绩效管理(12)14813.docx

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1、绩效管理案例分析 1、单选题题：绩效管管理的（ D ）阶阶段与人力力资源管理理各环节起起着“承上启下下”的作用A实施 B考评 CC准备 DD应用与开开发分析：绩效管理的的总流程可可包括五个个阶段：准准备阶段、实实施阶段、考考评阶段、总总结阶段和和应用开发发阶段。应应用开发阶阶段是绩效效管理的终终点，又是是一个新的的绩效管理理工作循环环的始点，在在人力资源源管理各环环节中起着着承上起下下的作用，因因此，本题题选择D项项。2、多选题题：绩效管管理实施的的前提有（ ABDEE ）A有可操作作的企业发发展战略目目标 B内内部客户和和外部客户户对岗位要要求是清楚楚的C组织成员员对自己下下级工作目目标有清

2、晰晰的把握 D岗位责责任说明书书对于各岗岗位职责有有明确的描描述E组织织结构图对对各层次岗岗位的相互互关系有准准确的界定定分析：在建立和实实施企业业业绩效管理理体系之前前，必须具具备四个前前提条件：有可操作作的发展战战略目标：组织结构构图对各层层次岗位相相互关系的的准确界定定；客户对对岗位有清清楚的要求求；岗位责责任说明书书对各岗位位职责的明明确描述。而而“组织成员员对下级工工作目标的的清晰把握握”属于绩效效管理实施施过程中的的一个环节节不在绩效效管理实施施的前提中中，因此，此此题的C项项不选。3、案例请阅读下面面一个关于于情境模拟拟实验的描描述，如图图1所示：在一具窄窄口烧杯里里，放有三三个

3、直径比比杯口稍小小一些的乒乒乓球，每每个球上都都穿着一根根线，现在在，有两个个三人小组组参加实验验，要求参参加者每人人提取一根根线，将乒乒乓球从烧烧杯中提出出。实验主持人人告诉甲组组的成员，比比赛是个人人竞赛，奖奖励第一个个将乒乓球球提出的成成员。实验主持人人告诉乙组组的成员，比比赛是团体体竞赛，甲甲组和乙组组竞争，奖奖励最先将将所有的乒乒乓球提出出的小组。请回答下列列问题：（1）、哪哪个小组可可能先将所所有的乒乓乓球提出烧烧杯？为什什么？（2）、实实验结果对对于处理管管理中合作作与竞争的的关系有何何启发意义义？分析：在奖励应采采用个人竞竞争方式，还还是团体竞竞争方式好好呢？此题题考查的就就是

4、这方面面的内容。题中实验主主持人告诉诉甲组成员员，比赛是是个人竞赛赛，奖励个个人。甲组组为团体内内竞争组，强强调的是个个人；题中中实验主持持人告诉乙乙组的成员员，比赛是是团体竞赛赛，甲组和和乙组竞争争，奖励团团体。乙组组为团体间间竞争组，强强调的是“团体”。同样是是奖励，强强调个人与与强调团体体会有着不不同的结果果。一般说说来，强调调“团体”的团体间间竞争组比比强调“个人”的团体内内竞争组会会取得更好好成绩，团团体内成员员互相合作作加强有助助有增强组组织凝聚力力，在实践践中，应倡倡导团体竞竞争。个人与集体体、竞争与与合作，一一直是矛盾盾的综合体体，必须用用辩证的眼眼光和思维维去看待。团团体内的

5、个个人竞争是是必要的，但但团体内成成员间的紧紧密互动和和合作，团团队精神的的倡导，可可提高团体体工作的效效益和效价价。而以个个人工作为为主要特点点和形式的的工作，可可以强调个个人竞争。理解和把握握了上述内内容，明确确了考题方方向，此题题中的两个个问题，也也就不难作作答。评分标准：（1） 团体竞争组组最可能取取得胜利，因因为团体的的目标导向向统一的目目标，避免免了内耗。（2） 对于解决竞竞争和合作作的关系有有启发意义义。A、在团体体内，个体体竞争是必必须的，但但过分强调调个体竞争争，会使团团体的气氛氛变得压抑抑、人际关关系变得紧紧张，合作作行为减少少。在企业业竞争日趋趋剧烈的今今天，要鼓鼓励团体

