激励机制的构建加入WTO后国企经营者的报酬期望分析(doc 27)14031.docx

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1、激励机制的构建-加入WTO后国企经营者的报酬期望分析内容提要要 加入WTOO是我国经经济生活中中的一件大大事。面对对不断深化化的全球化化竞争，怎怎样调动国国企经营者者的主动性性和积极性性，推动国国企的进一一步改革，已已成为新时时期一项重重要的课题题。其中，薪薪酬体制改改革是这项项改革中的的一个关键键。本文借借助于问卷卷调查和实实地研究，对对我国加入入WTO后国国企经营者者对薪酬水水平的期望望和激励机机制的构建建作了初步步的分析，并并提出了我我们的一些些想法，希希望能对推推进我国国国企改革提提供有益的的帮助。关键词 WTOO 国企经经营者薪酬酬激励调查查分析一、前言“19999年千家国国企经营者

2、者问卷调查查报告”表明，82.664%的经经营者认为为，影响我我国企业经经营者队伍伍建设的主主要因素是是“激励与约约束不足”；63.662%的经经营者认为为，影响企企业经营者者发挥作用用的主要原原因是“激励不足足、积极性性没有真正正发挥”。加快经经营者薪酬酬制度的改改革已成为为国企改革革的一项重重要课题。2001年年11月10日，我我国正式加加入了WTTO。随着着WTO协议议在我国经经济中的全全面履行，全全球化的人人才竞争将将成为企业业竞争的焦焦点。外国国企业要与与中国企业业展开有效效的竞争，最最简便易行行的办法就就是用高工工资将高素素质的人挖挖走。事实实上，回顾顾改革开放放20年，许许多优秀

3、的的人才都流流向了外企企或外国。像像电信行业业，许多优优秀的人才才已经流到到了爱立信信、摩托罗罗拉、诺基基亚、西门门子等大型型跨国公司司。为了使使国有企业业积极参与与国际市场场的竞争，就就必须扭转转这种长期期以来的经经营者薪酬酬过低的状状况。同时时，WTOO规则的履履行，作为为一种强制制性的制度度变迁，客客观上也要要求政府有有关部门加加快经营者者薪酬制度度的改革步步伐。换言言之，国企企经营者薪薪酬制度的的改革已从从诱致性向向强制性的的方向转变变，国家已已决定在近近期推出国国企薪酬制制度改革的的新举措。面对WTOO后的新形形势，经营营者对薪酬酬制度有什什么新的想想法，他（她她）们对WWTO后的的

4、薪酬有何何期望，员员工对经营营者薪酬持持什么观点点，今后国国企经营者者的激励重重点应放在在哪里？针针对这些问问题，我们们于20001年12月20022年3月，对华华东地区部部分省、市市的国有企企业经营者者展开了一一次调查。在在调查中，我我们以经营营者对WTTO后的薪薪酬期望作作为研究的的重点；在在方法上，我我们以问卷卷调查为主主，同时辅辅以实地走走访（以浙浙江、福建建和上海为为主）。共共发放问卷卷表2588份，收回问问卷1066份，其中中有效问卷卷95份，有有效回收率率为36.8%。通通过对部分分未填写问问卷和填写写问卷企业业的对比分分析，未发发现系统性性偏差，说说明本次调调查结果有有效。我们

5、们在本课题题研究中，除除了充分利利用问卷资资料外，还还对一些有有分歧的事事项作了专专门的或补补充性的调调查。研究究结果显示示，国企经经营者对我我国入世后后的薪酬结结构、薪酬酬提升幅度度等的期望望持乐观态态度。但由由于国企经经营者的薪薪酬与其他他类型的企企业（如三三资企业）相相比，差距距仍然较大大，如何在在WTO后国国外公司（主主要是跨国国公司）全全面进入的的情况下，留留住国企经经营者，吸吸引其他优优秀经营者者来国企创创业，任务务艰巨、压压力很大。因因此，继续续深化国企企经营者薪薪酬制度改改革，尽快快建立适应应市场经济济特点并与与全球化经经营相适应应的经营者者薪酬体系系已成为当当前国企改改革的重

6、中中之重。二、薪酬激激励：员工工对经营者者收入的看看法党的十五届届四中全会会指出，必必须“建立与现现代企业制制度相适应应的灵活的的收入分配配制度，特特别是建立立有效的激激励机制，奖奖惩严明，这这样才能充充分调动企企业经营者者和广大职职工群众的的积极性。”这表明，有效的激励机制就是要通过企业完善的政策来发挥经营者和员工的潜能，鼓励经营者和员工为实现企业的目标而努力工作。经营者的薪酬激励机制是研究经营者对薪酬的需求是什么，如何对待和评价经营者的工作绩效，怎样让经营者对自己的薪酬有满足感，并激发经营者更加努力工作的热情等问题为其使命的。在我国加入入WTO的半半年里，已已有许多外外国企业和和大量资本本

