第六篇 战略导向岗位设计(第30章 岗位评价)3810.docx

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1、第三十章岗位评价岗位评价是是采用量化化方法对已已经设计完完成的岗位位进行重要要性评价，本本章的主题题是岗位评评价，介绍绍岗位评价价的概念、作作用、评价价指标、评评价标准和和评价方法法。主要内内容如下：岗位评价价的概念和和作用：介介绍岗位评评价的概念念及其作用用。岗位评价价的指标和和标准：介介绍岗位的的指标体系系和评价标标准。岗位评价价方法：介介绍岗位评评价的各种种具体方法法。第一节岗岗位评价的的概念和作作用一、岗位评评价的概念念岗位评价是是在岗位设设计的基础础，上按照照一定的客客观标准，从从工作任务务、繁简难难易程度、责责任大小以以及所需的的资格条件件出发，对对岗位所进进行的系统统衡量、评评比

2、和估价价的过程。岗岗位评价具具有以下凡凡个特点：（1）岗位位评价的中中心是客观观存在的“事”而不是现现有的人员员。以“人”为对象的的评比、衡衡量、估价价，属于人人事考核或或员工素质质测评的范范畴，而岗岗位评价虽虽然也会涉涉及到员工工，但它是是以岗位为为对象，即即以岗位所所担负的工工作任务为为对象所进进行的客观观评比和估估价。岗位位的“事”是客观存存在的，是是企业工作作的一个组组成部分。（2）岗位位评价是对对企业各类类岗位的相相对价值进进行衡量的的过程。在在岗位评价价的过程中中，根据预预先规定的的衡量标准准，对岗位位的主要影影响因素逐逐一进行评评比、估价价，由此得得出各个岗岗位的量值值。这样，各

3、各个岗位之之间也就有有了对比的的基础。（3）岗位位评价对岗岗位按评定定结果，划划分出不同同的等级。二、岗位评评价的作用用在企业中，职职工的劳动动报酬是否否能够体现现“多劳多得得，少劳少少得，不劳劳不得”的原则，是是影响职工工士气及生生产积极性性、主动性性的一个很很重要的因因素。当职职工按时按按质按量地地完成本岗岗位的工作作任务以后后，获得了了相应的劳劳动报酬，他他们可能会会得到一定定的满足。可可是，他们们当得知一一个大多数数人认为较较差的同行行，在完成成了同类岗岗位工作之之后，却获获得很高的的报酬时，他他们的心里里该是一种种什么滋味味？因此，在在企业中，要要使劳动报报酬能够更更好地体现现按劳分

4、配配原则，就就应当实现现“以事定岗岗，以岗定定人，以职职定责，以以职责定权权限、定报报酬”。岗位评价的的具体作用用如下：（1）对岗岗位工作的的繁简难易易程度、责责任大小、所所需要的资资格和条件件等因素，在在定性分析析的基础上上进行定量量测评，从从而以量值值表现出岗岗位的特征征。（2）使岗岗位有了统统一的评判判、估价标标准，岗位位与岗位之之间在客观观衡量的基基础上，能能够比较出出其价值的的高低。（3）为企企业岗位归归级列等奠奠定了基础础。岗位评价上上述作用的的发挥，可可以使企业业将岗位量量值转换为为货币值，为为建立公平平合理的工工资和奖励励制度提供供科学的依依据。也正正是基于这这一原因，目目前世

5、界上上许多经济济发达以及及发展中国国家的企业业，为了建建立起企业业、员工、工工会三方满满意的公平平合理的报报酬制度，广广泛地采用用了岗位评评价的科学学方法。第二节岗岗位评价指指标和评价价标准一、岗位评评价指标岗位评价指指标是根据据岗位评价价的要求，对对影响岗位位诸要素的的指标化。指指标是指指指标名称和和指标数值值的统一。指指标名称概概括了事物物的性质，指指标数值反反映了事物物的数量特特征。员工工在岗位劳劳动过程中中，智力运运用和体力力消耗都受受劳动环境境和其他因因素的影响响。这几方方面的影响响综合归纳纳为：劳动动责任、劳劳动技能、劳劳动强度、劳劳动环境和和社会心理理因素等几几个主要因因素。劳动