6、成成员之间的的紧密合作作，激发积积极性和创创造性，提提高团体工工作的效益益。B、团体合合作并不是是万能的，这这要看工作作任务的性性质、工作作方式的特特点和要求求。对于需需要相互配配合的工作作，团队合合作的氛围围更利于提提高相互配配合的效率率，而以个个人工作为为主要形式式的工作，则则更要强调调个人竞争争。C、在面对对利益分配配问题时，管管理者自己己要处理好好个人与集集体的关系系，争取多多做贡献，努努力倡导团团队精神，做做出表率。4、改错题题：以下列列列举的是是某公司设设置的一些些业绩考核核指标（1）及时时收回货款款（2）有效效地使用时时间（3）产品品A一季度度的销售量量达到133000件件（4）

7、每两两周更新一一次市场数数据（5）节约约部门的开开支（6）将部部门的办公公用品费用用控制在55000元元以下（7）扩大大市场占有有率（8）保证证数据的准准确性请指出不符符合量化考考核标准的的指标，并并加以改正正（1）（2）（3）（4）（5）答：评分标标准：（1）“及及时收回货货款”，“及时”不明确，如如改为“发货后天内内收回全部部货款”。（2）“有有效地使用用时间”，“有效”不明确，如如改为“将A流程程时间缩短短个工作日日”。（3）“节节约部门的的开支”，“节约”不明确，如如改为“把部门的的预算减少少%”。（4）“扩扩大市场的的占有率”，“扩大”不明确，如如改为“市场的占占有率提高高到%”。（

8、5）“保保证数据的的准备性”，“准确性”不明确，如如改为“数据的准准确率达到到%以上”。（二）技能能部分判断简答题题（判断下下面的说法法正确与否否，并说明明为什么？）1、19997年100月10日日，华尔尔街杂志刊刊登了一条条消息说，“摩托罗拉公司竟然不顾德国人工成本昂贵这个众所周知的事实，选择在德国设立一个生产移动电话的工厂，实在令人惊异”，你认为这种说法对不对？为什么对或为什么不对？2、长期从从事实际管管理工作的的一线经理理如是说：“企业和其其他任何组组织一样，不不可避免地地包含许多多政治因素素，因此哪哪些负责对对员工的绩绩效进行考考核的主管管人员很可可能不愿意意提供员工工负面的绩绩效信息

9、，而而是更愿意意设法激励励他们以后后更加努力力工作。其其实，这种种情况下产产生的绩效效信息不客客观和不精精确可以使使企业的绩绩效体系具具有更大的的灵活性，在在一定的程程度上也变变得有价值值，这也是是难得胡涂涂在员工绩绩效考核中中的积极作作用。”从通常意意义上讲，不不客观和不不精确是绩绩效考核中中的大忌，极极易导致绩绩效考核中中的个人偏偏见的产生生，尤为严严重的是，员员工可以无无需努力做做好工作，只只要经营好好自己的上上司就万事事大吉了。这这无疑会进进一步诱发发组织中的的“政治活动动”（即下级级只把心思思放在任何何讨好上司司）的猖獗獗，那么，这这段话中所所谓的积极极意义是指指的哪些方方面，与我我

10、们从通常常意义上而而进行的评评价是否有有矛盾和冲冲突？案例分析题题：案例1：韩国某企业业集团是世世界上著名名的跨国公公司，在世世界66个个国家拥有有2330000名员员工和3440多个办办事机构，其其业务范围围包括电子子、机械、航航空、通讯讯、商业、化化学、金融融和汽车等等领域。该该公司在中中国各地投投资兴建了了几十家生生产和销售售公司，由由于各个公公司投产的的时间都不不长，因此此内部管理理制度的建建设还不完完善，因此此在绩效考考核中采用用了设计和和实施相对对都比较简简单的强制制颁评价方方法对员工工进行绩效效考核。更更公司的生生产人员和和管理人员员都是每个个月进行一一次绩效考考核，考核核的对员

11、工工的奖金分分配和日后后的晋升都都有重要的的影响。但但是这家公公司的最高高管理层很很快就发现现这种绩效效考核方法法存在着很很多问题，但但是，又无无法确定问问题的具体体表现及其其产生的原原因，于是是他们请了了北京的一一家咨询公公司对企业业的员工绩绩效考核系系统进行诊诊断和改进进。咨询公司的的调查人员员在实验性性的调查中中发现该企企业在中国国的各个分分公司都要要求在员工工的绩效考考核中将员员工划分为为A、B、CC、D、EE五个等级级，其中AA代表最高高水平，EE得到A等等评价，220%的员员工得到BB等评价，44%5%得到到D等或EE等评价，余余下的大多多数员工得得到C等评评价。员工工绩效考核核的

