薪酬管理及如何优化薪酬结构策略36911.docx

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1、薪酬管理及如何优化薪酬结构策略张澜 内内蒙古自治治区土地勘勘测规划院院摘要：薪薪酬管理在在现代市场场经济中已已成为我国国各单位及及企业人力资资源管理的的重要环节节,对单位位或企业的的竞争能力力有巨大影影响。我国国加入WTTO后，人人才市场的的开放使得得企业必须须进行有效效的薪酬管管理来满足足员工的物物质、精神神需求，促促进企业发发展。优化化薪酬结构构策略是本本文通过对对薪酬管理理基本理论论的解析，单位及企业的薪酬策略既要反映组织的战略需求，又要满足员工期望。薪酬与组织及其外部环境之间存在着一种依存关系，与企业的发展战略是契合的。薪酬策略对企业发展战略的支持作用表现在通过薪酬策略向员工发出企业期

2、望的信息，并对那些与企业期望一致的行为进行奖励。本文通过对薪酬管理及薪酬结构的优化的基本理论认识出发，详细的阐述了如何看待薪酬管理及优化薪酬结构策略的问题。关键词：薪薪酬管理 平均主主义 福利 薪酬策略略一、薪酬管管理基本理理论解析（一）薪酬酬的概念和和内容薪酬是指员员工向其所所在单位及及提供所需需要的劳动动而获得的的各种形式式的补偿，是是单位支付付给员工的的劳动报酬酬，薪酬包包括经济性性薪酬和非非经济性薪薪酬两大类类，经济性性薪酬分为为直接经济济性薪酬和和间接经济济性薪酬。（二）薪酬酬管理的含含义和内容容企业的薪酬酬管理，就就是企业管管理者对本本企业员工工报酬的支支付标准、发发放水平、要要素

3、结构进进行确定、分分配和调整整的过程。在在这一过程程中，企业业必须就薪薪酬水平、薪薪酬体系、薪薪酬结构、薪薪酬形势以以及特殊员员工群体的的薪酬做出出决策。同同时，作为为一种持续续的组织过过程，企业业还要持续续不断地制制订薪酬计计划、拟定定薪酬预算算、就薪酬酬管理问题题与员工进进行沟通，同同时对薪酬酬系统本身身的有效性性做出评价价而后不断断予以完善善。企业薪薪酬管理主主要包括确确定薪酬管管理目标、选选择薪酬政政策、制定定薪酬计划划、调整薪薪酬结构四四个方面的的内容。 （1）、确确定薪酬管管理目标根据企业的的人力资源源战略规划划，薪酬管管理目标具具体地讲包包括以下三三个方面:建立稳定定的员工队队伍

4、，吸引引高素质的的人才；激发员工工的工作热热情，创造造高绩效；努力实现现组织目标标和员工个个人发展目目标的协调调。（2）、选选择薪酬政政策薪酬政策，就就是企业管管理者对企企业薪酬管管理运行的的目标、任任务和手段段的选择与与组合，是是企业在员员工薪酬上上所采取的的方针策略略。薪酬政政策具体的的讲包括以以下三个方方面：企业薪酬酬成本投入入政策；根据企业业的自身情情况选择企企业合理的的工资制度度；确定企业业的工资结结构以及工工资水平。（3）、制制定薪酬计计划薪酬计划，就就是企业预计要要实施的员员工薪酬支支付水平、支支付结构及及薪酬管理理重点等内内容，是企企业薪酬政政策的具体体化。企业业在制定薪薪酬计

5、划时时要坚持以以下两个原原则：与企业目目标管理相相协调的原原则；以增强企企业竞争力力为原则。（4）、调调整薪酬结结构薪酬结构，就就是企业员工之之间的各种种薪酬比例例及其构成成。薪酬结结构具体的的讲包括以以下三个方方面的内容容:企业工资资成本在不不同员工之之间的分配配；职务和岗岗位工资率率的确定；员工基本本、辅助和和浮动工资资的比例以以及基本工工资及奖励励工资的调调整等。对对薪酬结构构的确定和和调整要坚坚持给予员员工最大激激励的原则则。（三）薪酬酬管理的影影响因素（1）、外外在环境因因素(exxternnal eenvirronmeent ffactoors )。包括政政府政令，经济，社会，工会

