薪酬管理方案培训计划与内容36886.doc

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1、江苏四菱染料集团公司 薪酬设计方案 北京财智纵横管理系统有限公司 Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.徐州开达精精细化工有有限公司薪酬管理理方案培培训计划与与内容目录一、培训的的背景一、培训的的背景管理咨询询建议方案案（薪酬体体系部分）为为开达公司司提供了实实现公司愿愿景和战略略目标的理理论体系与与变革管理理的办法，但但更重要的的工作是薪薪酬方案的的实施，只只有通过有有效的实施施，才能从从根本上推推动企业的的变革，实实现公司的的战略目标标。二、培训的的目的与意意义通过本次的的集中培训训，使大家

2、家了解和掌掌握薪酬管管理先进的的管理理论论和方法，转转变观念，提提高管理技技能，提升升企业绩效效，使本次次培训受益益最大化，为徐州开达精细化工有限公司（以下简称“公司”）高效运行现代化薪酬管理体系打下坚实基础。 本次培训活活动的安排排，对于公公司提升薪薪酬管理水水平，转变变观念、企企业核心能能力的培养养和实现公公司战略目目标具有重重要的意义义。三、培训对对象培训对象主主要分以下下几个层次次：管理层次人员范围高级管理人人员董事长、总总经理、副副总经理、书书记、助理理中层管理人人员各部门经理理、生产车车间主任四、培训方方式（一） 以管理咨询询公司培训训师集中讲讲授为主，学学员个人自自学为辅。（二）

3、 在培训过程程中，根据据实际情况况运用研讨讨、角色互互换、做作作业等培训训方式。五、培训的的时间2003年年10月14日10月一五日日（为期两两天）。六、培训课课程设计原原则本次培训课课程设计根根据学员收收益最大化化的原则，突突出操作技技能方面的的培训，强强调受训者者的参与和和练习，通通过培训和和训练使受受训者的管管理观念转转变、管理理技能得到到提升，解解决实际问问题的能力力有明显提提高。根据相应培培训课程，重重点采用：讲授与案案例分析相相结合、小小组讨论训练；七、培训的的内容及时时间安排本次培训的的主要内容容为：薪酬酬体系管理理与实施办办法。根据不同层层次的人员员情况，培培训的内容容各有侧重

4、重，体现个个性化培训训的原则。培训时间培训地点培训内容培训对象10月144日（二）上午9：00012：00下午1：3306：00三楼会议室张老师进行行薪酬管管理的培培训中、高层管管理人员、10月一五五日（三）上午9：00012：00下午1：3306：00三楼会议室1、上午：张老师进进行薪酬酬管理的的培训；2、下午：布置思考考题并进行答疑。 10月月21日（二）上午9：00012：00下午1：3306：00办公室张、李老师师出不同类类别人员的的考题复习10月222日（三）上午9：00012：00下午1：3306：00二楼会议室1、上午99：0011：00中层管理理人员考试试（闭卷）；10月233

5、日（四）上午9：00012：00下午1：3306：00三楼会议室1、 上午9：00011：00未参加人人员进行补补考（闭卷卷）；2、 下午1：3306：00老师判卷10月244日（五）上午9：00012：00下午1：3306：00三楼会议室上午9：00011：00专家组对本本期培训工工作进行总总结；苏总总进行总结结全体人员八、培训效效果评估在培训期间间和培训结结束后，采采取测试与与问卷相结结合的方式式，来评估估本次培训训的效果九、公司需需要做的工工作（一） 公司提前做做好宣传与与动员工作作，要求受受训人员思思想上与行行动上高度度重视，充充分认识到到本次培训训的重要意意义；（二） 公司对本次次培

