谈非上市公司如何做股权激励30275.docx

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1、 海洋咨询网服务热线：400-0755-163 股权激励：点燃员工激情的“稀缺品” 谈非上上市公司如如何做股权权激励股权激激励不是上上市公司的的专利，对对于非上市市公司而言言，股权激激励既是可可行的，也也是必要的的。不上市市的华为，凭凭借员工持持股所迸发发出的韧劲劲和激情，演演绎了令人人称道的“土狼传奇奇”。而离职职的创业元元老因股权权分配问题题而状告“老东家”，则引发发了“土狼”的疑惑和和骚动，华华为又一度度陷入“股权风波波”。一石激激起千层浪浪，自此，股股权激励，尤尤其是非上上市公司股股权激励的的是非功过过成为舆论论争执的热热点话题。那么，对对于非上市市公司来说说，股权激激励的意义义何在？

2、操操作中需掌掌握哪些步步骤？又需需注意规避避哪些误区区呢？解题：财散人聚聚，财聚人人散在人们们的记忆中中，股权激激励尽管诱诱惑力十足足，但它却却是一把充充满杀伤力力的双刃剑剑。从实施施案例来看看，股权激激励的推行行时刻伴随随着来自企企业的疑虑虑和来自社社会的争议议。如果排排斥股权激激励，必将将影响到企企业核心人人才的工作作积极性，也也不符合企企业长远发发展的需要要；而实行行股权激励励，倘若操操作不当，又又容易抬高高人力成本本，出现分分配不公、股股权纠纷等等新问题。年薪一一元，却可可以获得逾逾千万的财财富，这是是“一元CEEO”带给人们们的谜团，也也是股权期期权吸引人人们视线的的关键原因因之一。

3、百百度上市创创造了8位位亿万富翁翁，50位位千万富翁翁，2400位百万富富翁。作为为非上市公公司，尽管管不能分享享资本市场场的盛宴，但但依然可以以借助于股股权激励点点燃员工的的工作激情情，加快企企业战略目目标实现的的步伐。成功推推行股权激激励，其关关键之处在在于能够产产生财散人人聚的积极极效用，规规避财散人人散的悲剧剧发生。归归结起来，股股权激励对对于企业而而言，有以以下几方面面的深远意意义：其一，有有利于端正正员工的工工作心态，提提高企业的的凝聚力和和战斗力。从从雇员到股股东，从代代理人到合合伙人，这这是员工身身份的质变变，而身份份的质变必必然带来工工作心态的的改变。过过去是为老老板打工，现

4、现在自己成成了企业的的“小老板”。工作心心态的改变变定然会促促使“小老板”更加关心心企业的经经营状况，也也会极力抵抵制一切损损害企业利利益的不良良行为。其二，规规避员工的的短期行为为，维持企企业战略的的连贯性。据据调查，“缺乏安全全感”是导致人人才流失的的一个关键键因素，也也正是这种种“不安全感感”使员工的的行为产生生了短期性性，进而危危及企业的的长期利益益。而股权权授予协议议书的签署署，表达了了老板与员员工长期合合作的共同同心愿，这这也是对企企业战略顺顺利推进的的一种长期期保障。其三，吸吸引外部优优秀人才，为为企业不断断输送新鲜鲜血液。对对于员工来来说，其身身价不仅取取决于固定定工资的高高低

5、，更取取决于其所所拥有的股股权或期权权的数量和和价值。另另外，拥有有股权或期期权也是一一种身份的的象征，是是满足员工工自我实现现需求的重重要筹码。所所以，吸引引和保留高高层次人才才，股权激激励不可或或缺。其四，降降低即期成成本支出，为为企业顺利利过冬储备备能量。金金融危机的的侵袭使企企业对每一一分现金的的支出都表表现得格外外谨慎，尽尽管员工是是企业“最宝贵的的财富”，但在金金融危机中中，捉襟见见肘的企业业也体会到到员工有点点“贵得用不不起”。股权激激励，作为为固定薪酬酬支付的部部分替代，能能在很大程程度上实现现企业与员员工的双赢赢。概而言言之，作为为一种长效效激励工具具，股权所所迸发的持持续激