12、依据是是工作态度度占30%，绩效占占40%50%，遵遵纪守法和和其他方面面的权重是是20%30%。被被调查的员员工认为绩绩效评价过过程中存在在轮流坐庄庄的现象，并并受员工遇遇负责评价价工作的主主观的人际际关系的影影响，使评评价结果与与员工的工工作绩效之之间联系不不够紧密，因因此对他们们来说，绩绩效考核虽虽然有一定定的激励作作用，但是是不太强烈烈。而且，评评价的对象象强调员工工个人，而而不考虑各各个部门之之间绩效的的差别。因因此在一个个整体绩效效一般的部部门工作，即即便工作能能力一般的的员工也可可以得到比比较高的评评价（A或或者B），而而在一个整整体绩效好好的部门即即使员工工工作非常努努力，也很

13、很难得到AA或者B。员员工还指出出，他们认认为绩效考考核是一个个非常重要要的问题，这这不仅是因因为考核结结果将影响响到自己的的奖金数量量，更主要要的是员工工需要得到到一个对自自己工作成成绩客观公公正的评价价。员工认认为绩效评评价的标准准比较模糊糊、不明确确、在销售售公司中，销销售人员的的抱怨是自自己的销售售绩效不理理想在很多多情况下都都是由于市市场不景气气，自己所所负责销售售的产品在在市场上的的竞争力不不高造成的的，这些因因素都是自自己能力和和努力无法法克服的，但但是，在评评价中却被被评为C甚甚至D，所所以觉得目目前这种绩绩效考核方方法很不合合理。问题：请针针对该案例例并结合自自己实际工工作的

14、经验验与体会撰撰写一份绩绩效考核方方案与一份份绩效管理理战略。案例2:Sweettwateer Sttate Univversiity秘书书人员的工工作绩效评评价罗伯新近被被任命为SSweettwateer州立大大学的行政政事务副校校长,上任任伊始他就就面临着严严重的问题题.三周前前,他的老老板即校长长就告诉他他,他首先先要做的事事情之一就就是改进该该校的秘书书和勤杂人人员的工作作绩效评估估系统该该校绩效评评价系统的的主要问题题是，它将将工作绩效效评价结果果与年底的的工资晋升升联系在一一起但是是，大多数数管理者对对秘书和勤勤杂人员的的工作绩效效进行评价价时，却往往往不是很很注意保持持评价的精精

15、确性这这主要与评评价工具有有关，即用用的是图尺尺度评价方方法管理理者经常将将其下属的的秘书和勤勤杂人员都都简单地评评为“优秀”，而这样样做的结果果是学校所所有的辅助助雇员每年年都得到最最高等级的的工资晋级级。但是目前学学校的预算算已经不具具备在下一一个年度再再为每一位位事务工作作人员都提提升一级最最高工资的的能力了。此此外，大学学的校长也也认为，不不对于每一一位秘书人人员和勤杂杂人员提供供有效的工工作绩效反反馈这种惯惯例并不是是一种正常常的情况。因因此，他希希望罗伯能能够对原有有的工作绩绩效评价系系统进行重重新审察。110月罗伯伯向每一位位行政管理理人员下发发了一份备备忘录，要要求大家只只能将

16、其手手下一半的的人评为优优秀。这份份备忘录立立刻得到行行政管理人人员和秘书书勤杂人员员的广泛抵抵制管理人人员害怕其其手下人会会到私营企企业去找更更赚钱的工工作；秘书书人员认为为新的工作作绩效评价价系统是不不公正的，它它剥夺了每每一位秘书书都能获得得最高工资资晋升的机机会。罗伯在此情情况下，找找到了该校校工商管理理学院的几几位绩效评评价方面的的专家，来来讨论这个个问题。罗罗伯首先说说到了他发发现的问题题：现有的的工作绩效效评价系统统早在100年前即该该校刚成立立时便建立立起来了。而而当时的工工作绩效评评价表格是是由秘书委委员会设计计的。这种种每年一次次的工作绩绩效评价制制度几乎一一开始就陷陷入了

17、困境境。因为，管管理者对工工作绩效标标准的解释释就大相径径庭，同时时他们在填填写表格以以及对手下下进行监督督时的负责责程度也相相差很大。问问题还不仅仅仅如此，这这种工作绩绩效评价方方法的弊端端在第一年年年末就已已经变得显显而易见，每每一位秘书书的工资提提升实际上上是直接与与工作绩效效评价联系系在一起的的。由于该该校支付给给秘书的工工资比私营营企业的低低，因此，在在第一年有有些没有拿拿到优秀也也即没有得得到最高工工资晋升的的秘书一怒怒而去。从从那时起，很很多行政管管理人员为为了降低离离职率，就就开始将下下属的工资资绩效一律律定为优秀秀。这样可可以确保他他们得到最最高一级的的工资晋升升。几位专家有