6、，劳动市场，生活水平等。（2）、组组织内在因因素(orrganiizatiion iinterrnal facttors )。包括括财务能力力，预算控控制，薪酬酬政策，企企业规模，企业文化，比较工作价值，竞争力，公平因素。（3）、个个人因素(indiividuual ffactoors )。包括年年资，绩效效，经验，教教育程度，发发展潜力，个个人能力等等。二、我国企企业薪酬管管理现状及及存在的问问题20世纪990年代以以来，人才才竞争呈咄咄咄逼人之之态，我国国企业在人人才竞争中中处于劣势势，人才外外流相当严严重。一方方面是跨国国公司进入入中国，充充分利用其其雄厚的资资金实力和和优厚的待待遇，从

7、各各方面登陆陆抢滩，网网罗优秀人人才，使中中国企业尤尤其是高新新技术企业业面临着严严峻的人才才竞争和挑挑战。当前前，我国企企业薪酬管管理问题比比较突出，甚甚至成为企企业发展的的桎梏，较较低的工资资与福利水水平使企业业薪酬缺乏乏市场竞争争力，无法法争取和留留住优秀人人才，并导导致人力资资源重置成成本的增加加。（一）政府府对企业的的薪酬管理理干预过多多我国企业特特别是国有有企业的分分配主体地地位还没有有根本确立立起来。虽虽然企业已已经拥有较较大的内部部分配自主主权，但为为了实现社社会公平大大多国有企企业的工资资总额决定定权仍由政政府有关部部门掌握，政政府通过行行政手段对对企业实行行工效挂钩钩或工资

8、总总额包干办办法。非国国有制企业业大都实行行工资总额额包干或直直接由政府府有关部门门核定工资资总额的办办法。有的的地方政府府，不仅控控制企业的的工资总额额，而且直直接干预企企业内部工工资比例等等具体管理理决策。这这使企业的的薪酬管理理自主权难难以落实，严严重影响了了内部分配配制度改革革的质量。（二）平均均主义倾向向严重改革开放以以来，在分分配方式上上我国打破破了计划经经济体制下下吃“大锅饭”的局面，坚坚持“按劳分配配，效率优优先论文文之家，兼兼顾公平”的原则，然然而许多企企业在薪酬酬分配上的的平均主义义仍很严重重，主要体体现在以下下几个方面面。（1）、企企业经营者者收入普遍遍存在平均均主义倾向

9、向。一方面面经营者收收入与员工工收入水平平平均化问问题严重。据据调查，在在企业经营营者与本企企业员工的的年收入比比较方面，有有半数以上上的企业经经营者年收收入在本企企业员工收收入的2倍倍以下的占占57%，有有1/3为为员工收入入的2-55倍，年收收入在员工工5倍以上上的比例较较低，为99.7% ；另一方方面，企业业之间，经经营者的收收入差距不不大。在我我国企业中中，一方面面业绩优秀秀的企业经经营者不一一定获得高高收入，不不少业绩很很差企业的的经营者却却获得及不不相称的等等同收入。（2）、企企业员工之之间薪酬水水平平均。企企业内部技技术管理人人员的工资资收入与一一般员工工工资收入差差距不大，关关

10、键的技术术、管理岗岗位人员的的工资水平平相当于普普通岗位人人员的工资资水平不到到2倍。 薪酬决定定因素中，代代表身份的的工龄和资资历占重要要地位，而而与受教育育程度关系系不大。企企业员工工工资外收入入基本是以以补贴和奖奖金的形式式平均发放放，项目多多、分配复复杂。（3）、企企业经营管管理者激励励与约束机机制不健全全。一方面面企业经营营管理者的的报酬收入入水平偏低低，另一方方面对企业业家的报酬酬激励方式式比较单一一，大多仍仍为基本工工资加奖金金、年度奖奖金奖励等等构成。对对企业经营营管理者考考核监控力力度薄弱，考考核指标体体系单一，（三）福利利设计缺乏乏弹性我国企业员员工的福利利还停留在在计划经

