管理学短案例及答案9119.docx

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1、伦迪汽车分销公司是一家新成立的企业，下设若干销售门市部。公司刚成成立时，为为具体体现现民主管理理，制订了了若干的责责任制度，运运转尚属顺顺利。随着着时间的推推移，员工工中相互推推诿的事情情时有发生生，但在处处理这种事事情时，又又说不清谁谁应承担责责任，以致致有的事情情就不了了了之。为了了推进民主主管理，公公司力争让让下属参与与某些重要要决策。他他们引进了了高级小组组制度，从从每一个销销售门市部部挑选一名名非管理者者，共挑出出五人，公公司主管人人员每月与与他们开一一次会，讨讨论各种问问题的解决决方法和执执行策略。尽尽管如此，但但人们的积积极性并没没有充分的的调动起来来。经过两年年的经营，公公司的

2、营业业收入有了了一定的增增长，但企企业的税前前利润增长长不快，第第二年比第第一年只增增长1.88%。这给给主管人员员带来很大大的苦恼。问题：（1）公司司制定了责责任制度，却却又出现责责任不清，请请分析什么么原因？责任原理理包含了明明确每个人人的职责；职位设计计和权限委委授要合理理；奖惩要要分明、公公正而及时时。伦迪公公司虽然制制订了责任任制度，但但在明确每每个人的职职责、职位位设计和权权限委授可可能都做得得不周到，因因而出现责责任不清、相相互推诿的的事情时有有发生。（2）从人人本管理分分析，应该该如何调动动员工的积积极性？要调动员员工的积极极性，贯彻彻“以人为中中心”的人本原原理是非常常重要的

3、。伦伦迪公司让让下属五个个非管理人人员参与讨讨论问题的的会议，并并没有调动动大家的积积极性，以以致经营二二年，税前前利润增长长不多。这这是要注意意的。（3）请你你为公司经经济效益增增长慢的原原因作简要要分析。主要原因因：a.人的积积极性未充充分调动起起来；b.奖惩要分分明、公正正而及时，会会使员工认认真、勤奋奋地工作；c.职位设设计和权限限委授并不不理想，因因而处理事事情就不得得力。在20世纪纪80年代，李李*艾珂卡因因拯救濒临临破产的美美国汽车巨巨头之一克克莱斯勒公公司而名声声鹊起。今今天，克莱莱斯勒公司司又面临另另外一场挑挑战：在过过热的竞争争和预测到到的世界汽汽车产业生生产能力过过剩的环

4、境境中求生存存。为了度度过这场危危机并再次次成功地进进行竞争，克克莱斯勒不不得不先解解决以下问问题：首先，世世界汽车产产业的生产产能力过剩剩，意味着着所有汽车车制造商都都将竭尽全全力保持或或增加它们们的市场份份额。美国国的汽车公公司要靠增增加投资来来提高效率率，日本的的汽车制造造商也不断断在美国建建厂。欧洲洲和韩国的的厂商也想想增加他们们在美国的的市场份额额。艾珂卡卡承认，需需要对某些些车型削价价，为此，他他运用打折折扣和其他他激励手段段来吸引消消费者进入入克莱斯勒勒的汽车陈陈列室。可可是，艾珂珂卡和克莱莱斯勒也认认为，价格格是唯一得得到更多买买主的方法法。但从长长期性来看看，这不是是最好方法

5、法。克莱斯斯勒必须解解决的第二二个问题是是改进它所所生产汽车车的质量和和性能。艾艾珂卡承认认，把注意意力过分集集中在市场场营销和财财务方面，而而把产品开开发拱手让让给了其他他厂家是不不好的。还还认识到，必必须重视向向消费者提提出的售后后服务的高高质量。艾艾珂卡的第第三个问题题是把美国国汽车公司司（AMCC）和克莱莱斯勒的动动作结合起起来。兼并并美国汽车车公司意味味着克莱斯斯勒要解雇雇许多员工工，这包括括蓝领工人人和白领阶阶层。剩余余的员工对对这种解雇雇的态度从从愤怒到担担心，这给给克莱斯勒勒的管理产产生巨大的的压力：难难以和劳工工方面密切切合作、回回避骚乱，确确保汽车质质量和劳动动生产率。为了

6、生存存，克莱斯斯勒承认，公公司各级管管理人员和和设计、营营销、工程程和生产方方面员工应应通力协作作，以团队队形式开发发和制造与与消费者的的需要相匹匹配的质量量产品。克克莱斯勒的的未来还要要以提高效效率为基础础。今天，克克莱斯勒一一直注重降降低成本、提提高质量并并靠团队合合作的方式式提高产品品开发的速速度，并发发展与供应应商、消费费者的更好好关系。在在其他方面面，艾珂卡卡要求供应应商提供降降低成本的的建议他已收到到上千条这这样的提议议。艾珂卡卡说，降低低成本的关关键是“让全部1万名员工工都谈降低低成本。”艾珂卡现现已从克莱莱斯勒公司司总裁的职职位退休。有有些分析家家开始预见见克莱斯勒勒的艰难时时

