管理人员能力素质模型辞典大全(DOC78页)8771.doc

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1、管理職能Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.目录策略规划（Strategic planning）3定义：能清清楚定义出出企业长期期、未来导导向的经营营目标，并并据此建立立执行计划划，和协调调整合及管管理控制资资源之活动动。3成就导向（Achievement orientation）5定义：重视视具体的成成效与表现现，设法将将工作做好好。能够设设定标准（包包括个人过过去的表现现、客观的的指标、竞竞争对手的的表现或前前所未有的的绩效目标标）来挑战战自我，以以追求更佳佳的表现。5分析性思考考（Ana

2、alytiical thinnkingg）7定义：能够够将问题情情境分成较较小的部分分，逐步探探究问题情情境所显示示的意涵，包包括有系统统地将各部部分的问题题情境组织织起来；比比较各部分分间不同的的特征；分分辨出优先先次序及找找出时间先先后或因果果关系。77变革管理（Change management）9定义：能够够洞悉组织织内外在环环境的变化化，了解组组织变革的的需求，形形成策略，协协助整个组组织或鼓动动组织成员员朝某既定定的方向改改变。9人际沟通（Interpersonal communication）10定义：能够够倾听从他他人处所发发出的讯息息、运用口口语或非口口语的方式式透过正式式或

3、非正式式的管道将将讯息传递递给他人，或或正确地解解读及重新新组织所接接收到信息息。10咨询及授权权（Connsultting/empooweriing）11定义：能够够理解员工工，适时及及正面响应应组织内成成员的信息息需求；能能够授予员员工做决策策的权力和和责任，并并藉此发展展员工的能能力与对组组织的承诺诺。11持续学习（Continuous learning）12定义：能够够适时自我我评鉴，了了解个人才才能之局限限；同时不不断地为自自己设定具具有挑战性性的目标，主主动的改善善与发展自自我。122危机处理（Crisis management）14定义：在面面临危急情情况时，能能在最短时时间内收

4、集集足够信息息，了解问问题发生的的原因；能能够急速组组织相关资资源，根据据问题严重重性之优先先级，采取取适当行动动，化解危危机或将危危机可能造造成的伤害害降至最低低。14决策（Deecisiion-mmakinng）16定义：能够够依据组织织的使命与与目标，分分析及预测测内外在环环境的变化化，拟订实实现组织目目标的两个个（或两个个以上）的的替代方案案，并透过过分析比较较方案间的的优缺点，而而选择一个个较佳之行行动方案，以以求组织目目标的实现现。16培育他人（People development）18定义：能够够根据对员员工的需求求分析，以以纯正的意意识与企图图协助员工工做长期的的学习与发发展。

5、188果断力/直直接（Diirecttivenness/asseertivvenesss）20执行力（EExecuutionn abiilityy）21目标设定（Goal setting）22影响他人（Influencing others）23信息搜寻（Information seeking）25主动性（IInitiiativvenesss）26创新改进（Innovation/improvement）27诚信正直（Integrity）29人际了解（Interpersonal understanding）30领导统御（Leadership）32谈判协商（Negotiation/coordinat

6、ion）33组织知觉力力（Orgganizzatioonal awarrenesss）35组织规划（Organizing/planning）37关系建立（Relationship building）38自信（Seelf-cconfiidencce）41自我控制（Self-control）43策略思考（Strategic thinking）45监督控管（Supervision / monitoring）47整合性思考考（Synnthettic tthinkking）49团队建立（Team building）51愿景建立（Vision building）54企业家精神神（Enttreprreneu

7、urshiip sppiritt）56项目管理职职能58分析性思考考（Anaalytiical thinnkingg）60人际沟通（Interpersonal communication）62执行力（EExecuutionn abiilityy）64信息搜寻（Information seeking）65领导统御（Leadership）67谈判协商（Negotiation/coordination）69自信（Seelf-cconfiidencce）70监督控管（Supervision / monitoring）72团队建立（Team building）74策略规划（Strategic plann

