某知名集团员工绩效考核手册116404.docx

《某知名集团员工绩效考核手册116404.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某知名集团员工绩效考核手册116404.docx（35页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 ii目 录第一章总则则31.1绩效效考核意义义31.2绩效效考核原则则31.3考核核组织31.4考核核对象41.5绩效效考核周期期41.6考核核关系4第二章 绩效考核核内容52.1绩效效考核体系系综述52.2绩效效考核指标标5第三章 绩效考核核体系细分分6第一节 个个人绩效考考核63.1业绩绩考核63.1.11总述63.1.22个人绩效效考核方式式63.2能力力考核73.2.11总述73.2.22能力考核核方式73.3态度度考核73.3.11总述73.3.22态度考核核方式7第二节 各各级员工的的绩效考核核83.4高层层管理人员员绩效考核核83.4.11高层管理理人员范围围界定83.4.22

2、高管绩效效考核方法法83.4.33高管绩效效考核等级级的确定883.5中层层管理人员员绩效考核核83.5.11中层管理理人员范围围界定83.5.22中层管理理人员考核核方法83.5.33中管绩效效考核等级级的确定993.6基层层管理人员员绩效考核核93.6.11基层管理理人员考核核方法93.6.22基层管理理人员考核核等级的确确定10第四章 绩绩效考核的的实施1114.1绩效效考核人培培训114.2绩效效考核实施施过程1114.3绩效效考评偏差差的避免111第五章 绩绩效考核结结果的运用用125.1月度度绩效考核核结果的运运用125.2季度度绩效考核核结果的运运用125.3年度度绩效考核核结果

3、的运运用12第六章绩效效考核制度度的修订1146.1绩效效考核修订订内容1446.1绩效效考核修订订程序144第七章 绩效考核核文件的使使用与保存存157.1绩效效考核文件件保存的格格式157.2绩效效考核文件件分类编号号157.3绩效效考核文件件保存方法法157.4绩效效考核文件件查阅权限限15第八章 绩效考评评申诉1668.1 申诉条件件168.2 申诉形式式168.3 申诉处理理168.4 申诉反馈馈16附表一:117附表二188附表三1992第一章 总则11绩效效考核意义义第一条 绩效考核目目的n 绩效考核是是在一定期期间内科学学、动态地地衡量员工工工作状况况和效果的的考核方式式，通过

4、制制定有效、客客观的考核核标准，对对员工进行行评定，以以进一步激激发员工的的积极性和和创造性，提提高员工工工作效率和和基本素质质n 绩效考核使使各级管理理者明确了了解下级的的工作状况况，通过对对下级在考考核期内的的工作业绩绩、态度以以及能力的的评估，充充分了解公公司员工的的工作绩效效，并在此此基础上制制定相应的的薪酬调整整、职业发发展等激励励手段第二条 绩效考核用用途n 了解员工的的工作态度度、能力以以及对组织织的业绩贡贡献n 优奖劣汰，为为员工的薪薪酬变动，晋晋升、降职职、调职和和解职，制制定培训计计划提供依依据n 通过公开的的考核方式式，通过公公平、完整整地考核员员工工作进进行奖惩，激激励

5、员工努努力工作12绩效效考核原则则第三条 绩效考核原原则n 公开的原则则：考核过过程公开化化、制度化化；n 公平性：对对于同一岗岗位的员工工使用相同同的考评标标准；n 多方位原则则：以职务分析析为主要依依据，坚持持上下结合合、左右结结合，定性与定定量相结合合；n 客观性原则则：用事实实标准说话话，避免由由于主观偏见等等带来的误误差；n 保密性：为为保证考核核人能客观观实际考评评，考评具具体内容只只对考核负负责人、人人力资源部部门、总经经理公开；n 反馈的原则则：在考核核结束后，考考核结果必必须反馈给给被考核人人，同时听听取被考核核人对考核核结果的意意见，对考考核结果存存在的问题题作出合理理解释