7、光。但一一位现任主主管却说，克克莱斯勒有有一项大优优势：它从从前有过一一次危机，却却度过了危危机并生存存下来，所所以，克莱莱斯勒能够够向过去学学到宝贵的的东西。问题：（1）如何何用当代管管理学方法法解决克莱莱斯勒面临临的问题？艾珂卡提出出四种方法法解决面临临的问题，基基本上都是是头痛医头头、脚痛医医脚的方法法。在当代代，要解决决的困境，很很重要的是是用户至上上，一般以以用户的需需求作为开开展业务的的出发点；企业要有有新的社会会责任理念念开展业务务活动；革革新产品结结构，不断断推出科技技含量高的的产品供应应市场；明明确为人服服务等等。无无目的的兼兼并企业不不是上策，根根据市场需需要，有大大企业，

8、也也有中小企企业。（2）如何何用权变管管理的思想想解决克莱莱斯勒面临临的问题？权变管理理思想就是是客观环境境不断变化化的条件下下，企业的的经营行为为要适应这这种需要，不不断提出新新措施。根根据克莱斯斯勒情况，先先要运用各各种措施处处理好积压压的汽车，这这是回笼资资金的重要要办法；生生产改进型型的新汽车车供应市场场，争取有有高的资金金回报率；处理好与与员工的关关系，提高高他们的积积极性。其其中对剩余余员工的安安排，应效效仿日本企企业的做法法，较少去去解雇，而而应以发展展经济去容容纳较多的的员工。（3）克莱莱斯勒在今今天该怎么么做？在今天，克克莱斯勒公公司应把握握住网络化化、知识化化、信息化化的条

9、件，充充分获取各各种信息，开开展自己的的业务。“三化”是相辅相相成不可缺缺少的，这这要求克莱莱斯勒公司司要多吸纳纳有用人才才，壮大知知囊团力量量，这是壮壮大经济的的保证。还还要有可持持续发展的的理念，拥拥有各类资资源，用好好各类资源源。最后按按需要用各各种办法来来发展经济济。美国空军所所采用的考考评制度是是美国许多多公共事务务机构绩效效评价的典典型代表。这这套考评制制度要求，每每位官衔在在将军以下下的军官的的直接上级级，每年一一次为各位位军官作出出书面报告告。评估报报告的格式式设计是统统一的，适适用于不同同的军种和和级别。表表格留出的的空白处较较小，评估估人员只能能用精炼的的语言总结结各个军官

10、官的业绩。20世纪70年代中期，这套评估制度受到了广泛的批评，因为它对员工的工作指派缺乏专业化的定义，导致了评估的主观性和不合理性，如对参谋人员领导才能的评估，这种方法的作用就不大。评估导致致了评估制制度的修改改。在每个个单位内部部，对业绩绩高低的评评价比例进进行了硬性性规定，而而且对评估估程序也作作了修改，每每位军官要要接受其主主要上司以以及一位附附加评估人人和一位审审核人的共共同评估。问题：（1）运用用管理行政政方法分析析本案例的的考评制度度有什么问问题？行政方法的的实质是通通过行政组组织中的职职务和职位位进行管理理。它特别别强调职责责、职权、职职位，而并并非个人的的能力或特特权。美国国空

11、军的考考评制度强强调直接上上级的考评评，群众未未直接参与与考评，使使考评成果果受到一定定的影响，且且评估的主主观性的存存在，降低低了评估质质量。因而而这套评估估制度在220世纪70年代中中期受到广广泛的批评评。（2）你能能替他们提提出较好的的评估方法法吗？我认为，员员工业绩的的评估，应应注意：a.群众参参与的方法法，即被评评者业绩增增加透明度度；b.自我评评估方法，使使评估结果果减少较大大的差异；c.量化评评估与定性性化评估相相结合，结结合确定被被评者的绩绩效；d.要看今今天的成绩绩，还要看看昨天的绩绩效，综合合分析研究究。某民营企业业的老板通通过学习有有关激励理理论，受到到很大启发发，并着手

12、手付诸实践践。他赋予予下属员工工更多的工工作和责任任，并通过过赞扬和常常识来激励励下属员工工。结果事事与愿违，员员工的积极极性非但没没有提高，反反而对老板板的做法强强烈不满，认认为他是在在利用诡计计来剥削员员工。请根据所所学习的有有关激励等等理论，分分析该老板板做法失败败的原因并并提出建议议。（1）从马马斯洛的需需要层次理理论我们知知道，人类类需要是分分层的，分分别是生理理需要、安安全需要、社社交需要、地地位和受人人尊重需要要、自我实实现需要。马马斯洛认为为只有当低低级需满足足以后才会会有更高层层次的需要要。主导需需要决定了了人的行为为。（2）案例例中该民营营企业的老老板可能忽忽视了员工工的较