6、责任任是指岗位位在生产过过程中的责责任大小，反反映岗位劳劳动者智力力付出和心心理状态。劳动技能能是指岗位位在生产过过程中对劳劳动者技术术素质方面面的要求，主主要反映岗岗位对劳动动者智能要要求的程度度。劳动强度度是指岗位位在生产过过程中对劳劳动者身体体的影响，主主要反映岗岗位劳动者者的体力消消耗和生理理、心理紧紧张程队劳动环境境是指岗位位的劳动卫卫生状况，主主要反映岗岗位劳动环环境中的有有害因素对对劳动者健健康的影响响程度。社会心理理因素是指指劳动者在在社会中所所处的地位位和人与人人之间的关关系对劳动动者工作在在心理上的的影响程度度。岗位评价的的科学性在在于按照这这几个主要要影响因素素的内涵，通

7、通过对岗位位的具体分分析，将主主要影响因因素分解成成若干个指指标，使岗岗位的具体体劳动定量量化，从而而只有可比比性。在岗岗位评价中中，将劳动动责任、劳劳动技能、劳劳动强度、劳劳动环境和和社会心理理因素一般般分为五全全方面222个指标。（一）劳动动技能（1）技术术知识要求求。评价岗岗位知识文文化水平和和技术等级级的要求。（2）操作作复杂程度度。评价岗岗位作业复复杂程度和和掌握操作作所需的时时间长短。（3）看管管设备复杂杂程度。评评价岗位操操作使用设设备的难易易程度及看看管设备所所需经验和和水平。（44）产品品品种与质量量要求的程程度。评价价岗位生产产的产品品品种规格的的多少和质质量要求水水平。（

8、55）处理预预防事故复复杂程度。评评价岗位迅迅速处理或或预防其易易出事故所所应具备的的能力水平平。（二）劳动动责任（1）质量量责任。评评价岗位生生产活动对对质量指标标的责任大大小。（2）产量量责任。评评价岗位生生产活动对对产量责任任的大小。（3）看管管责任。评评价岗位所所看管的设设备仪器对对整个生产产过程的影影响程度。（4）安全全责任。评评价岗位对对整个生产产过程安全全的影响程程度。（5）消耗耗责任。评评价岗位物物资消耗对对成本的影影响程度。（6）管理理责任。评评价岗位在在指导、协协调、分配配、考核等等管理工作作上的责任任大小。（三）劳动动强度（1）体力力劳动强度度。评价岗岗位劳动者者体力消耗

9、耗的程度（2）工时时利用率。评评价岗位净净劳动时间间的长短，它它等于净劳劳动时问与与工作日总总时间之比比。（3）劳劳动姿势。评评价岗位劳劳动者主要要劳动姿势势对身体疲疲劳的影响响程度。（4）劳动动紧张程度度。评价岗岗位劳动者者生理器官官的紧张程程度。（5）工作作班制。评评价岗位劳劳动组织安安排对劳动动者身体的的影响。（四）劳动动环境（1）粉尘尘危害程度度。评价岗岗位劳动者者健康受生生产场所粉粉尘影响的的程度。（2）高温温危害程度度。评价岗岗位劳动者者接触生产产场所高温温对其健康康的影响程程度。（3）辐射射热危害程程度。评价价岗位劳动动者接触生生产场所辐辐射热对其其健康的影影响程区。（4）噪声声

10、危害程度度。评价岗岗位劳动者者接触生产产场所噪声声对其健康康的影响程程度。（5）其他他有害因素素危害程度度。评价岗岗位劳动者者接触化学学性、物理理性等有害害因素对其其健康的影影响程度。（五）社会会心理因素素社会心理因因素主要采采用人员流流向指标。人人员流向属属于心理因因素，它是是由于岗位位的工作性性质和地位位对职工在在社会心理理方面产生生的影响而而形成人员员流动的趋趋势。在22个分分解指标中中，按指标标的性质和和评价方法法的不同，可可分为两类类：一类为为评定指标标，即劳动动技能和劳劳动责任及及社会心理理因素的112个分解解指标，这这些指标主主要通过评评委打分的的方法；评评出等级。另另一类为测测

11、定指标，即即劳动强度度和劳动环环境的100个分解指指标，这些些指标使用用仪器或其其他入法测测定，根据据测得的数数据、对照照标准进行行分级。二、岗位评评价标准岗位评价标标准是指由由对岗位评评价的方法法、指标及及其指标体体系等方面面所作的统统一规定。有关质量责责任、产量量责任、看看管责任、安安全责任、管管理责任等等的评级标标准如表3301至至表3011。表3011质质量责任评评级标准表表等级内容说明1一般的服务务性岗位2辅助生产的的一般岗位位,较重要要的服务性性岗位3辅助生产的的重要岗位位,重要的的服务性岗岗位4主要产品生生产中跟班班辅助工种种的重要岗岗位,原材材料生产的的主要工序序中有质量量指标