8、ing）76策略规划（Strategic planning）定义：能清清楚定义出出企业长期期、未来导导向的经营营目标，并并据此建立立执行计划划，和协调调整合及管管理控制资资源之活动动。层次题项A.规划的的层面及强强度-1规划划杂乱无章章，没有明明确的逻辑辑架构；所所规划事项项之相关资资源、行动动方案与可可能导致的的结果缺乏乏明确解析析。1.策略规规划缺乏明明确的逻辑辑架构，让让人不知所所云2.策略规规划时不会会考虑相关关资源、行行动方案与与结果间之之连结3.不确定定所规划的的策略会导导致什么样样的结果0仅包括括概括性的的行动规划划，仅指出出有哪些活活动必须被被完成。1.仅规划划大致的行行动方案

9、2.在策略略中，能辨辨认出哪些些大的活动动要被完成成3.无法深深入陈述与与解释行动动方案的细细节1针对个个人所作的的规划，内内含合理可可行的行动动方案。能能够对所需需要的资源源、行为、与与欲达成的的结果之间间做一个合合理的连结结与解释。1.规划内内容仅以个个人为主体体考虑2.规划囊囊括行动方方案的细节节3.规划内内容详述资资源运用的的状况4.能够解解释行动方方案所需要要的资源、行行为与欲达达成结果间间的连结2针对任任务群体目目的所做的的规划，内内含合理可可行的行动动方案。能能够对所需需要的资源源、行为、与与欲达成的的结果之间间做一个合合理的连结结与解释。1.在规划划方案时，会会以任务群群体作为

10、考考虑的主体体2.规划囊囊括行动方方案的细节节3.规划内内容详述资资源运用的的状况4.可以解解释行动方方案所需要要的资源、行行为与欲达达成的群体体结果之间间的连结3针对部部门目的所所做的规划划，内含合合理可行的的行动方案案。能够对对所需要的的资源、行行为、与欲欲达成的结结果之间做做一个合理理的连结与与解释。1.在规划划方案时，针针对部门的的目的为考考虑的主体体2.规划囊囊括行动方方案的细节节3.规划内内容详述资资源运用的的状况4.可以解解释行动方方案所需要要的资源、行行为与欲达达成的部门门结果之间间的连结4针对组组织目的所所做的规划划，内含合合理可行的的行动方案案。能够对对所需要的的资源、行行

11、为、与欲欲达成的结结果之间做做一个合理理的连结与与解释。1.在规划划方案时，会会以组织目目的作为主主要的考虑虑2.规划囊囊括行动方方案的细节节3.规划内内容详述资资源运用的的状况4.可以解解释行动方方案所需要要的资源、行行为与欲达达成的组织织结果之间间的链接B.策略影影响时间0应付目目前的状况况。1针对即即将发生的的问题做规规划。2预测未未来一年内内可能遭遇遇到的问题题与挑战，事事前做好准准备。3预测未未来一到三三年之间可可能遭遇到到的问题与与挑战，事事前做好准准备。4预测未未来三到十十年之间可可能遭遇到到的问题与与挑战，事事前做好准准备。5根据组组织愿景与与使命，勾勾勒出未来来实践的蓝蓝图。

12、成就导向（Achievement orientation）定义：重视视具体的成成效与表现现，设法将将工作做好好。能够设设定标准（包包括个人过过去的表现现、客观的的指标、竞竞争对手的的表现或前前所未有的的绩效目标标）来挑战战自我，以以追求更佳佳的表现。层次题项A.成就的的强度-1工作作表现着重重在与目标标无关的事事件上。1.完成的的工作与工工作目标无无关2.随兴而而为，反对对工作需要要有目标的的存在3.对上司司工作目标标的要求视视若无睹0不在乎乎工作结果果的产出是是否达到预预定的标准准。1.不在乎乎工作是否否达到预先先设定的标标准2.并不十十分重视工工作成效3.不是很很清楚上司司所设定的的工作目

13、标标4.对个人人的工作表表现不甚要要求1对于工工作表现设设有低于一一般水平或或较模糊的的标准。1.倾向设设定较易达达到的工作作标准2.为了完完成工作，可可以降低标标准3.可以接接受模糊且且较低的工工作标准2希望工工作能达到到他人的要要求。工作作结果能达达到上级所所订定的标标准。1.工作目目标主要是是以符合他他人要求或或期望2.会尽力力达到上级级所定的工工作目标3.很在意意因工作目目标的完成成而受到肯肯定3能改善善绩效。能能为改善绩绩效而做一一些调整，但但是没有明明确目标。1.能够体体认工作目目标的完成成是为了提提升组织绩绩效2.能够改改善一些流流程(如：用较较少成本生生产、质量量较好)让绩效更