13、低层层次的需要要，如生理理和安全需需要，而这这些需要很很可能正是是员工的主主导需要。由由于没能够够对症下药药，才导致致该民营企企业老板激激励做法的的失败。（3）要使使得激励有有效，应当当了解员工工的真正需需要，并加加以满足。在在实施过程程中，应当当坚持物质质利益原则则，随机制制宜，创造造激励条件件，把物质质利益和精精神鼓励相相结合。请阅读下面面的一段对对话：美国老板：完成这份份报告要花花费多少时时间？希腊员工：我不知道道完成这份份报告需要要多少时间间。美国老板：你是最有有资格提出出时间期限限的人。希腊员工：十天吧。美国老板：你同意在在15天内内完成这份份报告吗？希腊员工：没有做声声。（认为为是

14、命令）15天过后后，美国老板：你的报告告呢？希腊员工：明天完成成。（实际际上需要330天才能能完成。）美国老板：你可是同同意今天完完成报告的的。第二天，希希腊员工递递交了辞职职书。请从沟通的的角度分析析美国老板板和希腊员员工对话，说说明希腊员员工辞职的的原因并提提出建议。（1）在人人与人的沟沟通过程中中，有一定定的特殊性性，即由于于人们的政政治观点、经经济地位、年年龄、经历历、宗教、习习惯等的不不同，在沟沟通过程中中，对同样样的事情或或谈话会有有不同的解解释和归因因。（2）在案案例的对话话中，美国国老板问希希腊人完成成报告的时时间，实际际上是在征征求希腊员员工的意见见（这是与与美国管理理的传统

15、习习惯有关），而而希腊员工工并非不知知道完成报报告所需要要的时间，只只是想让美美国老板下下命令（希希腊员工习习惯于命令令式的管理理）。155天过后，美美国老板要要报告（要要信守承诺诺），而希希腊员工已已经尽力把把30天的的工作用116天完成成了（并且且认为延迟迟些时间没没有问题）。希希腊员工认认为美国老老板找麻烦烦，因此不不得已而辞辞职。（3）因此此，要认识识和掌握在在沟通过程程中个体差差异及其影影响，从而而保证沟通通的有效性性。如我们们通常所说说的移情作作用、设身身处地等就就是有效沟沟通的手段段。随着我国加加入WTOO，企业面面临新的机机遇和挑战战。某国有有大型企业业为了适应应来自国内内外的

16、竞争争，以及企企业长期健健康发展，认认识到要转转变观念，加加快建立现现代企业制制度的步伐伐，同时需需要苦练内内功提高自自身管理水水平。而培培训是先导导。过去，企企业搞过不不少培训，但但基本上是是临时聘请请几个知名名专家，采采用所有员员工参加、上上大课的培培训方式，在在培训过程程疏于控制制。培训过过后，有人人认为在工工作中有用用，有的人人认为没有有什么用，想想学的没有有学到；也也有人反映映培训方式式太单一，没没有结合工工作实际等等等。如果你是公公司负责人人力资源管管理工作的的副总经理理，你该如如何管理公公司的培训训工作。（1）虽然然企业认识识到培训是是先导的重重要性的认认识。但正正如案例中中所显

17、示的的企业在培培训方面还还存在许多多问题，如如培训内容容和方法的的单调单一一、培训过过程控制和和培训效果果评估不够够等。为了了保证培训训的有效性性，应当从从以下几方方面进行考考虑。（2）针对对案例中的的问题，应应采取的措措施有：首首先要对培培训工作进进行管理；其次要确确保培训内内容多样性性。培训内内容应包括括政治思想想教育、业业务知识和和管理等方方面的内容容；第三要要采用多种种培训方法法，包括系系统的理论论培训、职职务轮换、参参观考察等等。（3）总之之，在培训训过程中，一一般要着重重解决以下下问题：培培训工作要要与企业目目标相结合合；上级管管理者要支支持和参与与培训工作作；选择和和培训好教教员

18、；培训训内容要有有针对性；培训方法法要与培训训对象和培培训内容相相结合；理理论和实践践要结合。某地方生产产传统工艺艺品的企业业，伴随着着我国对外外开放政策策，逐渐发发展壮大起起来。销售售额和出口口额近十年年来平均增增长15%以上。员员工也有原原来的不足足200人增增加到了22000多多人。企业业还是采用用过去的类类似直线型型的组织结结构，企业业一把手王王厂长既管管销售，又又管生产，是是一个多面面全能型的的管理者。最最近企业发发生了一些些事情，让让王厂长应应接不暇。其其一：生产产基本是按按定单生产产，基本由由厂长传达达生产指令令。碰到交交货紧，往往往是厂长长带头，和和员工一起起挑灯夜战战。虽然按