7、进入我国国，跨国公公司在中国国设立的分分厂或建立立的分、子子公司已开开始向国企企经营者“招手”。如何在在事业留人人的基础上上提高国企企经营者的的薪酬水平平，已为越越来越多的的人重视。1、员工与与经营者的的收入差距距多大为好好。提高国国企经营者者的薪酬水水平，职工工会怎么看看，他们能能认同吗？从我们的的调查情况况看，有一一点是肯定定的，即都都赞成提高高经营者的的薪酬，但但在员工与与经营者收收入差距方方面，员工工和经营者者们的看法法不尽相同同。表1是我们对对问卷资料料整理获得得的有关数数据。员工工们对35倍差距距的认同度度最高，占占样本数的的69.22%，这一一点与经营营者们的看看法大体一一致（占

8、668.5%）；但在在其余选择择中，观点点有所不同同，员工倾倾向于12倍（占占21.66%），而而经营者则则倾向于5510倍倍（占166.8%）。从从我们对浙浙江省的一一些国有企企业的走访访（补充调调查）中发发现，经营营者与员工工收入比，最最大的一般般是6倍，最小小的是8倍。表1 员工工与经营者者收入差距距的期望比比值（%）收入差距无无 122倍 355倍 5110倍 7110倍经营者的期期望值 00 9.77 68.5 166.8 55员工的期望望值 0.4 211.6 669.2 6.2 2.6有些员工认认为，加入入WTO后提提高经营者者收入没错错，但差距距不宜过大大，应在335倍为为好。

9、也有有员工认为为，对那些些经营能力力强、企业业效益好的的经营者，其其与员工的的差距即使使是20倍也不不过分。我我们通过综综合问卷资资料和实地地调查，华华东地区国国有企业员员工一年的的平均工资资大约1万元（有有的省份只只有50000元左右右），经营营者年收入入为10万元已已感到很高高了（即，员员工与经营营者的收入入差距以不不超过年均均工资的110倍为好好）。虽然然从总数上上看，国企企经营者的的薪酬水平平仍然偏低低，但企业业若能抓住住WTO所提提供的机遇遇，把整个个企业薪酬酬的“盘子”做大，经经营者的收收入总数就就必然会得得到较大的的提高。2、员工对对经营者薪薪酬激励的的期望。遵遵循公开、公公平、

10、公正正的薪酬激激励原则，形形成一套有有效的奖惩惩制度，使使经营者的的能力与个个人收入分分配直接挂挂钩是员工工们最关心心的问题之之一。“一个能人人救活一个个厂”，一个有有才华的经经营者是企企业经营成成功的关键键。表2是员工对对经营者的的能力与相相应取得的的收入之间间所作的一一个评价（表表中仅取前前五位）。从从表2中可以看看出，在经经营者的各各项能力中中，员工们们最注重的的是“工作业绩绩”，名列第第一，有990.2%持相同看看法。企业业能否在WWTO后的的新形势下下取得竞争争优势，获获得理想的的回报，是是衡量一个个经营者是是否称职的的最基本标标准，也是是其应否享享受那份薪薪酬的最起起码要求；其次是

11、管管理水平，赞赞成率达886.8%。向管理理要效益，提提高企业适适应WTOO后的经营营管理水平平，是衡量量经营者的的一个重要要手段，也也是对其能能否获取较较高薪酬的的一个考核核标准。在在这次问卷卷中，专业业知识得到到了许多人人认同，认认同率达885.1%，这与我我国加入WWTO以后后对经营者者人才素质质的内在要要求是密不不可分的。讲讲诚信已成成为当前社社会的一个个新潮流，在在我国加入入WTO后的的新形势下下，“诚信度”已成为衡衡量一些地地方政府业业绩的重要要标准，如如浙江省明明确提出了了打造“信用浙江江”的口号，并并具体落实实了措施和和行动。为为此，本项项调查中，经经营者的品品德威望也也为广大

12、员员工所重视视。表2中的“其他”项，主要要是指经营营者的学历历水平、人人际关系、资资历等内容容，它也得得到了员工工们的普遍遍关注。表2 员工工对经营者者能力与薪薪酬关联度度的评价项目样本总总数百分比比（%）重要性排排序管理水平 86.88 2工作业绩 90.22 1品德威望 79.55 4专业知识 85.11 3其他 533.7 55注：此问题题为多项选选择员工对经营营者的要求求是经营者者薪酬激励励的前提。表表3作为与表表2相衔接的的一项调查查，按员工工对经营者者期望的高高低作了排排列。那么么，中国加加入WTOO后，一名名合格的经经营者应具具备什么样样的条件呢呢？有933.6%的的员工认为为是