18、有二位答应应考虑这一一问题。并并在2周后后提出如下下建议：1、 原有的评价价表格基本本上不起说说明作用。比比如，优秀秀和工作质质量本身的的含义就是是不清楚的的。结果导导致大多数数管理者对对每一项评评价指标的的理解不清清楚，也不不歧异。他他建议换一一种表格。2、 同时，他还还建议罗伯伯撤消其前前一个备忘忘录，因为为强制性地地要求将秘秘书中的一一半划为优优秀是不公公正的。并并且，在考考核时最好好使用排序序法。3、 要想使得所所有的管理理人员认真真对待工作作绩效评价价，就必须须停止将工工作绩效评评价结果与与工资晋升升联系在一一起。至于于工资晋升升，则不仅仅仅以工作作绩效评价价为基础，还还要考虑其其他

19、的一些些因素，这这样，管理理人员在对对其手下的的工作绩效效进行评价价时，就不不会再犹豫豫是否要诚诚实地对下下属人员的的实际工作作绩效做出出评价了。问题：A、 该学校产生生绩效考核核方面问题题的主要原原因是什么么？B、 为什么专家家建议使用用排序法？其实，关关于绩效考考核的方法法很多，如如行为对照照法，行为为锚定等级级评价法，关关键事件法法等等较为为科学合理理，不容易易产生歧异异的方法？C、 专家建议绩绩效考核不不与工资晋晋升联系在在一起。因因为绩效评评价如果与与工资联系系在一起容容易造成各各行政主管管不客观地地评价其下下属的工作作绩效，但但是，如果果工资晋升升不与绩效效考核联在在一起，那那么，

20、薪酬酬又该与什什么相联系系呢？学校校每年的工工资晋升该该怎样进行行呢？劳动关系管管理技能部分案例1：下面是星云云公司（甲甲方）和员员工张云（乙乙方）签定定的劳动合合同的内容容：一、 乙方的职务务为内部网网络维护工工程师，主主要负责公公司内部网网数据规划划和建设；负责内部部网的安全全和维护。二、 乙方的正常常工作时间间为每日为为8小时。三、 甲方根据工工作需要要要求乙方加加班时，乙乙方除不可可抗拒的原原因，应与与配合。四、 乙方需遵守守员工手手册中规规定的各项项劳动纪律律。五、 甲方应按月月支付乙方方报酬，乙乙方的工资资待遇为22000/元月。六、 本合同一式式两份甲、乙乙双方各执执一份，经经双

21、方签章章后于20003年88月1日起起生效。七、 本合同为长长期合同，甲甲、乙双方方若不特别别声明，本本合同持续续有效。八、 甲、乙双方方在履行本本合同的过过程中发生生争议，同同意以劳动动局为第一一审理机关关。问题：请指指出以上条条款中缺少少哪些法定定条款。（1）（2）（3）（4）案例2日工资、小小时工资应应当怎样支支付？邓某等155人系某住住宅公司建建筑工程队队工人，月月工资标准准750元元。19996年9月月公司决定定建筑工程程队实行日日工资制，公公司以7550除以每每月日历天天数30天天，得出日日工资255元。小时时工资用日日工资255元除以88小时得出出3.133元。100月份发工工资

22、时，邓邓某等人实实得工资5529元，比比过去少了了221元元。邓某等等人找到公公司，提出出日工资标标准太低，要要求改正。公公司以日工工资是由原原月工资标标准换算而而来为由，不不予改正。为为此，邓某某等人向当当地劳动争争议仲裁委委员会提出出申诉。问题：该公公司的决定定有没有错错误，错在在哪里？案例3：加班加点工工资应当怎怎样计算？1996年年9月，北北京某食品品公司因赶赶制中秋节节月饼，连连续三天每每日延长职职工工作时时间2小时时，谢某日日工资标准准为20元元，小时工工资标准为为2.5元元，企业每每天支付给给谢某加点点工资2.5元，三三天共计77.5元。张张某认为企企业付给自自己的加班班工资不对

23、对，要求按按不低于1150%的的工资报酬酬发给加点点工资，而而企业劳资资科认为，三三天共发给给谢某7.5元加点点工资符合合劳动法法规定的的，其计算算办法为22.52小时150%=7.55元扣除以以发给谢某某2小时的的标准工资资5元外，每每天应发给给谢某2.5元的加加点工资。为为此，双方方意见不一一。问题：该公公司劳资科科这样的计计算对不对对？为什么么？案例4：这这起拖欠职职工的工资资该由谁支支付？ 周某某系某大型型机床厂职职工，19995年33月作为富富余人员被被安排到该该厂劳动服服务公司批批发部工作作。厂里给给批发部拨拨款100000元作作为扶持经经费。19995年55月该批发发部由陈某某承