6、情是是工资、提提成和奖金金等短期激激励工具所所无法比拟拟的。鉴于于此，股权权激励受到到越来越多多非上市公公司的追捧捧和青睐。操作：散财有“道”亦有“术”对于大大股东而言言，股权激激励是一种种“散财”行为。散散得好，财财散人聚；散不好，财财散人散。相相比上市公公司而言，非非上市公司司的股权激激励没有相相关的法律律法规可供供参照，其其复杂程度度、棘手程程度由此可可见一斑。下下面笔者以以一家曾为为其做过股股权激励方方案的公司司为例，来来阐述非上上市公司股股权激励的的“道”与“术”。案例背背景：受人人才流失之之困，渴望望股权激励励S公司司是北京一一家大型自自主研发企企业，近年年来市场一一片大好，公公司

7、转入高高成长期。但但令大股东东担忧的是是，团队的的工作士气气开始有下下降的征兆兆，高层次次人才流失失率有不断断上升的趋趋势。为扭扭转员工的的工作心态态，保留核核心骨干员员工，公司司尝试推行行股权激励励计划。谈到股股权激励的的构想，SS公司表达达了这样几几点期望：第一，合合理确定每每位员工的的股权授予予数量，避避免分配不不公；第二二，合理确确定股价，确确保激励对对象能按个个人实际付付出分享公公司的经营营成果；第第三，确定定适合公司司的激励方方式，既操操作简单又又有激励效效果；第四四，合理确确定激励周周期，既不不使员工觉觉得遥不可可及，又要要规避一些些员工的短短期行为。另外，SS公司也表表达了自己

8、己的一些担担忧，比如如，在目前前经济危机机的时候实实施股权激激励，时机机合适吗？授予股权权后，员工工不努力工工作怎么办办？员工中中途离职，股股权收益如如何结算？员工对股股权不感兴兴趣，怎么么办？解决方案案：在系统统诊断的基基础上进行行分层激励励、分步推推进尽职调调查后，笔笔者所在团团队发现，SS公司目前前采用的是是“拍脑袋袋”式的薪薪酬激励方方式，没有有科学的依依据，激励励机制缺乏乏公平性和和竞争性，也也没有长期期留人手段段。这是导导致士气低低落、人才才外流的主主要原因。为为从根源上上解决这一一问题，我我们对S公公司的治理理结构、所所处的发展展阶段、战战略规划、企企业文化、薪薪酬结构、考考核方

9、式等等方面进行行了深入分分析，并在在此基础上上拟定了系系统的股权权激励方案案。其关键键点如下：第一步步，从人力力资本附加加值、历史史贡献、难难以取代程程度三个方方面确定激激励对象范范围。全员持持股尽管在在美国非常常流行，但但在中国并并不适用，用用在中国的的非上市公公司身上更更不妥当。在在一定程度度上来说，无无原则地扩扩大激励对对象范围是是产生股权权纠纷的根根源所在。所所以，确认认激励资格格，应从人人力资本附附加值、历历史贡献、难难以取代程程度三个方方面予以考考察。从人力力资本附加加值来看，激激励对象应应该能够对对公司未来来的持续发发展产生重重大影响，毕毕竟着眼于于未来是股股权激励的的根本。从从

10、历史贡献献来看，激激励对象应应该对公司司过去的经经营业绩增增长或管理理能力提升升做出了突突出贡献，因因为尊重历历史贡献，是是避免出现现内部争议议风波的基基础。从难难以取代程程度来看，激激励对象应应该包括那那些掌握核核心商业机机密和专有有技术的特特殊人力资资本持有者者，关注难难以取代程程度，是保保护企业商商业机密的的现实需要要。根据以以上原则，我我们将S公公司的激励励对象分成成了三个层层面：第一一层面是核核心层，为为公司的战战略决策者者，人数约约占员工总总数的13；第二层面面是经营层层，为担任任部门经理理以上职位位的管理者者，人数约约占员工总总数的100；第三三层面是骨骨干层，为为特殊人力力资本