13、提高企企业效益，为为广大员工工增加收入入，名列此此项调查的的第一，同同时提高福福利也是员员工对经营营者的一项项重要期望望（占样本本的57.1 %）。“发展是硬硬道理”，作为企企业来讲，增增加收入才才是经营者者的真本事事。经营者者如何在全全球化经营营的新形势势下，合理理合法地获获得高的收收入是国有有企业发展展的根本，也也是企业经经营者增加加薪酬的基基本源泉。排排列第二位位的是“关心员工工”，占样本本总数的884.2 %，这是是经营者必必备的基本本素质之一一。“以人为本本”、关心员员工作为管管理学的一一条基本原原则，它要要求经营者者在工作上上为员工提提供发展的的空间，如如培训机会会、晋升机机会、公

14、平平竞争的工工作环境等等。具有开开拓创新的的意识和能能力是员工工对经营者者要求的另另一项内容容，它占样样本数的668.6%。我国加加入WTOO，意味着着将在更大大的方面进进行改革开开放，若经经营者不具具备开拓创创新的能力力，将很难难在全球化化竞争的市市场环境中中争取主动动，自然也也难以为企企业创造更更好的效益益。此外，员员工对经营营者的工作作作风（如如办事高效效、诚信踏踏实及乐观观向上等）也也提出了很很高的要求求。表3 员工工对经营者者的要求期望值 次次序关心员工 84.22 2增加收入 93.66 1提高福利 57.11 4办事高效 48.99 5开拓创新 68.66 3诚信踏实 47.99

15、 6乐观向上 32.11 7注：此问题题为多项选选择在我们的一一些实地调调查中，员员工们对经经营者的要要求还随企企业状况的的好坏有所所不同。盈盈利好的企企业，他们们将“关心员工工”放在最重重要的位置置，而亏损损企业的员员工则认为为增加收入入、提高福福利最重要要。部分企企业的员工工提出强化化经营者绩绩效考核的的要求，他他们认为“员工下岗岗而无能的的领导不下下岗”是不能让让人信服的的。三、薪酬制制度设计与与经营者的的期望加入WTOO后，经营营者对薪酬酬水平是一一种怎样的的期望，他他们对薪酬酬制度有什什么要求，他他们在薪酬酬方面与员员工的看法法有何分歧歧，他们对对重新择业业的态度又又是怎样。围绕绕这

16、些问题题，我们分分以下几点点进行了调调查。1、经营者者对传统薪薪酬制度的的看法。长长期以来，国国企经营者者的薪酬制制度过于单单一，激励励机制重精精神奖励轻轻物质奖励励。表4是我们对对问卷资料料所作的汇汇总，表44中经营者者对传统的的物质与精精神激励制制度满意的的只有4.2%，13.77%的经营营者认为基基本满意，他他们认为，政政府对经营营者的激励励形式滞后后，尤其是是精神激励励的内容与与方法过于于陈旧，物物质激励的的差距拉不不开。822.1%的的经营者对对传统的物物质与精神神激励均不不满意，认认为物质和和精神激励励都还远远远不够。表表5是按不同同的年龄段段对经营者者的薪酬期期望（剔除除了精神奖

17、奖励因素）所所作的总结结，表5可见，“56岁以上上”这组经营营者对传统统薪酬制度度的不满意意率最高，达达到88.5%，满满意率最低低，仅为11.9%；满意度相相对较好的的是“35岁以下下”这组的经经营者，其其满意率为为5.5%，不满意意率为788.1%，这这可能与这这组经营者者的学历水水平、专业业知识等较较其他组高高有关。表4 经营营者对传统统的物质与与精神激励励制度的满满意度（%）经营者的满满意度满意 4.2基本满意 13.77不满意 882.1表5 不同同年龄的经经营者对报报酬的满意意状况(%)35岁以下下 3645岁 4655岁 56岁以以上满意 5.5 3.2 2.7 1.9基本满意

18、16.44 13.3 155.4 99.6不满意 778.1 83.55 81.9 888.5针对表4、表表5中“不满意”（如表4的平均比比率高达882.1%）的情况况，我们进进行了补充充调查，在在上海、浙浙江两地对对部分国有有企业进行行了实地访访谈，表66是我们的的调查结果果，基本与与问卷结果果一致。可可能是由于于这两个地地区的经济济发展速度度较快，经经营者的收收入相对于于江西、安安徽等地要要高出许多多，所以满满意度提高高，即有111.6%的经营者者认为满意意。但不满满意率仍然然很高，达达75%。这这表明，深深化WTOO形势下的的国企经营营者薪酬制制度改革已已迫在眉捷捷。表6 经营营者对收入