6、或及及时修正n 时限性原则则：绩效考考核反映考考核期内被被考核人的的综合状况况，不溯及及本考核期期之前的行行为，不能能以考核期期内被考核核人部分表表现代替其其整体业绩绩13考核核组织第四条 考核小组组n 成立目的：组织、实实施、监督督月度和年年度绩效考考核工作n 考核小组最最高管理者者：总经理理n 小组其它成成员：副总总经理、总总工程师、各各部门经理理及其他中中层管理者者n 总经理负责责提出绩效效考核总体体要求，对对月度、季季度、年度度考核成绩绩的最终审审核与审批批、考核过过程中出现现的争议的的最终仲裁裁第五条 管理部n 负责组织对对员工个人人的考核，搜搜集数据、统统计汇总，提提出对员工工考核

7、方案案的改进建建议，经考考核小组会会议讨论，总总经理审批批后实施n 负责月、季季、年考核核结果的公公布及执行行n 对考核过程程，内容等等有稽核权权，对于严严重偏离实实际或主观观性偏差过过大，提出出申诉，报报总经理批批准组织重重新考核14考核核对象第六条 员工n 高层管理人人员（包括括副总经理理、总工程程师）；中中层管理人人员(各部部门经理)；基层管管理人员n 考核对象不不包括以下下员工：非非正式员工工、试用期期的员工以以及考核期期内休假超超过考核期期1/5的的员工、制制造车间操操作工、离离职人员15绩效效考核周期期第七条 员工绩效效考核周期期公司员工的的绩效考核核包括月度度、季度考考核和年度度

8、考核n 月度考核的的周期为每每个自然月月n 季度考核的的周期为每每个自然季季度n 年度考核的的周期为每每年1月11日至122月31日日第八条 员工绩效效考核时间间安排n 月度考核时时间为：下下个月7日日前；员工工考核时间间不超过77个工作日日；月度考考核需在下下月20日日前完成n 季度考核时时间为：下下个季度第第一个月（具具体时间根根据财务报报表完成时时间确定）；员工考核核时间不超超过10个个工作日；季度考核核需在季度度第一个月月第四周前前完成n 年度考核时时间为：下下个年度第第一个月（具具体时间根根据财务报报表完成时时间确定）；员工考核核时间为115个工作作日；年度度考核需在在第二年11月份

9、完成成16考核核关系第九条 各考核对象象在月度、季季度、年度度考核中的的考核者分分布情况如如下：考核对象考核内容考核者考核组织者者高层管理者者月度业绩考考核总经理及直直接下级管理部季度业绩考考核总经理及直直接下级管理部年度业绩考考核总经理及直直接下级管理部中层管理者者（部门）月度业绩考考核直接上下级级、管理部部管理部季度业绩考考核直接上下级级、管理部部管理部年度业绩考考核直接上下级级、管理部部管理部基层管理者者月度业绩考考核直接上级管理部季度业绩考考核直接上级管理部年度业绩考考核直接上级管理部第二章绩效效考核内容容21绩效效考核体系系综述第十条 绩效考核体体系定义n 绩效考核体体系是由一一组既

10、独立立又相互关关联并能较较完整地表表达评价要要求的考核核指标组成成的评价系系统，绩效效考核体系系的建立，有有利于评价价员工工作作状况，是是进行员工工考核工作作的基础，也也是保证考考核结果准准确、合理理的重要因因素n 考核指标是是能够反映映业绩目标标完成情况况、工作态态度、能力力等级的数数据，是绩绩效考核体体系的基本本单位第十一条 绩效考核体体系的结构构针对员工个个人工作状状况进行考考核，由以以下三个部部分组成：n 业绩考核，指指衡量各岗岗位员工通通过努力所所取得的工工作成绩的的考核n 能力考核，指指衡量各岗岗位员工完完成本职工工作具备的的各项能力力的考核n 态度考核，指指衡量各岗岗位员工对对待

11、工作的的态度、思思想意识和和工作作风风的考核22绩效效考核指标标第十二条 绩效考核指指标定义n 绩效考核指指标是考核核人通过测测量或与考考核小组会会议协商所所得到的衡衡量各项考考核内容得得分的基准准第十三条 绩效考核指指标制定流流程n 由管理部提提出绩效考考核指标编编制工作计计划n 对通过工作作分析、集集体讨论设设计出的考考核指标体体系进行统统计分析和和分类研究究，获得绩绩效考核指指标n 由管理部初初审，交由由考核小组组会议进行行讨论，最最终决定是是否通过n 绩效考核指指标不是一一成不变的的，需要根根据公司发发展阶段以以及岗位工工作内容变变化等实际际情况进行行变化，一一般在每年年年度考核核后的