24、包经营营。陈某与与劳动服务务公司签定定了承包经经营协议，协协议约定，批批发部在合合法经营的的前提下自自付人员工工资。但陈陈某从19995年88月至111月未向周周某支付工工资。在此此以后，该该劳动服务务公司发现现陈某在经经营中有违违法行为，即即从19996年1月月令其停业业整顿。周周某自19995年88月整顿期期间一直领领不到工资资，多次向向劳动服务务公司反映映均得不到到解决。便便向劳动仲仲裁机关提提出申诉。仲仲裁机关受受案后，对对周某的工工资裁决为为机床厂支支付。但是是在处理此此案时，对对周某的工工资由谁支支付有两种种不同意见见：一种意意见认为拖拖欠周某的的工资应由由承包人陈陈某负责支支付，

25、因为为陈某在承承包经营时时与劳动服服务公司签签有协议，协协议约定由由陈某支付付员工工资资。另一种种意见认为为拖欠周某某的工资应应由劳动服服务公司支支付。因为为批发部作作为劳动服服务公司的的一个业务务部门没有有自主用人人权利，且且承包人陈陈某违法经经营，是由由劳动服务务公司责令令其停产整整顿的。问题：本案案所拖欠的的工资应该该由谁来支支付？为什什么？案例5：企企业不能只只按职工在在本单位工工作年限确确定医疗期期 案案例：职工工桂某19977年99月参加工工作，先后后在某运输输公司、邮邮电局等单单位任职，11994年年8月调到到食品公司司工作，11995年年5月177日不幸摔摔伤住院，经经医院确诊

26、诊为轻度骨骨折，需半半年多时间间才能痊愈愈。19995年8月月20日，公公司通知桂桂某三个月月的医疗期期以满，如如不能回公公司上班工工作将解除除劳动关系系。桂某提提出自己已已工作了十十多年，三三个月医疗疗期太短，而而该公司以以桂某只在在公司工作作不到一年年，如不能能在8月330日前回回公司上班班便解除劳劳动关系。为为此，桂某某向当地劳劳动争议仲仲裁委员会会提出申诉诉，请求仲仲裁委员会会依法确定定自己应当当享受的医医疗期待遇遇。仲裁委委员会受案案后，对双双方根据实实际情况做做出调解，企企业接受仲仲裁调解给给予桂某六六个月的医医疗期。问题劳动仲仲裁委员会会为什么会会做出这样样的调解？是否合理理？案

27、例6： 谭谈谈19988年6月与与大华科技技公司签定定了为期三三年的劳动动合同。合合同期间，大大华公司为为了研制新新项目派谭谭谈外出培培训半年，当当时双方书书面约定，谭谭谈培训期期间合同中中止履行，待待谭谈培训训结束后继继续履行，合合同期限按按谭谈培训训时间顺延延。20001年122月31日日，按顺延延时间劳动动合同期满满。公司提提出要与谭谭谈续签合合同，谭谈谈不同意。公公司提出若若不续签合合同，谭谈谈就必须退退还公司为为其支付的的培训费2200000元，否则则不予办理理终止合同同手续。为为此，谭谈谈向当地劳劳动争议仲仲裁委员会会提出申诉诉，请求该该公司为其其办理终止止劳动合同同的手续。仲仲裁

28、委员会会受理后，经经调查谭某某与该公司司所签劳动动合同按协协议已经到到期，谭谈谈不愿续订订劳动合同同，要示终终止劳动关关系理由正正当，应予予支持。经经调解，企企业放弃了了索要培训训费的要求求，为谭谈谈办理了终终止劳动合合同的手续续。问题：在此此案例中，大大华公司的的要求是否否正确？为为什么？企企业的权益益应如何保保护呢？案例分析：1、 单选：关于于劳动合同同的解除与与中止，表表述错误的的是（）（A） 劳动者涉嫌嫌违法犯罪罪被限制人人生自由，且且未被做出出终审判决决期间，不不能解除劳劳动合同（B） 当同时出现现可解除和和不可以解解除劳动合合同的条件件时，用人人单位应服服从不得解解除劳动合合同的条