11、济济体制下的的传统福利利，如医疗疗保险、住住房补贴、加加班费、洗洗理补贴、子子女入托补补助等等，缺缺乏一些在在西方国家家开展的诸诸如顾问服服务、教育育培训福利利计划、家家庭关爱福福利、家属属福利等人人性化的福福利项目。此此外，我国国企业提供供的福利都都是固定的的，福利设设计并没有有真正让员员工参与进进来，缺乏乏灵活性。三、我国企企业薪酬管管理产生的的原因薪酬管理是是一个时期期组织内外外环境因素素共同起作作用的产物物，随着改改革开放的的不断深入入，我国企企业薪酬管管理水平有有了很大提提高，由于于传统思想想的束缚，加加上企业内内部原因，我我国企业薪薪酬管理与与国外企业业仍存在着着很大差距距。（一）

12、企业业尚未成为为自主分配配的主体在长期计划划经济体制制下，企业业只是整个个社会计划划生产和分分配的一部部分，一切切按照计划划进行，所所有资源都都是有计划划实现的。企企业享有分分配自主权权成为分配配主体的过过程是一个个非常复杂杂的过程，需需要经过长长时间的改改革才能达达到目的。（二）薪酬酬管理上技技术上的失失误一方面，我我国企业内内部机构重重叠，岗位位职责不清清，人浮于于事的现象象仍较为普普遗，人员员能进不能能出，岗位位能上不能能下的问题题仍然突出出。这一问问题严重制制约着分配配制度改革革的进行。另另一方面，企企业在进行行薪酬设计计时不以岗岗位分析为为前提，不不考虑岗位位之间的差差异，使薪薪酬本

13、身缺缺乏激励作作用。虽然然有些企业业已认识到到薪酬管理理的重要作作用，但缺缺乏令现代代薪酬管理理理念得以以运行的方方法、技术术和人才，企企业薪酬管管理难以实实施。（三）薪酬酬管理配套套措施建设设滞后外部环境对对企业薪酬酬管理影响响很大，随随着经济持持续高速度度的增长，企企业薪酬管管理外部环环境有了一一定改善，但但是仍然存存在着一些些不足，一一是国有企企业所有者者“虚置”，缺乏一一个对经营营者强有力力的考核激激励约束主主体。二是是国家至今今未出台统统一的成熟熟的年薪制制和期权期期股的相关关规定，各各地各企业业的做法不不一，差距距很大，很很不平衡。三三是目前中中国资本市市场很不健健全.在股股票市场

14、的的表现是缺缺乏一个成成熟、稳健健、法制化化的股市，期期权、期股股实行的基基础不稳固固。四是企企业经营者者与党政领领导干部界界限不清，二二者的福利利待遇没有有明确规定定。四、我国企企业加强薪薪酬管理的的对策21世纪是是一个充满满机遇与挑挑战的时代代，是一个个优胜劣汰汰、适者生生存的时代代，是人力力资源竞争争的时代。在在这样一个个时代，薪薪酬管理面面临着严峻峻的挑战，传传统的薪酬酬策略和薪薪酬实践己己经越来越越不适应新新的环境，如如何利用好好薪酬这个个激励杠杆杆，调动员员工的积极极性，令其其获得经济济上和心理理上的满足足是企业发发展必须考考虑的问题题，我国企企业要结合合企业自身身实施进行行科学合

15、理理的薪酬管管理政策。（一）转变变政府职能能为企业提提供良好的的外部环境境企业薪酬管管理中存在在的问题不不是企业本本身可以完完全解决的的，首先需需要外部有有良好的环环境。国家家要继续为为企业提供供政策支持持，摒除附附着在企业业上的政治治，社会功功能，使其其真正成为为可以自主主经营、自自负盈亏的的市场经济济主体。给给与企业在在用人、薪薪酬管理方方面的完全全自主权，这这样企业才才能根据市市场竞争状状况与市场场薪酬水平平自主决定定薪酬结构构与薪酬水水平。（二）打破破平均主义义，科学规规划薪酬制制度体系管理人员、技技术人员占占企业总人人数的比例例虽然很小小，但是他他们却对整整个企业的的发展起着着不可估