12、的岗岗位5主要产品生生产中主要要工序有质质量指标的的岗位,原原材料生产产的主要工工序中有较较重要质量量指标的岗岗位6主要产品生生产的主要要工序有较较重要的质质量指标的的岗位,原原材料生产产的主要工工序中有重重要质量指指标的岗位位7主要产品生生产的主要要工序中有有重要质量量指标的岗岗位表3022产量责任任评级标准准表等级内容说明1一般的服务务性岗位2辅助生产一一般岗位,重要的服服务性岗位位3辅助生产的的主要岗位位4主要产品生生产的辅助助岗位,原原材料生产产主要工序序中的一般般岗位5主要产品生生产工序中中的一般岗岗位,原材材料生产工工序中的较较重要岗位位6主要和平工工序中维修修工种的重重要岗位7主

13、要产品生生产工序中中的主要岗岗位表3033看管责任任评级标准准表等级内容说明1使用简单工工具的岗位位,不直接接影响生产产2只影响单机机或本岗位位生产的设设备,价值值较少3只影响单机机或本岗位位生产的设设备,价值值较大;比比较重要的的看守岗位位4辅助设备,影响局部部生产5主要设备,影响局部部生产,对对生产影响响很大的辅辅助生产设设备6主要设备,影响整个个生产7主要生产线线上的主要要设备,价价值较大,影响整个个生产表3044安安全责任评评级标准表表等级内容说明1不应该发生生事故的岗岗位2事故发生率率小,造成成的伤害和和损失都较较小的岗位位3事故发生率率小,造成成的伤害轻轻、损失大大的岗位4事故发生

14、率率小,造成成的伤害大大、损失小小的岗位5事故发生率率大,但能能造成的严严重伤害和和重大损失失的岗位6事故发生率率大,造成成的伤害轻轻、损失大大的岗位7事故发生率率大,造成成的伤害和和重大损失失的岗位表3055消耗责任任评级标准准表等级内容说明1不使用原材材料2使用原材料料少，价值值小3使用原材料料较多，但但消耗不受受人为因素素影响4不使用原材材料或使用用较少，其其工作对原原材料、能能源消耗有有一定的影影响5不使用原材材料或使用用较少，其其工作对原原材料、能能源消耗影影响很大6使用原材料料较多，价价值较大，作作业人员对对原材料、能能耗有一定定影响7使用原材料料多，价值值大，作业业人员对原原材料

15、、能能耗影响很很大表3066管管理责任评评级标准表表等级内容说明1只对自己负负责的岗位位2只对自己负负责，有自自主完成本本岗位工作作的权力3只对助手负负责指导的的岗位4对助手有指指导、分配配、检查作作用的岗位位5指导几个岗岗位工作的的岗位6指导、协调调、分配几几个岗位工工作的岗位位7指导、协调调、分配、检检查几个岗岗位工作，有有自行决定定权的岗位位表3077技术术知识要求求评级标准准表等级内容说明1具备一般知知识即可胜胜任的岗位位2需初中文化化程度，初初级工水平平，并有一一定经验的的岗位3需初中文化化程度，中中级工水平平的岗位4需初中文化化程度，中中级工水平平，并有一一定经验的的岗位5需初中文

16、化化程度，高高级工水平平才能胜任任的岗位6需高中文化化程度，高高级工水平平，并有一一定经验的的岗位7需高中文化化程度，高高级工水平平，并受过过技术培训训的岗位表3088操作作复杂程度度评级标准准表等级内容说明1只需简单训训练即可上上岗的岗位位2比较简单的的手工操作作，需13月实践践即可胜任任的岗位3较复杂的手手工操作，或或机手并动动操作，需需6个月1年经验验的岗位4较复杂的手手工操作，或或机手并动动操作，需需12年经验验的岗位5较复杂的或或较多的手手工操作，需需23年经验验的岗位6较精细、复复杂的作业业，或较多多的手工操操作，需335年经验验的岗位7较精细、复复杂的作业业，需5年年以上经验验才