14、更佳3.只要可可以让绩效效更好，可可以调整自自己工作流流程4订立实实际、明确确且富挑战战性的目标标。1.喜欢设设定明确而而可挑战自自我 (例如在在六个月内内达到155的成本本降低) 且可达成成而非不切切实际的的的目标2.会将目目标设定的的比一般水水平高，但但是并非不不切实际的的夸张3.认为设设定较高的的目标可以以工作的更更起劲，更更有自信5能作损损益分析、设设立优先级级、或是订订定目标时时都能够利利用成本效效益的分析析方式1.每一个个决策都先先经过损益益分析后才才做决定2.在订定定目标时，会会先经过机机会成本、投投资报酬率率的分析3.喜欢在在有客观的的数字下订订定自己的的工作目标标6愿意冒冒适

15、当的风风险。在面面对不确定定的情况之之下，仍愿愿意持续投投入资源或或努力于绩绩效的改进进、或尝试试利用新的的方式来达达到富有挑挑战性的目目标。同时时，也会试试着将风险险性降低。1.会尝试试用新方法法来达到更更高的工作作目标2.为了达达到工作目目标，即使使有可能造造成本身的的损失，也也愿意冒适适当的风险险3.能够主主动搜集一一些客观的的证据(如：市调调)来降低风风险4.希望周周遭的人也也可以尝试试用新的方方法工作，并并且会支持持他们的做做法7坚持如如同创业者者般努力。当当面对障碍碍时仍采取取不同且持持续的行为为，以达到到创业者型型的目标，或或是尽其所所能地完成成1.如果没没有达到目目标，绝对对不

16、会轻易易放弃2.相信只只要坚持努努力，一定定会达到目目标3.即使失失败，也会会试着用不不同的方法法，行为来来达到目标标分析性思考考（Anaalytiical thinnkingg）定义：能够够将问题情情境分成较较小的部分分，逐步探探究问题情情境所显示示的意涵，包包括有系统统地将各部部分的问题题情境组织织起来；比比较各部分分间不同的的特征；分分辨出优先先次序及找找出时间先先后或因果果关系。层次题项A.分析的的强度0无任何何分析性质质的思考活活动。当问问题或情况况发生时，针针对需要或或请求，不不假思考，仅仅依循旧有有的模式做做直接的反反应。1.总是按按照过去的的经验解决决问题2.抱持“依循过去去经

17、验是最最好的做法法”的做事态态度3.当问题题发生时，总总是照着他他人的方法法或他人说说的话去做做4.对于所所有类似的的问题，都都做同样的的反应与思思考1分解问问题。能将将问题分解解为列表式式的简单任任务或活动动。1.遇到问问题时，会会把它分成成几个独立立部份来思思考，但各各部分有时时无法自成成为一个独独立的逻辑辑单位2能看出出问题各组组成部分间间简单的连连结关系。能能够对于问问题情境中中各组成份份子作简单单的因果分分析或为任任务的重要要性设定优优先级。1.遇到问问题时，会会把他分成成几个独立立的部份来来思考2.可以找找出问题组组成部分之之间的因果果关系3.能够分分辨问题组组成部分之之间的重要要

18、性与优先先级4.在解决决问题时，会会考虑到问问题各组成成部分之间间的关联性性3能看出出多向的连连结。能够够分析出存存在于问题题中的许多多部分的连连结。系统统性的将复复杂的任务务分解为较较易处理的的小单位。能能分辨出事事件中共同同的原因或或是预测行行动的可能能后果。1.遇到复复杂的问题题时，能系系统性的将将任务分解解成比较容容易处理的的小单位2.可以辨辨别出问题题组成部分分之间的连连结3.能从现现况中找出出一些线索索来了解及及厘清问题题的症结所所在4能做出出高层次、复复杂的规划划或分析。能能系统性的的将多面向向的问题解解构为几个个主要的组组成因素。1.遇到复复杂的问题题，能系统统性地将其其分解成

19、几几个主要的的组成因素素2.面对一一个问题，会会找出数个个方向进行行检讨评析析4.在决定定最终的解解决方案时时，能够评评析各种解解决方法的的权重变革管理（Change management）定义：能够够洞悉组织织内外在环环境的变化化，了解组组织变革的的需求，形形成策略，协协助整个组组织或鼓动动组织成员员朝某既定定的方向改改变。层次题项A.管理变变革的强度度-1抗拒拒。对于所所有的变动动采取防御御的心态。1.对于与与现状不同同的情况感感到不安2.不喜欢欢有波动的的工作环境境3.抱持刻刻板印象就就认为变动动没有好处处，只有坏坏处4.态度强强硬，反对对任何制度度性的改变变0无动作作。对于环环境变化无