19、入现状的满满意度（%）满意度太低 755尚可 133.4满意 111.62、经营者者违反薪酬酬制度，在在经济上出出事的成因因分析。从从委托代理理角度分析析，由于国国有企业产产权关系不不明确，委委托代理双双方目标不不一致，加加之经营者者在委托代代理关系中中，往往具具有信息上上的优势。这这就为部分分经营者进进行“内部人控控制”创造了条条件，从而而致使各种种“灰色收入入”、违法违违规收入杜杜而不绝，造造成国有资资产的大量量流失，也也极大地影影响了广大大经营者的的经营积极极性。表77是基于国国有企业实实践所作的的调查，从从该表提供供的数据看看，制度缺缺陷、监督督约束乏力力是国企经经营者在经经济上“出事

20、”的最重要要原因，占占调查样本本的88.5%；物物欲膨胀，缺缺乏自制力力是另一个个重要原因因之一，占占总样本的的66.77%，这与与委托代理理分析是一一致的，即即关键出在在经营者的的“道德风险险”和“逆向选择择”上，寻求求有效的监监管机制，强强化对经营营者的激励励和约束是是防范经营营者在经济济上“出事”的治本之之策。表77中“收入太低低、心理不不平衡”没有为大大多数经营营者所认同同，只占样样本数的111.2%。这说明明我国绝大大多数国企企经营者的的心理素质质是很高的的。表7 经营营者在经济济上“出事”的原因分分析（%）主要原因 所占百分分比制度缺陷，监监督约束乏乏力 888.5物欲膨胀，缺缺乏

21、自制力力 66.7收入太低，心心理不平衡衡 11.2注：此问题题为多项选选择3、经营者者获取合同同规定的较较高收入的的心态。表表8反映的是是国企经营营者面对合合同规定应应当获得的的较高收入入，而经营营者不敢拿拿的原因。其其中前三项项影响因素素分别是：怕与职工工收入差距距拉得太大大，从而影影响干群关关系，这种种情况占样样本总数的的85.33%；怕引引起班子不不团结的占占84.22%；怕今今后工作难难开展的占占72.88%。这些些调查数据据表明，经经营者在对对薪酬制度度不满的同同时，深知知这项制度度改革艰难难，在对有有关部门提提高经营者者收入的举举措心理认认同的同时时又心存疑疑虑，在希希望提高收收

22、入的同时时又对合同同规定的高高收入存在在较多“人际关系系”上的担心心。这一系系列矛盾的的解决，已已成为我国国加入WTTO以后国国企经营者者激励机制制建设中的的重要研究究课题。表8 经营营者对应获获取的较高高收入的担担忧状况(%)担忧因素所所占比例怕和职工收收入差距太太大，影响响干群关系系 85.3怕引起班子子不团结 84.22怕今后工作作难做 772.8怕被人非议议，影响威威信 455.7怕危及家庭庭安全 117.6注：此问题题为多项选选择4、经营者者绩效评价价方式的选选择。绩效效评价方式式是经营者者薪酬制度度设计中的的重要内容容。经营者者绩效评价价具体有三三种方式，见见表9所示。表表10是企

23、业业三种绩效效评价方式式的应用情情况，其中中应用最普普遍的评价价基准是财财务绩效，占占调查样本本的51.2%，其其次是“团体绩效效与个人绩绩效的统一一”这一基准准，占样本本数的322.1%。从从财务绩效效这一基准准看，由于于企业的情情况不同，在在具体评价价经营者绩绩效的过程程中必须立立足长远、制制定统一规规范的考核核指标，在在实际操作作中建立一一个公平的的“起点”：如考核核企业应将将国内外同同行业平均均效益水平平作为重要要参考标准准，考核指指标应以“销售收入入增加值”、“利润增加加值”和“资产（原原值、净值值）增加值值”为主要指指标，对于于新项目或或技改投入入的开发期期、成长期期应当与资资产负

24、债情情况挂钩，激激励经营者者灵活运用用别人（外外部）的资资金（如参参股、控股股等）为国国有资本收收益增加服服务等。为为了进一步步适应WTTO条件下下对经营者者绩效的评评价，一方方面要进一一步完善财财务绩效评评价基准的的方式和方方法，探索索经济增加加值（EVVA）、自自由现金流流量（FCCF）和综综合记分卡卡（BSCC）的应用用途径。另另一方面，应应当积极推推行财务与与非财务绩绩效、团队队绩效与个个人绩效评评价方法的的应用，提提高国企经经营者业绩绩评价的科科学性。表9 经营营者绩效评评价方式的的选择基准财务绩绩效非财务务绩效团队队绩效个人人绩效选择方式一 方式二 方式三 表10 经经营者绩效效评