17、能胜任任的岗位表3099看管设设备复杂程程度评级标标准表等级内容说明1不使用工具具2简单的工具具3简单的设备备4较复杂的工工具5较复杂的设设备6比较精密、复复杂的设备备，需一定定的技术和和经验7精密、复杂杂的设备，需需较多的技技术和丰富富的经验表30110产品品质量难易易程度评级级标准表等级内容说明1无产品2单一产品，质质量有一定定要求；无无产品，工工作质量要要求严格3产品品种、规规格多，质质量控制难难度一般，质质量要求一一般4产品品种、规规格少，质质量控制难难度一般，质质量要求严严格5产品品种、规规格多，质质量控制难难度一般，质质量要求严严格6产品品种、规规格少，质质量控制难难度大，质质量要

18、求严严格7产品品种、规规格多，质质量控制难难度大，质质量要求严严格表30111处理理预防事故故复杂程度度评级标准准表等级内容说明1基本无事故故出现2掌握一些基基本知识即即可预防，处处理难度较较小3可以预防，事事故发生率率小，需一一定的实践践经验，处处理难度大大4可以预防，事事故发生率率大，需一一定的实践践经验，处处理难度大大5难预防，事事故发生率率小，需较较多的经验验和多方面面的知识，处处理难度大大6难预防，事事故发生率率大，需一一定的经验验和知识，处处理难度大大7难预防，事事故发生率率大，需较较丰富的经经验和多方方面知识，处处理难度大大第三节岗岗位评价方方法一、序列法法序列法亦称称排列法，是

19、是一种最简简单的岗位位评定方法法，它是由由评定人员员凭着自己己的判断，根根据岗位的的相对价值值，按高低低次序进行行排列的。岗岗位被作为为一个整体体来考虑，并并通过比较较简单的工工作岗位写写实来进行行相互比较较。具体步步骤如下：（1）由有有关人员组组成评定小小组，并作作好各项准准备工作。（2）了解解情况，收收集有关岗岗位方面的的资料、数数据。（3）评定定人员事先先确定评判判标准，对对本企业同同类岗位的的重要性逐逐一做出评评判，最重重要的排在在第一位，并并按次要的的、再次要要的顺序往往下排列。（4）将经经过所有评评定人员评评定的每个个岗位的结结果加以汇汇总，得到到序号和，然然后将序号号和除以评评定

20、人数，得得到每一岗岗位的平均均序数。最最后，按平平均序数的的大小，由由小到大评评定出各岗岗位的相对对价值的次次序。采用这种方方法对岗位位进行评价价时，应注注意以下问问题：由于这种种方法完全全是凭借评评定人员的的经验和认认识，主观观地进行评评价，缺乏乏严格的、详详细的评判判标准，使使评价结果果的伸缩性性很大，特特别是当某某一岗位受受特殊因素素的影响（例例如在高空空、高温、高高寒或在有有害有毒的的环境下工工作）时，常常会将岗位位的相对价价值估计过过高。在岗位较较多的企业业，岗位分分布是宝塔塔型，高级级岗位较少少，中级岗岗位较多，而而下级岗位位种类繁多多，数量很很大。在这这种情况下下，对于很很接近的

21、岗岗位如车工工、铣工、磨磨工之间要要排列出次次序，并不不是不可以以，但其可可靠性值得得怀疑。由于评价价结果的正正确与否完完全取决于于评定人员员的判断能能力，而评评定人员的的组成和各各自的判断断能力并不不是一致的的，这就必必然会影响响评价结果果的准确程程度。由于方法法较简掉、粗粗糙，它只只适用于生生产单一、岗岗位较少的的中小企业业。二、分类法法分类法是排排列法的改改进，其主主要特点是是岗位级别别及其结构构是在岗位位被排列之之前就建立立起来的，对对所有岗位位的评价只只需参照级级别的定义义套到合适适的级别里里面。它的的工作步骤骤如下：（1）由企企业内专门门人员组成成评定小组组，收集各各种有关的的资料

22、。（2）按照照生产经营营过程中各各类岗位的的作用和特特征，将企企业的全部部岗位分成成几个大的的系统，每每个系统按按其内部的的结构特点点再划分为为若干子系系统。（3）将各各个系统中中的岗位分分成若干层层次，最少少分为56档，最最多的可分分为1520档。例例如，生产产管理系统统的岗位分分为工18档，设设计技术应应用系统的的岗位可分分为1112档。（4）明确确规定各档档次岗位的的工作内容容、责任和和权限。（5）明确确各系统各各档次（等等级）岗位位的资格要要求。例如如技术设计计应用系统统第6级岗岗位要求：大学毕业业5至8年年，担任过过6级以下下的职位，经经过考查工工作成绩良良好，掌握握两门以上上的外国