19、按时交货，但但质量不过过关，产品品被退回，并并被要求索索赔；其二二：以前企企业招聘人人员人数少少，所以王王厂长一人人就可以决决定了。现现在每年要要招收大中中专学生近近50人，还还要牵涉到到人员的培培训等，以以前的做法法就不行了了。其三：过去总是是王厂长临临时抓人去去做后勤等等工作，现现在这方面面工作太多多，临时抓抓人去做，已已经做不了了做不好了了。凡此种种种，以前前有效的管管理方法已已经失去作作用了。请从组织工工作的角度度说明企业业存在的问问题以及建建议措施。（1）从案案例中给出出的信息看看，企业明明显采用的的是直线型型组织结构构形式，这这种组织结结构优点是是：直线型型组织结构构的优点：结构比

20、较较简单，所所有的人都都明白他们们应向谁报报告和谁向向他报告。责责任与职权权明确。每每个人有一一个并且只只能有一个个直接上级级，因而作作出决定可可能比较容容易和迅速速。缺点：是在组织织规模较大大的情况下下，业务比比较复杂，所所有管理职职能都集中中由一个人人承担，是是比较困难难的。（2）显然然当企业已已经发展成成为20000多人时时，直线型型组织结构构制约企业业的正常发发展。如同同案例中王王厂长面临临的困境，要要一个人管管所有的事事情，已经经没有效果果和效率了了。（3）企业业需要采用用适合企业业发展的组组织结构形形式，例如如管理进行行专业化分分工的直线线-参谋型组组织结构，考考虑设立生生产计划部

21、部门、人力力资源部门门以及后勤勤部门。这这样就可以以发挥直线线-参谋型组组织结构的的优点，即即各级直线线管理者都都有相应的的职能机构构和人员作作为参谋和和助手，因因而能够对对本部进行行有效管理理，以适应应现代管理理工作比较较复杂而细细致的特点点，而每个个部门都是是由直线人人员统一指指挥，这就就满足了现现代组织活活动需要统统一指挥和和实行严格格的责任制制度的要求求。某建筑公司司，经过几几十年的发发展，已经经成为当地地知名的建建筑龙头企企业。总结结企业成功功的经验，许许多管理人人员归结为为天时、地地利、人和和，如国家家经济的持持续发展、与与当地政府府、银行的的良好关系系，几十年年形成的固固定客户和

22、和良好的信信誉，良好好的员工素素质等等。在在20088年北京奥奥运景气鼓鼓舞下，公公司确立了了打破地区区界限，成成为全国乃乃至世界知知名建筑企企业的远景景和使命。当当企业树立立这样的远远景和使命命并为之努努力时，发发现曾经作作为优势的的“天时、地地利、人和和”似乎不在在。例如，就就在前不久久，日本一一家建筑企企业在与公公司谈判时时，让公司司在两天内内给出一个个项目的报报价。由于于公司没有有既懂建筑筑专业又精精通日语的的人员，没没有能够及及时报价，很很遗憾地没没有抓住公公司项目。请分析该公公司的内外外部环境，以以及应采取取的措施。（1）天、地地、人是对对公司内外外部环境的的概括描述述。从案例例中

23、可以看看出公司过过去的成功功来自天时时、地利、人人和，构成成了公司的的竞争优势势。当公司司重新确立立了“成为全国国乃至世界界的建筑企企业”时，从案案例中可以以看出在政政府、银行行关系方面面、在地理理方面、在在人员素质质要求等方方面，都发发生了变化化，所谓的的天、地、人人已经不再再成为优势势。（2）因此此公司要真真正认清所所处的内外外部环境，确确定公司的的使命和愿愿景，并围围绕天、地地、人等制制定相应措措施。具体体措施应围围绕培育公公司的核心心竞争力方方面：具有有建立电子子商务网络络和系统的的技能；迅迅速把新产产品投入市市场的能力力；更好的的售后服务务能力；生生产制造高高质量产品品的技能；开发产

24、品品特性方面面的创新能能力；对市市场变化作作出快速反反应；准确确迅速满足足顾客定单单的系统；整和各种种技术创造造新产品的的技能等方方面。苏北某市是是江苏最贫贫困的市之之一。该市市只有极个个别的具有有高技术含含量的企业业，科创公公司就是其其中之一。它它原是一家家国有企业业，主要生生产变压器器。但经营营不佳，亏亏损严重。为为了加快经经济发展，市市政府决定定以比较低低的价格将将科创公司司让民营企企业家向科科买断产权权，组建股股份有限公公司。买断断的条件是是在原有的的四百多个个工人中，保保留一百多多人。向科科是一位十十分精明能能干且具有有比较优良良素质的企企业家，受受过高等教教育，在特特区搞过经经营。