29、件件（C） 第三方招用用未与原用用人单位解解除劳动合合同的劳动动者，对原原用人单位位造成损失失的，除该该劳动者承承担直接赔赔偿责任外外，该用人人单位应承承担连带赔赔偿责任（D） 由用人单位位提出，协协议解除劳劳动合同的的经济补偿偿金，应按按照劳动者者在本单位位的工作年年限，工作作时间每满满一年发给给相当一个个月的工资资作为经济济补偿金，最最多不超过过24个月月分析：劳动动合同的解解除是指劳劳动合同签签定以后，尚尚未全部履履行之前，由由于一定事事由的出现现，提前终终止劳动合合同的法律律行为。劳劳动法规规定：由用用人单位提提出解除劳劳动合同的的，用人单单位根据劳劳动者在本本单位的工工作年限，每每满

30、1年发发给相当于于1个月的的工资作为为工作补偿偿金，最多多不超过过过去12个个月；另外外，工作时时间不满11年的按11年的标准准发放。因因此，此题题应选D2、 多选：在与与员工进行行沟通时，应应注意的问问题有（）（A） 文字要具有有可读性，简简明扼要（B） 可借助专家家、相关团团体进行沟沟通（C） 可适当运用用图象进行行形象化的的展示（D） 注意在信息息沟通中建建立相互信信任的氛围围（E） 注意沟通语语言、符号号的适用性性与准确性性分析：这涉涉及到员工工沟通的分分析和方法法问题，员员工沟通分分析包括工工作压力分分析和挫折折分析。沟沟通方法有有：劝告、安安抚、劝慰慰、鼓励沟沟通和重新新定向。此此

31、类题主观观性较强，主主要依靠个个人的理解解和分析判判断能力进进行解答。3、 改错题：刘刘刚在某乡乡镇企业中中担任人事事主管，负负责与本单单位职工签签定集体合合同，下面面描述的是是刘刚在负负责这项工工作时的一一些具体活活动： 刘刚首先通通知了厂工工会，让他他们选举出出两名工会会代表为集集体合同协协商做准备备，同时与与负责生产产和行政管管理的两位位副总组成成了三人小小组，这个个小组将代代表企业选选举出的两两位工会代代表对合同同的各项事事宜进行协协商，刘刚刚担任协商商进程的记记录员，经经过双方的的讨论和修修订以及两两位工会代代表的确认认，双方在在合同上签签字。100天后，刘刘刚将签字字的集体合合同同

32、文本本一式三份份及说明材材料报送到到该企业所所在的乡劳劳动部门审审核。请指出上述述集体合同同签定过程程中存在的的问题并加加以改正（1）（2）（3）（4）分析：本题题主要考察察应试者对对劳动合同同、集体合合同的掌握握程度。应应试者必须须很清楚集集体合同的的内容和主主要的步骤骤：集体合合同的协商商是签约代代表为签订订集体合同同进行商谈谈的法律行行为。其主主要步骤为为：（1）协协商准备。双双方签约人人为集体协协商进行各各项准备工工作，包括括确定协商商代表，拟拟订协商方方案，预约约协商内容容、日期、地地点。我国国法律规定定：集体合合同协商代代表双方人人数相等。各各方为3-10名，并并确定一名名首席代表

33、表；企业代代表由法定定代表人担担任或指派派；工会首首席代表应应由工会主主席担任或或书面委托托其他工会会代表担任任。代表一一经确认，必必须履行义义务，因故故不能履行行职责的，应应另行指派派或推举；集体协商商的地点、时时间由双方方共同商定定；记录员员在协商代代表之外指指派。双方方代表组成成集体合同同草案起草草小组，共共同拟订集集体合同草草案。（22）讨论。工工会组织全全体职工讨讨论集体合合同草案并并进行修订订。（3）审审议。经修修订的集体体合同草案案提交职工工代表大会会或职工会会议审议通通过。（44）签字。双双方首席代代表在经过过审议通过过的集体合合同文本上上签字。答案：（1） 各方集体合合同协商

34、代代表的人数数不能少于于3名，工工会代表应应当再增加加一名。（2） 刘刚是协商商代表，不不能担任记记录员，记记录员应当当在协商代代表之外指指派。（3） 经修订的集集体合同要要提交到职职工代表大大会或职工工会议审议议通过才能能签字。（4） 集体合同签签定后要在在7日内报报送。（5） 集体合同必必须报送到到县级以上上的政府劳劳动部门。培训与开发发案例分析1、 单选：企业业用来选拔拔能够提供供培训服务务的咨询机机构和供应应商的一整整套规范的的标准是（）评估报告告书任务务分析书征询建议议书培训训说明书分析：这道道题涉及到到培训机构构的甄选。一一般地，企企业可以通通过征询建建议书来选选拔能够提提供培训服