16、量量的作用。他他们的成就就感、事业业感、争取取较高的社社会地位等等因素是推推动他们发发挥聪明才才智的动力力，但较丰丰厚的薪金金报酬也是是至关重要要的因素，他他们的工资资可以采取取结构工资资制。结构构工资制的的合理性和和科学性很很大程度上上取决于结结构内容的的选择及具具体的分等等定级，其其构成如下下:工资=基本工资资+岗位工工资+学历历工资十绩绩效工资+福利。对对企业经营营管理者给给与适当的的薪酬激励励，实行年年薪制、股股票期权制制。（三）建立立科学的考考核体系，完完善健全的的增资机制制企业在具体体确定工资资总额和工工资增长率率时，要讲讲求操作的的规范性和和科学性。首首先，进行行薪酬调查查，取得

17、相相关行业企企业的薪酬酬结构和薪薪酬水平的的资料，以以及社会发发展的状况况和劳动能能力的分析析；其次，严严格实行全全面考核，不不仅考核职职工的技术术业务水平平和实际工工作能力，以以正确区分分劳动差别别；最后，综综合以上的的情况，对对工资结构构、工资标标准、工资资形式，以以及工资晋晋升条件等等十项进行行决策，决决策前应征征求企业工工会职代会会及全体职职工的意见见。（四）促进进福利政策策设计的人人本化企业要留住住人才，不不仅要提供供给员工有有市场竞争争力的薪资资，优厚的的福利也是是必不可少少的。福利利政策应该该是公司整整体竞争优优势战略的的一个有机机组成部分分。福利项项目包括优优厚的资金金、法定福

18、福利、衣食食住房补贴贴、完备的的员工培训训、购房购购车无息贷贷款、补充充性养老保保险、有薪薪假期、特特殊福利、员员工俱乐部部活动等.加入WTTO后，面面对激烈的的人才竞争争，我国企企业应将西西方国家人人性化的福福利项目与与我国的实实际结合，不不断推出多多元化的符符合中国特特点的福利利项目，尤尤其是那些些满足员工工丰富需要要，促进组组织目标实实现的福利利项目，如如教育福利利等，为员员工提供一一个自我发发展、自我我实现的优优良环境。同同时，企业业还可以借借鉴在西方方国家大行行其道的“弹性福利利计划”，由员工工在企业规规定的时间间和金额范范围内，按按照自己的的意愿搭建建自己的福福利项目组组合，满足足

19、员工对福福利灵活机机动的要求求，提高员员工的满意意度。 五、什么是是薪酬策略略薪酬策略是是指将企业业战略和目目标、文化化、外部环环境有机地地结合从而而制定的对对薪酬管理理的指导原原则，薪酬酬策略对薪薪酬制度的的设计与实实施提出了了指导思想想。它强调调的是相对对于同规模模的竞争性性企业来讲讲其薪酬支支付的标准准和差异。 企业的薪酬酬策略既要要反映组织织的战略需需求，又要要满足员工工期望。薪薪酬与组织织及其外部部环境之间间存在着一一种依存关关系，与企企业的发展展战略是契契合的。薪薪酬策略对对企业发展展战略的支支持作用表表现在通过过薪酬策略略向员工发发出企业期期望的信息息，并对那那些与企业业期望一致

20、致的行为进进行奖励。（一）岗位位和个人薪薪酬空间 对于岗岗位和个人人薪酬水平平空间问题题，不同的的公司有不不同的理解解，一岗一一薪、一岗岗多薪、宽宽带薪酬就就是不同的的薪酬策略略。对于实实行一岗一一薪制的公公司而言，认认为只要岗岗位相同就就应该获得得相同的报报酬，不考考虑个人能能力、资历历的差别；一岗多薪薪制在坚持持以岗定酬酬的同时，考考虑个人能能力、资历历的差别因因素，因此此更注重内内部公平性性；而宽带带薪酬则给给员工足够够的晋升空空间，因此此更关注激激励作用； 选择什么样样的薪酬策策略取决于于公司企业业文化、行行业特性、岗岗位特征等等多种因素素。一般情情况下，应应该给员工工一定的薪薪酬晋升