12、由考考核小组会会议根据公公司下一年年度的工作作重点进行行修订第十四条 绩效考核指指标制定原原则：n 客观性原则则：编制绩绩效考核指指标时要以以岗位的特特征为依据据n 明确性原则则：编制的的绩效考核核指标要明明确具体，即即对工作数数量和质量量的要求、责责任的轻重重、业绩的的高低等作作出明确的的界定和具具体的要求求n 可比性原则则：对同一一层次、同同一职务或或同一工作作性质员工工的绩效考考核必须在在横向上寻寻求一致n 可操作性原原则：考核核指标不宜宜定得过高高过细，应应最大限度度地符合实实际要求n 相对稳定性性原则：绩绩效考核指指标制定后后，要保持持相对的稳稳定，不可可随意更改改n 适应性原则则：

13、绩效考考核指标应应适应公司司不同发展展阶段，随随公司发展展阶段产生生新的变化化。第十五条 绩效考考核指标分分为硬指标标与软指标标：n 硬指标是以以统计数据据为基础，把把统计数据据作为主要要评价信息息，通过硬硬指标信息息的直接提提取或硬指指标计算公公式，最终终获得数量量结果的业业绩考评指指标n 硬指标优点点：可靠性性高，只要要计算公式式和数据来来源正确，任任何人进行行考评结果果都一样。n 硬指标缺点点：基础性性工作要求求高，硬指指标评价质质量依靠于于统计数据据，因此数数据的正确确性很重要要，在数据据不可靠或或者难以量量化的考评评指标中，硬硬指标考评评结果就难难以客观准准确；硬指指标考评过过程不灵

14、活活，难以在在考评中发发挥考评人人的有效判判断。n 软指标是由由考评者对对被考评人人业绩作主主观的分析析，直接给给评价对象象进行打分分或作出模模糊评判的的业绩考评评指标，软软指标评价价完全是利利用考评者者的知识和和经验作出出判断和评评价，容易易受各种主主观因素影影响。n 软指标优点点：由于它它不完全依依靠统计数数据，可以以发挥考评评人的有效效判断，考考虑所有相相关因素，从从更多的角角度认识评评价对象，当当评价所需需的数据很很不充分、不不可靠或评评价指标难难以量化的的时候，软软评价在绩绩效考评中中有更重要要的作用。n 软指标缺点点：评价结结果容易受受到评价者者主观意识识的影响和和经验的局局限，其

15、客客观性和准准确性在很很大程度上上取决于评评价者的素素质；评价价结果的稳稳定性不够够，专断的的主观判断断经常造成成不公平。第三章 绩效考核核体系细分分第一节 个人绩效效考核31业绩绩考核3111总述第十五条 业绩考核定定义n 业绩考核是是对员工履履行职务职职责状况及及工作结果果的考核，它它是对组织织成员工作作贡献程度度的衡量和和评价，直直接体现出出员工对企企业的价值值，是绩效效考核的核核心内容第十六条 业绩考核内内容n 公司业绩考考核有个人人业绩与部部门业绩两两部分，不不同类型的的员工对应应不同的业业绩考核内内容员工级别业绩考核内内容高层管理人人员个人业绩（含含公司利润润）中层管理人人员个人业

16、绩、部部门业绩基层管理人人员个人业绩3122 个人业业绩考核方方式n 高层管理人人员月度个个人业绩考考核：在月月度初制定定本月工作作计划，到到月末高层层管理人员员就工作计计划完成情情况向总经经理汇报，由由总经理确确定高层管管理人员月月度的个人人业绩考核核得分n 高层管理人人员季度个个人业绩考考核：由管管理部汇总总月度考核核结果，进进行平均，报报总经理批批准。n 高层管理人人员年度个个人业绩考考核：年末末时高层管管理人员向向管理部作作年度工作作述职，汇汇报本年度度完成的重重点工作，工工作成果及及其他工作作业绩，并并总结本年年度工作中中的经验教教训，提出出提升的计计划；确定定下一年度度的工作重重点