6、训在时时间安排及及培训需求求上要与咨咨询公司积积极沟通协协调，共同努力力保证培训训质量和体体现本次培训的的价值。（三） 委托专门人人员记考勤勤，加强培培训的劳动动纪律管理理，作为培培训考核的的参考指标标；（四） 负责培训现现场的管理理工作；十、对学员员的要求1、 全身心投入入，勤于思思考，与专专家积极交交流；2、 遵守课堂纪纪律；3、 互帮互助，互互助促进；4、 养成记笔记记的习惯；5、 遵守培训考考试纪律。附一：薪酬酬管理的培培训大纲1、 薪酬基本知知识介绍；2、 薪酬设计的的基本原则则；3、 薪酬设计与与企业战略略；4、 薪酬设计步步骤简介；5、 薪酬结构的的说明；6、 公司薪酬管管理制度

7、；附二：薪酬酬管理的培培训内容一、 背景介绍徐州开达精精细化工有有限公司（以以下简称“开达公司”）是由原原江苏四菱菱染料集团团公司经破破产重组、改改制后，由由管理层和和职工共同同投资组建建的有限公公司。公司司将致力于于还原染料料的生产经经营。公司现有员员工600余人，劳劳动力资源源主要来自自原四菱集集团公司的的固定职工工和一部分分外用工。公公司目前的的薪酬基本本上是沿用用计划经济济下的薪酬酬制度，存存在着与战战略脱节、公平性、激激励性与竞竞争力差、脑脑体倒挂严严重等弊端端。企业改改制后，公公司的高级级管理层认认识到他们们需要引进进和重新设设计一套体体现公平性性与竞争性性，符合企企业实际的的薪酬

8、体系系，以便吸吸引和激励励公司的目目标员工和和潜在侯选选员工，使使之可以承承担一定的的职业风险险并加入改改制后的队队伍中来。为了应对现现在和未来来的挑战，公公司委托财财智纵横管管理系统公公司（简称称“我们”）为其设设计一套新新的薪酬结结构体系，目目的是向整整个组织机机构推荐一一套合理的的薪酬结构构以帮助公公司吸引和和保留高质质量的员工工，并以此此激励员工工协助公司司达到其战战略目标。我们的薪酬酬设计包括括以下内容容： 基本工资结结构为了提供供决定公司司基本工资资水平的理理性基础，我我们为公司司设计了一一套具有一一定竞争力力和体现内内部公平性性的基本工工资支付结结构，此基基本工资结结构可以使使公

9、司依据据员工的工工作职责，个个人技能向向其员工付付酬，以达达到吸引和和保留人才才的目的。 年终激励（利利润分享）计计划我们推荐荐一套对员员工的年终终激励计划划，将业绩绩与报酬结结合起来。二、 关于薪酬的的介绍薪酬是指员员工在从事事劳动、履履行职责并并完成任务务之后所获获的经济酬酬劳或回报报。狭义上上是指员工工直接获得得的经济性性报酬，如如基本工资资、绩效工工资、成就就工资（红红利、利润润分享、股股票期权）、津津贴等。广广义上还包包括非经济济性报酬，如如（个人成成就感、价价值实现等等）（具体体见下图1-1、1-2）。薪酬是企业业总成本的的重要组成成部分，一一般企业的的工资成本本占企业总总成本的3

10、0%左右。薪薪酬是能够够为企业带带来预期收收益的资本本，是用来来交换劳动动者活劳动动的一种手手段，薪酬酬作为企业业生产成本本，是资本本的投入，企企业期望获获得一定的的资本回报报。因此如如何设计和和管理薪酬酬的整个分分配和运作作过程评价员工工的工作绩绩效、促进进劳动数量量和质量的的提高、激激励员工的的劳动积极极性，使企企业获得最最大限度的的回报，成成为管理者者重要的职职责。对员工来讲讲，薪酬是是他们从企企业获得相相对满足的的过程，薪薪酬是维持持生活、提提高生活质质量的重要要前提。据据权威机构构近20年的研究究资料显示示：在所有有的报酬分分类中，员员工一直都都将工资收收益视为最最重要的因因素指标。