25、接受受后，他进进行两项改改革：一是是提高科技技开发的投投入比重；二是提高高销售成本本比例。前前者由1%提高5%，后者者由3%提高到到12%。两两项措施都都比较有力力地推动了了企业的经经营。不过过，这些高高比例的销销售费用中中相当一部部分被产品品推销人员员用来作为为回扣或向向有关人员员送礼打开开市场。向向科认为，现现在该企业业的产品虽虽然在同行行业中市场场占有率不不算最高，但但前景很乐乐观。另外外，在改制制后的第二二年，他解解雇了原企企业留下的的部分工人人。估计不不需要多长长时间，保保留的一百百多个工人人中相当多多的工人都都要被解雇雇。向科认为，他他已陷入经经济与道德德、企业自自身发展与与履行社

26、会会责任的困困境中。首首先，作为为本地的窗窗口企业，它它的发展必必将推动地地域经济的的发展，然然而，提高高销售成本本会滋长企企业经营中中的一些不不道德现象象，形成不不正当的竞竞争。其次次，低价买买断产权时时，承诺接接受一百多多名工人，实实践证明，相相当一部分分难以达到到他的管理理要求。于于是，要么么花大量经经费培训这这些工人，要要么解雇他他们。这样样做，一方方面不能履履行改制时时的承诺，另另一方面会会导致新的的社会问题题。为了本本企业的发发展，向科科选择了后后者。问题：（1）你认认为，在这这种困境中中，经营者者应当如何何抉择？向科用加加大销售成成本来推销销产品在短短期内是有有效果的，但但从长远

27、角角度考虑问问题，确定定陷入了经经济与道德德、自身发发展与社会会责任的困困惑中。如如何抉择，答答题者可谈谈自己的认认识。（2）能否否存在两全全其美的措措施？如果果不行，选选择解决问问题的侧重重点应在哪哪里？能否存在两两全其美的的措施，应应该说是会会存在的。如如同今天国国有企业体体制改革中中，也会出出现减少企企业员工的的情况，这这是不可回回避的现实实。问题是是如何解决决困难，日日本企业的的做法是可可以参考的的。因此，解解决困难途途径的思路路是：a.设法安排排好富余员员工，不推推向社会；b.加大产产品科技投投入，提高高产品的市市场价值；c.重视可可持续发展展，节约并并用好资源源华生集团是是美国最大

28、大的银行企企业，有33300家家分支机构构。该集团团被认为是是创新银行行业务的领领导者，而而且被认为为有一个得得力的领导导团体。在在整个200世纪80年代，这这家银行机机构几乎每每年都盈利利。尽管华华生集团在在金融业拥拥有强大的的实力，而而且具有良良好的管理理力量，但但它近来还还是受到了了世界范围围银行业危危机的影响响许多银银行纷纷倒倒闭，其数数量创记录录。特别在在以下三个个领域，一一直困饶着着华生集团团：美国政政府债权交交易中糟糕糕的业绩、公公司伦敦分分部的困境境和投资银银行业拓展展势力的失失败。华生集团团的管理者者最近宣布布：计划步步其他许多多美国公司司的后尘，进进行经济规规模收缩。公公司

29、最近并并没有财政政困难，但但公司希望望通过积极极主动的行行为能够避避免未来出出现的问题题。作为紧紧缩的一部部分，公司司决定削减减20000个职位。正正如所预料料的，公司司雇员反映映十分强烈烈，并有两两名雇员自自杀。压力力增大，导导致了工作作事故和失失误的显著著增加。华生集团团意识到了了伴随紧缩缩出现的问问题，并采采取措施去去帮助雇员员应付面临临的不确定定性，收效效还不错。问题：（1）华生生集团是怎怎样应付环环境的变化化的？由于华生生集团面临临环境三个个领域的问问题而采取取的收缩经经济规模，削削减员工数数目，这是是企业经营营必然要遇遇到的事情情。特别是是华生集团团并没有出出现财政困困难，由于于科

30、技发展展，企业生生产流程可可能要完善善，也会引引发出削减减员工的情情况。因此此，华生集集团这些做做法是正常常的，重要要的是帮助助员工应付付面临的不不确定性，这这是重要的的。中国传传统管理思思想要点对对处理好这这些问题有有参考性。（2）华生生集团内部部出现的这这些问题应应该怎样处处理？华生集团内内部出现这这些问题的的处理，应应有创新的的思维。诸诸如知识和和掌握知识识的员工比比土地、资资本等自然然资源更为为重要；人人本思想应应是指导思思想；掌握握知识的员员工将获得得企业的剩剩余索取权权；重视知知识产权和和无形资产产的运用；集中力量量增强有别别于其他企企业的核心心能力，放放弃非核心心的业务；以可持续