17、和工作作计划。 管理部组组织考核小小组其他成成员对年度度述职打分分（总经理理打分占220，其其他共占880）n 中基层管理理人员月度度个人业绩绩考核：每每月末提交交个人工作作报告，由由其直接上上级与工作作计划目标标、考核标标准对照打打分n 中层管理人人员月度部部门业绩考考核：根据据本月部门门工作内容容实际完成成情况，由由其直接上上级根据（财财务报表、部部门月计划划目标、布布置重大任任务）进行行评分n 中基层管理理人员季度度个人业绩绩考核：由由管理部汇汇总月度考考核结果，进进行平均，报报总经理批批准。n 中基层管理理人员年度度个人业绩绩考核：年年度个人业业绩考核得得分为各月月度业绩考考核得分的的

18、平均值32能力力考核3211总述第十七条 能力考核定定义n 能力考核是是考核员工工在岗位实实际工作中中具备的能能力，根据据被考核人人表现的工工作能力，参参照能力考考核标准，对对被考核人人所担当的的职务与其其能力匹配配程度作出出评定n 公司对员工工的考核主主要针对该该岗位所需需5个核心能能力指标进进行考核，核核心能力指指标的内容容与权重随随岗位工作作内容变化化而变化3222能力考核核方式第十八条 能力考核方方式n 考核人直接接领导对被被考核人进进行能力考考核，综合合考虑本月月、季、年年度该员工工在工作中中反映出的的各项核心心能力，参参考核心能能力打分标标准，并通通过相同岗岗位其它员员工的能力力表

19、现最终终确定该员员工的核心心能力得分分，同时考考核人需要要注明该员员工获得此此考核得分分的原因并并举出代表表性的例子子n 通过5项核核心能力的的考核，最最终确定该该员工本月月、季、年年度的考核核结果33态度度考核3311总述第十九条 态度考核定定义n 工作态度是是对某项工工作的认知知程度及为为此付出的的努力程度度，工作态态度是工作作能力向工工作业绩转转换的桥梁梁，在很大大程度上决决定了能力力向业绩的的转化效果果n 工作态度考考核可选取取对工作业业绩能够产产生较大影影响的考核核内容，如如协作精神神、工作热热情、礼貌貌程度等3322态度考核核方式第二十条 态度考核方方式n 考核人直接接领导对被被考

20、核人进进行态度考考核，综合合考虑本月月、季、年年度该员工工在工作中中反映出的的各项态度度，参考态态度考核打打分标准，确确定态度考考核得分n 通过5项重重点态度指指标的考核核，最终确确定该员工工月、季、年年度态度考考核结果第二节 各各级员工的的绩效考核核34高层层管理人员员绩效考核核3411高层管理理人员范围围界定第二十一条 高层管理人人员指：各各副总经理理、总工程程师3422高管绩效效考核方法法第二十二条 高管人员绩绩效考核中中业绩考核核与公司利利润、所属属管辖部门门绩效挂钩钩第二十三条 高管绩效考考核的周期期与考核内内容高管绩效考考核分为月月度、季度度考核与年年度考核n 高管人员的的月度考核

21、核由两部分分组成：向向总经理汇汇报个人月月度工作计计划完成情情况以及高高管分管的的责任部门门月度考核核n 高管人员的的季度考核核由两部分分组成：为为月度考核核的加权平平均分 n 高管人员年年度考核由由四部分组组成：年度度工作述职职，高管分分管责任部部门年度考考核，以及及高管人员员能力考核核，态度考考核第二十四条 高管绩效效考核各考考核内容所所占权重月度考核中中，月度工工作计划完完成情况占占40，分分管责任部部门业绩占占60；即高管月月度考核得得分月度度工作计划划完成情况况得分40分管责任任部门考核核得分平均均值60n 年度考核中中，年度工工作述职440，分分管责任部部门业绩占占40，能能力考核

22、占占15，态态度考核占占5；即即高管年度度考核得分分年度工工作述职得得分40分管责任任部门考核核得分平均均值40能力考核核得分15态度考核核得分53433高管绩效效考核等级级的确定第二十五条 根据高管人人员季度和和年度考核核得分，总总经理确定定各高管人人员的考核核等级：考考核得分列列第一名的的高管考核核等级为；考核得得分列第二二名的高管管考核得分分为；考核得得分列最后后一名的高高管，总经经理视情况况给予或；其他高高管考核等等级为35中层层管理人员员绩效考核核3511中层管理理人员范围围界定第二十六条 中层管理人人员指齐翔翔公司各职职能部门的的经理或副副经理3522中层管理理人员考核核方法第二十