11、所所以，工资资能极大地地影响员工工行为和工工作绩效。薪酬在任何何企业都是是非常基础础而且非常常重要的，一一个企业需需要有一定定竞争力的的薪酬吸引引人才，还还需要有一一定保障力力的薪酬留留住人才，如如果水平太太低或与外外界的差异异过大，企企业的优秀秀人才必然然会出现“跳槽”现象。经济性报酬酬会在中短短期时间内内激励员工工并调动员员工的积极极性，但经经济性报酬酬不是万能能的，非经经济性报酬酬对员工的的激励是中中长期的，才才是根本的的。企业应应把经济性性报酬和非非经济性报报酬结合起起来激励员员工，让员员工感受自自己的价值值并看到自自己的发展展前景，从从而为企业业努力工作作。薪 酬经济性报酬非经济性报

12、酬其 他企 业工 作间接的直接的其 他友谊关怀舒适的工作环境便利的条件社会地位个人成长个人价值的实现等有兴趣的工作挑战性责任感成就感等基本工资加班工资奖金津贴公共福利保险计划退休计划培训住房餐饮等代薪休假休息日病事假等（图1-11） 员工总的薪酬福 利加班工资绩效工资基本工资一级构成员工福利企业福利社会保险津贴补贴涨幅工资年功工资岗位工资二级构成 （图1-2）在市场经济济条件下，员员工通过在在企业的生生产和劳动动行为，换换取报酬，以以满足个人人和家庭的的生活需求求。合理的的薪酬制度度和工资水水平，可以以使员工有有一种安全全感和对预预期风险的的心理保障障意识，从从而增强对对企业的信信任感和归归属

13、感；反反之不合理理的薪酬制制度和工资资水平，则则会使员工工产生不公公平和不信信任的感觉觉，影响员员工积极性性的发挥。三、薪酬设设计的基本本原则薪酬设计的基本原则经济原则激励原则 竞争原则公平原则合法原则企业制度法律制度劳动价值平衡利润合理积累薪酬总额控制企业业绩激励团队责任激励个人能力激励薪酬价值取向薪资水平领先薪资结构多元结果公平个人公平内部公平外部公平公平原则则公平是薪酬酬的基础，只只有在员工工认为薪酬酬体系是公公平的前提提下，才可可能产生薪薪酬的激励励作用。公公平原则是是一个心理理原则，也也是一个感感受原则。员工对公平平的感受一一般包括五五个方面的的内容：1、与外部部同类企业业（或类似似

14、岗位）相相比较产生生的感受；2、对企业业薪酬分配配机制和人人才价值取取向的感受受；3、将个人人薪酬与企企业其他类类似岗位（或或类似工作作量）的薪薪酬比较产产生的感受受；4、对企业业薪酬制度度执行过程程的严格性性、公正性性和公开性性所产生的的感受；5、对个人人最终获得得薪酬多少少的感受。竞争原则则 企企业要获得得具有真正正竞争力的的优秀人才才，必须要要制定出一一套对人才才具有吸引引力并在行行业中具有有竞争力的的薪酬系统统。如果制制定的薪酬酬水平太低低，必然在在与其他企企业的人才才竞争中处处于劣势。激励原则则 一一般来说，员员工的能力力是有差别别的，因而而贡献也是是不同的，因因此在薪酬酬设计时，就

15、就要根据员员工的能力力和贡献大大小适当拉拉开收入差差距，让贡贡献高者获获得较高的的报酬，以以激励和调调动员工的的积极性。经济原则则 在在进行薪酬酬设计时要要进行人力力成本核算算（工资总总额控制），把把企业的人人力成本控控制在一个个合理的范范围内。合法原则则 薪薪酬设计要要遵守国家家和地方政政府有关劳劳动工资的的法律、法法规和政策策。四、薪酬设设计与企业业战略我们在设计计和制定薪薪酬方案时时，应以公公司总体发发展战略为为依据，根根据公司所所处的市场场地位和发发展阶段选选择不同的的薪酬策略略，以达到到有力地支支持公司战战略的目的的。（表1-33）企业薪薪酬方案策策略与战略略的关系经营战略市场地位与