25、价方式式的应用绩效评价方方式所占百百分比财务绩效基基准 511.2财务绩效与与非财务绩绩效统一的的基准 116.7团队绩效与与个人绩效效统一的基基准 322.15、经营者者对WTOO后薪酬水水平的期望望。国企经经营者的薪薪酬水平是是个复杂问问题，个体体差异大，影影响因素多多。从目前前国内一些些研究报告告所公布的的经营者收收入情况看看，存在以以下二个问问题：一是经营者者收入水平平受地区环环境因素的的影响较大大。因我们们是以华东东地区的部部分国有企企业为对象象进行调查查研究的，在在该地区中中收入差距距约为5倍，最高高的是上海海市，该市市实行年薪薪制的国有有企业经营营者平均年年薪为6.1万元，最最低

26、的为江江西省，平平均为1.2万元。从从全国来看看，这一差差距可能更更大，如11999年年上市公司司经营者收收入最高的的是广东省省，为799473元元，最低的的是贵州省省，为133491元元，两者相相差约6倍；20000年上市公公司中经营营者收入差差距进一步步拉大，东东西部差距距最大的达达50倍，一一般都在55倍至10倍之间间。据最近近国家劳动动和社会保保障部工资资研究所的的调查，目目前国有企企业经营者者正常收入入低于两万万元的占总总数的622%。而对对中央直属属40家大型型企业的调调查则显示示，企业高高级管理人人员的工资资水平也比比较低。四四家在港企企业的老总总平均收入入40多万元元，最多的的

27、63万元。内内地36家企业业的老总平平均年收入入只有6万多元，最最高的是中中国化工总总公司，年年薪21万元，最最低的是中中国第二重重型机械厂厂，只有11.2万元元。而欧美美的大型企企业，其高高级管理人人员的薪酬酬待遇高得得惊人，且且不说股份份及期权等等收入，仅仅年薪就是是几百万、几几千万甚至至上亿美元元。企业经经营者年收收入是中产产阶级的112倍。二是经营者者收入受行行业因素影影响明显。以以上海市为为例，电子子信息行业业为7.22万元，医医药生化行行业为6.5万元，分分别高于平平均水平（平平均年薪为为6.1万元元）的188%和6.6%；而消费费品行业为为5.9万元元，建筑行行业为5.4万元，分

28、分别低于平平均水平33.3%和和11.55%。表11是我我们对问卷卷资料所作作的统计，目目前，华东东地区的国国企经营者者平均收入入要高于全全国水平，其其年正常收收入低于两两万元的仅仅占总数的的36.44%，比国国家劳动和和社会保障障部工资研研究所的调调查数据662%低41.33%。其中中，244万元和46万元两两个层次的的经营者占占54.77%，占全全部经营者者的一半强强。表12是针针对WTOO后的新情情况设计的的一个薪酬酬计划，我我们将最低低收入确定定在5万元以下下，最高收收入确定在在20万元以以上，并按按年龄段进进行了统计计。表122显示，不不同年龄的的经营者对对WTO 后的薪酬酬期望，有

29、有一个共同同点，即对对5100万元这段段薪酬期望望值的认同同度大体相相同，基本本接近一半半。同时，被被调查的经经营者对110200万元这段段的薪酬要要求也非常常强烈，而而低于5万元薪酬酬的经营者者则非常少少。这表明明，国企经经营者对未未来薪酬的的预期持乐乐观态度，这这也表明，国国企经营者者对加入WWTO后的的我国经济济的发展具具有很强信信心。表11 企企业经营者者年收入状状况(%)2万元以下下 244万元 46万元 610万元元 1050万元元 50万元元户以上比重 366.4 335.8 18.99 7.99 0.88 0.33表12 不不同年龄的的经营者对对薪酬的期期望值(%)35岁以下下

30、 3645岁 4655岁 56岁以以上5万元以下下 1.22 1.88 2.66 5.44510万万元 500.6 447.6 52.33 56.310200万元 339.4 41.22 39.1 366.420万元以以上 8.8 9.4 6.0 1.96、经营者者对重新选选择职业的的态度。面面对WTOO后外资的的大量涌入入，以及国国外公司的的纷纷进入入，国企经经营者是否否有跳槽到到跨国公司司的分、子子公司（或或其他三资资企业）去去工作的打打算呢。从从收回的问问卷调查数数据中，我我们很难对对这一问题题作出预期期的统计，但但我们所设设计的另一一问卷项目目，即“假如让您您重新择业业，您在薪薪酬和事

