求的的确定

19、第三十九条 人力资源部部应通过公公司人力资资源需求的的预测数和和在同期内内公司内部部可供给的的人力资源源预测数的的对比分析析，测算出出各类人员员的净需求求数。第四十条 人力资源部部应通过人人力资源净净需求评估估表（见见附录6）从整体体上把握公公司在预测测期内每年年的人力资资源净需求求情况。第四十一条 人力资源部部要对预测测期内每年年的人力资资源净需求求进行结构构分析，明明确人力资资源净需求求的岗位、人人数和相应应标准。预预测结果填填入各类别别的人力力资源净需需求表（见附录7）。第五章 人力资源源规划方案案的制定第四十二条 公司人力资资源规划方方案包括人人力资源总总体规划方方案和各项项业务计划划

20、。人力资源总总体规划方方案是有关关计划期内内人力资源源开发利用用的总目标标、总政策策、实施步步骤及总的的预算安排排。各项业务计计划是指人人力资源各各功能模块块的计划方方案，主要要包括：(一) 职务编制计计划：是关关于公司组组织结构、岗岗位设置、岗岗位职责描描述、任职职资格要求求等内容的的方案；(二) 人员配备计计划：是关关于公司中中长期内不不同职务、部部门或工作作类型的人人员的分布布状况的计计划方案；(三) 人员补充计计划：是关关于公司需需要补充人人员的岗位位、数量、对对人员的要要求、补充充渠道、补补充方法和和相关预算算的计划方方案；(四) 培训开发计计划：是指指有关培训训对象、目目的、内容容

21、、时间、地地点、培训训师资、预预算等内容容的计划方方案；(五) 绩效与薪酬酬福利计划划：是指有有关个人及及部门的绩绩效标准、衡衡量方法；薪酬结构构、工资总总额、工资资关系、福福利项目以以及绩效与与薪酬的对对应关系等等内容的计计划方案；第四十三条 公司根据预预测期内人人员净需求求预测结果果的不同而而采取不同同的政策和和措施。第四十四条 当人员净需需求为正，即即公司在未未来某一时时期在某些些岗位上人人员短缺时时，将选择择以下一些些政策和措措施加以解解决：(一) 制定招聘政政策，从外外部进行招招聘；(二) 如果工作为为阶段性任任务，雇用用全日制或或非全日制制临时工；(三) 重新设计工工作比如扩扩大工

22、作范范围以提高高员工的工工作效率；(四) 延长员工劳劳动时间或或增加工作作负荷量，给给予超时间间和超工作作负荷的奖奖励；(五) 进行平行性性岗位调动动，适当进进行岗位培培训；(六) 组织员工进进行培训，对对受过培训训的员工根根据情况择择优提升补补缺并相应应提高其工工作待遇。第四十五条 当人员净需需求为负，即即公司在未未来某一时时期在某些些岗位上人人员过剩时时，将选择择以下一些些政策和措措施加以解解决：(一) 永久性裁员员或辞退员员工；(二) 对部门进行行精简；(三) 进行提前退退休；(四) 减少工作时时间，并随随之减少工工资；(五) 由两个或两两个以上员员工分担一一个工作岗岗位，并相相应减少工

23、工资。第四十六条 人力资源部部应根据公公司选择的的解决政策策和措施，制制定具体的的人力资源源规划方案案，包括总总体人力资资源规划方方案和各业业务计划方方案。第四十七条 人力资源规规划方案的的编写按以以下步骤进进行：(一) 编写人员配配置计划描述公司未未来的岗位位设置、需需要人员数数量、质量量以及职位位空缺等。(二) 预测人员需需求根据本管理理办法第二二章、第三三章和第四四章规定的的程序和方方法，得出出公司的净净人力资源源需求，确确定人员需需求的岗位位、数量和和标准。(三) 人力资源政政策调整计计划明确计划期期内的人力力资源政策策的调整原原因、调整整方法和调调整范围等等。(四) 人员补充计计划的