21、空空间，但也也不宜太大大，大幅度度薪酬的晋晋升还是需需要依靠岗岗位晋升来来解决。 优化薪酬结结构策略方方法主要有有以下三种种制度：1、一岗一一薪制一岗一一薪制是指指组织中每每个岗位只只对应一个个具体的薪薪酬标准，也也就是对应应确定的工工资等级，同同岗完全同同酬，同一一岗位任职职者不存在在薪酬差别别。一岗一一薪制简单单易行，好好操作，无无论是谁只只要在某个个岗位就获获得该岗位位的报酬。例例如某公司司审计主管管、发行主主管岗位工工资都是44300，无无论是新招招聘者还是是在该岗位位任职七、八八年的老员员工。一岗岗一薪制不不能反应员员工能力、员员工资历因因素，绩效效考核优秀秀者也不能能及时给与与加薪

22、激励励，因此在在公平和效效率两个方方面都不能能很好的达达到薪酬目目标；一岗岗一薪制另另一个缺点点是不能进进行薪酬的的调整，尤尤其是薪酬酬的个体调调整问题。 一岗一一薪制要求求人岗匹配配，适用于于标准化程程度高，技技术较为单单一，工作作产出结果果统一，岗岗位比较稳稳定的岗位位或企业，比比如生产线线上的工人人等。 2、一岗多多薪制一岗多多薪制克服服了一岗一一薪制的缺缺点，将岗岗位薪酬标标准设定为为一个范围围，通常是是岗位工资资分别对应应几个等级级，如表22-3所示示，部门经经理岗位职职等是五等等，但工资资等级可由由1级到55级对应工工资标准为为37200元到44440元。 需要注注意的是，员员工岗

23、位晋晋升意味着着职位等级级（职等）的的晋升，而而员工工资资等级的晋晋升不以岗岗位晋升为为前提。 一岗多多薪制可以以考虑员工工能力、员员工资历、员员工业绩等等多种因素素，在薪酬酬激励作用用和公平目目标方面都都强于一岗岗一薪制。一一岗多薪制制的操作比比一岗一薪薪制复杂，这这对企业管管理水平提提出了较高高要求。 3、宽带薪薪酬一岗一一薪制和一一岗多薪制制从本质上上都是把各各个序列员员工根据岗岗位层级以以及岗位价价值划分为为不同职等等，再根据据岗位任职职能力、资资历、业绩绩等因素划划分为不同同的工资等等级，因此此对应某个个任职者而而言岗位工工资就是几几等几级，这这是严格等等级设计思思想，也是是垂直型的

24、的薪酬形式式。 宽带薪薪酬是指对对多个薪酬酬等级以及及薪酬变动动范围进行行重新组合合，从而变变成相对较较少的职等等以及相应应的较宽薪薪酬变动范范围。宽带带薪酬压缩缩了薪酬职职等，将原原来十几甚甚至几十个个薪酬职等等压缩成几几个职等，每每位员工对对应的不再再是具体的的薪酬数值值，而是一一定的范围围。 一种典典型的宽带带型薪酬结结构可能只只有4-88个职等。薪薪酬带宽等等于工资最最大值减去去最小值的的差除以最最小值，传传统的等级级制薪酬这这个数值一一般低于550%，但但宽带薪酬酬可以达到到200%甚至更多多；等级差差是职等间间工资增长长幅度，根根据外部竞竞争性和内内部一致性性来确定；重叠度是是相邻

25、职等等薪酬范围围重合比例例。 与传统统的等级薪薪酬模式相相比，宽带带薪酬模式式具有以下下特征： （1）宽宽带薪酬打打破了传统统薪酬结构构所维护和和强化的等等级观念，减减少了工作作之间的等等级差别，有有利于企业业提高效率率以及创造造学习型的的企业文化化，有助于于企业保持持自身组织织结构的灵灵活性以及及更有效地地适应外部部环境。 （2）引引导员工重重视个人技技能的增长长。在传统统等级薪酬酬结构下，员员工的薪酬酬增长往往往取决于个个人职务的的提升而不不是能力的的提高，因因为即使能能力达到了了较高水平平，如果企企业中没有有岗位的空空缺，员工工仍然无法法晋升到更更高岗位同同时获得更更高的薪酬酬。而宽带带