20、无任何知觉觉，或仅做做上级所交交代的任务务。1.满足于于周遭的环环境数十年年如一日，没没有变化的的日子2.凡事抱抱持萧规规曹随的的态度，不不做任何改改变3.不理会会上级交代代的工作之之外的事情情1知觉到到环境的变变化，但无无法提出具具体因应的的策略及方方法。1.能够感感受到周遭遭的环境在在改变，采采取被动适适应的态度度2.没有办办法对环境境的变化提提出因应的的策略与方方法2能体认认出组织确确实与外在在环境不相相合之处，并并提出具体体的因应策策略或方法法。1.可以明明确的辨认认出环境的的变化，并并提出具体体的因应措措施2.抱持组织必须须随着环境境变动而跟跟着变动的观点，并并传达变革革之讯息给给组

21、织成员员3能提出出具体的策策略及方法法，并能说说服组织中中的成员认认同其观点点。1.有能力力让其他组组织成员认认同个人所所提出的观观点4能运用用多样的技技术或方法法，鼓舞人人员并参与与改变的行行动。2.能够鼓鼓舞促使组组织成员乐乐意参与所所提出的行行动3.能够采采用有系统统的激励方方式，来影影响他人意意愿突破现现状5能运用用策略，藉藉由有系统统的激励方方式影响他他人，使他他人愿意接接受创新，使使整个组织织都能够拥拥有执行创创新能力。1.会运用用周详的策策略来让组组织能够面面对环境的的变化2.所制定定的策略或或措施可以以提升组织织成员接受受变革的意意愿，采取取具体的行行动3.能够提提出具体的的方

22、法与技技术来促成成团体行动动以执行变变革人际沟通（Interpersonal communication）定义：能够够倾听从他他人处所发发出的讯息息、运用口口语或非口口语的方式式透过正式式或非正式式的管道将将讯息传递递给他人，或或正确地解解读及重新新组织所接接收到信息息。层次题项A.沟通的的强度0无动作作。仅接收收别人所传传递最直接接的请求或或建议。或或直接地将将请求、建建议传递给给他人。1.不会深深入体会，仅仅原封不动动的将所获获取的讯息息转述给其其他人2.总是认认为别人会会直接的说说出请求或或建议3.不会直直接地表达达自己的意意见1能运用用口语信息息表达想法法或事件内内容让他人人了解，或或

23、是藉由口口语信息了了解他人的的想法或事事件内容。1.会透过过口头询问问的方式去去了解他人人的想法2.在对事事件内容不不清楚时，能能够提出问问题来厘清清疑惑3.提出简简单问题或或解释让他他人了解想想法4.认为他他人对自己己陈述的事事件内容都都能够清楚楚了解2系统性性的表达或或接收口语语信息。1.在表达达事情时，会会先思考如如何系统性性的表达出出自己的意意见2.可以透透过有效率率的方法(如：归纳纳重点等)让他人更更了解想法法或事件内内容3.在听到到别人的意意见时，会会自行思考考事件发生生的原因与与其重点3能使用用或了解非非口语的传传递。1.能够从从对方的表表情或眼神神了解他所所想表达的的信息2.会

24、用肢肢体语言、表表情等非口口语的方式式让他人了了解其想法法3.认为使使用口语之之外的方法法来沟通，会会更容易让让他人了解解想传递的的信息4能使用用或了解口口语及非口口语的复杂杂传递系统统。1.当别人人在陈述立立场时，可可以知道其其潜在的意意含为何2.在表达达复杂的讯讯息时，除除了用口语语传递讯息息外，能够够同时有效效地使用其其他非口语语方式，让让他人更了了解这讯息息3.可以在在别人尚未未说之前推推测其想表表达的复杂杂信息5能系统统性的响应应。1.可以正正确的针对对他人所提提出的信息息做出重点点式的响应应2.能够正正确的重组组并诠释他他人所表达达的讯息内内容3.除了用用口语的方方式，还会会有系统

