某知名企业绩效管理制度(总则)20796.docx

《某知名企业绩效管理制度(总则)20796.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某知名企业绩效管理制度(总则)20796.docx（6页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、某知名企业绩效管理制度(总则)第一条 绩效管理宗宗旨为了持续不不断地提高高和改进公公司部门门和员工的的工作绩效效，确保公公司战略目目标达成、部部门内部正正常运作，以以及相关政政策制度度的有效实实施,特制制定本制度度。第二条 适用范围本绩效管理理体系适用用于一般常常规性的工工作，不适适用于由个个人行为给给公司财产产、声誉造成严重重损失或带带来巨大利利益的事件件，如违规规、诉讼、为为公司创造造巨额收入入等，此类类重大事件件由薪酬与与考核委员员会单独立立案处理，并并就处理结结果发布公公告。第三条 绩效管理原原则3.1稳定定原则：在在相对一段段时间内，绩绩效考核的的指标、考考核标准和和分配方式式基本不

2、会会发生大的的变化，保保持相对稳稳定。3.2公开开原则：各各级KPII的制定与与过程调整整，均需由由目标承担担者与其上上级主管共共同协商讨讨论完成，员员工有知晓晓的权利。3.3客观观原则：要要做到“用事实说说话”，对被考考核者的任任何评价都都应有明确确的评价标标准与客观观事实依据据。3.4参与与原则：被被考核者参参与制定本本部门或者者本岗位考考核指标、考考核标准，同同时获知上上级评级评评价意见、评评价结果。3.5申诉诉原则：被被考核者认认为有失公公正的地方方，可以要要求考核或或者薪酬与与考核委员员给予进行行必要的解解释。绩效管理的的主要内容容第四条： 本公司司的绩效管管理包括公公司绩效指指标建

3、立、绩绩效计划制制定、绩效效辅导、绩绩效考核、绩绩效结果应应用等五个个环节。第五条：目目标分解和和绩效指标标的建立5.1在公公司总经理理的组织下下，薪酬与与考核委员员会每年111月讨论论确定下年年度经营重重点，建立立下年度的的战略地图图。5.2年度度战略地图图建立后，需需要对每个个目标进行行详细说明明，作为下下年度工作作的重点。5.3目标标说明结束束后，还需需要对各目目标进行强强相关识别别，找出实实现该目标标的主要负负责部门。5.4目标标的分解要要求在每年年11月底底完成，由由人力资源源部组织相相关部门利利用鱼骨图图及QQTTC等工具具进行分解解，对KPPI定义，并并最终形成成公司年度度KPI

4、指指标辞典。5.5每年年12月110日前将将KPI指指标辞典报报总经理审审批，经审审批同意后后下发给各各部门作为为下年度KKPI考核核的依据。第六条：绩绩效计划编编制6.1绩效效计划的制制定包括公公司KPII指标值的的设定，部部门KPII考核表、员员工KPII考核表的的编制等内内容。6.2公司司级KPII的指标值值由薪酬与与考核委员员与12月月底之前设设定，并由由总经理在在相关会议议上对各部部门公布。6.3每季季度开始后后的10日日内部们负负责人与主主管领导共共同完成部部门KPII考核表，并并转交人力力资源部。人人力资源部部将各部门门的季度KKPI考核核交总经理理审批，经经总经理审审批后，人人

5、力资源部部将各部门门KPI考考核表存档档，并将复复印件返回回给各部门门负责人。6.4部门门KPI考考核表确定定后，部门门负责人应应组织部门门内员工在在5日内完完成员工KKPI考核核表的编制制，经部门门负责人审审批通过后后，原件保保留在经理理处，复印印件返回给给员工。第七条绩效效辅导7.1绩效效考核负责责人对绩效效计划实施施情况进行行观察和记记录，以掌掌握绩效考考核的客观观依据。7.2对绩绩效计划进进行中期评评价和调整整，以更好好地实现组组织的目标标。7.3对被被考核者的的工作进行行指导并将将相关信息息反馈给员员工，以使使员工及时时获知自己己的绩效状状况，并进进行改进。第八条 绩效考核核公司的绩

6、效效管理体系系分为三个个层级；公公司考核、部部门考核、员员工考核。第九条 绩效结果应应用9.1为员员工绩效薪薪酬计算提提供依据。9.2为员员工的薪酬酬调整提供供依据。9.3为员员工的层级级和职位调调整提供依依据。9.4绩效效结果在其其他方面的的应用，公公司将制定定相关管理理制度进行行说明。绩效考核体体系第十条 绩效考核组组织10.1公公司考核与与部门考核核公司和部门门的绩效考考核工作主主要由公司司薪酬与考考核委员会会、人力资资源部两个个部门组织织完成，其其他部门在在考核工作作中负责本本部门的考考核工作和和相关数据据的提供与与收集。10.2员员工考核员工的绩效效考核主要要由部门负负责人完成成，人