16、与企业发展阶阶段薪酬策略薪酬水平可选择的制制度性质薪酬制度保持利润与保护市场场正常发展至成熟期奖励技术与管理技能能平均水平的的报酬与中中等个人、班班组或企业业绩效奖励励相结合 高弹性高稳定性折中绩效年功能力、职务务组 合以投资促进发展企业扩张、迅迅速发展阶阶段刺激创业高于平均的的报酬与高高、中等个个人绩效奖奖励相结合合高弹性绩效为主收回投资并并向他处投投资无发展或处处于衰退阶段着重成本控 制低于平均水水平的报酬酬与刺激成成本控制的的适当奖励励相结合高弹性折中绩效能力、职务务组合 另外，薪薪酬系统中中，战略也也常常集中中于组织的的生命周期期，组织的的生命周期期一般分为为初创、成成长、成熟熟、衰退

17、四四个阶段，在在各个战略略阶段，也也须考虑相相应的薪酬酬计划与之之相适应。下下图是薪酬酬系统与组组织生命周周期的关系系。 （图11-4）收益或市 场份 额 时间组织生 初创 成长 成熟 稳定 衰退 再创新命周期基本工资 低 有竞 有竞 高 高 有竞 争力 争力 争力奖 金 高 高 有竟 低 无 高 争力福 利 低 低 同上 高 高 低薪酬组合 当当公司刚刚刚创立时，有有限的产品品正处于开开拓市场的的阶段，收收入较低；现金流动动常常困扰扰公司。这这时，人力力资源管理理的目标是是为了吸引引和聘用人人才并有效效激励 员工，因因而较高的的奖金比重重是理所当当然的。这这时的薪酬酬系统组合合具有较低低的基

18、本工工资（保留留公司的现现金以求发发展），强强调奖金（注注重单位或或个人的绩绩效以及分分享成功的的收益），还还有较低的的福利水平平，以控制制人工成本本；公司处处于成熟期期，由于产产品的多样样化，现金金流入比较较稳定，人人力资源管管理的重点点是组织内内部各种经经营计划和和战略目标标的一致性性，以及控控制成本与与激励的有有效运作相相适应。这这时的薪酬酬组合强调调有竞争力力的基本工工资、短期期奖金以及及福利待遇遇。 考考虑到开达达公司虽属属于刚改制制的企业，但但从企业发发展阶段看看，是处在在成长成熟的阶阶段，因而而我们选择择的薪酬策策略是：有有一定竞争争力的工资资、绩效奖奖金和较低低的福利组组合结构

19、。五、薪酬设设计的步骤骤 企企业薪酬方方案设计的的目的，就就是在尽可可能降低成成本的情况况下，赢得得人才，赢赢得利润，充充分体现薪薪酬给付促促进公平、激激励并留住住人才的作作用。因此此，薪酬方方案设计的的每一步都都要精心考考虑，以达达到“步步为赢”的目的。薪酬方案的的设计是一一个系统工工程，它是是以工作分分析与评价价、定员定定额和考核核为设计前前提，主要要包括工资资制度类型型、工资等等级、工资资标准等设设计内容。以以下是我们们在设计公公司薪酬方方案时的具具体工作流流程见 （图1-5）。企业战略与薪酬策略明确企业总体战略组织结构设计编写职务说明书工作分析确定薪酬因素选择评价方法岗位评价确定薪酬结

20、构线选定薪酬结构地区及行业调查市场薪酬调查薪酬范围及工资标准的确定确定薪酬水平评估及人工成本控制等薪酬评估与控制1、工作分分析工作分析是是薪酬设计计的基础，同同时也是设设定绩效绩绩效考核标标准的重要要因素。通通过工作分分析将获得得企业中所所有岗位的的职位说明明书（包括括任职资格格等），这这些文件和和材料是下下一步进行行岗位评价价的依据。根据前阶段段我们与公公司的反复复研讨和沟沟通，选取取了具有代代表性的75个标准岗岗位（包括括管理岗位位44个、辅助助生产和服服务岗位11个，标准准化车间岗岗位10个，试点点车间岗位位11个），通通过调查问问卷法、访访谈法、实实地调查法法，以求工工作分析的的真实性