23、七条 中层管理人人员绩效考考核中的业业绩考核就就是其负责责的责任部部门考核第二十八条 中层管理人人员绩效考考核的周期期与考核内内容中层管理人人员绩效考考核分为月月度、季度度考核与年年度考核n 中层管理人人员的月度度考核即该该负责人所所负责的责责任部门的的业绩考核核+月工作作报告+能能力考核+态度考核核n 中层管理人人员的季度度考核即月月度考核各各分数的平平均分数n 中层管理人人员年度考考核由三部部分组成：负责责任任部门年度度考核，以以及能力考考核，态度度考核第二十九条 中层管理人人员绩效考考核各考核核内容所占占权重n 月度考核中中，负责责责任部门月月度业绩考考核责任部部门的业绩绩考核、月月工作

24、报告告、能力考考核、态度度考核所占占的权重为为：40：30：115：155n 年度考核中中，负责责责任部门经经理的责任任部门业绩绩，能力考考核，态度度考核所占占权重为775：155：10；负责责任任部门副经经理的责任任部门业绩绩，能力考考核，态度度考核所占占权重为770：200：10 3533中层管理理人员考核核等级的确确定第三十条 中层管理人人员月、季季度考核等等级就是该该负责人责责任部门的的月、季度度业绩考核核等级第三十一条 中层管理人人员年度考考核等级与与该负责人人责任部门门年度考核核等级对应应关系如下下：部门考核等等级部门经理考核等级注：如上图图若某部门门考核等级级为，则该部部门经理的

25、的考核等级级为或36基层层管理人员员绩效考核核3611基层管理理人员考核核方法第三十二条 基层管理人人员绩效考考核的周期期与考核内内容基层管理人人员绩效考考核分为月月、季度考考核与年度度考核n 基层管理人人员月度考考核主要进进行个人业业绩考核+月工作报报告+能力力考核+态态度考核，所所占比例440：200：20：20n 基层管理人人员的季度度考核即月月度考核各各分数的平平均分数n 基层管理人人员年度考考核由三部部分组成：个人业绩绩考核，能能力考核与与态度考核核第三十三条 基层管理人人员年度绩绩效考核中中业绩考核核，能力考考核与态度度考核权重重员工类别员工分类定定义业绩权重能力权重态度权重生产管

26、理类类生产部门的的员工，生生产支持部部门（供销销部、设备备科、技质质部）的员员工702010研发技术类类工程部门的的研发人员员、技术人人员603010纯支持类管理部员工工，其他部部门的管理理人员和员员工5025253622基层管理理人员考核核等级的确确定第三十四条 基层管理人人员月、季季度和年度度绩效考核核等级与其其所在责任任部门考核核等级挂钩钩n 若责任部门门参与绩效效考核的基基层管理人人员数超过过15个（包包括15个个），则该该部门基层层管理人员员考核等级级分布比例例如下部门员工超过15人人部门内评级级比例（ %）分分布级级级级级部门业绩评级级15256000级10206550级51570

27、55级01570105级01070155注：如上表表中，某部部门考核等等级为，则该部部门最多可可以有100的员工工评为，可有220的员员工评为；至少5的员工评评为，可以没没有员工评评为（具体人人数计算按按照四舍五五入的方法法）n 若责任部门门参与绩效效考核的基基层管理人人数少于115个但不不少于100人（不包包括15人人，包括110人），则则该基层管管理人员考考核等级人人数分布如如下部门员工少少于15人但不少于于10人部门内评级级分布（ 人）级级级级级部门业绩评级级13剩余人员00级12剩余人员10级11剩余人员11级02剩余人员11级01剩余人员21n 若责任部门门参与绩效效考核的绩绩效考核

28、人人数少于110人（不不包括100人），则则该部门基基层管理人人员考核等等级人数分分布如下：部门员工不不少于10人人部门内评级级分布（人人）级级级级级部门业绩评级级12剩余人员00级11剩余人员10级02剩余人员10级01剩余人员11级01剩余人员21第三十五条 基层管理理人员在各各自所在部部门内部考考核等级的的确定由该该部门经理理根据员工工的考核得得分确定第四章 绩效考核核的实施41 绩效考核核人培训第三十六条条 绩效效考核体系系对考核人人的要求：n 绩效考核人人对被考核核人的业务务有充分的的了解；n 绩效考核人人熟练掌握握考核的基基本原理及及操作实务务；n 绩效考核人人必须在考考核过程中中