11、持有有者，人数数约占员工工总数的115。第二步步，进行人人力资本价价值评估，结结合公司业业绩和个人人业绩的实实现情况，综综合确定激激励力度。激励人人还是激励励人所在的的岗位？这这是个争论论不休的话话题。笔者者以为，解解答“对人人还是对岗岗”这个难难题，需要要上升到企企业的发展展阶段及面面临的管理理主题这个个层面来考考察。对于处处在成长期期的企业来来说，其业业务模式尚尚不固定，兼兼岗、轮岗岗现象非常常普遍，很很难用一个个固化的岗岗位说明书书来界定员员工的工作作内容。在在这种情况况下，岗位位价值不应应该成为确确定股权激激励力度的的依据。对对于处在成成熟期的企企业来说，其其业务模式式趋于固化化，员工

12、的的能力发挥挥在很大程程度上取决决于其所在在的岗位，“统统一、规范范、有序”成成为企业的的管理主题题。此时，进进行基于岗岗位价值的的评估对于于确定股权权激励力度度来说非常常重要。鉴鉴于S公司司尚处在成成长期，我我们以人力力资本价值值评估为依依据来确定定员工的初初始激励力力度。结合合S公司的的实际情况况，在评定定人力资本本价值时，我我们重点考考虑了激励励对象的影影响力、创创造力、经经验阅历、历历史贡献、发发展潜力、适适应能力六六大因素。值得一一提的是，无无论对人激激励还是对对岗激励，固固化激励额额度的作法法都是不妥妥当的。为为此，我们们引入了股股权激励的的考核机制制，并且将将考核分为为公司绩效效

13、、部门绩绩效（或项项目绩效）、个个人绩效三三个层面。对对于层面比比较高的员员工，强化化对公司绩绩效的考核核；对于层层面稍低的的员工，强强化对个人人绩效的考考核。根据据考核成绩绩从高到低低划分成SS、A、BB、C、DD五个等级级，按考核核等级确定定最终激励励额度，依依次为1.2倍、11.1倍、11.0倍、00.8倍、00倍。第三步步，按激励励层面确定定激励方式式。激励效效果不仅取取决于激励励总额，还还取决于激激励方式。确确定激励方方式，应综综合考虑员员工的人力力资本附加加值、敬业业度、员工工出资意愿愿等方面。结结合S公司司的实际情情况，相应应的激励方方式如下：对于附附加值高且且忠诚度高高的员工，

14、采采用实股激激励，以使使员工体会会到当家作作主的感觉觉。参照上上市公司股股权激励的的相关规定定（用于股股权激励的的股本比例例不得超过过总股本的的10%），结结合S公司司的股本结结构及激励励期内预期期业务增长长情况，我我们建议用用于实股激激励的股本本数量为5500万股股（约占公公司总股本本的5%）。个个人授予量量根据人力力资本价值值予以确定定，即个人人授予量500万万股个人人人力资本本价值个人人力力资本价值值。对于不不愿出资的的员工，采采用分红权权激励和期期权激励，以以提升员工工参与股权权激励的积积极性。分分红权数量量取决于激激励对象的的人力资本本价值及激激励期的每每股分红额额，即个人人获授分红

15、红权数量个人人力力资本价值值每股分分红额。期期权授予量量取决于人人力资本价价值及激励励期内的股股价增长情情况，即个个人获授期期权数量个人人力力资本价值值每股价价差收益。第四步，按按企业战略略确定股价价增长机制制。股权激激励之所以以能调动员员工的积极极性，其重重要的一个个原因就是是，激励对对象能够通通过自身的的工作努力力影响激励励成果的大大小和实现现概率。选选取恰当的的激励标的的物，可以以实现企业业与员工的的双赢。确定激激励标的物物，应综合合考虑这样样四个因素素：第一，激激励标的物物必须与公公司的价值值增长相一一致；第二二，激励标标的物的价价值评定应应该是明确确且令人信信服的；第第三，激励励标的