26、薪酬打破破了原来只只有岗位晋晋升才能大大幅加薪的的办法，给给与员工较较大的薪酬酬空间，有有利于员工工技能的不不断成长。 （3）适适合组织结结构扁平化化发展趋势势。宽带薪薪酬制度淡淡化了等级级的观念，有有利于组织织成员之间间开展团队队合作，提提高企业效效率，适应应了现代企企业扁平化化发展趋势势的需要。 （4）宽宽带薪酬制制度以市场场为导向，要要求企业管管理者有较较高的管理理水平和责责任感，否否则宽带薪薪酬会带来来员工定薪薪的随意性性，会引起起内部不公公，同时增增加企业人人工成本。 （二）薪薪酬内部差差距问题 薪酬内内部差距问问题本质是是内部一致致性问题，主主要依靠岗岗位评价来来解决，薪薪酬内部差

27、差距应该考考虑企业规规模、企业业文化、企企业效益、行行业市场薪薪酬水平等等多种因素素。 一般来来讲，企业业规模越大大，最高薪薪酬和平均均薪酬相比比倍数越大大，企业规规模越小，企企业最高薪薪酬和平均均薪酬相比比倍数应少少一些；平平均主义企企业文化薪薪酬差距小小，业绩导导向的企业业文化薪酬酬差距大；公司效益益好，薪酬酬差距大些些，公司效效益不好，薪薪酬差距应应该小些。 企业内内部薪酬差差距还应考考虑行业市市场薪酬水水平因素。某某些行业员员工薪酬收收入差距大大，比如金金融、地产产等行业；某些行业业员工收入入差距小，比比如商业企企业、餐饮饮企业等。这这是因为，一一方面不同同行业之间间低职位员员工收入差

28、差距不应过过大，因为为这些岗位位具有普通通性、替代代性的特点点，比如司司机、会计计等岗位；另一方面面，不同行行业高职位位员工收入入差别很大大，这是由由于人才供供给不足以以及对技能能要求不同同决定的，如如建筑工程程师的收入入一般高于于机械工程程师的收入入水平；由由此可见建建筑行业薪薪酬差距一一般比机械械行业、普普通服务行行业的大就就不足为怪怪了。 6、薪薪酬水平策策略薪酬水水平问题是是外部竞争争性问题，企企业通常是是通过外部部薪酬调查查来解决薪薪酬外部竞竞争性问题题的，考虑虑到当地市市场薪酬水水平以及竞竞争对手薪薪酬水平决决定公司的的薪酬水平平；企业可可采取的薪薪酬策略主主要有市场场领先策略略、

29、市场跟跟随策略、成成本导向策策略和混合合薪酬策略略。 市场领领先策略是是指薪酬水水平与同行行业的竞争争对手相比比是处于领领先地位的的，往往适适用于以下下情况：市市场处于扩扩张期，有有很多的市市场机会和和成长空间间，对高素素质人才需需求迫切；企业自身身处于高速速成长期，企企业薪酬支支付能力比比较强；企企业在同行行业的市场场中处于领领导地位等等。 市场跟跟随策略指指薪酬水平平在同行业业的竞争对对手中是处处于前列，但但不是最有有竞争力的的，往往适适用于以下下情况：一一是企业建建立或找准准了自己的的标杆企业业，企业的的经营与管管理模式都都向标杆企企业看齐，同同样薪酬水水平跟标杆杆企业也差差不多；另另一

30、种情况况是企业在在行业内处处于绝对领领导地位，企企业可以给给员工更多多的发展机机会和能力力成长空间间，因此实实行市场跟跟随策略就就能吸引和和保留优秀秀的人才。 成本导导向策略指指企业在制制定薪酬水水平时不考考虑市场和和竞争对手手的薪酬水水平，只考考虑尽可能能地节约企企业生产、经经营和管理理的成本，这这种企业的的薪酬水平平一般比较较低。采用用这种薪酬酬水平的企企业在发展展战略上一一般实行的的是成本领领先战略。 混合薪薪酬策略是是指针对不不同的部门门、不同的的岗位序列列、不同的的岗位层级级，采用不不同的薪酬酬策略。通通常情况下下对于企业业核心与关关键性人才才和岗位采采用市场领领先薪酬策策略，而对对