24、编写写根据公司确确定的政策策和措施，选选择人员补补充的方式式和渠道，并并据此制定定人员招聘聘计划、人人员晋升计计划和人员员内部调整整计划。(五) 人员培训计计划的编写写在选择人员员补充方式式的基础上上，为了使使员工适应应工作岗位位的需要，制制定相应的的培训计划划，包括培培训政策、培培训需求、培培训内容、培培训形式和和培训考核核内容等。(六) 编写人力资资源费用预预算主要包括招招聘费用、培培训费用、调调配费用、奖奖励费用以以及其它非非员工直接接待遇但与与人力资源源开发利用用有关的费费用。(七) 关键任务的的风险分析析及对策对人力资源源管理中可可能出现的的风险比如如招聘失败败、新政策策引起员工工不

25、满等风风险因素进进行分析，通通过风险识识别、风险险估计、风风险监控等等一系列活活动来防范范风险的发发生。第四十八条 人力资源规规划方案制制定后，人人力资源部部应同各部部门进行沟沟通，并对对其做相应应修改。第四十九条 人力资源规规划方案应应经公司总总经理批准准后方可施施行。第六章 附则第五十条 本管理办法法由公司人人力资源部部负责解释释。第五十一条 本管理办法法自发布之之日起执行行。附录1：现现实人力资资源需求预预测表年 月 日部门目前编制人员配置情情况人员需求超编缺编不符合岗位位要求合计附录2：未未来人力资资源需求预预测表年 月 日 预测期预测内容第一年第二年第三年第四年第五年部门一部门二增加

26、的岗位位及人数合合计备注附录3：未未来人力资资源流失预预测表年 月 日 预测期内容第一年第二年第三年第四年第五年退休人员离职人员其 它岗位及人数数备 注附录4：整整体人力资资源需求预预测表年 月 日当前年第一年第二年部门一现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位位和人数：需增加岗位位和人数：流失人数预预测：流失人数预预测：总需求：总需求：总需求：部门二现实人数：期初人数：期初人数：现实需求需增加岗位位和人数：需增加岗位位和人数：流失人数预预测：流失人数预预测：总需求：总需求：总需求：现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位位和人数：需增加岗位位和人数：流失人数预预测：流失人

27、数预预测：总需求：总需求：总需求：现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位位和人数：需增加岗位位和人数：流失人数预预测：流失人数预预测：总需求：总需求：总需求：现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位位和人数：需增加岗位位和人数：流失人数预预测：流失人数预预测：总需求：总需求：总需求：现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位位和人数：需增加岗位位和人数：流失人数预预测：流失人数预预测：总需求：总需求：总需求：年 月 日当前年第一年第二年现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位位和人数：需增加岗位位和人数：流失人数预预测：流失人数预预测：总需求：总需求：总

28、需求：现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位位和人数：需增加岗位位和人数：流失人数预预测：流失人数预预测：总需求：总需求：总需求：总计现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位位和人数：需增加岗位位和人数：流失人数预预测：流失人数预预测：总需求：总需求：总需求：附录5：员员工技能清清单年 月 日姓名性别出生日期学历所在部门职务到职日期教育背景种类毕业日期毕业学校所学专业工作经历工作单位起止时间所任职务培训经历培训主题培训机构培训时间技能技能种类证书职业发展是否愿意到到其它部门门工作？ 是 否是否愿意担担任其它类类型的工作作？ 是 否是否愿意接接受工作轮轮换以丰富富工作经验验

29、？ 是 否愿意承担哪哪些工作愿意接受何何种指派需接受何种种培训改善目前技技能和绩效效：提高晋升所所需能力：附录6：人人力资源净净需求评估估表 年 月 日人员状况第一年第二年第三年第四年第五年人员需求1.年初人人力资源需需求量2.预测年年内需求之之增加（减减少）3.年末总总需求人员供给4.年初拥拥有人数5.招聘人人数6.人员损损耗其中：退休休 调出或升升迁 辞职 辞退或其其他7.年底拥拥有人数净需求8.不足或或有余9.新进人人员损耗总总计10.该年年人力资源源净需求附录7：人人力资源净净需求表（按按类别）年 月 日人员类别现有人员计划人员余缺预期人员的的损失本期净需求调职升迁辞职退休辞退其他合计合计