31、续发展代替替利润最大大化；以公公司市场价价值代替市市场份额；建立学习习型组织；虚拟公司司正代替传传统的实体体型企业等等等，都是是有供参考考的。某宾馆经理理接到处分分职工王大大成的报告告，他觉得得问题不太太清楚，就就作了一番番调查。事事实是王大大成的母亲亲患病住院院，他母亲亲想喝鸡汤汤。由于王王白天上班班，晚上去去医院陪母母亲，连去去市场买鸡鸡的时间都都没有。在在这种情景景下，他在在餐厅里偷偷了一只鸡鸡，犯了错错误。经理理了解了情情况以后，批批准了餐厅厅对王作记记大过一次次、扣发当当月奖金。然然后带着慰慰问品去医医院看望王王的母亲，并并对他母亲亲说：“王大成在在工作中表表现很好，在在家里对你你也

32、很孝顺顺，他是你你的好儿子子。”患病的母母亲含笑听听着。次日日，经理找找王大成谈谈话，先肯肯定他工作作好，接着着又指出偷偷公家东西西是十分错错误的，并并征求其对对处分的想想法。王大成对对这种赏罚罚分明、合合情合理的的处理十分分感动，并并表示自己己错了，愿愿意接受这这种处分。这这时，经理理离开座位位说：“你母亲生生病半个多多月，我们们都不知道道，没有给给予关心，我我们很对不不起你。”说后，经经理毕恭毕毕敬地向王王大成鞠了了一个躬。问题：（1）从管管理与道德德的关系，分分析王大成成的行为。王大成的的行为，违违犯了社会会公认的道道德行为，也也是违犯爱爱护企业财财产的规定定，这是容容易认识的的事实。因

33、因而王自己己也认识错错误，接受受处分。但但从这件事事，不仅要要认识道德德，还应分分析管理问问题：a.餐厅的管管理是否有有疏漏，为为什么会出出现生产材材料被偷走走的事情？b.餐厅管管理者对王王家庭困难难情况是否否了解得不不多，关心心得不够？c.餐厅对对员工的教教育力度应应该加大。概概括一句话话，应该从从行为科学学来认识管管理的问题题。（2）评价价经理处理理这件事的的做法。本案例中中经理的做做法略嫌过过分，本来来是员工犯犯错误，反反而像是领领导有错。一一般情况下下，此举不不妥。齐鲁石化公公司是一个个现代石油油化工生产产的企业，由由于这种行行业具有特特殊性和危危险性，公公司一开始始就实行从从严从实管

34、管理，制定定岗位操作作要求，实实行公司、厂厂两级的检检查和奖惩惩制度。19900年7月，公司司所属烯烃烃厂裂解一一班工人提提出“自我管理理，让领导导放心”的口号，并并提出“免检”申请。公公司抓住这这一契机，在在全公司推推广创“免检”活动，并并细化为一一套可操作作的行为准准则，这就就是（1）工作职职责标准化化；（2）专业管管理制度化化；（3）现场管管理定量化化；（4）岗位培培训星级化化；（5）工作安安排定期化化；（6）工作过过程程序化化；（7）经济责责任和管理理责任契约约化；（88）考核奖奖惩定量化化；（9）台帐资资料规格化化；（100）管理手手段现代化化。公司开展展“信得过”活动，是是企业基层

35、层以及整个个企业的管管理水平有有了显著提提高。主要要表现在：（1）职工工的主人翁翁意识普遍遍增强，实实现了职工工从“我被管理理”到“我来管理理”，群众性性从严管理理蔚然成风风。（2）基层层建设方面面明确了由由专业管理理制度、管管理人员职职责范围和和工作标准准、班级岗岗位十项规规章制度等等三方面构构成，使基基层管理水水平有了明明显提高。（3）星级级管理使职职工主动学学技术、技技能，努力力成为多面面手；对管管理装置工工艺流程全全面了解，提提高了处理理本岗本系系统突发事事件的应变变能力，事事故发生率率大幅度降降低。（4）企业业经济效益益显著提高高。问题：（1）齐鲁鲁石化的“信得过”管理采用用了哪些管

36、管理的基本本方法？齐鲁石化化公司“信得过”管理活动动，是由该该公司烯烃烃厂一班工工人提出“自我管理理，让领导导放心”的口号，并并提出“免检”申请而引引发起来的的。公司抓抓住这一契契机，在全全公司推广广创“免检”活动，并并细化为一一套的行为为准则。这这些准则概概括为十条条，涉及职职责管理、经经济管理、过过程管理、现现场管理等等许多方面面。（2）从齐齐鲁石化例例子，分析析企业应如如何坚持以以人为中心心的管理。“信得过”活动显示示出员工当当家作主人人的高尚情情操，管理理工作方面面更应该重重视“以人为中中心的管理理”，使整个个企业的管管理水平有有显著提高高，具体表表现为：aa.实现了了员工从“我被管理