21、和和科学性。在在工作分析析的基础上上我们编写写了以上75个标准岗岗位的职务务说明书, 详见职职务说明书书。对岗岗位的基本本情况、岗岗位职责、任任职条件进进行了规范范的描述与与说明，并并与企业各各层次人员员进行多次次研讨与沟沟通。2、岗位评评价及结果果分析岗位评价主主要是找出出企业内各各种岗位的的共同付酬酬因素，并并根据一定定的评价方方法，按每每个岗位对对企业的贡贡献的大小小，确定其其具体的价价值。这个个环节是薪薪酬体系设设计中最为为关键的一一步。经过过岗位评价价后，将得得到各种岗岗位的评价价分数，这这些分数反反映了该岗岗位对企业业的相对价价值和重要要性。也是是确定各岗岗位、职务务薪酬范围围的数

22、值依依据。岗位位评价的基基本目的在在于，消除除由于不合合理的薪资资结构造成成的企业内内部不公平平现象。为了认真做做好岗位评评价工作，由由咨询公司司专家和公公司各专业业人员共19人组成了“专家评审审工作组”，并于2003年8月一八日日至23日，在公公司对以上上75个标准岗岗位进行了了科学、规规范的测评评。在评价方法法是，我们们根据企业业实际情况况采用了两两种方法。即即以“因素评分分法”为主，“配对比较较法（012法）”为辅，最最后综合两两种方法的的评价结果果并对一些些异常因素素进行了技技术处理，最最后确定了了各岗位在在公司的价价值，为整整个公司的的薪酬体系系设计提供供了依据。岗位评价因素及权重表

23、见附件。3、归类划划级根据岗位评评价结果，即即各标准岗岗位的最终终分数，划划分出几个个区间，将将同一区间间的岗位（职职务）划为为一个工资资等级。-Sagesystems consultant Co.Ltd.xSagesystems,All rights reserved. 第44 页 岗位位因素评价价法结果（图1-6）下表为岗位位归级与工工资结构、工工资标准建建议方案（表1-7）：分 数职等职级工资标准管 理理岗 位位技 术术岗 位位生 产岗 位辅 助助岗 位位服 务岗 位 9499850- 九 274600 264100 253600董事长总经理 8499750- 八 243100 2328

24、00 222500副总经理书记、主席席总经理助理理 7499650-七 212200 202000 19一八00企划部经理理销售部经理理技术部经理理研发部经理理 649550-六 一八160017一五00生产部经理理质管部经理理 161400财务部经理理人事部经经理办公室主任任工程部经经理供应部部经理储运运部经理环保部经理理安全部经经理研发人员55生产车间主 任9 549450- 五 一五一三00锅炉主任11泵房主任11机修主任11电仪主任11141200质检主管工艺主管11工段长5 一三1100质量主管策划主管能计主管主管会计综合计统总务主管保卫主管网络主管技术服务人员2医务室主任1 449

25、350- 四 121000设备管理员员能计管理员员工艺员100设备员100质检班长55锅炉班长44泵房班长33电仪班长44三废班长44 11950调度员4会计员4班 长335统计员7 10900销售员200采购员5主操作工100医生3 3499250- 三 9850人事管理员员2 8800统计员1档案管理员员1综合管理员员6出纳员2文秘1副操作工1100维修工211机修人员一一八电器工仪表工244锅炉工122实验员8化验员300 7750泵房操作工工9仓库保管员员11检测站人员员1统计员4司机8保安班长44护士1 249一五0- 二 6700 5670滤机工 4640投料工送料人员拉料人员等

26、1000污水处理工工20司磅人员22放酸工4仓库包装44装卸工8厂警人员99 1499100- 一 3610 2580食堂班长11 1550保洁人员11食堂人员66浴池人员33杂务人员11在确定公公司的基本本薪酬结构构时，我们们特别注意意了以下几几点：标准岗岗位应充分分考虑到公公司不同类类型员工的的代表性；以同行行业6家（常州州亚邦、金金隆、浙江江龙盛、浙浙江闰土化化工、天津津理工、常常熟二厂）染染料生产企企业的中位位薪酬为目目标市场数数据来确定定高管层以以下员工的的基本薪酬酬；考虑公公司的规模模和未来的的发展对该该职位是否否需要特别别的吸引和和保留来最最终确定每每个职位的的竞争性薪薪酬。 在