31、一般的人人才、普通通的岗位采采用其他薪薪酬策略。 7、薪薪酬构成策策略固定工工资、绩效效工资、奖奖金和津贴贴补贴可以以划分为两两类，固定定部分薪酬酬（固定工工资和津贴贴补贴）和和浮动部分分薪酬（绩绩效工资和和奖金），在在一个企业业中，固定定部分薪酬酬占主体还还是浮动部部分薪酬占占主体是薪薪酬设计中中很关键的的问题，企企业经常采采用的薪酬酬构成策略略有弹性薪薪酬模式、稳稳定薪酬模模式和折衷衷薪酬模式式。 1、弹弹性薪酬模模式 弹性薪薪酬模式，薪薪酬主要根根据员工绩绩效决定，薪薪酬固定部部分如基本本工资、津津贴补贴、保保险、福利利等所占比比例较小，浮浮动部分薪薪酬如绩效效工资、奖奖金等所占占比例较

32、大大。弹性薪薪酬通常采采取计件或或提成工资资制，是激激励效应比比较强的薪薪酬方式，但但这种方式式员工缺乏乏职业安全全感，员工工流动性比比较大；员员工的主动动性、积极极性比较高高，但员工工忠诚度一一般较低；采取弹性性薪酬模式式，员工往往往具有较较大的压力力。 2、稳稳定薪酬模模式 稳定薪薪酬模式，薪薪酬主要取取决于工龄龄与企业的的经营状况况，与个人人的绩效关关联不大，员员工收入相相对稳定。薪薪酬固定部部分如基本本工资、津津贴补贴、保保险、福利利等所占比比例很大，浮浮动部分薪薪酬如绩效效工资、奖奖金等所占占比例很小小。稳定薪薪酬模式员员工有较强强的安全感感，但激励励性差，企企业的人工工成本一般般较

33、高，适适合于稳定定经营的企企业；员工工的忠诚度度一般较高高，但员工工的主动性性、积极性性一般不是是很高；员员工一般不不会感觉到到工作压力力。 3、折折衷薪酬模模式 弹性薪薪酬模式和和稳定薪酬酬模式是比比较极端的的情况，一一般情况下下企业会采采取折衷薪薪酬模式。折折衷薪酬模模式，薪酬酬主要取决决于任职者者岗位以及及绩效状况况，与团队队与个人的的绩效有一一定关联，员员工大部分分收入相对对稳定。薪薪酬固定部部分与浮动动部分比例例比较适中中。折衷薪薪酬模式兼兼顾了弹性性薪酬与稳稳定薪酬的的优点，员员工具有一一定的压力力，员工的的工作主动动性积极性性能得到促促进，员工工的忠诚度度也比较高高。参考文献：1

34、赵国国军薪酬酬管理方案案设计与实实施2齐刚刚薪酬管管理的发展展趋势，中中国经营报报,20004年1月月12日3郑晓晓明著现现代企业人人力资源管管理导论，机机械工业出出版社,22002年年版4叶向向峰著员员工考核与与薪酬管理理，企业业管理出版版社,19999年版版5谵新新民著薪薪酬设计技技巧，广广东经济出出版社, 20022年版6丁向向阳中国国企业的薪薪酬问题和和薪酬设计计载中中国人力资资源开发22004年年第3期7汪纯纯孝企业业薪酬管理理公平性对对员工工作作绩效的影影响载中中山大学学学报(社会会科学版),20006年第第4期 8史永永川我国国企业薪酬酬管理存在在的问题与与对策载载市场论论坛,22006年年第3期 9张翼翼浅谈企企业的薪酬酬管理制度度载辽辽宁行政学学院学报,20055年第2期期 10陈陈卓企业业人才激励励与薪酬管管理载辽辽宁广播电电视大学学学报,22004年年第2期 11陈陈思明论论现代薪酬酬管理的理理念及其特特点载同同济大学学学报(社会会科学版),20004年第第2期