37、理”转到“我来管理理”；b.基层建建设上由三三方面制度度、标准所所构成，明明显地提高高了管理水水平；c.星级管理理使员工养养成肯学习习的氛围；d.经济效效益显著提提高。比特丽公司司是美国一一家大型联联合公司，总总部设在芝芝加哥，下下属有4550个分公公司，经营营着90000多种产产品，其中中许多产品品，如克拉拉克捧糖，乔乔氏中国食食品等，都都是名牌产产品。公司司每年的销销售额达990多亿美美元。多年来，比比特丽公司司都采用购购买其他公公司来发展展自己的积积极进取战战略，因而而取得了迅迅速的发展展。公司的的传统做法法是：每当当购买一家家公司或厂厂家以后，一一般都保持持其原来的的产品，使使其成为联

38、联合公司一一个新产品品的市场；另一方面面是对下属属各分公司司都采用分分权的形式式。允许新新购买的分分公司或工工厂保持其其原来的生生产管理结结构，这些些都不受联联合公司的的限制和约约束。由于于实行了这这种战略，公公司变成由由许多没有有统一目标标，彼此又又没有什么么联系的分分公司组成成的联合公公司。19766年，负责责这个发展展战略的董董事长退休休以后，德德姆就是在在这种情况况下被任命命为董事长长。新董事长长德姆的意意图是要使使公司朝着着他新制定定的方向发发展。根据据他新制定定的战略，德德姆卖掉了了下属566个分公司司，但同时时又买下了了西北饮料料工业公司司。据德姆的的说法，公公司除了面面临发展方

39、方向方面的的问题外，还还面临着另另外两个主主要问题：一个是下下属各分公公司都面临临着向社会会介绍并推推销新产品品的问题，为为了刺激各各分公司的的工作，德德姆决定采采用奖金制制，对下属属干得出色色的分公司司经理每年年奖励1万美元。但但是，对于于这些收入入远远超过过1万元的分分公司经理理人员来说说，1万元奖金金恐怕起不不了多大的的刺激作用用。另一个个面临的更更严重的问问题是，在在维持原来来的分权制制度下，应应如何提高高对增派参参谋人员必必要性的认认识，应如如何发挥直直线与参谋谋人员的作作用问题。德德姆决定要要给下属每每个部门增增派参谋人人员，以更更好地帮助助各个小组组开展工作作。但是，有有些管理人

40、人员则认为为只增派参参谋人员是是不够的，有有的人则认认为，没有有必要增派派参谋人员员，可以采采用单一联联络人联系系几个单位位的方法，即即集权管理理的方法。公司专门门设有一个个财务部门门，但是这这个财务部部门根本就就无法控制制这么多分分公司的财财务活动，因因此造成联联合公司总总部甚至无无法了解并并掌握下属属部门支付付支票的情情况等等。问题：（1）比特特丽公司可可以在分权权方面做得得更好吗？比特丽公公司可以在在分权方面面做得更好好。现在的的比特丽公公司分权程程度非常高高，各下属属分公司基基本上是分分而治之，这这样的管理理架构使得得组织十分分松散，总总部也缺乏乏控制力。在在市场竞争争日趋激烈烈的今天

41、，组组织需要形形成整体的的力量，这这好比拳头头打出去比比每一根手手指更有力力。比特丽丽公司需要要平衡集权权与分权，只只有在现在在的基础上上适度集权权才能形成成更大的整整体合力。（2）你对对德姆的激激励方法有有何看法？德姆的激激励方法可可能难以达达到理想的的结果，微微薄的奖励励起不到足足够的激励励作用。要要取得更好好的激励效效果，可以以从两方面面改进，一一是提高物物质的额度度，这样对对分公司经经理这样高高收入阶层层才会起到到刺激作用用；二是物物质奖励和和精神奖励励相结合，奖奖励能否起起到激励作作用取决于于人们取得得的成绩和和他们对不不同需要的的追求程度度而定，物物质奖励和和精神奖励励结合起来来才

42、能发挥挥最大的作作用。（3）参谋谋人员有何何作用？如如何协调直直线和参谋谋人员之间间的关系？参谋人员员可以为直直线主管提提供信息，出出谋划策，配配合主管工工作。在协协调直线和和参谋人员员之间的关关系时很有有讲究：首首先，直线线主管不能能为参谋左左右。参谋谋人员所拥拥有的只是是辅助性职职权，比如如提供咨询询、建议等等，直线主主管广泛听听取参谋的的意见后应应做出决策策。注意，只只有直线主主管才是决决策者。其其次，参谋谋应尽可能能的独立提提出建议，直直线主管不不应过多干干涉。ABC公司司是一家中中等规模的的汽车配件件生产集团团。最近，对对该公司的的三个重要要部门经理理进行了一一次有关领领导类型的的调