23、语语，能够独独立指导或或完成重要要部件的设设计，等等等。（6）评定定出不同系系统不同岗岗位之间的的相对价值值和关系。例例如技术设设计应用系系统的第112级相当当于生产系系统的第44级。分类法可用用于多种岗岗位的评价价，但对不不同系统（类类型）的岗岗位评比存存在相当的的主观性，准准确度较差差。三、评分法法评分法亦称称点数法，该该法首先是是选定岗位位的主要影影响因素，并并采用一定定点数（分分值）表示示每一因素素，然后按按预先规定定的衡量标标准，对现现有岗位的的各个因素素逐一评比比、估价，求求得点数，经经过加权求求和，最后后得到各个个岗位的总总点数。具具体步骤如如下：（1）确定定岗位评价价的主要影影

24、响因素。岗岗位评价所所选定的因因素是与执执行岗位工工作任务直直接相关的的重要因素素，归纳起起来大致有有四个方面面：岗位的复复杂难易程程度。它包包括执行本本岗位任务务所需的知知识、技能能、受教育育的程度、必必要的训练练、必要的的实际工作作经验。岗位的责责任。它包包括对所使使用的设备备器具、原原材料、产产品等的责责任，对下下属监督的的责任，对对主管上级级应负的责责任，对保保管的文件件资料、档档案的责任任，等等，即即对涉及岗岗位的人、财财、物等方方面的责任任。劳动强度度与环境条条件。它包包括执行岗岗位人为的的体力消耗耗、劳动姿姿势、环境境、温度、湿湿度、照明明、空气污污染、噪音音等因素。岗位作业业紧

25、张、困困难程度。如如操作时精精神上的紧紧张程度，视视觉、听觉觉器官的集集中注意程程度，持续续时间的长长短及工作作的单调性性，等等。（2）根据据岗位的性性质和特征征，确定各各类岗位评评价的具体体项目。车间内各生生产岗位的的评价项目目一般包括括：体力劳动动的熟练程程度；脑力劳动动的熟练程程度；体力和脑脑力劳动的的劳动强区区、紧张程程度；劳动环境境、条件对对劳动者的的影响程度度；工作危险险时；对物、财财。人，以以及上级、下下级的责任任等。职能科室各各管理岗位位的评价项项目一般包包括：受教育的的程度；工作经验验、阅历；工作复杂杂程度；工作责任任；组织、协协调、创造造能力；工作条件件协所受的的监督与所所

26、给子的监监督，等等等。确定评价因因素时，无无论何种性性质的岗位位，比较普普遍采用的的评价项目目一般包括括：劳动负荷荷量，指执执行任务时时的能量代代谢率，其其衡量标准准可参照国国家林准。工作危险险性，指该该项工作所所伴随的危危险性，以以及其后果果的伤害程程度，引起起职业病的的可能性，其其衡量标准准为该项工工作的技术术安全统计计指标和国国家发布的的职业病目目录。劳动环境境，指本岗岗位的自然然和物质环环境因素。其其衡量标准准为温度、湿湿度、照明明、空气、噪噪声、振动动、通风、色色彩等环境境监测指标标。脑力劳动动紧张、疲疲劳程度，指指完成本岗岗位规定的的工作时，人人员脑力劳劳动及精神神上的负荷荷量。其

27、衡衡量指标为为工作单调调程度，工工作速度和和要求的精精密度，工工作要求的的决策反应应机敏程度度，工作注注意力集中中程度与持持续时间。工作复杂杂繁简程度度。其衡量量标准是岗岗位任务牵牵涉面的深深度和广度度。知识水平平，指执行行本岗位任任务必需的的文化基础础理论知识识，即所受受的教育程程度。其衡衡量标准为为参加各类类正规学校校学习的时时间、获得得的学位等等。业务知识识，指与本本岗位有关关的必要的的专业知识识。其衡量量标准为有有关的必要要知识的广广度和深度度。熟练程度度，指执行行本岗位任任务所需技技能的熟练练程度及掌掌握该技能能的困难程程度。其衡衡量标准为为一般掌握握该项技能能，以及达达到某种水水平