31、业业两个方面面更注重选选择哪种”，可以弥弥补这项调调查的不足足。表133按年龄段段进行了统统计，355岁以下的的经营者更更注重事业业，56岁以上上的经营者者更看重薪薪酬。从表表中的数据据分析，年年龄和薪酬酬，以及年年龄和事业业之间呈现现的是一对对相反的线线性关系，见见图1所示。表13 不不同年龄的的经营者对对重新选择择职业的态态度(%)35岁以下下 3645岁 4655岁 56岁以以上选择薪酬高高的企业 14.66 36.5 555.6 778.9选择事业发发展前景好好的企业 85.44 64.5 444.3 221.1薪酬 薪酬酬或事业事业年龄图1 年龄龄与薪酬、事事业之间关关系的示意意图四

32、、激励机机制：效果果与评价采用多种形形式或手段段，全方位位推进国企企经营者薪薪酬体制的的改革，是是我国加入入WTO后国国企激励机机制构建的的重要途径径。从调查查情况看，相相当多的国国有企业已已不同程度度地对年薪薪制、股权权制等激励励方式进行行了探索，但但经验和问问题并存，尤尤其是一些些企业因缺缺乏对这些些激励方式式的认识，实实施效果不不尽理想。1、经营者者薪酬激励励的方式及及其效果。与与国外的跨跨国公司相相比，我国国国企经营营者的经营营风险、职职位风险较较低，收入入相对也较较低。为加加快WTOO后国企经经营者激励励机制的形形成，必须须进一步规规范和完善善经营者物物质激励的的有效途径径，通过多多

33、元化的激激励方式，增增强经营者者的积极性性和主动性性。当前，常常用的经营营者激励方方式主要有有：基薪、风风险收入、职职务消费、股股权收入、非非股权分红红收入等。前前两种是短短期激励，后后两种是长长期激励，职职务消费介介于其中。基薪和和风险收入入，这两者者共同构成成年薪激励励。年薪是是指以企业业一个生产产经营周期期即年度为为单位确定定的经营者者的薪酬收收入。从调调查情况看看，一些实实施年薪制制的国有企企业，其基基薪收入所所占比例均均较小，一一般约占整整个年薪收收入的300%左右；风险收入入所占比例例较大，一一般约占整整个年薪的的70%左右右。职位消消费。它是是指经营者者在任职期期限内为维维护行使

34、经经营者管理理职能所消消耗的费用用。职位消消费包括经经营者的各各种福利、办办公费用（办办公用品、电电话费、办办公设备折折旧等）、交交通费用（小小车折旧、司司机收入、油油耗及车辆辆管理费用用等）、招招待费用、培培训费用、信信息费用和和经营者用用公款进行行的其他消消费。对职职位消费的的控制，实实践中主要要有两种做做法：一种是职位位消费报告告制度。即即参照监察察部、国家家经贸委和和全总19995、19988年关于在在国企实行行业务招待待费报告制制度的两个个规定，对对国有企业业在生产经经营中的经经营者职位位消费（如如办公室装装修、电话话费、公车车使用费、出出差出境费费、请客送送礼费等）情情况由经营营者

35、本人向向职代会定定期报告。这这种方法操操作相对简简便，但实实践情况很很不规范；有的企业业有职位消消费全年定定额，有的的没有，可可以敞开口口子花；有有的企业经经营者职位位消费实行行单独列支支，而很多多企业则没没有单独列列支，直接接摊入企业业成本（如如办公室装装修摊入基基建成本，出出差出境费费摊入管理理成本）；有的企业业经营者没没有向职代代会报告，也也没人过问问。另一种是职职位消费货货币化制度度。即把经经营者的电电话费、公公车使用费费、出差出出境费和请请客送礼费费等，根据据预期的销销售或利税税额规定一一个基本比比例，将现现金打入经经营者的个个人账户；同时取消消这些费用用的公款列列支。这样样既可以为

36、为国家和企企业降低成成本，又可可使经营者者的货币收收入提高并并激励其节节约开支。从从调查中，我我们发现已已有约211%的国有有企业采用用了这种消消费货币化化的制度。股权收收入，也称称分红收入入或红利。它它是指经营营者由于持持有企业实实际或虚拟拟股份而在在年度或若若干年度后后享受到现现金、实物物、红利、补补充养老金金等相关的的权益性收收益。根据据基本权利利和义务的的不同，股股权激励方方式可分为为三种类型型：（1）现股激激励，它是是公司通过过奖励或参参照股权当当前的市场场价值向经经营者出售售的方式，使使经营者即即时获得股股权。同时时规定经营营者在一定定时期内必必须持有股股票，不得得出售。（2）期股