27、基本本薪酬给付付管理中要要考虑许多多因素，这这些因素包包括：企业业规模、企企业文化、报报酬激励点点、业务发发展阶段以以及吸引和和保留的需需要。财智纵横横提供目前前市场上大大部分制造造企业常用用的“职级（岗岗位）工资资架构”。这种架架构是将每每一个岗位位都根据相相应的价值值放在一个个职级上，并并对任职者者在该职级级的工资范范围内付薪薪。具体的的工资将通通盘考虑下下列一个或或多个因素素：业绩，技技能，知识识，工作年年限和市场场供求的变变化。这种架架构是由很很窄的职级级序列所组组成，每一一个职级都都有一个与与市场变化化紧密相连连的付薪范范围。下面面是采用这这种薪酬架架构企业的的特点：从中小企企业向大

28、企企业发展，需需要平稳的的薪酬管理理流程；需要知道道如何与市市场比较；同时为员员工晋升留留出一定的的通道；由于大多多数职位对对技能要求求不高，没没有市场抢抢手的职位位要求；可能有特特定的工作作，不包括括在薪酬调调查范围内内；不需要付付薪的灵活活性；强调按职职级的提升升；经理和员员工都比较较熟悉这种种工资架构构，易于操操作；管理者暂暂不具备管管理更加灵灵活的薪酬酬体系的技技能（如宽宽幅结构）。 具有大大量相对窄窄的职级薪薪酬体系对对传统化工工生产企业业是一个适适合的结构构，因为它它为组织中中具有高素素质技术、管管理人员和和普通操作作工人的晋晋升都提供供了一种非非常有效的的保留工具具。以下的图表表

29、是我们为为每个职级级设计的有有付薪范围围的薪酬结结构（以下下数据为年年薪）。职级最小值中位值（A）最大值范围渐进比例岗位人数（B）总值（A）（B）986，400098，4000110，440024，000046%298，40008一八0，0000201，6600223，220043，200040%6201，6600786，400096，0000105，660019，200033%496，00006369，6600396，0000422，440052，800025%22396，00005290，4400316，8800343，220052，800025%22316，880042376，00025

30、0，88002640，000264，000019%2202508，00032376，0002534，4002692，800316，880019%2642534，40021128，9601一八1，8801234，800105，8840一五%1471一八1，880179，200083，522087，84408，6400一五%1283，5220合计6972，9607860，2406997416，600总体基本薪薪酬计划总总成本（at TTa r g e t Leevel）约为：RMB 74166，600实施此薪酬酬结构的年年付薪总成成本约为RMB 6，972，960到7，860，240元（与2002

31、年公司工工资总额850万相比，没没有突破）。六、薪酬结结构说明职类划分分对公司现有有岗位按照照工作性质质进行归类类，共划分分为管理、技技术、生产产、辅助生生产与生产产服务共五五个职类。每每一职类内内的岗位根根据评价得得分，对应应各职等、职职级分别赋赋予不同的的薪资标准准。 薪资等等级设计 根据岗位评评价结果，并并结合企业业纵、横向向等因素综综合考虑，公公司整体薪薪资结构共共设计为9个职等，其其中每一职职等内再分分为3个职级，共共27个职级。 不同职等之之间级差不不同，相邻邻职等之间间的职位工工资标准没没有重叠。 同一职等等内级差最最高职级（总总经理）与与最低职级级（保洁工工）平均薪薪资差为66