16、物的的数值应该该是员工可可以通过自自身努力而而影响的；第四，公公开激励标标的物时应应不至于泄泄露公司的的财务机密密，这一条条对非上市市公司而言言非常重要要。对照上上述标准，结结合S公司司所处的发发展阶段及及财务管理理现状，我我们选取了了销售额这这一增长类类指标作为为股价变动动的标的物物。考虑到到销售额增增长率与净净利润或净净资产的增增长率并非非一一对应应，结合SS公司的历历史财务数数据，我们们将股价增增长率确定定为销售额额增长率的的60%（可可由董事会会根据当期期实际经营营情况予以以适当调整整）。举例例说，如果果目标年度度销售额相相对于基期期销售额的的增长率为为50%，则则股价增长长率为300

17、%。第五步步，综合企企业的战略略规划期、员员工的心理理预期、工工作性质确确定激励周周期。若要产产生长期激激励效用，股股权激励必必须分阶段段来推进，以以确保员工工的工作激激情能够得得以延续。划划分激励时时段，可参参照企业的的战略规划划期、员工工的心理预预期、工作作性质三个个方面进行行综合确定定。一方面面，作为支支撑企业战战略实现的的激励工具具，股权激激励的周期期应与企业业的战略规规划期相匹匹配。另一一方面，股股权激励旨旨在通过解解除员工的的后顾之忧忧来赢取员员工的忠诚诚，过长的的激励周期期会弱化激激励效果，无无法调动员员工的参与与欲望，但但过短的激激励周期也也会使一部部分员工萌萌生投机念念头。最

18、后后，企业之之所以采用用股权激励励，也是因因为某些岗岗位的工作作成果无法法在短期内内呈现出来来，所以股股权激励的的周期设置置还应考虑虑激励对象象的工作性性质。根据SS公司的实实际情况，我我们将股权权激励的授授予期设为为3年，按按3：3：4的比例例，每年次，分33次授予完完毕，同期期股权的解解锁及期权权的兑现亦亦分3年期期实施，这这样，一项项股权激励励计划的全全部完成就就会延续66年。之所所以设成循循环机制，其其原因在于于，在激励励的同时施施加必要的的约束员工中途途任何时刻刻想离开企企业，都会会觉得有些些遗憾，以以此增加其其离职成本本，强化长长期留人的的效用。第六步步，签署授授予协议，细细化退出

19、机机制，避免免法律纠纷纷。为规避避法律纠纷纷，在推行行股权激励励方案前应应事先明确确退出机制制。参照劳劳动合同法法，结合合研发型企企业的工作作特点，公司可从从三个方面面界定退出出办法：其一，对对于合同期期满、法定定退休等正正常的离职职情况，已已实现的激激励成果归归激励对象象所有，未未实现部分分则由企业业收回。若若激励对象象离开企业业后还会在在一定程度度上影响企企业的经营营业绩，则则未实现部部分也可予予以保留，以以激励其能能继续关注注公司的发发展。其二，对对于辞职、辞辞退等非正正常退出情情况，除了了未实现部部分自动作作废之外，已已实现部分分的收益可可适度打折折处理。其三，对对于只出勤勤不出力的的

20、情况，退退出办法规规定，若激激励对象连连续两次考考核不合格格，则激励励资格自动动取消，即即默认此激激励对象不不是公司所所需的人力力资本，当当然没有资资格获取人人力资本收收益。在确定定股权激励励方案后，与与激励对象象签署股权权授予协议议是一个不不可或缺的的环节。这这是股权激激励正式实实施的标志志，也是对对双方权利利和义务的的明确界定定。警示：将股权激激励打造成成“稀缺品品”作为一一个备受争争议的激励励工具，股股权激励的的负面作用用不容忽视视，这也是是股权激励励让人又爱爱又恨的根根源所在。回回顾股权激激励失败案案例的教训训，其关键键还在于企企业没有领领会股权激激励的灵魂魂。对于企企业来说，要要想使