29、与被考核核人进行有有效的沟通通和交流。第三十七条条 培训训目的是使使考核人掌掌握绩效考考核相关技技能，熟悉悉考核的各各个环节，准准确把握考考核标准，分分享考核经经验，掌握握考核方法法，克服考考核过程中中常见的问问题。第三十八条条 管理理部根据公公司中高级级管理人员员及一般管管理人员对对绩效考核核制度的掌掌握情况，在在每年季度度和年度绩绩效考核实实施前一周周组织统一一培训。培培训内容包包括：n 绩效考核标标准内容；n 绩效考核流流程；n 绩效考核方方法以及考考核实施过过程应注意意的问题。42 绩绩效考核实实施过程第三十九条条 考核核基本流程程图：（见见后附页图图）第四十条 月度考考核流程： 月度

30、考考核的目的的是评价效效益工资。n 各被考评人人填写月月度工作报报告经上上级审批后后，每月77日前上交交管理部。n 管理部下发发考核表格格、月度度工作报告告给考核核人。n 考核人通过过面谈、调调查等方式式自考核通通知下达之之日起7日日内上交考考核表至管管理部，管管理部对考考核内容进进行初审与与调查，并并汇总当期期考核结果果上交总经经理审核批批准。n 月度考核必必须在下月月20日以以前完成。第四十一条条 季度度考核流程程： 季季度考核的的目的是评评价岗位季季度业绩奖奖金。n 管理部汇总总本季度每每月考核结结果，按加加权平均的的方式，得得出本季度度考核结果果上交总经经理审核批批准。n 季度考核必必

31、须在下月月30日以以前完成。第四十二条条 年度考考核流程：n 年度考核目目的是为了了确定各岗岗位员工晋晋升、辞退退、培训、发发展的内容容。n 各被考评人人填写年年度工作述述职报告经经上级审批批后，次年年1月7日日前上交管管理部。n 管理部将各各季度考考核结果汇汇总表，年年度工作述述职报告，各各级人员年年度考核表表下发至至考核人，自自考核通知知下达之日日起15日日内上交考考核表至管管理部。n 管理部汇总总考核结果果，上交总总经理，经经总经理办办公会议或或总经理面面谈、调查查等方式确确定批准。n 年度考核必必须在次年年1月份完完成。43 绩效考评偏偏差的避免免第四十三条条 如何何避免绩效效考评的偏

32、偏差：n 提高考评标标准清晰度度，考评标标准尽可能能准确明了了，尽量使使用量化的的客观标准准，以减少少考评者个个人感情等等主观因素素的干扰n 绩效考核标标准需得到到员工的认认可并在公公司一定范范围内公开开n 考评人应该该经过正规规的绩效考考评方法培培训，了解解在考核过过程中应该该注意的问问题并掌握握考评所需需技巧第五章 绩效考核核结果的运运用51 月度绩效效考核结果果的运用第四十四条条 员工工业绩工资资的发放n 根据考核等等级确定本本月绩效工工资，具体体办法如下下：员工业绩评级等级本月绩效工工资比例级浮动工资*100%级浮动工资*75%级浮动工资*50%级浮动工资*25%级052 季度绩效效考

33、核结果果的运用第四十五条条 员工工季度业绩绩奖金发放放n 根据考核等等级确定各各部门本季季度业绩奖奖金，具体体办法如下下部 门门参与考核人人数绩效考核基基金（季度总利润*5%）分分布基金分配情情况备注高管人员级1-4基金*300%基金*300%*级分配值*1.5季度考核基基金以年终终奖统一发发放级基金*300%*级分配值部门经理级4-6基金*300%基金*300%*级分配值*1.5级基金*300%*级分配值基层管理人人员级6人以上基金*400%基金*400%*级分配值*1.5级基金*400%*级分配值注： 级级季度业绩绩奖金=11.5*级季度业业绩奖金，当当企业管理理人员增多多或企业效效益大幅