35、服务的咨询询机构和供供应商。而而征询建议议书则包括括以下几方方面内容：、 概括说明企企业所寻求求的服务种种类、 所需参考资资料的类型型与数量、 接受培训的的人员数量量、 项目资金、 评价满意度度、 服务水平的的标准和流流程、 预期完成项项目的时间间、 公司接受建建议的截止止日期、多选：属于直接接传授培训训方式的培培训方法有有（）讲义法案例分析析法头脑脑风暴法模拟训练练法题讲讲座法分析：根据据培训的目目的和内容容：主要有有直播传授授、实践性性、参与式式、行为调调整和心理理训练、利利用科技手手段等五种种培训方法法。其中，适适宜知识类类培训的直直接传授培培训方式有有：讲授法法、专题讲讲座法和研研讨法

36、。适适宜综合能能力提高和和开发的参参与式培训训方式有：自学、案案例研究法法（案例分分析法和事事件处理法法）、头脑脑风暴法、模模拟训练法法、敏感训训练法、管管理者训练练。、判断题题：角色扮扮演法是一一种综合性性能力提高高的参与式式培训。（错错误）分析：角色色扮演法是是在一个模模拟真实的的工作情境境中，让参参加者身处处模拟的日日常工作环环境之中，并并按照他在在实际工作作中应有的的权责来担担当与实际际上类似的的角色，模模拟性地处处理工作事事务，从而而提高处理理各种问题题的能力。也也就是说，它它不针对某某问题相互互对话，而而针对某问问题实际行行动，以提提高个人及及集体解决决问题的能能力，适宜宜对各类员

37、员工开展以以有效开发发角色的行行为能力为为目标的训训练。、技能题题：案例：你们们公司的合合作者国外某著著名培训公公司，根据据双方协议议同意为你你们公司集集中培训几几位高级管管理人员。如如果培训后后这几名高高级管理人人员回公司司工作，必必将极大地地促进公司司的发展；但如果他他们培训后后离职，则则会对公司司造成不可可估量的损损失。如果你是这这个合作项项目的负责责人并决定定接受这个个培训项目目将如何处处理上面提提到的矛盾盾？分析：由题题意可知，此此题涉及到到公司利益益与成本的的权衡及员员工流动性性问题。所所以，应试试者必须着着眼于公司司利益和员员工利益考考虑解决该该矛盾的措措施。答案：（） 能够全面

38、考考虑接受这这个项目所所带来的结结果，也能能够考虑到到接受这个个项目可能能隐含的风风险，从而而制定规避避风险的各各种方案。（） 签订契约以以约束员工工的自愿离离职行为。（） 寻求企业和和管理人员员双方共同同的发展目目标，为学学习者设计计职业发展展规划。（） 关心其家庭庭，或赢得得同事、家家庭成员的的支持。（二）操作作技能判断简答题题（判断下下面的说法法正确与否否，并说明明为什么？）高层管理者者不需要培培训，因为为能够做到到高层管理理者，其素素质、能力力均较强，无无需浪费组组织的资源源再进行培培训。并且且要尽量减减少培训的的成本，使使得培训收收到立竿见见影之效。案例分析题题：案例：职业后期是是指

39、员工岁以后后的时期，请请分析处在在这个时期期的员工在在职业生涯涯发展中的的优势和问问题是什么么，作为人人力资源管管理者应当当采取哪些些措施来关关心他们？案例：南方电器公公司成立于于年，在过过去的年中，该该公司快速速发展，公公司由最初初总资产几几百万元发发展成为现现在总资产产为两百多多个亿的大大型电器公公司。但最近南方方公司遇到到了比较麻麻烦的问题题，公司在在进一步技技术改造和和扩大生产产时面临人人员短缺的的问题。公公司首先是是经常出现现熟练工人人的短缺的的问题。在在过去，当当公司需要要熟练工人人时，公司司总是很容容易在人才才市场招聘聘到所需要要的工人，这这些招进来来的员工只只需经过简简单的培训

40、训就能上任任，有的甚甚至可以直直接上任，公公司根本不不用考虑熟熟练工人短短缺问题。但但现在不同同了，公司司从国外引引进了世界界上最先进进的生产设设备，而且且生产的产产品品种也也比以前更更多，这些些变化要求求生产工人人需要掌握握更为先进进的技术。由由于这套生生产设备是是国内唯一一的设备，所所以从人才才市场上招招进的员工工很难在短短期内符合合公司的需需要。公司总经理理洪明于是是要求人事事部写一个个对生产工工人的短期期培训计划划，以满足足公司发展展时对人力力资源的需需要。人事事部经理王王明把此事事交给了张张萍，张萍萍是由技术术人员提拔拔上来的人人事管理者者，对人事事管理也是是刚接触。问题：在此案例中

