金科员工任职资格管理办法2437380535.docx

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1、重庆市金科科实业（集集团）有限限公司文件件渝金科发220099号 签发人人：黄红云云 关于印发员员工任职资资格管理办法的通通知集团各部门门、所属各各公司：为建立以任任职资格标标准为导向向的任职资资格管理体体系，形成成动态的员员工职业发发展机制，促促进人力资资源的合理理开发与利利用，在企企业内部构构建科学、规规范的用人人标准体系系，提升企企业核心竞竞争力，集集团特制定定并下发员员工任职资资格管理办办法。该办法自下下发之日起起实施，请请集团各部部门，所属属各公司遵遵照执行。附：员工工任职资格格管理办法法 二九年二二月二十四四日主题词： 任职资格格 管理 通知印发印任职职资格科实实业（集团团）有限公

2、公司人事行行政部重庆庆市金科实实业（集团团）有限公公司人事行行政部 22009年年2月244日印发员工任职资资格管理办办法第一章 总总则第一条 通通过建立以以任职资格格标准为导导向的任职职资格管理理体系，形形成动态的的员工职业业发展机制制，促进人人力资源的的合理开发发与利用，在在企业内部部构建科学学、规范的的用人标准准体系，提提升企业核核心竞争力力，特制定定本办法。第二条 管管理机构（一）集团团管理委员员会是金科科集团员工工任职资格格管理的最最高决策机机构，主要要职责有：1.负责集集团任职资资格管理制制度的审定定；2.负责员员工任职资资格评价及及职位晋升升的审批；3.指导所所辖公司开开展任职资

3、资格评定工工作；4.负责任任职资格评评价申诉的的最终决策策；5.负责对对任职资格格管理过程程中特殊问问题的决策策。（二）集团团人事行政政部是任职职资格管理理的日常办办事机构，负负责集团任任职资格制制度的拟定定，开展任任职资格管管理的事务务性工作。第三条 所所属公司管管理委员会会负责本公公司员工任任职资格管管理，所在在公司人事事行政部具具体负责员员工任职资资格工作的的开展。所属地产公公司总监及及以上、非非地产公司司副总经理理及以上人人员的任职职资格管理理由集团管管理委员会会负责。第四条 本本办法适用用于集团总总部及所属属地产公司司。所属非非地产公司司根据公司司实际情况况和管理需需要，参照照本办法

4、制制定相关规规定，并报报集团管理理委员会审审核。第二章 任任职资格管管理第五条 集集团对不同同类型的员员工设立多多种发展通通道，鼓励励员工专精精所长和一一专多能。不不同职位发发展通道具具有相同和和平等的晋晋升机会，给给予员工充充分的发展展空间。第六条 根根据经营管管理需要，为为实现机构构的扁平化化管理，集集团设立“二序列、四四层级、十十等级”的职位体体系（如图图1），不不同的职位位对应不同同的薪酬档档次。层级等级管理类职位位序列技术类职位位序列集团公司城市公司地产项目公公司所属非地产产公司集团及所属属各公司高层10董事长9总裁8副总裁高级技术专专家7中心总经理理董事长/总总经理中层6总监副总经

5、理董事长/总总经理技术专家5副总监总监总经理副总经理基层4职能主任部门经理总经理助理理高级技术骨骨干3主管主管部门经理部门经理技术骨干操作层2主办员工主办员工主办员工主办员工技术员1员工员工员工员工图1 金金科集团职职位体系对于技术类类职位序列列，按照专专业类型，分分为各专业业技术职位位，如图22。等级职位序列职位分布八级七级六级高级技术专专家高级工程专专家、高级级设计专家家、高级营营销专家、高高级财务专专家、高级级运营管理理专家 六级五级四级技术专家工程专家、设设计专家、营营销管理专专家、品牌牌管理专家家、人力资资源专家、融融资专家、财财务管理专专家、项目目拓展专家家、法律事事务专家、审审计

6、专家 四级三级高级技术骨骨干高级设计骨骨干、高级级工程骨干干、高级营营销骨干、高高级品牌骨骨干、高级级HR骨干干、高级行行政骨干、高高级融资骨骨干、高级级财务骨干干、高级投投资开发骨骨干、高级级审计骨干干 三级二级技术骨干设计骨干、工工程骨干、营营销骨干、策策划骨干、品品牌骨干、招招商骨干、财财务管理骨骨干、融资资骨干、人人力资源骨骨干、行政政骨干、投投资开发骨骨干、审计计骨干、采采购骨干 二级一级技术员施工员、设设计助理、策策划专员、品品牌专员、会会计专员、融融资专员、人人力资源专专员、行政政专员、审审计专员 备注：技术术类职位根根据经营管管理需要进进行增减。图2 技术术类职位序序列第七条