34、度度提高时可可以重新划划分绩效考考核基金分分布情况。53 年度绩效效考核结果果的运用第四十六条条 员工工年度效益益奖金的发发放n 管理部负责责员工季度度奖金的汇汇总，报总总经理批准准发放第四十七条条 员工工薪资级别别调整n 公司制定年年度绩效考考评较差、合合格、优秀秀标准，对对于连续33年绩效考考评达到合合格标准的的员工或年年度绩效考考评优秀的的员工应提提高员工薪薪酬级别，对对于年度绩绩效考评较较差应降低低员工薪酬酬级别n 管理部应在在年度绩效效考评结束束二周内向向总经理提提交员工调调薪提案n 公司总经理理办公会综综合分析员员工调薪提案，最最终确定员员工调薪名名单与调薪薪幅度n 管理部需以以书

35、面形式式通知调薪薪员工，并并将员工调调整后的工工资级别通通知财务部部n 员工薪酬调调整详细内内容见薪酬管理理手册第四十八条条 员工工晋升n 年度绩效考考评结果是是管理部决决定员工是是否晋升的的主要依据据，对考评评成绩优秀秀的员工, 管理部部通过与该该员工绩效效考评交流流了解员工工晋升潜力力，最终制制定员工晋晋升提案并并上报总经经理n 公司总经理理办公会综综合分析员员工晋升提提案，最终终决定员工工晋升名单单n 管理部以人人事通报形形式发布晋晋升员工名名单，并以以书面形式式通知晋升升者第四十九条条 员工工培训n 管理部需要要将公司全全体员工核核心能力的的考评结果果整理成册册，在年度度绩效考评评结束

36、后220天内，根根据全体员员工核心能能力状况制制定全体员员工年度培培训计划，上上报总经理理审批n 总经理批准准全体员工工年度培训训计划后，管管理部应在在1个月内内制定各岗岗位员工年年度能力培培训方案n 每季度管理理部需要对对员工年度度能力培训训方案实施施具体情况况进行总结结并不断调调整，达到到开发、利利用员工能能力的目的的第五十条 纪律处处分n 纪律处分是是对员工未未能遵守已已有的规章章制度的一一种处罚性性措施，年年度绩效考考评结果中中工作业绩绩与工作态态度的成绩绩是决定是是否对员工工实施纪律律处分的依依据n 纪律处分是是公司针对对员工错误误行为作出出的反映，纪纪律处分具具体方法需需参见公公司

37、人力资资源管理制制度第五十一条条 工作作调动n 年度绩效考考评使被考考评人与人人力资源部部充分了解解员工的工工作业绩与与工作能力力，如果被被考评人认认为在别的的岗位更能能发挥其能能力并能提提高工作业业绩，该员员工可在年年度绩效考考评结束后后1个月内内提出工作作调动要求求，经部门门经理同意意并获得总总经理批准准后予以实实施第五十二条条 辞辞退n 根据员工年年度考评结结果，对于于考评成绩绩没有达到到公司要求求的员工，公公司可以终终止与员工工签定下年年度劳动合合同n 部门经理向向总经理提提交员工工辞退报告告，经总总经理审批批后由人力力资源部负负责签发员员工辞退通通知n 辞退工作应应在年度考考评结束后

38、后30天内内完成n 员工辞退程程序需参见见公司人人力资源管管理制度相相关内容第六章 绩效考核核制度的修修订61绩效效考核修订订内容第五十三条条 在年年度绩效考考核过程中中，考核与与薪酬委员员会通过把把握考核人人与被考核核人对考核核体系的意意见，在限限定时间内内，对现有有考核体系系内容进行行修改，以以更好适应应下一年的的绩效考核核工作。修修改的内容容包括：n 本年度该员员工绩效考考核指标内内容、考核核标准、考考核流程；n 工作业绩考考核中各项项目考核之之间权重分分配；n 本年度该员员工工作业业绩、考核核标准、能能力态度的的权重分配配；62绩效效考核修订订程序第五十四条条 绩效效考核修订订形式为定

39、定期修订，日日期为每年年年度考核核结束后22周内，若若出现以下下任一情况况可以进行行不定期修修订，修订订日期由总总经理办公公会议决定定：n 目前绩效考考核体系不不能适应公公司的发展展，严重阻阻碍公司经经营；n 公司发生重重大变更，必必须改变绩绩效考核体体系；n 总经理办公公会议中有有1/3以以上人员提提议。第五十五条条 修订议议案的提出出n 任何对公司司考核制度度有疑问的的员工都有有权向管理理部提出考考核制度修修订提案，提提案发起人人可以在修修订期内提提交修订建建议的书面面报告（格格式见附表1），给管管理部并由由其统一转转交总经理理办公会议议讨论。第五十六条条 修订订议案的受受理n 绩效考核修