25、的的使用非口口语的方式式响应对方方咨询及授权权（Connsultting/empooweriing）定义：能够够理解员工工，适时及及正面响应应组织内成成员的信息息需求；能能够授予员员工做决策策的权力和和责任，并并藉此发展展员工的能能力与对组组织的承诺诺。层次题项A.授权的的强度0无作为为。工作内内容中没有有相关动作作行为。1.不主动动去了解员员工的问题题2.所有的的事情都自自己揽着做做3.没有企企图去了解解组织成员员的需求1主动倾倾听。1.能提供供员工咨询询的机会2.乐意了了解员工的的需求以及及需要协助助的地方3.会仔细细聆听员工工的心声4.总是可可以透过有有效的问答答技巧与聆聆听来了解解员工

26、的真真正需求2简单回回应。1.在听完完员工的需需求后，会会针对他的的问题做出出简单的响响应2.会仔细细聆听并试试着了解员员工真正的的需求为何何，给予简简单之回馈馈3适时回回应所需。员员工提出需需求后会详详加考虑并并提出可行行的响应，让让员工有可可需求有被被满足的机机会。1.会仔细细考虑员工工提出的需需求2.会努力力满足员工工的需求3.对员工工所提出（实实际的）的的响应方案案都是马上上可以采取取实际行动动的4适度授授权。当员员工提出需需求后会适适度授与员员工权力以以提供员工工机会满足足需求。1.放心的的将部分的的权力下放放给员工，让让其可以充充分发挥2.认为员员工的需求求可以透过过一些权力力的授

27、予与与自身的努努力来满足足3.会认真真了解员工工的需求为为何，并且且提供员工工自行实现现的机会5有效利利用咨询与与授权，让让员工在组组织中的发发展能符合合组织与员员工的目标标。1.能够透透过给予员员工自我管管理的权力力，让他们们朝组织目目标发展2.能够配配合组织的的目标，具具体地协助助员工自我我发展3.能够给给予员工自自我管理机机会，容许许其犯错，协协助其成长长持续学习（Continuous learning）定义：能够够适时自我我评鉴，了了解个人才才能之局限限；同时不不断地为自自己设定具具有挑战性性的目标，主主动的改善善与发展自自我。层次题项A.学习的的强度-1满足足现况。1.表现出出个人能

28、力力已达最佳佳境界，没没有任何需需要学习或或改善之处处的态度2.总是认认为目前所所学的就已已经足够3.抱持已已经没有什什么东西可可以继续学学习的态度度4.对于现现状感到很很满意，不不觉得有什什么需要改改善的地方方0无作为为。接受上上级或他人人所安排的的学习。仅仅出席或到到场。不做做任何反省省或评估。1.认为被被安排的课课程只要出出席就算是是大功告成成2.上完学学习课程之之后，不会会再去思考考上课的内内容3.不在乎乎学习课程程是否有帮帮助1自我评评鉴。会自自我检视是是否达到他他人所订定定或自己所所订定的学学习标准，但但无后续动动作。1.常检视视是否有达达到预订的的学习目标标2.学习目目标既定，就

29、就会努力达达到3.不会因因为没有达达到追求学学习的目标标而多做些些什么2尝试改改进。在自自我检视是是否达到标标准之后，会会针对不足足之处努力力改进，找找寻并设立立学习方法法，使自己己能达到标标准。1.若没有有达到目标标，会透过过额外的学学习来增强强的能力2.能够主主动找寻让让能力增强强的学习方方法3试图进进步。设立立更高或更更具挑战性性的目标，并并努力朝向向此一目标标前进。1.在达到到某一阶段段的目标后后，会向更更高的目标标挑战2.有热忱忱且乐于持持续不间断断地追求更更高的目标标学习3.明确的的知道自己己的能力或或工作表现现是否有达达到特定目目标4系统性性的规划。能能根据经验验或对自己己的了解

30、，设设立一系列列的学习方方向，并设设立具有挑挑战性的目目标，努力力达成目标标。1.对个人人能力的发发展，有很很清楚的规规划2.了解自自己的能力力，了解自自己能做到到的程度有有多少，试试图进行下下一阶段能能力的提升升3.有长程程的学习计计划危机处理（Crisis management）定义：在面面临危急情情况时，能能在最短时时间内收集集足够信息息，了解问问题发生的的原因；能能够急速组组织相关资资源，根据据问题严重重性之优先先级，采取取适当行动动，化解危危机或将危危机可能造造成的伤害害降至最低低。层次题项A.处理危危机的强度度0无作为为。仅根据据上级或他他人所给予予的指令来来执行。1.完全依依循上