7、每每一个职位位具有与其其工作性质质、工作职职责紧密相相关的任职职资格标准准，任职者者只有在达达到或超过过这个任职职标准，才才能有效的的开展工作作。（一）任职职资格标准准是衡量某某一职位任任职人员业业务行为能能力的标尺尺，它既要要反映该职职位人员能能力成长的的内在规律律，又要满满足企业实实际运作的的需要。它它是从称职职角度出发发，建立以以结果为导导向的技能能和行为标标准。（二）任职职资格标准准由能力标标准和行为为标准两部部分组成。能力标准描描述的是员员工应该知知道什么，应应该能做什什么，能够够做到什么么程度，它它包括专业业经验与成成果、必备备知识、专专业技能三三部分内容容。行为标准描描述的是员员

8、工的业务务行为规范范，员工据据此开展工工作更容易易取得高绩绩效。（三）本办办法建立了了各职位序序列通用任任职资格标标准体系（见见附件1），在在此基础上上，所属公公司人事行行政部组织织各职能部部门开发具具体职位的的任职资格格标准，并并在员工职职位说明书书中体现现。（四）每年年1-2月月各公司应应根据企业业经营管理理的需要及及部门职能能的变化，对对公司各职职位的任职职资格标准准进行修订订，并经所所在公司管管理委员会会审批。第八条 每每年1-22月各公司司管理委员员会参照各各职位的任任职资格标标准，对在在岗员工的的任职资格格进行评价价，在此基基础上进行行定岗定编编，并按照照薪酬管理理制度的有有关规定

9、进进行薪酬调调整。任职资格评评价包括两两部分内容容：能力评评价和行为为评价。（一）能力力评价任职资格的的能力评价价是评价任任职者是否否达到任职职岗位所应应具备的知知识、技能能、经验与与成果的过过程。人事行政部部门组织各各职能部门门研讨建立立各职位序序列的任职职资格能力力评价标准准（见附件件2），并并经所在公公司管理委委员会审议议后，作为为任职资格格能力评价价的依据。（二）行为为评价 任任职资格的的行为评价价是检查员员工是否按按岗位职责责要求开展展工作的过过程。它的的评价依据据是员工工工作计划的的达成情况况，并以业业绩积分的的形式体现现，即按照照绩效制度度执行的绩绩效考核结结果。第九条 员员工职

10、位等等级的调整整在员工的任任职资格能能力评价达达到该员工工任职岗位位的能力评评价标准基基础上，员员工在过去去两年的业业绩积分符符合以下条条件，经所所在公司管管理委员会会批准后，员员工的职位位等级进行行调整。职位等级调调整业绩积分要要求升级业绩积分7分保级4分业绩绩积分6分降级业绩积分4分年度综合绩绩效结果ABCDE业绩积分对对应分值43210（一）业绩绩考核积分分符合升级级要求的，可可以晋升上上一个职位位等级，并并上调薪等等；或者暂暂不晋升上上一个职位位等级，但但给予上调调薪等。（二）业绩绩考核积分分符合保级级要求的，不不作职位等等级保持不不变，但同同样享受公公司统一的的薪酬调整整政策。（三）

11、业绩绩考核积分分符合降级级要求的，职职位等级降降一级，并并下调薪等等；或者暂暂不降低职职位等级，但但给予下调调薪等。第十条 新新进员工职职位等级确确定公司人事行行政部根据据新进员工工的专业知知识、经验验背景、个个性特点和和企业人力力资源需求求，结合与与新员工的的面谈情况况，初步确确定职位等等级，并据据此确定相相应工资等等级。新员工试用用期满，人人事行政部部结合企业业实际需要要和员工个个人意愿，引引导员工选选择未来的的职业发展展道路，并并组织对其其试用期的的考核评价价（含任职职资格评价价）。试用用期综合考考核优良，并并获得规定定的必备知知识，人事事行政部确确定其转正正后的职位位、职级，并并报管理

12、委委员会审批批。第十一条 职位等级级调整的特特殊规定（一）破格格晋升专业领域内内取得重大大成就，或或对企业带带来巨大经经济效益等等特殊情况况下，由上上级主管提提名，填写写员工职职位等级晋晋升申请表表（见附附件3），经经所在公司司管理委员员会同意，可可以破格晋晋升其职位位等级。（二）资格格取消对企业重大大事故负有有直接责任任的员工，实实行“一票否决决制”，取消其其当年度职职位等级晋晋升资格，并并根据其责责任大小，调调整其职位位等级。（三）操作作层员工级级的员工（技技术员），在在公司工作作满五年，无无重大违规规违纪行为为，可晋升升为上一级级职位等级级，并享受受相应的薪薪资待遇。第十二条 员工对任任职资格评评价结果、职职位等级调调整结果等等有异议时时，可以向向所在单位位人事行政政部提出申申诉。所在单位人人事行政部部接到员工工申诉后十十五个工作作日内，对对员工申诉诉情况进行行调查，报报所在单位位管理委员员会同意后后，回复申申诉处理意意见。第三章 附附则第十三条 本办法在在执行过程程中，根据据经营管理理需要不断断优化、完完善。第十四条 本办法从从下发之日日起执行，由由集团人事事行政部负负责解释。附件一：通通用任职资资格标准体体系附件二：各各职位序列列能力评价价标准附件三：员员工职位等等级晋升申申请表重庆市金科科实业（集集团）有限限公司二九年年二月二十十一日7