28、所需要要的时间。工作责任任，指执行行本岗位任任务在管理理上以及对对物、财所所负的责任任。其衡量量标准为该该岗位的职职责范围、权权限以及发发生责任事事故后的损损失程度。监督责任任，指执行行本岗村任任务时对下下级的指导导及监督考考查的责任任。其衡量量标准为该该岗位要求求的组织能能力、给予予他人监督督的责任大大小。（3）确定定了岗位评评价的主要要因素及具具体项目之之后，为了了提高评价价的准确程程度，还应应对各评价价因素区分分出不同级级别，并赋赋予一定的的点数（分分值）。在在各评定项项目总点数数确定之后后，可采用用等级差数数规定出本本项目各级级别的评分分标准。（4）将全全部评价项项目合并成成一个总体体

29、，根据各各个项目在在总体中的的地位和重重要性，分分别给定权权数。一般般来说，重重要项目给给予较大的的权数，次次要的项目目给予较小小的权数。权权数的大小小应依据企企业的实际际情况，以以及各类岗岗位的性质质和特征来来加以确定定。评分法的优优点是容易易被人理解解和接受，由由于它是若若干种定要要素综合平平均的结果果，并且有有较多的专专业人员参参与评定从从而大大提提高了评定定的准确性性。缺点是是工作量大大，较为费费时费力，在在选定评价价项目以及及给定权数数时还带有有一定的主主观性。评评分法适用用于生产过过程复杂，岗岗位类别、数数目多的大大中型企业业采用。四、因素比比较法因素比较法法是从评分分法衍生而而来

30、的，它它也是按要要素对岗位位进行排序序。它和评评分法的主主要区别在在于，各要要素的权数数不是事先先确定的。先先选定岗位位的主要影影响因素，然然后将工资资额合理分分解，使之之与各影响响因素相匹匹配，最后后再根据工工资数额的的多寡决定定岗位的高高低。具体体步骤如下下：（1）从全全部岗位中中选出15520个个主要岗位位，其所得得到的劳动动报酬（工工资总额）应应该是公平平合理的（必必须是大多多数人公认认的）。（2）选定定各岗位共共有的影响响因素，作作为评价的的基础。一一般包括以以下五项：智力条件件。包括记记忆力、理理解力、判判断力、所所受的教育育程度、专专业知识、基基础常识等等。技能。包包括工作技技能

31、和本岗岗位所需要要的特殊的的技能。责任。包包括对人的的安全，对对财物、现现金、资料料、档案、技技术情报保保管和保守守机密的责责任，对别别人的监督督或别人对对自己的监监督。身体条件件。包括体体质、体力力、运动能能力，如持持久性、变变动性、运运动速度等等。工作环境境和劳动条条件。如工工作地的温温度、湿度度、见风、光光线、噪音音等。（3）将每每一个主要要岗位的每每个影响因因素分别加加以比较，按按程度的高高低进行排排序。排序序方法与上上面介绍的的“排列法”完全一致致。（4）评定定小组应对对每一岗位位的工资总总额，经过过认真协凋凋，按上述述五种影响响因素分解解，找出对对应的工资资份额。（5）找企企业中尚

32、未未进行评定定的其他岗岗位，与现现有的已评评定完毕的的重要岗位位对比，某某岗位的某某要素与哪哪一主要岗岗位的某要要素相近，就就按相近条条件的岗位位工资分配配计算工资资，累计后后就是本岗岗位的工资资。（6）当各各个岗位的的月工资总总额确定以以后，按其其价值归级级列等，编编制出岗位位系列等级级表。采用此法时时应注意以以下问题：本法的优优点是富有有一定的弹弹性。进行行评定时，所所选定的影影响因素较较少，各因因素均无上上限，这就就避免了重重复，扩大大了适用范范围。由于本法法是先确定定主要岗位位的系列等等级，然后后以此为基基础，分别别对其他各各类岗位再再进行评定定，使得本本法简便易易行，大大大减少了工工作量。本法的主主要缺点是是各影响因因素的相对对价值在总总价值中所所占的百分分比完全是是靠评定人人的直接判判断确定的的，这就必必然会影响响评定的精精确度。由于作为为对比基础础的主要岗岗位的工资资额只是过过去的或现现行的标准准，随着生生产的发展展、职工劳劳动生产率率水平的提提高，特别别是消费品品价格的波波动，企业业总要适当当增加职工工的工资，为为了保证岗岗位评价的的正确性。