37、激励，它是公司和经营者约定在将来某一时期内以一定的价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经营者在购股后再出售股票的期限作出规定。（3）期权激励。它是公司给予经营者在将来某一时期内以一定的价格购买一定数量股权的权利，经营者到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经营者在购股后再出售股票的期限作出规定。不同股权的的激励模式式具有相应应的权利和和义务，表表14对其作作了比较说说明。股权权的三种激激励模式一一般都能使使经营者获获得增值收收益权，其其中包括分分红收益、股股权本身的的增值。但但是在持有有风险、股股票表决权权、资金即即期投入和和享受贴

38、息息方面却有有所不同，详详见表144。表14 不不同股权激激励类型的的权利义务务比较增值收益权权持有风险险股权表决决权资金即即期投入享享受利润现股 期股 期权 现股和期股股激励都在在预先购买买了股权或或确定了股股权购买的的协议，经经营者一旦旦接受这种种激励方式式，就必须须购买股权权，当股权权贬值时，经经营者需要要承担相应应的损失。因因此，经营营者持有现现股或期股股购买协议议时，实际际上是承担担了风险的的。在期权权激励中，当当股权贬值值时，经营营者可以放放弃期权，从从而避免承承担股权贬贬值的风险险。现股激激励中，由由于股权已已经发生了了转移，因因此持有股股权的经营营者一般都都具有股权权相应的表表

39、决权。在在期股和期期权激励中中，在股权权尚未发生生转移时，经经营者一般般不具有股股权对应的的表决权。现股激励中中，不管是是奖励还是是购买，经经营者实际际上都在即即期投入了了资金。而而期股和期期权都约定定在将来的的某些时期期经营者投投入资金。在在期股和期期权激励中中，经营者者在远期支支付购买股股权的资金金，但购买买价格参照照即期价格格确定，同同时，从即即期就享受受股权的增增值收益权权，因此，实实际上相当当于经营者者获得了购购股资金的的贴息优惠惠。其他股股权激励方方法，如股股票增值收收益权、岗岗位股、技技术入股、管管理入股等等，由于其其“享受股权权增值收益益，而不承承担购买风风险”的特点，与与期权

40、激励励类似。非持股股分红收入入。即不持持有企业股股份的经营营者享有的的红利收入入。设计“非持股分分红激励”的原因，一一是大型或或特大型国国企董事长长和总经理理所持股份份非常有限限，持股激激励强度不不大；二是是假如股东东都是法人人也无法让让董事长和和总经理持持股；三是是国有独资资公司和未未改制的非非股份国有有企业经营营者无法持持股；最后后，让没有有持股的经经营者享有有部分企业业“剩余”，这本身身就是对经经营者人力力资本价值值的直接肯肯定，其激激励作用是是持股激励励不可替代代的。表15是我我们对问卷卷调查资料料加以整理理后，所获获得的国企企经营者激激励模式的的构成情况况。即，主主要有三种种结构，一

41、一是年薪制制结构，即即基薪加风风险收入；二是基薪薪加职务消消费收入和和非股权分分红收入；三是基薪薪加职务消消费收入和和股权收入入。表166是经营者者对物质激激励方式的的期望值，其其中年薪制制是当前国国企经营者者激励的主主导方式，经经营者认同同度高达776.5%；同时，经经营者对其其他几种方方式也给予予了极大的的期望。表表16中的“其他”是指提高高养老、医医疗等保险险的激励方方式。表15 经经营者激励励模式的构构成基薪收入风风险收入职职务消费收收入股权收收入（包括括期权）非非股权分红红收入结构一结构二结构三表16 经经营者对物物质激励方方式的期望望值（%）备选答案期期望值年薪（基薪薪加风险收收入

42、） 776.5非股权收入入 48.6职务消费 27.99股权收入（期期权收入） 20.1其他 355.6注：此问题题为多项选选择2、对年薪薪制激励方方式的评价价。表177是对经营营者实施年年薪制的一一项调查，绝绝大多数经经营者认为为，实施年年薪制对调调动经营者者积极性有有重要作用用，亦即，它它突出了企企业法人代代表承担的的经营责任任，提高了了经营者的的收入。在在表17中，其其认同度达达82.11%。然而而，由于国国有企业治治理结构尚尚未理顺，经经营者与企企业领导班班子其他成成员间的关关系很难处处理。事实实上，经营营者本来就就是一个比比较明确的的概念，是是指受雇于于出资者进进行经营操操作的代理理