43、查。一、安西尔尔安西尔对他他本部门的的产出感到到自豪。他他总是强调调对生产过过程、出产产量控制的的必要性，坚坚持下属人人员必须很很好地解生生产指令以以得到迅速速、完整、准准确的反馈馈。安西尔尔遇到小问问题时，会会放手交给给下级去处处理，当问问题很严重重时，他则则委派几个个有能力的的下属人员员去解决问问题。通常常情况下，他他只是大致致规定下属属人员的工工作方针、完完成怎样的的报告及完完成期限。安安西尔认为为只有这样样才能导致致更好的合合作，避免免重复工作作。安西尔认认为对下属属人员采取取敬而远之之的态度对对一个经理理来说是最最好的行为为方式，所所谓的“亲密无间间”会松懈纪纪律。所安西尔尔说，在管

44、管理中的最最大问题是是下级不愿愿意接受责责任。他讲讲到，他的的下属人员员可以有机机会做许多多事情，但但他们并不不是很努力力地去做。他表示不不能理解以以前他的下下属人员如如何能与一一个毫无能能力的前任任经理相处处，他说，他他的上司对对他们现在在的工作运运转情况非非常满意。二、鲍勃鲍勃认为每每个员工都都有人权，他他偏重于管管理者有义义务和责任任去满足员员工需要的的学说，他他说，他常常为他的员员工做一些些小事，如如给员工两两张下月在在伽里略城城举行的艺艺术展览的的入场券。他他认为，每每张门票才才15美元，但但对员工和和他的妻子子来说却远远远超过115美元。通通过这种方方式，也是是对员工过过去几个月月

45、工作的肯肯定。鲍勃说，他他每天都要要到工厂去去一趟，与与至少255%的员工工交谈。鲍鲍勃不愿意意为难别人人，他认为为艾的管理理方式过去去死板，艾艾的员工也也许并不那那么满意，但但除了忍耐耐别无他法法。鲍勃说，他他已经意识识到在管理理中有不利利因素，但但大都是由由于生产压压力造成的的。他的想想法是以一一个友好、粗粗线条的管管理方式对对待员工。他他承认尽管管在生产率率上不如其其他单位，但但他相信他他的雇员有有高度的忠忠诚与士气气，并坚持持他们会因因他的开明明领导而努努力工作。三、查里查里说他面面临的基本本问题是与与其他部门门的职责分分工不清。他他认为不论论是否属于于他们的任任务都安排排在他的部部门

46、，似乎乎上级并不不清楚这些些工作应该该谁做。查里承认他他没有提出出异议，他他说这样做做会使其他他部门的经经理产生反反感。他们们把查里看看成是朋友友，而查里里却不这样样认为。查里说过去去在不平等等的分工会会议上，他他感到很窘窘迫，但现现在适应了了，其他部部门的领导导也不以为为然了。查里认为纪纪律就是使使每个员工工不停地工工作，预测测各种问题题的发生。他他认为作为为一个好的的管理者，没没有时间像像鲍勃那样样握紧每一一个员工的的手，告诉诉他们正在在从事一项项伟大的工工作。他相相信如果一一个经理声声称为了决决定将来的的提薪与晋晋职而对员员工的工作作进行考核核，那么，员员工则会更更多地考虑虑他们自己己，

47、由此而而产生很多多问题。他主张，一一旦给一个个员工分配配了工作，就就让他以自自己的方式式去做，取取消工作检检查。他相相信大多数数员工知道道自己把工工作做得怎怎么样。如果说存在在问题，那那就是他的的工作范围围和职责在在生产过程程中发生的的混淆。查查理的确想想过，希望望公司领导导叫他到办办公室听听听他对某些些工作的意意见。然而而，他并不不能保证这这样做不会会引起风波波而使情有有所改变。他他说他正在在考虑这些些问题。问题：（1）你认认为这三个个部门经理理各采取什什么领导方方式？试预预测这些模模式各将产产生什么结结果？a.安西西尔的领导导方式充分分地体现了了对生产的的关心，是是以生产为为中心的领领导方

48、式。这这种领导方方式可能产产生较高的的工作效率率，但员工工的士气可可能比较低低。b.与安安西尔相反反，鲍勃的的领导方式式则充分体体现了对人人的高度关关心，是以以人为中心心的领导方方式。这种种领导方式式虽然不能能带来像任任务型管理理都那样的的生产高效效率，但因因为组织气气氛舒畅而而友好，能能提高员工工的忠诚度度和士气。c.查里里对人和生生产这两方方面都表现现出了适度度关心，采采取的是比比较折中的的领导方式式：一方面面，要清晰晰地界定每每一位员工工的工作范范围和职责责；另一方方面，充分分信任和尊尊重员工，取取消工作检检查。查理理的领导方方式可以在在生产效率率和员工士士气之间取取得较好的的平衡。（2）是否否每一种领领导方式在在特定的环环境下都有有效？为什什么？是的。只要要领导者所所采取的领领导方式是是和环境相相适应的，这这三种领导导方式都可可能是有效效的。这里里的环境既既包括组织织的外部环环境，也含含盖了组织织的内部环环境。得利斯集团团总裁郑和和平酷爱读读书，每每每看到