31、级命命令执行2.不会主主动思考解解决危机的的方法3.认为依依循他人的的指令来行行事是安全全的1了解原原因。当危危机发生时时，能搜集集信息并正正确无误地地了解危机机发生的原原因，但无无法快速地地提出具体体的响应或或解决方法法。1.对危机机有正确的的了解，但但是只等别别人提出看看法来解决决2.会主动动搜集信息息来了解危危机发生的的原因3.没有办办法在短时时间提出应应变方案2提出一一解决方法法。能迅速速了解危机机发生的原原因，并立立即针对原原因提出可可行的解决决方法，以以减低危机机所带来的的伤害。1.当组织织内危机发发生时，马马上就可以以了解发生生的原因2.能够针针对危机发发生的原因因，提出可可行的

32、单一一解决方法法3.所提出出的解决方方案可以减减低危机对对组织带来来的伤害3提出数数种解决方方案。能迅迅速了解危危机发生的的原因，并并立即针对对原因提出出数种可行行的解决方方法，再选选出最佳的的方式将危危机所带来来的伤害减减到最低。1.认为要要解决危机机，必须要要提出周详详方案来解解决危机2.可以针针对危机提提出不同的的解决方案案3.在数种种解决方案案中，能够够评估何种种方案对组组织最有利利4规划系系统性的解解决方案。1.可以找找出危机发发生的各种种原因2.可以辨辨别出问题题发生的各各种原因对对组织影响响程度的大大小3.会从对对组织影响响最大的原原因去规划划一系列的的解决方案案4.所规划划的解

33、决方方案可以将将组织受到到的伤害减减到最低决策（Deecisiion-mmakinng）定义：能够够依据组织织的使命与与目标，分分析及预测测内外在环环境的变化化，拟订实实现组织目目标的两个个（或两个个以上）的的替代方案案，并透过过分析比较较方案间的的优缺点，而而选择一个个较佳之行行动方案，以以求组织目目标的实现现。层次题项A.决策的的强度0无作为为。工作上上无需要做做决策的部部分。1.认为工工作内容没没有需要做做决策的地地方2.我总是是按照他人人或上级的的决策工作作3.不了解解自己的工工作与组织织实现有何何关联1具有决决策能力。决决策都是利利用有限的的资源找出出仅有的行行动方案，并并选择之。1

34、.制定决决策时，明明显受到主主观上对资资源认知的的影响2.能够在在几个方案案中，挑选选一个最好好的当做决决策3.会因为为资源有限限而调整决决策的内容容2具有比比较的决策策能力。决决策时能利利用有限的的资源找出出一个以上上的方案，并并比较其优优缺点而选选择较佳的的一个行动动方案。1.尽管资资源有限，还还是可以找找出不同的的方案2.能清楚楚辨别每一一个方案的的优缺点3.所选择择的最终方方案，是经经过评估后后最好的3具有预预测的决策策能力。决决策时能利利用有限的的资源找出出一个以上上的方案，比比较其优缺缺点，并预预测其可能能产生的影影响，而选选择较佳的的一个行动动方案。1.在做决决策前会预预先想到决

35、决策会产生生的影响2.在比较较各个方案案的优缺点点与可能的的结果后，选选择较佳的的来执行3.尽管资资源有限，还还是可以找找出一个以以上的不同同的方案4具有策策略性的决决策能力。决决策时了解解相关议题题，并在考考虑相关议议题的所有有情况后，做做出决策。使使决策的综综效达到最最大。1.在决策策时，会考考虑到其与与其他相关关议题所产产生的互动动关系2.尽管这这个决策的的个别效用用很大，但但是在会损损害其他相相关议题的的情况下，还还是会加以以慎重考虑虑3.决策与与组织其他他议题形成成的综效，是是在做决策策时最大的的考虑因素素培育他人（People development）定义：能够够根据对员员工的需求