43、人。但目目前实施年年薪制的许许多企业，其其激励对象象囊括了总总经理、党党委书记等等若干人，使使激励范围围扩大化，即即将企业管管理层等同同于经营层层，拉升了了企业高层层人员的收收入水平，既既加大了企企业经营成成本，也导导致一些经经营者短期期行为增加加，没能取取得预期的的激励效果果，具体数数据详见表表17。表17 经经营者对年年薪制实施施效果的评评价（%）评价所占百百分比能够调动经经营者积极极性 822.1加大了经营营成本 110.8经营者短期期行为增加加 7.113、对股权权激励方式式的评价。到到目前为止止，上海、杭杭州、厦门门、苏州等等地政府有有关部门和和国有资产产管理机构构均出台了了关于股权

44、权激励的规规定。这些些规定主要要面向国有有控股、国国有独资企企业，涉及及行业包括括纺织、冶冶金、电子子、商业、房房地产等。从从积极的一一面看，股股权激励的的好处是：有助于增增加经营者者经营企业业的积极性性，促使其其爱岗敬业业，精心经经营；有助于经经营者自身身价值的实实现，减少少和杜绝“灰色”收入；促使经营营者收益的的中长期化化；有助于解解决经营者者的短期行行为，确保保国有资产产的保值增增值。然而而也应当看看到，股权权激励方式式本身尚有有待完善，其其存在的一一些问题需需要我们妥妥善地加以以解决。表表18是经营营者对股权权激励方式式认同度的的一项调查查，从该表表中可以看看出，不同同年龄段的的经营者

45、对对股权的认认识是不同同的，355岁至45岁的经经营者偏好好于股权激激励，约占占样本总数数的78.9%。表18 不不同年龄的的经营者对对股权激励励方式的认认同度(%)35岁以下下 3645岁 4655岁 56岁以以上认同度 445.1 33.88 16.6 4.5在肯定股权权激励积极极作用的同同时，经营营者也指出出了股权激激励的不足足。表199是经营者者对股权激激励的总体体评价（本本表选择了了比率最大大的四项加加以列示），其其中，绝大大多数经营营者认为“难以操作作”是目前期期权激励最最大的问题题，占样本本总数的883.1%。这正如如一些学者者所说，国国企经营者者很多本身身就是行政政任命出来来的

46、。在政政企不分的的情况下，很很难界定经经营者的绩绩效，不宜宜实行股权权激励。这这是因为，当当政企不分分有利于企企业时，经经营者获得得股权增值值收益是不不合理的，对对公司股东东和其他员员工也是不不公平的；当政企不不分不利于于企业时，经经营者当然然也就不会会愿意承担担股权贬值值的风险。同同时，“拉大了收收入差距”这一观点点也得到了了76.88%的经营营者的赞同同。对多数数大型国有有企业来讲讲，股权则则意味着对对经营者的的巨大补偿偿，容易在在企业中产产生负面效效应，怎样样防止股权权激励对经经营者和员员工收入差差距扩大的的影响，需需要结合我我国国情加加以认真解解决。43.6%的经营者者认为，经经营者持

47、股股并不能解解决“内部人控控制”问题，经经营者的“道德风险险”（有人将将其概括为为拿“黑钱”）仍然存存在。在没没有形成有有效的管理理约束机制制的情况下下，简单的的股权激励励并不能解解决经营者者的腐败问问题。从经经济学角度度讲，不恰恰当的股权权激励可能能会引起边边际效用递递减。在所所有者主体体不明确、法法人治理结结构不完善善、政企不不分的情况况下，国企企经营者的的约束机制制是非常薄薄弱的。简简单的给予予这些经营营者股权激激励，不仅仅不能引导导经营者的的长期行为为而且在管管理机制不不健全的状状况下，有有可能变成成一种不平平等的福利利，甚至演演化成一种种新的腐败败。此外，也也有很多经经营者认为为，股

48、权激激励的效果果不明确，约约占样本总总数的377.9%。其其理由是，首首先，股权权激励并不不能使经营营者和股东东的利益完完全一致。股股权价值的的变动不仅仅仅取决于于经营者的的努力，它它还受经济济景气、行行业发展等等因素的影影响。其次次，过小的的持股数量量起不到激激励效果。即即由于经营营者所持股股份在公司司总股本中中所占的比比例极小，使使得公司的的收益损失失落实到经经营者的份份额很小，难难以起有效效的激励作作用。表19 经经营者对股股权激励的的总体评价价（%）主要观点评评价比率拉大了收入入差距 776.8难以操作 83.11加剧“内部部人控制” 43.6激励效果不不大 377.9注：此问题题为多项选选择五、结论以以及政策建建议我国加入WWTO，一一方面促进进了大批外