41、中，人事部部的张萍是是原来由技技术人员提提拔上来的的人事管理理者，对人人事管理也也是刚接触触，请你教教张萍如何何去做这个个培训计划划。人力资源规规划技能部分：案例1：某高新技术术企业按业业务的分类类，成立了了三个针对对不同产品品的事业部部，各事业业部下设销销售团队，技技术支持团团队，各部部门的业务务收入和成成本都是独独立核算的的，但需要要平摊后勤勤部门（行行政部/人人力资源部部/财务部部）所产生生的成本。目目前，公司司共有1334人，其其中三个事事业部1004人，后后勤部门330人，高高层领导44人。由于于成立时间间不到三年年，客户资资源还不够够稳定，所所承接的业业务量波动动较大。因因此，在工

42、工作任务繁繁重时有些些员工，尤尤其是研发发和技术人人员，会抱抱怨压力过过大，各事事业部经理理也会抱怨怨合格人手手太少，招招聘来的人人不能立即即适应项目目的工作需需要，但在在工作任务务相对较少少的时期，经经理们又会会抱怨本部部门的人力力成本太高高，导致利利润率下降降。1、 绘制该公司司的组织机机构图。2、 该公司在人人员供需状状况上遇到到了什么问问题？请为为公司提供供解决问题题的建议。案例2：回回归预测法法回归预测法法主要是运运用数学中中的回归原原理对人力力资源需求求进行预测测，通过建建立人力资资源需求量量与其影响响因素之间间的函数关关系，从影影响因素的的变化推知知人力资源源需求量的的变化。最最

43、简单的回回归是单变变量的回归归方程，体体现的人力力资源需求求数量仅仅仅随着一个个变量发生生变化。例例如，一所所学校中所所需的教师师人数随着着学生人数数变化，随随着近年来来该学校的的不断扩招招，对教师师人数的需需求也在逐逐年增加。下表中反映映了该学校校近年来的的学生人数数和教师人人数的变化化，例如22001年年该学校的的学生人数数为12000人，需需要新增教教师多少人人？ 表2 1 某学校校学生人数数与教师人人数变化表表 年份 学生生人数（XX） 教教师人数（YY）1 9 99 1 33 8 00 33 21 9 99 2 44 5 00 33 91 9 99 3 55 2 00 44 6 1

44、9 99 4 55 8 00 55 21 9 99 5 66 5 00 55 9 1 9 99 6 77 2 00 66 6 1 9 99 7 88 0 00 77 41 9 99 8 88 9 00 88 31 9 99 9 99 8 00 99 2 2 0 00 0 11 1 00 0 1 0 42 0 00 1 11 2 00 0 ？四、案例分分析1、单选：生产过程程中，员工工可以自行行设定目标标，获得各各种反馈信信息，这种种工作设计计的措施属属于（ B ）A、工作满满负荷 BB、工作丰富富化C、横向扩扩大工作 DD、纵向扩大大工作分析：A 是指每个个岗位的工工作量应当当饱满，使使有效劳

45、动动时间得到到充分利用用，这是改改进岗位设设计的一项项基本任务务；工作扩扩大化（包包括横向和和纵向两方方面）和工工作丰富化化同属于扩扩大工作范范围，存在在着明显的的差异，前前者是通过过增加任务务、扩大岗位位任务结构构，使完成成任务的形形式、手段发生生变更；后后者是为员员工提供获获得身心发发展和成熟熟的机会，充充实工作内内容，促进进岗位工作作任务的完完成。改进进工作设计计的内容有有三方面：扩大工作作范围、工作满负负荷和劳动动环境的优优化。因此此，此题选选B。2、多选：劳动定额额的基本形形式有（ ADD ） A、时间间定额 B、看管定额额 C、服务务定额 D、产量定额额 E、消耗耗定额 分析：劳劳动定额是是指在一定定的生产技技术和组织织条件下，为为劳动者生生产一定量量的合格品品或完成一一定量的工工作所预先先规定的活活劳动消耗耗的标准。劳劳动定额有有两种基本本的表现形形式，即时时间定额（或者者工时定额额）和产量量定额。时时间定额与与产量定额额互为倒数数，成反比比例，即时时间定额越越柢，产量量定额越高高。因此，此此题选ADD。3、 技能题：案例：某房地产公公司