36、求分析，以以纯正的意意识与企图图协助员工工做长期的的学习与发发展。层次题项A.培育的的强度-1不鼓鼓励。表现现出个人的的负面性的的、刻板性性的想法，不不愿意培养养部属、员员工。1.认为部部属要依赖赖指示来完完成工作2.不相信信部属有能能力制订出出一个成功功的计划3.认为当当部属提出出想法时，通通常都是行行不通的4.对于部部属的培养养，展现出出负面的意意愿0无作为为。仅在意意自己的工工作是否做做好，设立立好榜样。1.不在意意部属或同同僚事做得得好不好2.在工作作时只在乎乎把自己的的工作做好好3.对于他他人的行为为与表现，不不会干涉或或提出建议议4.凡事明明哲保身，无无意协助他他人1对他人人具有正

37、面面期望。对对于他人的的能力或潜潜力具有正正面评价，认认为别人都都想进步而而且都能进进步。1.相信部部属可以把把事情做好好2.认为部部属都是喜喜欢学习想想要更进步步的3.当部属属真的很优优秀时，会会给予口头头上的肯定定4.相信部部属是有潜潜力的，都都可以把事事情做得更更好2能给予予详细的教教育或指导导，或是工工作上的实实地教授与与建议。1.愿意提提供部属详详细的指导导与咨询2.会透过过实地的教教导来解决决部属的疑疑惑3.认为给给予部属有有用且具体体的建议，可可以让部属属表现得更更好4.很乐意意分享过去去的工作与与学习经验验让部属可可以渡过工工作上的难难关3给予原原因或其他他支持。除除了实地教教

38、导之外并并告知其潜潜在的因素素或成因，或或是给予一一些特殊的的支持或协协助。例如如额外的资资源、工具具、信息或或专家建议议。1.当部属属有疑惑时时，除了告告诉他们如如何解决外外，也会告告诉他们实实际的成因因为何2.在指导导部属完成成任务的过过程中，会会随时注意意着是否有有需要协助助的地方3.对于部部属想要达达成的目标标，会尽可可能的提供供协助4.当部属属遇到困难难时，不管管有没有要要求，都很很乐意主动动提供协助助4给予特特定的、正正面的、或或是混和的的回馈以达达到发展目目的1.透过多多元意见的的回馈，协协助部属持持续发展2.会使用用各种不同同的回馈方方式来响应应部属的表表现5再肯定定或鼓励。当

39、当他人受到到挫折时能能给予再次次的肯定。负负向的回馈馈是针对行行为而非个个人。1.当部属属遭遇到挫挫折时，会会再次的给给他肯定与与鼓励，让让他重拾信信心2.能针对对部属行为为上可以改改进的地方方建议，并并且避开对对个人的批批评3.抱持针针对人身的的指责无益益于事，唯唯有协助他他人认清事事实，提供供其他可行行的方法才才是应该做做的事之态态度6长期的的指导或训训练。安排排适当的、有有益的任务务或正式训训练以帮助助他人的学学习与发展展。1.会透过过实际完成成一项任务务，让部属属学得重要要的观念或或知识2.能够有有计划的、长长时间的，透透过训练的的方式来增增强部属的的能力4.认为机机会教育是是最好的教

40、教育，所以以一有机会会，我就会会让部属尝尝试、去磨磨练7创造或或安排特定定的训练或或学习机会会。1.会用别别出心裁的的方法来教教导部属以以达到训练练的效果2.清楚的的知道部属属较欠缺的的能力，并并会依此安安排长期特特定的指导导或训练3.常会引引导部属想想象处于不不同的环境境，藉以训训练他们对对不同环境境的反应能能力8完全授授权。经过过能力评估估之后，授授权给予员员工使之拥拥有权力与与责任来完完成一项任任务。1.会充分分授权给部部属，让他他们有尝试试自已面对对问题的机机会与承担担责任2.认为犯犯错是学习习过程中，必必要的一个个步骤。所所以不介意意部属做了了错误的决决定3尊重部属属在遭遇问问题时有

41、自自己的想法法4.会经过过评估部属属能力后授授权，所以以愿意承担担所有授权权的结果5.抱持经经由授权，可可以让部属属有最大的的成长空间间的态度9奖励发发展。1.部属的的行为达到到高标准时时，会为其其安排更高高的职位或或给丰厚的的奖赏2.会特别别保留升迁迁的机会给给经过培养养且有优异异表现的人人3.会以晋晋升来激励励属下，接接受训练，朝朝彼此共同同设定的方方向成长4.会让部部属参与高高难度的活活动或任务务，来测验验其是否达达到最初设设定的训练练发展标准准，并以优优渥的奖赏赏做为激励励或达到目目标时的奖奖品果断力/直直接（Diirecttivenness/asseertivvenesss）定义：在