32、，5倍。 各职类归归级区间确确定如下：（1） 管理岗位：三等8 级九等25级（8003600元）（2）技术术岗位：五五等一三级级七等19级（1100一八00元）（3）生产产岗位：二等4 级六等12级6401400元）（3）辅助助岗位：二二等4 级五等一五五级（640一三00元）（4）服务务岗位：一一等1 级五等一三三级（5501100）工资结构构总体薪酬结结构分为四四部分：1、岗位工工资：根据员工工所在的岗岗位、担任任的职务及及实际具备备的技能而确立的的工资单元元。其特点点是：以岗岗定薪，一一岗多级，薪随岗动，变岗变薪。2、绩效工工资：为浮浮动工资。它是员工收入中与考核指标完成情况及员工个人工

33、作效率、工作成果直接挂钩考核的部分。3、年功工工资：它是随着着员工工作作年限增长长而逐年递递增的工资资，是对员员工工作经经验和劳动动贡献的积积累所给予予的承认和和补偿，是是调整新老老员工工资资矛盾的重重要途径。4、学历（职职称）工资资：是根据据员工所具具有的国家家正规学历历水平和获获取国家评评审的专业业技术职称称来确定，其其目的是为为了鼓励员员工提高教教育和技术术水平，促促进公司尊尊重知识和和钻研技术术的良好风风气。5、各种津津贴：它是是根据员工的的特殊情况况而设置的的，主要包括括加班津贴、接毒毒津贴及其他他福利性津津贴。 不同人员的的岗位工资资与绩效工工资浮动比比例及学历历（职称）工工资标准

34、详详见薪酬酬管理制度度。员工实得工工资=岗位工资资绩效工资年功工资资各种津津贴七、年终激激励计划（具具体见薪酬酬管理制度度）八、薪酬管管理制度1、总则第一条：本本规则所指指的薪酬，是是指定期发发放的工资资、福利及及每年年终终奖金。第二条：薪薪酬分配遵遵循按劳分分配、效率率优先、兼兼顾公平及及可持续发发展的基本本原则。第三条：制制定薪酬制制度的目的的在于使员员工能够与与公司一同同分享公司司发展所带带来的收益益，把短期期收益、中中期收益与与长期收益益有效结合合起来。第四条、薪薪酬分配的的依据是：贡献、能能力、态度度和责任。第五条：公公司实行岗岗位技能工工资制。员员工工资分分工龄工资资、学历（职职称

35、）工资资与岗位工工资三部分分。其中岗岗位工资依依据岗位和和技能确定定，考虑员员工所在岗岗位的价值值；工龄工工资根据员员工参加工工作时间的的长短和在在公司工作作时间和长长短来确定定，考虑员员工对公司司的长期贡贡献；学历历工资根据据员工的正正式学历水水平来确定定，鼓励员员工提高教教育水平。职职称工资以以员工获取取国家评审审的专业技技术职称来来确定。其其中岗位工工资根据不不同职位类类别特点，进进行适当浮浮动，根据据考核结果果和业绩水水平来确定定最终岗位位工资收入入。第六条：公公司根据当当期经济效效益及可持持续发展状状况决定工工资分配水水平，即工工资总额的的增长幅度度低于经济济效益的增增长幅度、职职工

36、平均工工资增长幅幅度低于劳劳动生产率率增长幅度度。第七条：适适用对象：本制度适适用于公司司所有的正正式员工。2、工资体体系第八条：工工资体系采采取五种不不同类别：与公司整整体经营业业绩相关的的管理人员员工资制；与营销业业绩相关的的营销人员员工资制；与技术职职能相关的的技术人员员工资制；与生产相相关的生产产人员工资资制；与各各项具体事事务（辅助助、服务）相相关的事务务人员工资资的员工工工资体系。第九条：实实行管理人人员工资制制的员工，共共工作特征征是其工作作业绩通过过全公司的的总体业绩绩来进行评评估。这部部分员工分分成高层管管理人员、中中层管理人人员和一般般管理人员员。其中高高层管理人人员包括：