7、力资资源部指导导绩效考核核工作。第十一条 绩效考考核体系公司的绩效效考核工作作包括公司司考核、部部门考核和和员工考核核：层次类别考核层次考核周期考核方式指标来源考核结果运运用一级考核公司考核年度考核公司年度绩绩效指标（KKPI）公司战略确定年度绩绩效或年度度工资总额额二级考核部门考核季度考核部门季度绩绩效指标（KKPI）公司战略部部门职责部门绩效工工资或年度度绩效工资资分配年度考核部门季度度绩效指标标（KPII）4三级考核员工考核季度考核B、C层级级：季度绩绩效指标（KKPI）部门职责岗岗位职责季度绩效工工资分配、末末位淘汰、培培训发展D、E层级级：工作标标准考核年度考核员工季度度绩效考核核4

8、（660%）部门职责岗岗位职责素素质要求年度绩效工工资分配、绩绩效排名、薪薪酬层级调调整、职位位调整、末末位淘汰、培培训发展能力态度指指标（400%）第十二条 绩效考考核分数计计算12.1公公司绩效考考核分数计计算公司年度绩绩效考核分分数=公司司年度业绩绩考核分数数12.2部部门绩效考考核分数计计算部门季度绩绩效考核分分数=部门门季度业绩绩考核分数数部门年度绩绩效考核分分数=部门季度度绩效指标标（KPII）413.3员员工绩效考考核分数计计算（副）部长长季度绩效效考核分数数=部门季季度业绩考考核分数（副）部长长年度绩效效考核分数数=部门年年度业绩考考核分数60%（副）部部长能力态态度考核分分数

9、40%一般员工季季度绩效考考核分数=一般员工工季度业绩绩考核分数数一般员工年年度绩效考考核分数=一般员工工年度业绩绩分数60%一般员工工能力态度度考核分数数40%第十三条 绩效考考核等级13.1部部门绩效考考核等级的的确定考核等级卓越优秀合格需改进不合格等级代号SABCD考核分数M1200120MM110110MM100100MM9090M8080M7070M60M60绩效系数1.601.401.201.000.800.700.600.5013.2员员工绩效考考核的确定定（副）部长长季度考核核等级就是是其所有负负责部门的的季度绩效效考核等级级。一般员工季季度和年度度考核等级级由部门负负责人根据

10、据员工考核核分数和本本部门员工工等级分布布总系数确确定，所有有员工平均均绩效考核核系数应小小于部门加加权平均绩绩效考核系系数。考核等级分分布比例部门考核等级SABCD加权平均绩绩效系数M1200120MM110110MM100100MM9090M8080M7070M60M601.601.401.201.000.800.700.600.50S40%30%20%10%1.4A20%20%30%20%10%1.24B10%10%30%30%10%10%0.93C10%20%30%20%20%0.69D10%20%30%40%0.6绩效考核实实施第十四条 绩效沟沟通：绩效效沟通制度度的建立旨旨在为各级

11、级主管定期期对下属进进行绩效管管理时建立立起有效的的双向沟通通制度。需需明确的是是各级主管管不仅负有有评估、督督导其下属属工作的职职责，而且且还负责有有培养、训训练、支持持、提高其其下属工作作绩效与工工作能力的的职责。第十五条 绩效考考核申诉15.1本本公司绩效效考核申诉诉包括；绩绩效指标变变更和内部部投诉两种种。绩效考考核申诉必必须在考核核期结束前前15个工工作日提出出，否则视视为无效申申诉。15.2指指标变更。当当公司战略略发生变化化或指标承承担部门需需要变更指指标时，需需要填写绩效考核申诉表，并取得批准。15.3内内部投诉。当当由于其他他部门原因因而导致部部门指标不不能完成时时，部门有有

12、权提出投投诉，填写写绩效考考核申诉表表。如果果内部投诉诉成立，则则可以将本本部门的考考核责任转转嫁到影响响指标完成成的责任部部门。绩效考核结结果应用第十六条 绩效工工资计算与与发放：具具体见公司司“薪酬福利利管理手册册”。第十七条 员工薪薪酬层级的的调整：具具体见公司司“薪酬福利利管理手册册”。第十八条 员工职职位变动每年年底人人力资源部部根据部门门业绩和部部门考核结结果对员工工进行绩效效排名，并并对业绩和和素质考核核均处于“S”的员工提提出提拔建建议，同时时对业绩和和素质考核核均处于“D”的员工提提出淘汰建建议。第十九条 员工培培训19.1制制定培训计计划年度考核完完成15个个工作日内内，人

13、力资资源部将每每个员工的的业绩沟通通文件及员员工能力状状况进行统统计分析，制制定针对员员工的年度度培训计划划，并向总总经理汇报报。 总经理理批准全体体员工年度度培训计划划后，人力力资源部应应在1个月月内制定各各岗位员工工年度培训训方案。19.2针针对有潜力力的优秀员员工制定有有针对性的的培训计划划对于态度端端正，在工工作业绩或或者工作能能力某一方方面优秀，但但是另一方方面有待改改善的员工工，人力资资源部将与与这些员工工进一步沟沟通，了解解培训需求求，确定有有针对性的的培训方案案。附则第二十条 本手册册自20008年1月11日起正式式实施，与与绩效相关关的其他规规定、制度度同时作废废。第二十一条条 本本手册由人人力资源部部起草，并并负责监督督实施。第二十二条条 本本手册最终终解释权属属人力资源源部。