42、组组织所赋予予的合法权权力范围内内，坚持个个人的态度度或原则，说说服或影响响他人能遵遵照自己的的意志而行行动。层次题项A.果断行行为的强度度-1无判判断能力。无无法进行数数据分析，及及对任何判判断下决定定。1.没有办办法掌握了了解资料中中所隐含的的信息2.需要他他人的指示示才能做决决定3.无自信信，认为自自己没有能能力作出正正确的决定定0优柔寡寡断。一旦旦面对时间间压力或多多重选择时时，即使他他人提供意意见也无法法实时做出出决策。1.无法单单独一人做做出决策2.无法在在多个意见见中辨别优优劣3.需要充充分的时间间与资源来来做出决策策1需要他他人协助判判断。无决决断力，多多数决策需需要他人协协助

43、分析。1.只要有有别人的协协助分析，就就可以做出出决策2.需要藉藉助他人的的意见，来来认同自己己的决策3.不认为为自己可以以做出一个个好的决策策2可独立立分析与决决策。1.会自行行搜集信息息来解决有有关的议题题2.对于个个人做出的的决策具有有相当的信信心3.不需要要他人协助助就可以做做出决策3坚持信信守，勇于于负责自己己所做分析析与判断1.能够勇勇于对个人人的决策负负责2.能够坚坚持信守个个人的决策策执行力（EExecuutionn abiilityy）定义：能够够运用组织织各种相关关资源，透透过一定之之作业流程程，将策略略或计划有有效落实，达达到组织既既定的目标标。层次题项A.执行的的强度-

44、1无法法完成工作作达到组织织目标。1.不知如如何执行工工作，达到到组织目标标2.不知道道如何运用用组织的各各种资源，来来协助完成成工作3.无法掌掌握工作中中的作业程程序与重点点0无效率率。有执行行的动作，但但是无法完完全达到组组织目标。1.不会借借助资源，仅仅会用一般般的方式，费费时耗力地地来执行组组织任务2.总是超超乎限制，需需要耗费大大量的财力力、人力及及物力才能能差强人意意地完成工工作任务1达成目目标。无论论运用了多多少组织各各种相关资资源，最终终还是有达达到组织既既定的目标标。1.圆满完完成工作任任务，但须须动用所有有可能的资资源2能够运运用及组织织各种相关关资源，有有效率地、不不浪费

45、时间间或资源地地达成组织织既定的目目标1.会有效效率的使用用组织的各各种相关资资源来完成成工作任务务，不造成成浪费。2.总是可可以在使用用最少的资资源与时间间的情形下下，达到组组织既定的的目标。3.能够适适度的使用用组织资源源，达到组组织目标3持续改改进调整以以达成目标标。1.能够自自我监控工工作的进度度与诊断执执行绩效2.能够持持续调整作作业程序与与资源之运运用，有效效率的完成成工作4系统性性的达成目目标。1.可以辨辨认出组织织各种相关关资源与组组织目标之之间的关联联2.能从对对组织目标标影响最大大的资源开开始着手，对对组织资源源作最有效效率的运用用3.规划了了一套可以以使组织各各种相关资资

46、源有都能能效率地被被运用的系系统，并按按照依此一一系统的优优先级来达达成组织的的目标5带动执执行。1.能使组组织中的其其他人了解解成功执行行的重要性性，注意执执行的过程程与方法是是否达到效效率与效益益。2.能够带带动组织内内其他人，透透过一定的的程序，将将策略或计计划有效落落实，达到到组织既定定的目标。目标设定（Goal setting）定义：能够够根据组织织需求，协协商及订定定组织各部部门层级之之目标，作作为长短期期之下努力力的方向。层次题项A.目标设设定的强度度0无作为为。无工作作目标设定定，或是仅仅接受别人人所订定的的目标。1.欲完成成的工作目目标都是其其他人帮我我设定的2.抱持认认为工作不不需要有目目标也可以以把工作做做好的态度度3.认为设设定目标对对工作没有有什么帮助助1设立单单一具体短短期之目标标。1.能针对对组织的需需求而设订订一个短期期可达成之之目标2设立具具有单一挑挑战性的目目标。1.能针对对组织的需需求而设订订一个短期