37、总经理、副副总经理和和总经理助助理；中层层管理人员员包括各部部门的部门门经理和生生产车间主主任；一般般管理人员员包括各职职能管理部部门的工作作人员和车车间管理人人员。第十条：实实行营销人人员工资制制的员工，其其工作特征征是他们的的工作绩效效与产品销销售量密切切相关。这这部分员工工主要是营营销部门的的内外销业业务员。第十一条：实行技术术人员工资资制的员工工，其工作作特征是他他们的工作作绩效从结结果和过程程角度均不不易评价，其其贡献与其其所拥有的的技能相关关。这部分分员工主要要是技术开开发部和技技术管理部部的人员。第十二条：实行生产产人员工资资制的员工工，其工作作特征是他他们的工作作绩效可以以通过

38、工作作量来衡量量。这部分分员工主要要是生产车车间从事生生产的人员员和辅助生生产单位（锅锅炉、机修修、电仪、泵泵房、污水水处理）、检检测、质检检、实验、化化验等人员员。第十三条：实行事务务人员工资资的员工，其其工作特征征是他们的的工作绩效效主要以完完成规定的的操作任务务来衡量。这这部分员工工主要是办办公室、安安全保卫部部所属的服服务人员，包包括环卫工工、司机和和门卫等。第十四条：总经理实实行年薪职职。其他人人员实行岗岗位技能工工资制。3、工资结结构第十五条：员工的工工资结构为为：岗位工工资+工龄工资+学历（职职称）工资资+各种津贴贴。第十六条：岗位工资资根据工作作的岗位和和岗位所需需要的技能能来

39、确定，不不同岗位对对应不同的的岗位工资资级别。详详细的工资资等级表见见附件。岗岗位工资在在本工资等等级内根据据公司效益益和考核情情况可定期期进行调整整，为员工工晋升提供供通道。不不同职位特特点人员岗岗位工资按按不同比例例分为岗位位固定工资资和岗位浮浮动工资。第十七条：工龄工资资根据员工工实际参加加工作的时时间和员工工在本公司司工作的时时间来确定定。员工在在其他单位位工龄工资资为每年2元，在公公司的工龄龄工资为每每年3元。第十八条：学历工资资根据员工工所具有的的学历水平平来确定。博博士200元，硕士120元，本科80地，大专50元，中专20元。第十九条：职称工资资以员工获获取国家评评审的专业业技

40、术职称称（含工人人技师）来来确定。初初级职称（员员级10元；助理理级30元），中中级职称50元，高级级职称，100元。职称称工资与学学历工资不不能兼得。 第二十条条：所有人人员的岗位位工资、工工龄工资、学学历工资按按月发放。浮浮动工资根根据考核结结果计算得得出。对不不同的人员员，浮动工工资的比率率和发放的的方式不同同。4、高层管管理人员工工资第二十一条条：董事长长、总经理理实行年薪薪制。年薪薪总额由董董事会确定定（建议为为810万元每年年）。董事事长、总经经理的年薪薪（岗位位工资工工龄工资学历（职职称）工资资）年年终浮动工工资。（总总经理如不不实行年薪薪制，其浮浮动工资为为年度利润润分成。分分

41、成比例由由董事会确确定。建立立为0，81，5）第二十二条条：董事长长、总经理理的岗位固固定工资总经理的的岗位工资资60第二十三条条：董事长长、总经理理的年终浮浮动工资年薪剩余余考核分数数公司年度度利润完成成率。（非非年薪制下下为：年度度利润利润分成成比例考核分数数）考核分分数由年终终考核得分分确定。第二十四条条：副总经经理的岗位位固定工资资副总经经理的岗位位工资70第二十五条条：副总经经理的年终终浮动工资资（岗位位工资工工龄工资学历（职职称）工资资年年终浮动奖奖金）。5、中层管管理人员工工资制第二十六条条：中层管管理人员实实行岗位工工资制。具具体的岗位位工资列表表见岗位定定级表。第二十七条条：中层管管理人员的的岗位固定定工资=岗位工资70%。第二十八条条：中层管管理人员的的浮动工资资分为季度度浮动工资资：季度浮动工工资=岗位工资3个人季度度考核系数数30%其中季度考考核系数由由对中层管管理人员的的季度考核核来决定，所所得到的季季度浮