40、修订议案的的受理：在在修订期间间员工提出出的修订书书面议案将将由管理集集中转交总总经理，管管理部针对对修订提议议收集基础础资料；管管理部将在在随后的一一周时间内内组织会议议讨论考核核制度修订订提案，然然后提交总总经理。第五十七条条 制度度修订过程程n 在总经理办办公会议上上，修订提提案通过与与否采取投投票方式决决定，得到到超过三分分之二成员员赞成票的的提案视为为通过，会会后管理部部负责整理理通过的修修订提案，并并根据修订订提案修订订绩效考核核制度，由由总经理签签发后生效效；n 不论提案通通过与否，管管理部都要要将最后结结果反馈给给提案发起起人。第七章 绩效考核核文件的使使用与保存存71 绩绩效

41、考核文文件保存的的格式第五十八条条 考核核文件保存存的格式n 员工绩效考考评袋内考考评文件按按年度顺序序排列，各各年内季度度考评文件件再按时间间顺序排列列n 各部门员工工的绩效考考评袋统一一整理保存存在标有部部门编号的的文件柜中中，各员工工的绩效考考评袋按岗岗位编号顺顺序排列，同同一岗位员员工考评袋袋顺序按员员工编号排排列72绩效效考评文件件分类编号号第五十九条条 绩效考考评文件编编号方法n 绩效考评袋袋是指用于于存放员工工季度和年年度绩效考考评表的档档案袋，管管理部以员员工编号作作为绩效考考评袋编号号，公司各各员工绩效效考评袋编编号唯一n 考评文件由由二部分组组成，第一一部分是该该员工编号号

42、，第二部部分是资料料编号季度度资料编号号由1个英文字字母和3个数字组组织，前22个数字表表示年份，英英文A代表月度度考评，英英文B代表季度度考评，英英文C代表表年度考评评，第3个数字代代表时间排排列顺序，例例如某编号号为B0005的员工工2005年年第一季度度考评资料料编号为TTS0011/05A1，同年年第二季度度考评资料料编号为TTS0011/05A2，2005年年年度考评评资料编号号为A0001/055C1，依此类类推。73绩效效考评文件件保存方法法第六十条 绩效考考评文件保保存方法n 由管理部统统一保管绩绩效考评文文件，考评评结果以绩绩效考评袋袋形式和电电子文档形形式存档，保保存资料在

43、在员工离开开公司1年年后销毁。n 在月度绩效效考评完成成后10天内，管管理部必须须将所有岗岗位员工的的绩效考评评资料收集集整理并完完成统一编编号工作n 在季、年度度绩效考评评完成后220天内，管管理部必须须将所有岗岗位员工的的绩效考评评资料收集集整理并完完成统一编编号工作。n 管理部需要要妥善保存存员工各年年绩效考评评文件以便便相关部门门查阅74绩效效考评文件件查阅权限限第六十一条条 绩效效考评文件件查阅权限限n 为达到存放放绩效考评评文件工作作的目的，绩绩效考评文文件设定查查阅权限，以以便于相关关员工查阅阅文件；查查阅权限分分为查阅和和复印二种种，查阅或或复印考评评文件都需需要进行签签字。第

44、六十二条条 各部门门经理在以以下情况有有权查阅其其下属考评评资料，但但不得跨部部门查阅n 为了解下属属员工历年年绩效考评评情况。n 在岗位轮换换过程中，为为了解相关关部门员工工的绩效考考评情况。n 总经理有权权查阅公司司全体员工工绩效考评评文件。n 部门经理有有权查阅本本部门绩效效考评文件件。n 总经理有权权复印全体体员工绩效效考评文件件，管理部部经理在总总经理授权权的条件下下有权复印印全体员工工绩效考评评文件。第八章 绩效考评评申诉8.1 申诉条件件第六十三条条 在年年度绩效考考评过程中中，员工如如认为受不不公平对待待或对考评评结果感到到不满意,有权在考考评期间或或考评结束束10天内内直接向管管理部申诉诉。82 申诉形式式第六十四条条 申诉诉形式n 员工向管理理部申诉时时需要以书书面形式提提交申诉报报告，管理理部负责将将员工申诉诉统一