21、股权权激励发挥挥拉动企业业绩效的激激励魔力，必必须想方设设法把股权权激励打造造成一种“稀稀缺品”，而而千万不能能成为员工工的一项福福利。其一，莫莫把股权激激励做成“股股权奖励”。股股权激励不不等于“股股权奖励”，失失去行为调调控能力的的所谓奖励励是对激励励基金的一一种浪费。“奖奖励”强调调公平，而而“激励”更更注重效率率。员工的的职位高低低和历史贡贡献大小是是“奖励”的的依据，但但不是“激激励”的依依据。“奖奖励”着眼眼于过去，致致力于营造造公平、和和谐的企业业氛围；“激激励”着眼眼于未来，致致力于提升升企业的经经营绩效。如如果将“股股权激励”做做成“股权权奖励”，那那么监督人人缺位的激激励对

22、象就就会躺在低低效的温床床上熟睡，这这无疑会严严重侵蚀其其他股东的的利益。其二，把把股权激励励提升到企企业经营的的高度。“小小胜靠智，大大胜靠德”，这这是牛根生生的人生信信条之一。而而牛根生所所指的“德德”，就是是他所说的的“我相信信，财聚人人散，财散散人聚”。“让让员工511%给自己己干”，这这是牛根生生的管理心心得，也是是蒙牛迅速速崛起的一一大秘笈。在在蒙牛的成成长过程中中，股权激激励的激励励作用体现现得淋漓尽尽致。阿里巴巴巴，作为为中国互联联网发展史史上的一个个传奇，崛崛起的背后后，是阿里里巴巴分散散的股权对对经营团队队积极性的的拉动。马马云对股权权激励的认认识深度是是很多企业业家所望尘

23、尘莫及的。在在谈及股权权激励的作作用时，马马云如是说说，“从第第一天开始始，我就没没想过用控控股的方式式控制，也也不想以自自己一个人人去控制别别人，这个个公司需要要把股权分分散”，“这这样，其他他股东和员员工才更有有信心和干干劲”。作为大大股东的一一种散财行行为，股权权激励是企企业家博大大胸襟的一一种展现。从从这个角度度来讲，成成功推进股股权激励，不不仅是对企企业家管理理能力的挑挑战，更是是对其心胸胸开阔度的的考验。其三，正正面宣传激激励方案，积积极引导激激励对象。作作为支撑企企业战略实实现的长效效激励工具具，股权激激励的根本本之处在于于能够实现现企业利益益与个人利利益的有效效捆绑。从从这个角

24、度度来讲，股股权激励的的效果在很很大程度上上取决于激激励对象对对激励方案案的认知程程度和接受受程度，所所以，在方方案制订的的各个阶段段都应充分分听取激励励对象的意意见和建议议，这样做做出的方案案才合他们们的“胃口口”。从规避避纠纷的角角度来看，在在推行激励励方案前，对对激励目的的、方案设设计原则、方方案关键点点、激励对对象的权利利和义务等等予以进一一步明确是是非常必要要的。当然然，对于非非上市公司司而言，出出于保护企企业商业机机密的现实实需要，对对激励股本本、个人激激励数量等等财务数据据进行保密密也是明智智的选择。知识经经济时代，建建立“以能能为本、按按知分配”的的人力资源源管理体系系，加快人人力资源参参与剩余索索取权的进进程，乃人人力资源管管理的大势势所趋。作作为实现人人力资源资资本化的有有效途径，股股权激励成成为越来越越多非上市市公司激励励核心人才才的战略举举措。鉴于于股权激励励的两面性性，要规避避“财散人人散”的悲悲剧发生，尚尚需悟股权权激励之“道道”、通股股权激励之之“术”。 海洋咨询网服务热线：400-0755-163